1.1 – De la concertation à l’espace de concertation

12La concertation peut revêtir diverses acceptions et concerner différentes parties prenantes (citoyens, acteurs publics, consommateurs etc.). Elle peut se définir comme un processus émergent et dynamique, à travers lequel divers acteurs, ayant une vision différente d’un problème, peuvent explorer de manière constructive leurs différences et chercher une solution allant au-delà de leur propre vision limitée de ce qui est possible (Gray, 1989). Elle vise à rendre convergentes les initiatives de divers acteurs, vers une même finalité générale (concertée) d’orientation de développement, de règlement d’un problème ou de réalisation d’un projet (Belley et Divay, 2007).

13Dans un contexte de participation publique, la concertation invite à la préparation et à l’accompagnement de la décision et non à la prise de décision. Beuret (2006) montre que la concertation se fonde sur un dialogue horizontal entre les participants dans une configuration d’inclusion et d’empowerment dont l’objectif est la construction collective de visions, d’objectifs, de projets communs, en vue d’agir ou de décider ensemble.

14Ce premier examen de la littérature situe la concertation sur le plan territorial, il nous apparaît ainsi nécessaire de la définir sur le plan institutionnel. Pour Fortier (2009) la concertation a pour objet le développement d’une reconnaissance mutuelle des intérêts communs et de ceux qui sont en contradiction dans la construction d’un projet. Les temps collectifs sont l’occasion de confronter les préoccupations individuelles à la dynamique du groupe, les acteurs travaillant à la construction d’un espace de réflexion commun traduisant la volonté de coopérer de partager sur le sens à donner à l’action future. La concertation s’entend ici comme un processus qui participe au changement organisationnel et elle est traversée par de nombreux paradoxes.

15Ainsi, selon nous :la concertation constitue une démarche de gestion susceptible d’intervenir en appui de la conduite du changement et/ou de la gestion de projet. Elle vise à éclairer les processus de décision en rendant explicites, visibles les points de convergence mais aussi les tensions et contradictions dans la construction d’un projet. Elle agit comme un révélateur des paradoxes qui traversent l’action publique. Dans le même temps, elle constitue un levier potentiel de régulation des paradoxes à travers le dispositif dans lequel elle s’incarne : l’espace de concertation.

16Il est alors intéressant d’explorer la capacité de cet espace à contrôler et réguler les phénomènes de résistance manifestés à l’encontre du changement, et sa faculté à produire chez les acteurs de la performance.

1.2 – La satisfaction au travail

17La satisfaction au travail est une des attitudes qui a été la plus étudiée en contexte organisationnel (Dorfmann & Zapf, 2001). Elle constitue un état émotionnel positif qui résulte de l’évaluation que fait l’individu de son travail ou de ses expériences de travail (Ensher et al., 2001).

18La satisfaction au travail se fonde également sur le sentiment de soutien que les individus peuvent éprouver au sein de leur organisation ainsi que sur la reconnaissance qu’ils sont en mesure de percevoir dans le cadre de leur travail. Le degré de justice de l’organisation conditionne la satisfaction des individus au travail de telle sorte que l’individu recherche une cohérence entre les activités qu’il mène et ses valeurs, ses opinions. Ainsi si l’organisation semble juste et qu’elle met à disposition des individus des procédures ainsi qu’un système de prise de décisions en adéquation avec les idéaux des individus, ces derniers éprouveront un sentiment de satisfaction au travail. A cet effet, nous retrouvons certains items se référant à cette dimension dans l’échelle « Minesota satisfaction questionnary » tels que « êtes-vous satisfait ».

19Bon nombre d’études ont investigué les liens entre satisfaction au travail et les comportements particuliers de citoyenneté organisationnelle. Ainsi une étude menée par Tansky (1993) sur un échantillon de managers tend à prouver l’existence d’une relation concrète entre satisfaction au travail, courtoisie et vertus civiques. Ainsi, l’évaluation positive de l’environnement de travail conduirait notamment l’individu à éprouver un sentiment de satisfaction mais également de gratitude envers l’organisation qu’il honorerait à travers l’émission de comportements prosociaux.

