Chapitre 2. Les briques de la happy workplace pour attirer et fidéliser les talents

Jules Minvielle; Mathieu Rostamkolaei; Mathilde Desaché

Happy Workplace 2024

Chapitre d’ouvrage

Chapitre 2. Les briques de la happy workplace pour attirer et fidéliser les talents

Pages 33 à 92

Économie du travail

Notes

[1]
Enquête “Engagement, fidélisation et attractivité des entreprises” de 2023 par le Comptoir Malakoff-Humanis : https://lecomptoir.malakoffhumanis.com/wp-content/uploads/2023/04/malakoff-humanis-etude-engagement-attractivite-mh-24059-2303-2023-101.pdf
[2]
Sénat. (2011). Évolution des modes de travail, défis managériaux : comment accompagner entreprises et travailleurs ? Rapport d’information n° 759 (2020-2021) : https://www.senat.fr/rap/r20-759/r20-7593.html
[3]
Une feuille de route, un guide détaillé.
[4]
Smart, G., Street, R. (2008). Who. Ballantine Books.
[5]
Enquête “Engagement, fidélisation et attractivité des entreprises” de 2023 par le Comptoir Malakoff-Humanis : https://lecomptoir.malakoffhumanis.com/wp-content/uploads/2023/04/malakoff-humanis-etude-engagement-attractivite-mh-24059-2303-2023-101.pdf
[6]
Enquête du CEBR, Center for Economics and Business Research, 2018.
[7]
Sertoglu, C., & Berkowitch, A. (2002). Cultivating Ex-Employees. Harvard Business Review, 80 (6), 20-21.
[8]
Conseil national de la refondation. (2023). Reconsidérer le travail : Rapport des garants des Assises du Travail au Ministre du Travail, du Plein Emploi et de l’Insertion : https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/assises_du_travail_-_rapport_des_garants.pdf
[9]
Enquête de la Fondation Jean Jaurès, la Macif et BVA de 2022 “Les jeunes et l’entreprise” : https://www.jean-jaures.org/publication/les-jeunes-et-lentreprise-quatre-enseignements/
[10]
Edmondson, A. C., & Lei, Z. (2014). Psychological safety: The history, renaissance, and future of an interpersonal construct. Annu. Rev. Organ. Psychol. Organ. Behav., 1 (1), 23-43.
[11]
Edmondson, A. C. (2018). The fearless organization: Creating psychological safety in the workplace for learning, innovation, and growth. John Wiley & Sons.
[12]
Bloch, A.,Nabat, E. (2022). La pierre et l’édifice : Des flammes de Notre-Dame aux organisations hautement pérennes. Economica.
[13]
Hirschman, A. O. (1970). Exit, voice, and loyalty: Responses to decline in firms, organizations, and states (Vol. 25). Harvard university press.
[14]
Coyle, D. (2018). The culture code: The secrets of highly successful groups. Bantam.
[15]
Catmull, E., & Wallace, A. (2014). Creativity, Inc.: Overcoming the Unseen Forces That Stand in the Way of True Inspiration. Random House.
[16]
Organ, D. W., Podsakoff, P. M., & MacKenzie, S. B. (2006). Organizational citizenship behavior : Its nature, antecedents, and consequences. Thousand Oaks, CA : Sage Publications.
[17]
Podsakoff, P. M., Whiting, S. W., Podsakoff, N. P., & Blume, B. D. (2009). Individual- and organizational-level consequences of organizational citizenship behaviors : A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 94 (1), 122-141.
[18]
Conseil national de la refondation. (2023). Reconsidérer le travail : Rapport des garants des Assises du Travail au Ministre du Travail, du Plein Emploi et de l’Insertion : https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/assises_du_travail_-_rapport_des_garants.pdf
[19]
Weick, K. E. (1995). Sensemaking in organizations. Sage.
[20]
Taylor, J. R., & Van Every, E. J. (1999). The emergent organization : Communication as its site and surface. Routledge.
[21]
Benioff, M., & Langley, M. (2019). Trailblazer: the power of business as the greatest platform for change. Currency.
[22]
Étude de la National Center for Employee Ownership (NCEO) : https://www.nceo.org/article/research-employee-ownership
[23]
Freeman, S. F. (2007). Effects of ESOP adoption and employee ownership: Thirty years of research and experience.
[24]
Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. American Psychologist, 55 (1), 68.
[25]
Csikszentmihalyi, M. (1990). Flow : The Psychology of Optimal Experience. Harper & Row.
[26]
Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2007). The job demands-resources model : State of the art. Journal of Managerial Psychology, 22 (3), 309-328.
[27]
Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1976). Motivation through the design of work : Test of a theory. Organizational behavior and human performance, 16 (2), 250-279.
[28]
Seligman, M. E. P. (2011). Flourish : A Visionary New Understanding of Happiness and Well-Being. Free Press.
[29]
Clédat, J., Vitaud, L. (2020). Welcome to the Jungle – 100 idées inspirantes pour attirer et fidéliser les talents. Vuibert.
[30]
Clédat, J., Vitaud, L. (2020). Welcome to the Jungle – 100 idées inspirantes pour attirer et fidéliser les talents. Vuibert.
