Enquêter auprès des travailleurs « temporaires » de la CE de Bruxelles : entre données chiffrées et ethnographie

10 Faire un stage ou même commencer une carrière à la Commission européenne de Bruxelles, sans avoir le statut de fonctionnaire, est une expérience de plus en plus partagée par de jeunes Européens de plus en plus diplômés, mais qui ne doit pas non plus être surestimée. Lorsque nous nous sommes demandé ce que représentait ce personnel temporaire relativement, proportionnellement, quantitativement, lors de la rédaction de notre projet de recherche, le budget général de l’Union européenne pour l’exercice 2009 et 2010 montrait que seul 2 % du personnel de la Commission était en emploi temporaire, alors que 20 % du personnel du Parlement européen n’avait pas un emploi permanent. Cependant, ce chiffre est bien inférieur à ce qui est mesurable à partir de ceux fournis par la suite par la DG RH (Direction générale des ressources humaines) sur l’ensemble des travailleurs à durée déterminée de la Commission [5]. Il y avait en 2012, 9 633 personnels temporaires enregistrés et, parmi eux, 62 % étaient des agents contractuels. Ce sont ces derniers que que nous avons rencontrés, fréquentés, notamment dans l’immeuble où nous avons vécu juste derrière le Berlaymont, même si je me suis rapidement aperçue que d’autres catégories de salariés venaient grossir les rangs des agents « temporaires ». En effet, les 456 intérimaires comptabilisés par la Direction générale des ressources humaines cachent mal une externalisation importante de certains services qui fait disparaître un grand nombre de salariés travaillant à la Commission des données accessibles sur le site internet de la DG RH.

11 Certes, être permanent à la Commission reste la norme, mais ce principe s’érode peu à peu au profit d’un personnel temporaire, qui est loin de bénéficier de tous les « avantages » attachés au statut de fonctionnaire européen et d’avoir les mêmes rémunérations, parfois à travail identique. Dans certaines agences exécutives ou services, des agents contractuels nous ont dit être plus nombreux que les fonctionnaires. Nous sommes parvenue à obtenir des données, en interne, de l’Office for the administration and Payment of individual entitlements (PMO), où au 1^er février 2012, travaillaient 388 agents contractuels contre 170 fonctionnaires et agents temporaires. D’ailleurs, la moitié des contractuels du PMO avait un âge compris entre 31 et 40 ans et ce n’est qu’après 40 ans que le nombre de fonctionnaires devenait plus important que le nombre de contractuels.

12 Les statistiques publiées par la Commission sur le site web des ressources humaines agrègent très souvent personnels fonctionnaires, temporaires et agents contractuels en activité. Une représentation de la répartition par âge selon le sexe montre une pyramide des âges gonflée à sa base pour les femmes et inversement réduite pour les hommes. La montée en âge voit disparaître ensuite peu à peu les femmes. Ces dernières représentaient 52,3 % des effectifs d’assistantes et d’administratrices (fonctions 3 et 4) en 2011, mais c’est surtout parmi le personnel temporaire que l’on trouve le plus de femmes : elles sont environ 61 % des effectifs tous statuts confondus. Les femmes contractuelles et les intérimaires représentaient respectivement en 2012, 63,6 % et 72,4 % des effectifs. Les stagiaires à la Commission sont aussi pour 65,1 % des femmes. Seuls les experts nationaux, qui ne sont pas comme les autres agents temporaires dans une situation de « précarité », puisqu’ils sont fonctionnaires dans leurs pays respectifs, étaient pour 56,7 % des hommes.

13 En outre, la répartition suivant la fonction et les nationalités montre clairement une surreprésentation des Belges dans les positions hautes d’assistants et d’administrateurs (en 2011, quasi 20 % de l’ensemble des effectifs AST-AD tous grades confondus étaient belges). Les Italiens et les Français étaient à la seconde et troisième position, chacun avec environ 10 % des effectifs de l’ensemble, suivis d'assez près par les Allemands et les Espagnols. Les Britanniques et les Grecs représentent également un pourcentage non négligeable des effectifs des assistants et des administrateurs. Les femmes belges sont, comme les hommes, largement représentées dans des postes d’assistantes et d’administratrices (10,3 %) suivies, cette fois, des Françaises, puis des Italiennes (4,6 % et 4,1 %), des Allemandes et des Polonaises (3,6 % et 3,5 %). En ce qui concerne le personnel « temporaire », les Belges restent en première position, mais les Italiens passent devant les Français, et les Espagnols devant les Allemands, en seconde et troisième position. Si on exclut les experts nationaux, l’Europe du Sud est largement surreprésentée dans les emplois « précaires », par rapport aux emplois permanents. Ces résultats se reflètent également dans nos données recueillies par questionnaire.