1.3 – Les comportements pro-sociaux

20Longtemps ignorés dans l’étude de comportements organisationnels, les comportements prosociaux au travail (CPST) ou comportements de citoyenneté organisationnelle sont généralement considérés comme des comportements non explicitement requis qui participent au bon fonctionnement de l’organisation (Desrumaux et al., 2012). Lorsque ces comportements prosociaux sont orientés vers l’organisation, ils « transcendent » la simple nature du contrat établit entre l’organisation et l’employé et participent de ce fait à la performance de l’organisation mais également à l’implication et à la fidélisation des employés à l’égard de la structure.

21Pour Desrumaux (2012), ce sont « des comportements volontaires exécutés librement par un individu de manière, à augmenter la performance, l’efficacité d’une organisation, à préserver les normes de l’organisation pour laquelle il travaille, dans le but de préserver ou de développer cette organisation ». Ce développement passe par les capacités des systèmes et de son encadrement à faciliter l’émergence des comportements pro-sociaux pour soutenir la performance organisationnelle et l’innovation.

22La littérature met en évidence l’existence de deux catégories fondamentales d’antécédents aux comportements prosociaux, d’une part les déterminants organisationnels, d’autre part, les déterminants individuels. Dans le registre des composantes organisationnelles, notons la participation de la justice organisationnelle et du soutien organisationnel aux causes liées à l’émission de comportements pro-sociaux, variables qui, à bien des égards, participent notamment à la satisfaction au travail des personnes. Les composantes individuelles quant à elles, regroupent notamment certaines variables telles que les affects que nous pouvons partiellement relier aux conditions dans lesquelles l’individu vit son travail ainsi que la satisfaction qu’il peut tirer de son emploi.

23Par ailleurs et selon Dent & Goldberg, (1999), les attitudes et les comportements des employés se manifestent dans leur résistance pour contrecarrer significativement les efforts du changement. En cela nous pouvons considérer ces attitudes et comportements comme des antagonistes des comportements pro-sociaux.

1.4 – La résistance au changement

24Selon Bareil 2004, « la résistance au changement est un résultat lié à un ensemble de manifestations observables, actives ou passives, individuelles ou collectives, qui entravent le processus de changement ». Ces manifestations peuvent être de nature comportementale, affective ou cognitive (Oreg 2006). La résistance affective correspond aux émotions des employés face au changement, la résistance cognitive correspond à ce que les employés pensent du changement et la résistance comportementale correspond aux actions des employés ou leurs intentions d’agir face au changement.

25Dans cette perspective, nous postulons que la concertation réalisée au sein des espaces limite les facteurs de résistance collectifs et organisationnels, liés à la mise en œuvre du changement. Nous posons également l’hypothèse que la concertation permet de produire de la satisfaction au travail qui à son tour va produire des comportements prosociaux.

2.1 – Contexte et participants

26L’étude porte sur une collectivité territoriale française de 150 000 habitants et de 5 000 salariés. Le projet s’inscrit dans un contexte particulier puisqu’il a été initié peu de temps après un changement de majorité, rompant avec 102 années d’une gouvernance d’un même bord politique.

27Le projet CONCERTO-S (concertation organisation-santé) bénéficie du soutien du Fond National de Prévention, il a été conçu pour développer la concertation dans des projets structurants de la collectivité. Il s’agit de construire au sein de la collectivité une culture de la concertation en y formant et accompagnant les cadres. Le projet CONCERTO-S s’inscrit dans une recherche intervention avec un devis transformatif mixte. Après appel à volontariat, 4 directions (Finances, Culture, Espaces Verts et CCAS) composées de 800 agents ont été incluses dans l’expérimentation en présentant chacune un objet de concertation. Au démarrage du projet, un comité de pilotage présidé par le directeur général des services a été mis en place. Sa composition comprend les 4 directeurs et adjoints des structures pilotes, les directeurs généraux adjoints de ces directions et l’équipe de recherche. L’organisation de la démarche en mode projet a conduit à ce que chaque direction nomme un chef de projet en charge du pilotage et de l’animation des espaces de concertation.