[31]
Benko, C., & Weisberg, A. (2007). Mass career customization : Aligning the workplace with today’s nontraditional workforce. Harvard Business Review Press.
[32]
McGregor, D. (1960). The Human Side of Enterprise. New York : McGraw-Hill.
[33]
Karasek, R.A. (1979). Job demands, job decision latitude, and mental strain : implications for job redesign. Administrative Science Quarterly, 24 (2), 285-308.
[34]
Observatoire de la vie au travail (OBSAR). (2017). Étude sur le présentéisme au travail.
[35]
People at work 2022 : l’étude Workflow View, ADP, mai 2022.
[36]
Enquête “Engagement, fidélisation et attractivité des entreprises” de 2023 par le Comptoir Malakoff-Humanis : https://lecomptoir.malakoffhumanis.com/wp-content/uploads/2023/04/malakoff-humanis-etude-engagement-attractivite-mh-24059-2303-2023-101.pdf
[37]
Conseil national de la refondation. (2023). Reconsidérer le travail : Rapport des garants des Assises du Travail au Ministre du Travail, du Plein Emploi et de l’Insertion : https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/assises_du_travail_-_rapport_des_garants.pdf
[38]
The Boson Project, 1,2,3 kiD & The Helpr. (2023). Travail et parentalité, une difficile articulation : https://thebosonproject.com/2023/07/11/travail-parentalite-une-difficile-articulation/
[39]
Étude menée auprès de 37 000 salariés par le CSEP et l’Institut BVA en 2018, publiée en 2019.
[40]
Guide du mouvement “Parental Challenge” pour engager les entreprises dans l’accompagnement de la parentalité. Il rassemble 100 actions à lancer dont deux tiers à coût zéro, des exemples concrets de mesures mises en places par d’autres entreprises, des rappels du cadre légal, etc. https://parentalchallenge.com/guide
[41]
Livre blanc de Filapi en partenariat avec l’Observatoire de la Parentalité en Entreprise, 2014, Soutien à la parentalité et performance des entreprises : Quel retour sur investissement ? : https://www.observatoire-qvt.com/wp-content/uploads/2014/06/livre-blanc-200x250-bat-def.pdf
[42]
Sondage Odoxa réalisé le 9 avril 2020 : https://www.odoxa.fr/sondage/covid-19-bouleverse-deja-modifiera-durablement-rapport-francais-travail/
[43]
Bérengère Viennot, « Une baisse de la prématurité liée au confinement ? », Slate.fr, 21 juillet 2020. www.lamaisondesmaternelles.fr/article/grossesse-alitee-comment-la-gerer-au-mieux
[44]
Nous vous recommandons fortement la lecture du livre blanc du « Parental Challenge » pour vous inspirer à mettre en place une politique favorisant la parentalité dans votre entreprise. 100 idées sont proposées, dont la majorité à coût 0, et sont triées en fonction de leur complexité de mise en place et leur coût. https://parentalchallenge.com/guide
[45]
Clédat, J., Vitaud, L. (2020). Welcome to the Jungle – 100 idées inspirantes pour attirer et fidéliser les talents. Vuibert.
[46]
Ibid.
[47]
Enriquez, E. (1997). Les jeux du pouvoir et du désir dans l’entreprise. Paris, France : Desclée de Brouwer.
Enriquez, E. (1990). L’organisation en analyse. Paris, France : Presses Universitaires de France.
[48]
Nous présenterons cet outil au chapitre 4.
[49]
Van Maanen, J., & Schein, E. H. (1979). Toward a theory of organizational socialization. In B. M. Staw (Ed.), Research in organizational behavior (Vol. 1, pp. 209-264). JAI Press.
[50]
Feldman, D. C. (1981). The multiple socialization of organization members. Academy of Management Review, 6 (2), 309-318.
[51]
Louis, M. R. (1980). Surprise and Sense Making : What Newcomers Experience in Entering Unfamiliar Organizational Settings. Administrative Science Quarterly, 25 (2), 226-251.
[52]
Delobbe, N., Vandenberghe, C., & Fatien Diochon, P. (2005). Les approches interactionnistes de la socialisation organisationnelle : vers une perspective dynamique. L’orientation scolaire et professionnelle, 34 (3), 349-367.
[53]
Brun, J.-P., & Dugas, N. (2005). L’importance de la reconnaissance au travail : aspects conceptuels et méthodologiques. Revue européenne de psychologie appliquée, 55 (3), 175-185.
[54]
Dejours, C. (2011). La psychodynamique du travail face à l’évaluation : de la critique à la proposition. Travailler, 25 (1).
Dejours, C. & Gernet, I. (2012). Travail, subjectivité et confiance. Nouvelle revue de psychosociologie, 13 (1), 75-91.
[55]
Clédat, J., Vitaud, L. (2020). Welcome to the Jungle – 100 idées inspirantes pour attirer et fidéliser les talents. Vuibert.
[56]
Employee recognition : low cost, high impact, Annamarie Mann, Nate Dvorak, Gallup Workplace, 28 juin 2016.
[57]
Elliott, G., & Corey, D. (2018). Build It : The Rebel Playbook for World-Class Employee Engagement. John Wiley & Sons.
[58]
Bloch, A.,Nabat, E. (2022). La pierre et l’édifice : Des flammes de Notre-Dame aux organisations hautement pérennes. Economica.