14 Les agents contractuels regroupent la majorité des travailleurs en emplois temporaires (hors externalisation), mais le nombre de demandes pour les stages a été grandissant ces dernières années [6]. Ainsi entre mars 2016 et octobre 2020 [7], 111 964 demandes de stage administratif ont été déposées à la CE, avec un taux d’obtention de 6,4 % en moyenne [8]. Le niveau minimum d’études requis est la Licence (bachelor’s degree) et la connaissance d’au moins 2 langues de l’UE est exigée (la seconde devant être obligatoirement l’anglais, le français ou l’allemand). Pour candidater, il n’y a plus de limite d’âge et environ 30 [9] % des postulants se retrouvent dans ce que la Commission appelle le Blue Book (Livre bleu) et devront ensuite, soit attendre d’être contactés par une DG, soit « faire du lobbying  [10] » pour être recrutés. Un quota par nationalité existe. Les Italiens étaient 4 408 à postuler en 2022 (1,9 % d’entre eux a obtenu un stage) contre 491 Allemands (8,1 % d’entre eux en ont obtenu un). En mars 2012, à titre comparatif, 4 % des Italiens avaient trouvé une place à l’issue du processus, contre 15 % des Britanniques (2 314 candidats étaient italiens, 724 espagnols et 536 grecs, alors que seulement 404 Allemands et 281 jeunes Britanniques candidataient). Il importe ici de préciser que le traitement mensuel, dans un contexte où, dans certaines régions d’Europe, les stagiaires ne reçoivent bien souvent aucune rémunération ou un simple remboursement de frais occasionnés par l’activité, a un impact fort sur les écarts d’attraction constatés de ce stage européen.

15 Nous avons rapidement observé lors de notre enquête ethnographique que ces conditions de recrutement affectent les vécus et les représentations du personnel « temporaire » de la CE de Bruxelles différemment selon l’origine géographique, sociale et le genre, éléments structurant les expériences de ces jeunes en emploi temporaire à la CE. L'enquête ethnographique a donc été déterminante dans la construction de notre objet : elle a orienté notre regard et transformé nos interrogations. Si nous partions de l’idée d’un groupe social mobile, relativement homogène, plutôt « privilégié » malgré la diversité des nationalités qui composaient ce groupe (Wagner, 1998), l’observation directe nous a permis de découvrir que l’origine géographique, sociale et disciplinaire antérieure des individus, ainsi que le genre, divisaient la population dans les pratiques et les discours.

16 L’enquête au cœur de la CE révèle en effet l’importance prise dans les discours des agents, qu’ils soient temporaires ou non, de ce que nous pouvons nommer l’importation de modes de gestion propres au secteur privé, dont la mise en compétition, l’injonction à la mobilité, l’évaluation, la comparaison systématique de « l’efficacité » et des « performances » des agents. Nous avons aussi observé de nombreux passages d’une institution à l’autre, d’une DG à l’autre, comme les passages entre secteur public et secteur privé. L’impulsion de think tanks anglo-saxons et d’organisations internationales nourrit aussi de nombreux débats. Les nouveaux venus, après les réformes de 2004 [11] (qui ont créé le statut d’agent contractuel), évoquent un sentiment de frustration en raison de salaires plus bas ou de carrières plus lentes (Ban, 2013). Même si elle est toujours dominante, la figure du « fonctionnaire » bien rémunéré et considéré perd de son poids au profit de figures temporaires d’agents contractuels ou externalisés. Dans ce contexte, aux élections des représentants du personnel, un regroupement appelé « Generation 2004 [12] », qui soutient les agents recrutés après 2004, a été un des grands vainqueurs.

Schéma 1 : Vote pour les 6 syndicats les plus représentatifs à la CE entre 2006 et 2022

Schéma 1 : Vote pour les 6 syndicats les plus représentatifs à la CE entre 2006 et 2022

RD : Renouveau & Démocratie
U4U : Union for Unity
FFPE : Fédération de la Fonction Publique Européenne
TAO-AFI : Association des Fonctionnaires Indépendants