2.2 – Les instruments de mesure utilisés

28Le questionnaire était composé de 4 échelles regroupant au total 94 items. Les différentes échelles seront présentées plus en détails ci-dessous.

29Les questions soumises à la population étaient de type échelle de Likert. La gradation des échelles variait de cinq à sept points, et le sujet devait évaluer son niveau d’accord avec l’énoncé de la question, les possibilités allant par exemple de « pas du tout d’accord » à « tout à fait d’accord ».

30-L’échelle de changement développée par Oreg (2006).

31L’échelle d’Oreg comporte 30 items répartis en quatre facteurs, elle se présente comme une échelle de type Likert à sept points de fortement en désaccord (1) à fortement d’accord (7). Oreg évalue à travers son échelle l’attitude des agents confrontés au changement. A cet effet, quatre dimensions sont ici testées telles que la dimension affective à l’égard du changement, la dimension comportementale à l’égard du changement, la dimension cognitive à l’égard du changement, et enfin la dimension des comportements « support » appuyant le changement.

32-L’échelle des comportements prosociaux de Desrumaux et al. (2012).

33Cette échelle évalue les manifestations comportementales pro-sociales de individus dans le cadre de leur travail. Les comportements pro-sociaux se définissent comme des comportements participants à la performance de l’organisation mais également au bien-être des individus. Deux grandes catégories de comportements pro-sociaux sont définies par la littérature ; les comportements orientés vers l’organisation et les comportements orientés vers l’individu. Chaque catégorie regroupe un ensemble de sous-dimensions, ainsi les comportements orientés vers l’organisation regroupent les comportements prosociaux de propriété, qui consistent pour un salarié à mettre à disposition des biens individuels au service de l’organisation ; les comportements prosociaux politiques qui se réfèrent à une acceptation des règles et procédures de l’entreprise ; les comportements prosociaux de production qui visent à augmenter la quantité et à améliorer la qualité de travail. Dans le champ des comportements orientés vers l’individu ; une dimension recouvrant les notions d’autonomie, de mobilisation et de dynamisme ; une catégorie regroupant les notions d’aide et de soutien ; enfin une troisième catégorie se référant à la vertu civique. Ces six dimensions sont appréciées à travers un construit comportant 30 items. L’instrument se présente sous la forme d’une échelle de type Likert à six échelons tels que ; 1 : jamais à 6 : très souvent.

34L’échelle de satisfaction au travail « Minesota satisfaction questionnary » version courte à 20 items de Weiss et al. (1967) traduite en Français par Roussel.

35Les facettes de la satisfaction au travail sont ici évaluées à travers 20 items dans une échelle type Likert à cinq échelons tels que ; 1 : très insatisfait à 5 : Très satisfait.

36L’échelle de concertation.

37L’instrument comprend 18 items, il se présente sous la forme d’une échelle de type Likert à six degrés tels que ; 1 : fortement en désaccord à 6 fortement d’accord. Il a été construit à partir d’une revue de la littérature

3.1 – Analyse factorielle exploratoire

40L’échelle de concertation que nous avons élaborée est constituée de 18 items. Un prétest a été réalisé auprès d’un échantillon représentatif de la population testée (n = 80).

41L’indice de Cronbach demeure satisfaisant (.891) et n’augmente pas si l’un des items est retiré.

42Une analyse factorielle exploratoire par extraction des composantes principales (rotation Varimax) a été mise en œuvre pour étudier la dimensionnalité de chaque facteur.

43Les premiers résultats font apparaître un indice KMO de 0,892 avec un test de sphéricité de Bartlett (p<0.000). Puis nous avons analysé une solution à 4 composantes > 1. Ces 4 composantes principales concentrent ensemble 66,6 % de la variance totale expliquée. Plus spécifiquement :

• Le facteur 1 extrait explique 42 % de la variance totale avec une saturation des items allant de 0,61 (Item 10) à 0,85 (Item 17).
• Le facteur 2 extrait explique 12.3 % de la variance totale avec une saturation des items allant de 0.54 (item 9) à 0.78 (item 7).
• Le facteur 3 extrait explique 6.4 % de la variance totale avec une saturation des items allant de 0.58 (item 4) à 0.77 (item 2).
• Le facteur 4 extrait explique 5.8 % de la variance totale avec une saturation de l’item (12) à 0.81.