Citer ce chapitre

Minvielle, J.,
Rostamkolaei, M.
et Desaché, M.

(2024). Chapitre 2. Les briques de la happy workplace pour attirer et fidéliser les talents. Happy Workplace : Semaine de 4 jours, télétravail, responsabilisation - Comment concilier bien-être au travail et performance de l’entreprise ? (p. 33-92). Vuibert. https://shs.cairn.info/happy-workplace--9782311627572-page-33?lang=fr.

Minvielle, Jules.,
et al.

« Chapitre 2. Les briques de la happy workplace pour attirer et fidéliser les talents ». Happy Workplace Semaine de 4 jours, télétravail, responsabilisation - Comment concilier bien-être au travail et performance de l’entreprise ? Vuibert, 2024. p.33-92. CAIRN.INFO, shs.cairn.info/happy-workplace--9782311627572-page-33?lang=fr.

MINVIELLE, Jules,
ROSTAMKOLAEI, Mathieu
et DESACHÉ, Mathilde,

2024. Chapitre 2. Les briques de la happy workplace pour attirer et fidéliser les talents. In : Happy Workplace Semaine de 4 jours, télétravail, responsabilisation - Comment concilier bien-être au travail et performance de l’entreprise ? Paris : Vuibert. Hors collection Vie pro Vuibert, p.33-92. URL : https://shs.cairn.info/happy-workplace--9782311627572-page-33?lang=fr.