17 Les syndicats ne représentent cependant pas tous les travailleurs [13], comme les intérimaires, dont le nombre est, lui, difficile à déterminer. Ceux que nous avons rencontrés comme Sabine, Franco-Marocaine, diplômée d’un Institut d’études politiques en France (dont la mère est professeure et le père pharmacien), parlent de situations « infantilisantes », lorsqu’il s’agit de remplir toutes les semaines une « fiche de présence », avec les horaires de travail, et la faire signer à son supérieur [14]. En principe, la Commission engage des intérimaires, « principalement pour des travaux de secrétariat » (selon les termes des sites web consultés de la Commission) sur la base de contrats de courte durée, par le biais des agences d'intérim, mais des services sont aussi externalisés, dont une partie des services informatiques et de nombreux jeunes travaillent comme prestataires de services au sein des institutions européennes, en étant payés bien souvent par des agences d’intérim. Ils n’entrent donc pas dans les statistiques des temporaires établies par la Commission européenne. Nous en avons rencontré, diplômés des universités, qui nous ont décrit leurs conditions de travail en bas des immenses immeubles de verre et qui sont fréquemment rémunérés en dessous du niveau F2 [15] des contractuels. La question des bureaux ici cristallise des hiérarchies et des différences, des inégalités de rétribution et considération patentes. L’externalisation des services mériterait une enquête en soi, même s’il est encore aujourd’hui difficile de quantifier le phénomène et d’accéder à cette population disparate.

18 Chez les intérimaires de la Commission, contrairement à la situation « confortable » des experts, le chômage est en quelque sorte « intégré » au système de l’emploi et généralise l’insécurité professionnelle, avec peu d’avantages et beaucoup d’inconvénients qui sont étrangement intriqués. Le fait de pouvoir et de devoir, après six mois de contrat à la Commission, rentrer chez soi ou partir en congé un mois, avant éventuellement d’être réembauché, rend ce statut particulièrement instable, car la réembauche par la suite n’est pas garantie et souvent ces jeunes n’ont pas travaillé suffisamment pour pouvoir bénéficier des droits au chômage. Certains contractuels nous ont aussi rapporté être sur des emplois permanents, alors que « théoriquement », le personnel temporaire ne peut être embauché sur de tels postes. À l’issue des trois ans, de nombreux contractuels trouvent des emplois au sein des agences d’exécution qui ont pris en charge une grande partie des tâches de la Commission dans le cadre de la politique d’externalisation, comme Pedro interrogé le 21 décembre 2011, Espagnol, 33 ans (études de journalisme à Madrid, fils d’un fonctionnaire communal et d’une gérante de bar) :

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« Avant la fin de mon contrat, j'ai commencé à chercher un autre emploi et... d'accord, vous devez quitter la Commission, mais vous pouvez travailler dans n'importe quelle autre institution européenne, vous pouvez travailler au Parlement, aux conseils, vous pouvez travailler dans les agences de l'UE et aussi dans les délégations, vous savez, alors j'ai postulé et j'ai trouvé un emploi dans l'une de ces agences [16]. »

20 D’après les informations disponibles sur le site internet de la Commission européenne et d’après un responsable des ressources humaines que nous avons interviewé, ces changements permettent d’améliorer les prestations et libèrent le personnel permanent qui peut ainsi se consacrer « aux tâches essentielles », mais permettent surtout de faire des « économies substantielles ». Un responsable d’un syndicat né après 2004, parle d’un système dans lequel des emplois à caractère permanent sont exercés par des agents contractuels qui se succèdent de manière répétitive avec des contrats à durée déterminée. L’emploi est donc permanent, mais sans sécurité d’emploi. Cette situation semble contraire aux principes les plus fondamentaux du droit social européen, et contraire à l’article 2 du traité instituant la Communauté européenne, soulignant que la « Commission a pour mission : un niveau d’emploi et de protection sociale élevé ». Un autre responsable syndical, interrogé le 31 août 2012, président du comité du personnel « sortant », du syndicat minoritaire aux élections de 2011, évoque aussi le statut de contractuel créé en 2004 :

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« Ils sont à peu près 8 000 à l’heure actuelle et ils sont évidemment recrutés à un grade plus bas, enfin, ils sont moins bien payés, hein, parce que dans l’opinion publique belge, on croit que tous ceux qui travaillent à la Commission ont des salaires très élevés, ce n’est pas le cas, ou du moins, ce n’est plus vrai. Ce n’est plus vrai parce que ces gens-là sont engagés à des taux équivalents à des salaires belges en fonction du niveau de diplôme, et même les fonctionnaires depuis 2004 ont été recrutés à des grades plus bas et leurs carrières sont ralenties. »

22 Ainsi Andrea, Italien, interrogé le 16 janvier 2012, 31 ans (études en Economia aziendale) dont les parents sont professeurs du secondaire, après presque deux ans dans la même unité (2 contrats de substitution de fonctionnaires en congé maternité), a dû chercher à s’employer lui-même dans une autre unité, car il n’était pas sûr que sa Direction générale puisse le garder. Après avoir trouvé un autre poste, qui n’était cependant que d’un an, il aurait perdu 4 mois de contrat sur les trois ans contractualisés prévus si son unité n’avait pas finalement obtenu « un budget » et pu lui assurer une continuité d’emploi jusqu’à la fin de son contrat d’agent contractuel. Matteo, interrogé le 25 novembre 2011, 28 ans et diplômé de sciences politiques à Pavie, dont les parents sont ouvriers qualifiés, parle d’une situation « désagréable [17]».