44L’ensemble des communalités dépassent 0.5.

45Dans un second temps nous avons procédé à une analyse factorielle confirmatoire afin de tester l’ajustement de la structure factorielle identifiée lors de la phase exploratoire.

3.2 – Analyse factorielle confirmatoire

46Au terme d’une première analyse, 4 items furent supprimés dont l’unique regroupé sur le facteur 4.

47Après avoir apuré le construit, une solution à trois facteurs fut testée par la méthode des équations structurelles en utilisant le logiciel AMOS.

48Les principaux indices d’ajustement du modèle de mesure aux données collectées sont supérieurs ou proches des critères d’acceptation.

49L’outil final comprend 3 facteurs que nous avons nommés comme suit :

• Facteur 1 : Confiance, il est composé de 5 items
• Facteur 2 : Le sentiment de contrôle, il rassemble 2 items
• Facteur 3 : Co-construction, il regroupe 7 items

3.3 – Participants

50Les données ont été recueillies durant l’année 2017-2018. Nous avons souhaité confronter nos hypothèses auprès des participants aux espaces de concertation soit 283 professionnels toutes catégories statutaires confondues (Agents catégories A-B-C titulaires et contractuels).

51Un total de 136 questionnaires a été collecté soit un taux de participation de 48 %. La répartition suit les proportions suivantes : 35.11 % femmes et 64.88 % hommes. 27.27 % des répondants appartiennent à la catégorie A, 14,39 % à la catégorie B, 58,33 % à la catégorie C et 4.51 % de contractuels.

3.4 – Analyses corrélationnelles

52Sur 78 corrélations 70 sont significatives et 44 sont supérireures à 30. Les conventions de Cohen (1962, 1988) estiment que la taille de l’effet d’un test statistique est faible en dessous de .30 moyenne entre .30 et.50 et grande au dessus de .50.

Tableau 1

Indices d’ajustement de l’analyse confirmatoire

Modèles C MIN/ DF RMR AGFI CFI RMSEA Normes <3 Le plus proche de 0 >0.8 >0.9 <0.1 Modèle 2.053 .102 0.872 .930 .089

Indices d’ajustement de l’analyse confirmatoire

53Aucune de ces corrélations ne dépassent .75 seuil à partir duquel intervient le problème de multicolinéarité (Chen & Francesco, 2003).

54Nous avons décidé d’interpréter les corrélations >30.

55Nous constatons que l’échelle de concertation est corrélée avec l’ensemble des sous échelles :

• Du changement affectif (r = 43, p <.001), cognitif (r=52, p<.001), comportemental (r=51, p<.001).
• Comportement support (r=63,p<.001), pro production (r =41,p<.001), propolitique (r=37, p<.001), esprit équipe (r= 35,p<.001).
• Ainsi qu’avec l’échelle de satisfaction (r=50, p<.001).

56Au niveau de l’échelle d’OREG, Il apparaît que la sous échelle :

• Changement comportemental est reliée positivement avec l’ensemble des autres sous échelles du modèle. Nous notons des corrélations faibles avec les composantes de la prosocialité.
• Changement cognitif présente des corrélations positives avec les autres sous échelles sauf la propriété et l’esprit d’entreprise. On retrouve un lien faible avec les sous échelles de prosocialité < ou avoisinant 30.
• Changement affectif est corrélée positivement avec les sous échelles composant le modèle sauf aide et soutien. On remarque de faibles corrélations <30 avec les sous échelles de la prosocialité.

57En ce qui concerne la prosocialité, les échelles de concertation, de satisfaction et l’ensemble des sous échelles du changement sont corrélées significativement et positivement avec la sous échelle comportement support. On note une corrélation plus faible pour l’aide et le soutien (r=0.28, p<0.001).