Notes

[1]
Enquête “Engagement, fidélisation et attractivité des entreprises” de 2023 par le Comptoir Malakoff-Humanis : https://lecomptoir.malakoffhumanis.com/wp-content/uploads/2023/04/malakoff-humanis-etude-engagement-attractivite-mh-24059-2303-2023-101.pdf
[2]
Sénat. (2011). Évolution des modes de travail, défis managériaux : comment accompagner entreprises et travailleurs ? Rapport d’information n° 759 (2020-2021) : https://www.senat.fr/rap/r20-759/r20-7593.html
[3]
Une feuille de route, un guide détaillé.
[4]
Smart, G., Street, R. (2008). Who. Ballantine Books.
[5]
Enquête “Engagement, fidélisation et attractivité des entreprises” de 2023 par le Comptoir Malakoff-Humanis : https://lecomptoir.malakoffhumanis.com/wp-content/uploads/2023/04/malakoff-humanis-etude-engagement-attractivite-mh-24059-2303-2023-101.pdf
[6]
Enquête du CEBR, Center for Economics and Business Research, 2018.
[7]
Sertoglu, C., & Berkowitch, A. (2002). Cultivating Ex-Employees. Harvard Business Review, 80 (6), 20-21.
[8]
Conseil national de la refondation. (2023). Reconsidérer le travail : Rapport des garants des Assises du Travail au Ministre du Travail, du Plein Emploi et de l’Insertion : https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/assises_du_travail_-_rapport_des_garants.pdf
[9]
Enquête de la Fondation Jean Jaurès, la Macif et BVA de 2022 “Les jeunes et l’entreprise” : https://www.jean-jaures.org/publication/les-jeunes-et-lentreprise-quatre-enseignements/
[10]
Edmondson, A. C., & Lei, Z. (2014). Psychological safety: The history, renaissance, and future of an interpersonal construct. Annu. Rev. Organ. Psychol. Organ. Behav., 1 (1), 23-43.
[11]
Edmondson, A. C. (2018). The fearless organization: Creating psychological safety in the workplace for learning, innovation, and growth. John Wiley & Sons.
[12]
Bloch, A.,Nabat, E. (2022). La pierre et l’édifice : Des flammes de Notre-Dame aux organisations hautement pérennes. Economica.
[13]
Hirschman, A. O. (1970). Exit, voice, and loyalty: Responses to decline in firms, organizations, and states (Vol. 25). Harvard university press.
[14]
Coyle, D. (2018). The culture code: The secrets of highly successful groups. Bantam.
[15]
Catmull, E., & Wallace, A. (2014). Creativity, Inc.: Overcoming the Unseen Forces That Stand in the Way of True Inspiration. Random House.
[16]
Organ, D. W., Podsakoff, P. M., & MacKenzie, S. B. (2006). Organizational citizenship behavior : Its nature, antecedents, and consequences. Thousand Oaks, CA : Sage Publications.
[17]
Podsakoff, P. M., Whiting, S. W., Podsakoff, N. P., & Blume, B. D. (2009). Individual- and organizational-level consequences of organizational citizenship behaviors : A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 94 (1), 122-141.
[18]
Conseil national de la refondation. (2023). Reconsidérer le travail : Rapport des garants des Assises du Travail au Ministre du Travail, du Plein Emploi et de l’Insertion : https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/assises_du_travail_-_rapport_des_garants.pdf
[19]
Weick, K. E. (1995). Sensemaking in organizations. Sage.
[20]
Taylor, J. R., & Van Every, E. J. (1999). The emergent organization : Communication as its site and surface. Routledge.
[21]
Benioff, M., & Langley, M. (2019). Trailblazer: the power of business as the greatest platform for change. Currency.
[22]
Étude de la National Center for Employee Ownership (NCEO) : https://www.nceo.org/article/research-employee-ownership
[23]
Freeman, S. F. (2007). Effects of ESOP adoption and employee ownership: Thirty years of research and experience.
[24]
Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. American Psychologist, 55 (1), 68.
[25]
Csikszentmihalyi, M. (1990). Flow : The Psychology of Optimal Experience. Harper & Row.
[26]
Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2007). The job demands-resources model : State of the art. Journal of Managerial Psychology, 22 (3), 309-328.
[27]
Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1976). Motivation through the design of work : Test of a theory. Organizational behavior and human performance, 16 (2), 250-279.
[28]
Seligman, M. E. P. (2011). Flourish : A Visionary New Understanding of Happiness and Well-Being. Free Press.
[29]
Clédat, J., Vitaud, L. (2020). Welcome to the Jungle – 100 idées inspirantes pour attirer et fidéliser les talents. Vuibert.
[30]
Clédat, J., Vitaud, L. (2020). Welcome to the Jungle – 100 idées inspirantes pour attirer et fidéliser les talents. Vuibert.
[31]
Benko, C., & Weisberg, A. (2007). Mass career customization : Aligning the workplace with today’s nontraditional workforce. Harvard Business Review Press.