23 Malgré ces récits, comme le soulignent souvent nos interlocuteurs du « Sud » de l’Europe (Italie, Espagne, Grèce), la situation de contractuel à la Commission européenne est « confortable ». Les salaires y sont relativement élevés, comparés à la moyenne des salaires des jeunes qualifiés du « Sud » de l’Europe. Se développe ainsi, autour des institutions européennes, tout un marché du travail, une « armée de réserve [18] » qualifiée et flexible, qui laisse les individus de plus en plus longtemps dans des situations d’entre-multiples lieux (Ballatore, 2013a ; 2013b), mais ces situations peuvent être plus ou moins problématiques et durables selon l’origine sociale et le genre des individus, comme nous allons le démontrer dans la seconde partie de cet article.

Typologie des parcours professionnels, familiaux et résidentiels différenciés dans le temps et selon le genre

24 À analyser le parcours des jeunes stagiaires et contractuels quel que soit le pays d’origine, on constate que des situations de précarité touchent aujourd’hui des jeunes que l’on pensait épargnés, notamment les jeunes diplômés du supérieur et de filières parfois sélectives, dont les parents appartiennent aux professions intermédiaires et/ou aux catégories socioprofessionelles supérieures. Certes, selon les pays d’origine et la conjoncture, la notion de « précarité » prend des contours différents et définit des groupes sociaux dont le niveau de revenu peut varier du simple au quadruple. Le salaire ne doit donc pas être le seul indicateur à prendre en compte dans la mesure des richesses, mais bien l’ensemble des revenus disponibles (Chauvel, 2006, 17). Néanmoins, se pencher sur cette catégorie – aussi vaste que plurielle – d’individus qui globalement encensent la méritocratie scolaire et la mobilité, ouvre des pistes intéressantes pour l’analyse des mutations sur les « marchés » scolaires et du travail européens en lien avec les mutations de la famille.

25 Pour ces diplômés de l’enseignement supérieur, l’enjeu est moins d’éviter de se retrouver au chômage que de s’assurer une chance à la mesure de leurs efforts et de leurs acquis scolaires, comme Daphné, interrogée en novembre 2011, Italienne, 27 ans, diplômée de sciences politiques et dont les parents sont professeurs, qui parle d’une Italie qui rémunère mal ses « jeunes » qualifiés :

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« Si j'avais été en Italie, j'aurais probablement gagné deux fois moins, avec des contrats beaucoup plus instables, avec moins de cotisations pour la retraite, avec moins de privilèges, et surtout dans un environnement beaucoup plus fermé, où je n'aurais pas pu exprimer ce que je suis : les questions de méritocratie, apporter sa contribution en tant que jeune. Je trouve qu'en Italie, disons que je n'ai jamais travaillé à Rome, mais ce que l'on ressent, c'est que c'est beaucoup plus fermé, beaucoup plus clientéliste qu'à l'étranger [19]. »

27 Les analyses de trajectoires opérées soulignent, pour leur part, la richesse des parcours migratoires et des compétences linguistiques de ces jeunes. Après une classe bilingue français-anglais dans un lycée de Cuneo et un concours « de type Grandes Écoles » (selon ses propres termes) en Italie, Stefano, interrogé le 19 janvier 2012, 28 ans dont le père est enseignant et la mère cadre supérieur, a poursuivi ses études à Bologne, puis fait un séjour Erasmus en France, pour enfin passer le concours de l’ENS (École normale supérieure) pour les étudiants étrangers. Il commence à travailler à l’OCDE (Organisation de coopération et de développement économiques) à Paris, avant de faire un stage à la Commission. En doctorat lors de notre étude, il espérait rester à Bruxelles en raison du peu « d’opportunités » que lui offrirait son pays.