58La sous échelle propolitique est reliée positivement avec l’ensemble des autres variables du construit.

59En ce qui concerne la sous échelle Vertus Civiques elle est reliée à l’ensemble des autres variables du construit mais de façon plus faible(r=0.28,p<0.001) avec le changement affectif.

60La proproduction est corrélée positivement avec l’ensemble des autres variables du modèle sauf l’esprit d’entreprise.

61La Satisfaction est corrélée positivement avec toutes les autres sous échelles sauf l’aide et le soutien.

62On remarque que les sous échelles les plus faiblement corrélées sont l’esprit d’entreprise, la propriété et l’aide et le soutien.

3.5 – Régressions multiples

63Afin de savoir quelles variables sont particulièrement prédictives des comportements prosociaux, nous avons effectué les régressions multiples.

6430 % de la variance des comportements prosociaux est expliquée par l’effet de la concertation, de la satisfaction et du changement. Les régressions multiples sur les comportements prosociaux (R²_adj = .302, F = 27,428, p < .0001).

3.6 – Analyses de médiations

65Nous avons utilisé la macro de Hayes et Preacher pour SPSS qui permet de vérifier l’existence de liens directs et indirects à partir de régressions et d’une procédure de ré-échantillonnage (bootstrapping) non paramétrique. L’approche développée par Hayes et Preacher permet d’isoler les liens existants entre variable indépendante et variable dépendante, variable indépendante et variable modératrice et enfin variable modératrice et variable dépendante. Un lien A représente l’influence spécifique d’une variable indépendante (VI) sur une variable médiatrice (VM) en contrôlant l’effet des autres VI, un lien B représente l’influence spécifique d’une VM sur la variable dépendante (VD) en contrôlant l’effet des autres VM et VI ; un lien C’ (ou effet direct) représente l’influence spécifique d’une VI sur la VD en contrôlant l’effet des autres VI et VM. L’effet de médiation ou effet indirect représente pour sa part le produit de liens spécifiques A et B. Enfin, un lien C représente l’effet total d’une VI sur la VD en contrôlant l’effet des autres VI. Il constitue la somme de l’effet direct et indirect. Dans la présente étude, l’effet indirect est vérifié à l’aide d’une méthode de bootstrapping générant 5 000 échantillons alternatifs et un intervalle de confiance de 95 %. Il est possible de conclure à un lien de médiation lorsque l’intervalle de confiance obtenu par le biais du ré-échantillonnage n’inclut pas le zéro. Il est à noter que cette méthode couramment utilisée s’avère robuste aux biais possibles de distributions non normales des données.

66Dans le cadre de notre étude, nous avons réalisé plusieurs analyses de médiation afin d’évaluer l’influence de la concertation en fonction du changement, sur les comportements prosociaux.

Effet de médiation de la satisfaction entre la concertation et les dimensions de la prosocialité

67La première analyse nous rend compte des liens existants entre concertation, satisfaction au travail et pro-politiques. Nous pouvons donc conclure à un effet médiateur de la satisfaction au travail dans la relation entre concertation et pro-politiques. Enfin le lien « c’ » concernant l’influence de la concertation sur la pro-politique est quant à lui très significatif, supposant de fait un fort effet de la concertation sur l’émission de comportements pro-politiques.

68La deuxième analyse nous rend compte des liens existants entre concertation, satisfaction au travail et esprit d’équipe. Nous pouvons donc conclure à un effet médiateur de la satisfaction au travail dans la relation entre concertation et esprit d’équipe. Enfin le lien « c’ » concernant l’influence de la concertation sur l’esprit d’équipe est quant à lui très significatif, supposant que les agents pratiquant la concertation auront l’esprit d’équipe dans leur organisation.

69La troisième analyse nous rend compte des liens existants entre concertation, satisfaction au travail et pro production. Nous pouvons donc conclure à un effet médiateur de la satisfaction au travail dans la relation entre concertation et pro-production. Enfin le lien « c’ » concernant l’influence de la concertation sur la pro-production est quant à lui très significatif, supposant de fait un fort effet de la concertation sur l’émission de comportements pro-productifs.