[32]
McGregor, D. (1960). The Human Side of Enterprise. New York : McGraw-Hill.
[33]
Karasek, R.A. (1979). Job demands, job decision latitude, and mental strain : implications for job redesign. Administrative Science Quarterly, 24 (2), 285-308.
[34]
Observatoire de la vie au travail (OBSAR). (2017). Étude sur le présentéisme au travail.
[35]
People at work 2022 : l’étude Workflow View, ADP, mai 2022.
[36]
Enquête “Engagement, fidélisation et attractivité des entreprises” de 2023 par le Comptoir Malakoff-Humanis : https://lecomptoir.malakoffhumanis.com/wp-content/uploads/2023/04/malakoff-humanis-etude-engagement-attractivite-mh-24059-2303-2023-101.pdf
[37]
Conseil national de la refondation. (2023). Reconsidérer le travail : Rapport des garants des Assises du Travail au Ministre du Travail, du Plein Emploi et de l’Insertion : https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/assises_du_travail_-_rapport_des_garants.pdf
[38]
The Boson Project, 1,2,3 kiD & The Helpr. (2023). Travail et parentalité, une difficile articulation : https://thebosonproject.com/2023/07/11/travail-parentalite-une-difficile-articulation/
[39]
Étude menée auprès de 37 000 salariés par le CSEP et l’Institut BVA en 2018, publiée en 2019.
[40]
Guide du mouvement “Parental Challenge” pour engager les entreprises dans l’accompagnement de la parentalité. Il rassemble 100 actions à lancer dont deux tiers à coût zéro, des exemples concrets de mesures mises en places par d’autres entreprises, des rappels du cadre légal, etc. https://parentalchallenge.com/guide
[41]
Livre blanc de Filapi en partenariat avec l’Observatoire de la Parentalité en Entreprise, 2014, Soutien à la parentalité et performance des entreprises : Quel retour sur investissement ? : https://www.observatoire-qvt.com/wp-content/uploads/2014/06/livre-blanc-200x250-bat-def.pdf
[42]
Sondage Odoxa réalisé le 9 avril 2020 : https://www.odoxa.fr/sondage/covid-19-bouleverse-deja-modifiera-durablement-rapport-francais-travail/
[43]
Bérengère Viennot, « Une baisse de la prématurité liée au confinement ? », Slate.fr, 21 juillet 2020. www.lamaisondesmaternelles.fr/article/grossesse-alitee-comment-la-gerer-au-mieux
[44]
Nous vous recommandons fortement la lecture du livre blanc du « Parental Challenge » pour vous inspirer à mettre en place une politique favorisant la parentalité dans votre entreprise. 100 idées sont proposées, dont la majorité à coût 0, et sont triées en fonction de leur complexité de mise en place et leur coût. https://parentalchallenge.com/guide
[45]
Clédat, J., Vitaud, L. (2020). Welcome to the Jungle – 100 idées inspirantes pour attirer et fidéliser les talents. Vuibert.
[46]
Ibid.
[47]
Enriquez, E. (1997). Les jeux du pouvoir et du désir dans l’entreprise. Paris, France : Desclée de Brouwer.
Enriquez, E. (1990). L’organisation en analyse. Paris, France : Presses Universitaires de France.
[48]
Nous présenterons cet outil au chapitre 4.
[49]
Van Maanen, J., & Schein, E. H. (1979). Toward a theory of organizational socialization. In B. M. Staw (Ed.), Research in organizational behavior (Vol. 1, pp. 209-264). JAI Press.
[50]
Feldman, D. C. (1981). The multiple socialization of organization members. Academy of Management Review, 6 (2), 309-318.
[51]
Louis, M. R. (1980). Surprise and Sense Making : What Newcomers Experience in Entering Unfamiliar Organizational Settings. Administrative Science Quarterly, 25 (2), 226-251.
[52]
Delobbe, N., Vandenberghe, C., & Fatien Diochon, P. (2005). Les approches interactionnistes de la socialisation organisationnelle : vers une perspective dynamique. L’orientation scolaire et professionnelle, 34 (3), 349-367.
[53]
Brun, J.-P., & Dugas, N. (2005). L’importance de la reconnaissance au travail : aspects conceptuels et méthodologiques. Revue européenne de psychologie appliquée, 55 (3), 175-185.
[54]
Dejours, C. (2011). La psychodynamique du travail face à l’évaluation : de la critique à la proposition. Travailler, 25 (1).
Dejours, C. & Gernet, I. (2012). Travail, subjectivité et confiance. Nouvelle revue de psychosociologie, 13 (1), 75-91.
[55]
Clédat, J., Vitaud, L. (2020). Welcome to the Jungle – 100 idées inspirantes pour attirer et fidéliser les talents. Vuibert.
[56]
Employee recognition : low cost, high impact, Annamarie Mann, Nate Dvorak, Gallup Workplace, 28 juin 2016.
[57]
Elliott, G., & Corey, D. (2018). Build It : The Rebel Playbook for World-Class Employee Engagement. John Wiley & Sons.
[58]
Bloch, A.,Nabat, E. (2022). La pierre et l’édifice : Des flammes de Notre-Dame aux organisations hautement pérennes. Economica.