28 Une jeune Grecque, ainsi que deux autres Italiens interviewés, issus de filières universitaires non sélectives sont aussi « passés » par Paris pour poursuivre leurs études ou travailler (la première à Science Po, le second dans le secteur des médias et le troisième à l’OCDE), avant d’intégrer une des DG de la Commission comme contractuels. Parmi les Espagnols interrogés, deux avaient été en Erasmus en Allemagne et une aux Pays-Bas. Il est intéressant de souligner qu’en dehors d’une personne de nationalité belge, parmi les jeunes interrogés, tous avaient fait un séjour Erasmus dans un contexte où la mobilité intra-européenne institutionnalisée ne concerne toujours qu’une extrême minorité des inscrits du supérieur européen, moins de 5 % (Ballatore, 2023 [20]). Parmi les répondants à notre questionnaire, 59,2 % des stagiaires avaient fait un séjour Erasmus, contre 15,6 % des fonctionnaires et 29,8 % des contractuels. Si l’on y ajoute ceux qui ont participé à d’autres programmes d’échanges à l’université, plus de 90 % des stagiaires et presque 50 % des contractuels ont connu une expérience de mobilité préalable dans l’enseignement supérieur, comme le montre le tableau ci-dessous.

29 Le schéma ci-dessous montre également une mobilité importante entre les statuts d’emploi des travailleurs de la CE de Bruxelles en 2013. Les institutions européennes sont loin de correspondre à des « institutions totales » (Goffman, 1968). À Bruxelles, on peut voir des dispositions sociales à agir plus ou moins ajustées aux positions sociales qu’occupent les agents, ainsi qu’aux situations pratiques auxquelles ils sont confrontés, étant donné que ces positions peuvent changer dans le temps. La dimension processuelle de la socialisation (Shore, 2000 ; Checkel, 2005) met ainsi en évidence une évolution plus générale et longue d’entrée dans une « classe », au sens d’une classe sociale, qui par ailleurs ne concernera pas tous les jeunes rencontrés. Ceux dont le statut est le moins enviable rentrent chez eux, après quelques années à Bruxelles.

Schéma 2 : Mobilité entre statuts d’emploi des travailleurs de la CE de Bruxelles, en 2013

Schéma 2 : Mobilité entre statuts d’emploi des travailleurs de la CE de Bruxelles, en 2013

30 Commencer une carrière à l’étranger peut être une stratégie de compensation dans des contextes nationaux où les langues et/ou la mobilité sont ou sont devenues des éléments tacitement essentiels de la réussite sociale, comme le souligne Leila, 36 ans, qui a fait des études de droit en Grèce et dont le père est employé d’un cabinet d’architecte et la mère couturière à domicile. Elle dit avoir éprouvé des difficultés à s’insérer professionnellement dans son pays d’origine (avec son doctorat décerné par une université française et après avoir été stagiaire et contractuelle à la Commission), au sein d’un métier éloigné du milieu professionnel de ses parents (cabinet d’avocats international). La carrière publique européenne a été pour elle une voie d’ascension sociale (elle est aujourd’hui fonctionnaire).

31 Mais la carrière publique européenne peut aussi être une voie refuge pour qui n’a pas réussi à entrer dans les formations les plus « prestigieuses » et sélectives de son pays, comme Laure, stagiaire, qui a échoué au concours d’entrée de Sciences Po Paris, ainsi que plusieurs fois à un concours d’un ministère national, ou Paolo, Italien, fils d’avocats, qui a suivi au lycée une filière technique, pour ensuite poursuivre des études de sciences politiques. Certaines personnes de milieux très favorisés que nous avons rencontrées lors de notre enquête par observation directe ou participante (en fonction des contextes), sans refuser frontalement une entrevue et toujours aimablement, ont su déployer des stratégies d’évitement à la hauteur de leurs positions sociales (Pinçon et Pinçon‐Charlot, 2005). Ces jeunes et leurs familles recourent, très souvent, en fonction de leurs moyens, à des solutions scolaires distinctives, bien souvent purement individuelles (choix du multilinguisme, écoles internationales, filières sélectives entre autres), ainsi qu’à des stratégies de mobilité géographique, pour maintenir et reconstruire tout un ensemble de frontières sociales, que la massification scolaire a eu tendance à effacer au fil des décennies. Les résultats de nos analyses quantitatives sur un échantillon de 1 117 travailleurs de la Commission européenne font apparaître qu’en termes d’origine sociale, il y a une variabilité visible en fonction des statuts d’emploi. Les stagiaires étaient le statut qui regroupe le plus de jeunes aux origines sociales élevées.

32 Ces différences d’origine sociale, mesurées ici par la profession de la mère notamment et son niveau d’étude, ont un impact sur les modes de vie de ces jeunes, comme le genre, nous allons le voir, est un élément divisant les représentations et les trajectoires de cette population. Elles induisent des manières particulières de penser la conciliation travail et vie « privée », elles créent des espaces de « conjugalités solitaires » et elles rendent parfois difficile le retour chez soi (Wagner, 1998). Ces travailleurs du « savoir », intermittents du travail au sein du « microcosme » bruxellois, seraient-ils confrontés à des ruptures telles que leur vie professionnelle pourrait être qualifiée de « chaos vocationnel » (Fusulier et Del Rio Carral, 2012 ; Boutinet, 1998) ? Comment les acteurs font-ils face aux multiples transitions imposées ?

33 Tableau 4 : Origine sociale des agents de la CE, mesurée par la profession de la mère, selon la catégorie d’emploi

34 Ces différences d’origine sociale, mesurées ici par la profession de la mère notamment et son niveau d’étude, ont un impact sur les modes de vie de ces jeunes, comme le genre, nous allons le voir, est un élément divisant les représentations et les trajectoires de cette population. Elles induisent des manières particulières de penser la conciliation travail et vie « privée », elles créent des espaces de « conjugalités solitaires » et elles rendent parfois difficile le retour chez soi (Wagner, 1998). Ces travailleurs du « savoir », intermittents du travail au sein du « microcosme » bruxellois, seraient-ils confrontés à des ruptures telles que leur vie professionnelle pourrait être qualifiée de « chaos vocationnel » (Fusulier et Del Rio Carral, 2012 ; Boutinet, 1998) ? Comment les acteurs font-ils face aux multiples transitions imposées ?

35 Selon les conclusions de la recherche « Pioneers » sur l’intégration européenne par « le bas » (Recchi et Favell, 2009), la cause dominante de la mobilité spatiale intra-européenne serait « l’amour » (suivre ou rejoindre un partenaire à l’étranger), et non pas « l’intérêt économique ». Nos propres recherches montrent plutôt que les raisons « affectives » font suite, bien souvent, à une première mobilité qui a été entreprise pour poursuivre des études ou commencer une carrière à l’étranger. C’est le cas de l’ensemble de nos interviewés à Bruxelles. En outre, comme le souligne le sociologue allemand Ulrich Beck :

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« Le marché du travail exige la mobilité sans tenir compte des situations personnelles. Le couple et la famille exigent le contraire […] Le sujet du marché est l’individu seul, débarrassé de tout "handicap" relationnel, conjugal ou familial » (Beck, 2001, 257).

37 La mobilité internationale redessine donc aussi les articulations possibles entre sphère professionnelle et privée. De plus en plus de travaux en langue anglaise, ces dernières années ont documenté ce fait (Le Feuvre, Davoine et Cangià, 2023 ; Díez Medrano, 2020).

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« [Le genre] constitue un principe majeur de régulation de la vie sociale, des comportements et des rapports de pouvoir, et continue à générer, y compris dans nos sociétés démocratiques, un accès inégal aux ressources socialement valorisées, matérielles et symboliques » (Fusulier et Cornet, 2008, 4).

39 La question des rapports sociaux de sexe dans un contexte de mobilité socio-spatiale des personnes qualifiées mérite par conséquent toute notre attention, d’autant plus que, même si les femmes sont encore minoritaires parmi les migrants qualifiés, leur nombre est en progression depuis plusieurs décennies (Kofman, 2000). Cette migration se féminise donc, comme d’ailleurs l’accès à l’université et à ses diplômes, bien qu’il demeure un phénomène d’usage différentiel de l’appareil scolaire et universitaire dans la plupart des pays européens, soit une segmentation horizontale selon le genre.

40 Peu d’auteurs dans la littérature sociologique francophone (Giraud, 2023), les pays latins et concernant les jeunes se sont penchés sur les espaces de conjugalités solitaires, que la multiplication des projets de mobilité engendre. La majorité des études ont été menées au Nord de l’Europe et de l’Amérique où ces situations se développent du fait des injonctions à la mobilité et à la flexibilité plus fréquentes dans les pays aux politiques libérales ou ordolibérales et leur concept majeur : « l’économie sociale de marché » (Baldassar et al., 2007 ; Becker et Moen, 1999 ; Bunker et al., 1992 ; Green, 1997 ; Guldner et Swensen, 1995 ; Haskey, 2005 ; Holmes, 2010). Pourtant, les procédés de décohabitation réversibles, le précariat, la mobilité rendent les situations de Living Apart Together de plus en plus fréquentes et de moins en moins en lien avec l’accroissement du phénomène de divorce (Levin, 2004).