À partir de l’exemple de Mozoo, nous avons identifié quatre briques pour bâtir une happy workplace : confiance, sens, épanouissement et flexibilité. L’objectif est de vérifier en quoi le cas particulier de Mozoo croise les théories présentées précédemment.
À la suite, vous trouverez donc des exemples concrets de ce que nous avons mis en place, d’abord pour recruter et intégrer des talents, ensuite pour les fidéliser grâce à notre happy workplace. Nous vous encourageons à les tester pour vous les approprier et ainsi les adapter à votre propre entreprise.
La première motivation pour s’intéresser au bonheur au travail pour les chefs d’entreprise est souvent celle de résoudre le problème du recrutement et de la fidélisation des talents.
D’après une étude de Malakoff Humanis, 37 % des entreprises ont plus de difficultés de recrutement depuis deux ans, un chiffre qui monte à 50 % pour les TPE et PME.
Nous n’avons pas de formule magique pour résoudre ce problème, mais nous avons constaté que les différentes mesures prises pour assurer le bonheur au travail ont tout de même facilité nos recrutements, notamment de profils seniors pour lesquels il y a une forte concurrence. Nous n’avons pas les moyens de payer les plus forts salaires et nous ne sommes pas aussi célèbres que de grandes agences de notre secteur. Toutefois, nous arrivons à filtrer les candidatures de profils seniors : pas de mercenaires chez nous, mais plutôt des gens de 30-35 ans avec enfants qui recherchent un meilleur équilibre vie pro/vie perso…

Date de mise en ligne : 10/02/2025

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