41 En France, les termes de « cohabitation intermittente » ou « alternée » relatent certaines de ces situations (Caradec, 1996), mais c’est seulement dans les pays scandinaves en Europe que des tentatives ont été entreprises pour quantifier ce phénomène (Levin, 2004). Ces dernières démontrent que ces situations ont progressé de 12 % entre 1993 et 1998 et que le phénomène concerne un peu moins d’1/6 des couples. Par nos observations et notre vécu dans ce milieu européen, au-delà des réseaux de liens faibles tissés à l’occasion de la mobilité géographique dans le cadre du travail, nous avons pu observer comment se géraient les liens forts, notamment avec la famille d’origine. Et de constater que, suivant les nationalités et le genre, il existe encore de fortes différences notamment dans les processus de décohabitation (plus ou moins tardive), d’autonomisation, d’émancipation de cette jeunesse européenne. Nous avons également constaté des modèles de couple différents où le poids des traditions est encore bien ancré, dépendant plus fortement d’ailleurs des origines géographiques et idéologiques que sociales.

42 De nombreux espaces de conjugalités solitaires sont créés plus ou moins volontairement, plus ou moins durablement, mais la permanence à Bruxelles au-delà de plusieurs années amène souvent à des ruptures ou à un rapprochement du conjoint, s’il parvient à trouver un emploi à Bruxelles. Raquel, interrogée le 22 février 2012, Portugaise, qui a fait des études de droit (dont la mère est secrétaire et le père professeur), a été stagiaire à Bruxelles où elle a rencontré son conjoint italien, intérimaire. Elle a ensuite trouvé un autre stage en Italie et après avoir travaillé sur des contrats courts dans divers autres pays, parle d’une situation familiale compliquée qui l’a conduite à la rupture quand elle est retournée vivre au Portugal. Le couple d’Italiens rencontré (Daphné et Matteo) parle ainsi de la possibilité pour elle de suivre son conjoint si une opportunité professionnelle intéressante se présentait pour lui ailleurs, car ayant vécu quelques années à distance, son conjoint juge que cette période les a « marqués » et qu’il ne voudrait pas la revivre. (« Ci ha segnato parecchio questo periodo e non credo che in questi situazione saremmo capace di ritornare. ») Sa compagne ne cache pas son incompréhension envers les couples qui se marient à Bruxelles, puis parfois se retrouvent à devoir de nouveau vivre séparément en raison de la mobilité professionnelle d’un ou des deux conjoints.

43 Nous avons constaté ainsi que des compromis familiaux au détriment de la carrière des femmes sont trouvés et que parfois, lorsqu’est privilégiée l'intégration professionnelle en acceptant la mobilité, l’intégration domestique et familiale à l’étranger est précaire. Les couples binationaux sont fréquents à Bruxelles, la décision du retour dans « le » pays d’origine ne va donc pas de soi ! Les logiques familiales et résidentielles jouent donc moins dans les décisions de migrations qu’elles ne jouent dans l’établissement à l’étranger, comme dans le souhait d’un retour ou l’aménagement d’un système de double résidence.

44 Les diplômés du supérieur long se déplacent-ils réellement d’un lieu à l’autre ? Nous avons observé de nombreux allers-retours dans les premières années de recrutement à Bruxelles, entre le pays d’origine et Bruxelles, mais aussi de nombreux voyages dans d’autres pays à des fins touristiques ou pour revenir sur les lieux de précédents séjours professionnels advenus préalablement dans d’autres pays. Par contre, après plusieurs années, avec la montée en âge, mais surtout l’arrivée d’enfants, lorsque l’installation à Bruxelles devient durable, la mobilité diminue fortement, même si elle ne disparaît pas non plus. En effet, plus le temps passe, plus les expériences éparses professionnelles et de mobilité se multiplient, plus la migration pour l’emploi est associée à des peurs et des « risques » familiaux (rupture, célibat, solitude, etc.).

45 Matteo, en couple, parle du nombre important de collègues divorcé.e.s qui travaillent avec lui :

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« Mon unité compte 15 personnes, dont plus de la moitié a divorcé (…) il est facile de privilégier sa carrière et de sacrifier d'une manière ou d'une autre sa propre famille (...) J'ajouterais qu'à mon avis, il y a aussi un grand nombre (...) de célibataires et d'homosexuels dans la commission. [21] »

47 Lorsqu’elles en ont les moyens, les personnes mobiles tentent alors de réduire ces « risques familiaux » et encore aujourd’hui c’est sur les femmes principalement que repose la décision de suivre, d’accepter un compromis ou de s’installer durablement dans la conjugalité ou le célibat.

48 Marcello, Italien de 46 ans, expert national détaché, interrogé le 18 janvier 2012, qui avait fait des études d’histoire contemporaine à Bologne et dont le père était garagiste et la mère enseignante, raconte ainsi être venu avec sa compagne, qui est ensuite repartie à Rome pour être proche de sa famille après le tremblement de terre d’Aquila :

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« L'idée de venir à Bruxelles ensemble, c'était aussi l'idée de faire une famille, et puis après c'est parti dans l'autre sens (...) Pour moi, pour nous, c'était assez facile de toute façon : 1 parce qu'il n'y avait pas d'enfants, les déménagements étaient très simples, 2 à cause du type de travail que nous avions (...) en fin de compte, la chose la plus difficile pour elle, c'était la distance avec la famille, qui est apparue après le tremblement de terre de L'Aquila... [22] ».

50 L’hétérogénéité de la population migrante européenne se base sur des âges, des statuts d’emploi et des appartenances à des sociétés dont les structures sociales (professionnelles et familiales notamment) divergent ainsi que leurs univers culturels. L’aspiration au cosmopolitisme, « à l’international » (Wagner, 1998), à la « fleximobilité » en Europe (Ballatore, 2010), correspond certes à une volonté d’ascension sociale, car l’élite lui est souvent associée, cependant, tous les migrants qualifiés ne sont pas pareillement dotés, ni n’ont les mêmes univers de choix devant la multiplication des possibilités d’étude et de travail à l’étranger. Sur cette scène particulière de la mobilité, se côtoient donc une population plutôt âgée de fonctionnaires plus ou moins diplômés et une population jeune, plus « féminisée », issue de « l’inflation scolaire » (Duru-Bellat, 2006), qui affiche une grande satisfaction d’être parvenue à intégrer une institution européenne en général, mais ne cache pas que ces parcours demandent beaucoup plus de renoncements pour les femmes, surtout quand elles deviennent mères, que pour les hommes (même devenus pères). C’est, du même coup, dans la relation entre ces agents temporaires qui se noue plus ou moins fortement, souvent les plus dotés en capitaux et la « classe » permanente des fonctionnaires et tout ce qu’elle implique, qu’il faut comprendre la variation d’un processus de socialisation qui n’opère pas pour tous les travailleurs périphériques de Bruxelles, notamment ceux les plus éloignés des standards, de la formation, de la culture de cette élite internationale (Hooghe, 2005).

51 La satisfaction d’avoir réussi à braver les obstacles masque aussi, lorsque l’on analyse l’ensemble du matériau ethnographique, une réalité plus mitigée, faite de conditions d’insertion professionnelle détériorées pour les jeunes de certaines régions européennes et de manière plus générale, d’une économie de plus en plus tournée vers la flexibilité, la mobilité couplée à la précarité pour une frange de la population qui semble conduite à changer fréquemment d’emploi et à se déplacer davantage, parfois au-delà des frontières, pour accompagner le travail, au détriment d’une stabilité qui permet une conciliation vie professionnelle/vie privée plus aisée. Il est ainsi possible, au terme de notre étude mixte, à partir du matériau analysé (notes d’observation, analyse de contenu des entretiens et traitement des questions ouvertes du questionnaire) de distinguer quatre idéaux-types [23] de cette population cosmopolite à Bruxelles, de discerner des formes de transnationalismes, pour certaines partielles, plus complètes pour d’autres. Il s’est agi de classer l’ensemble des individus rencontrés en fonction des profils et des parcours sur ce segment secondaire du marché du travail européen. Ces catégories étant de poids égal, pour les deux premiers types, la CE n’est pas l’aboutissement d’un parcours « européen » et/ou international pensé tôt, alors que pour les deux suivants, les agents s’ancrent dans une carrière internationale, mais non toujours européenne :

52 1) Le premier idéal-type est l’agent temporaire « de passage », qui, lorsqu’il n’est pas belge, cherche à se construire pleinement en « étranger » et lorsqu’il a vécu à Bruxelles depuis l’enfance ne se sent pas vraiment appartenir à la communauté des expatriés. Il se tient donc « à distance raisonnable » des membres de la Commission européenne tout en maintenant des liens forts avec son pays d’origine et ses membres à Bruxelles (ou avec la Belgique, lorsqu’il est belge). Lorsqu’il ou elle n’est pas belge, il ou elle a souvent suivi un.e conjoint.e et/ou ami.e et est désigné.e par les autres comme représentant vivant du pays, le porte-parole de mœurs et de pratiques. Ces agents, souvent intérimaires, d’origine sociale plutôt modeste, vivent l’expérience à la Commission comme une simple « parenthèse », ne désirant pas forcément rester à la CE et sont fortement désireux, pour les étrangers, de rentrer dans leur pays d’origine.

53 2) Le second idéal-type est l’agent temporaire « carriériste » qui, bien qu’ayant décidé, tardivement pour les moins « dotés » socialement ou scolairement, de s’orienter vers Bruxelles et ses institutions pour y travailler, cherche avant tout à s’adapter à son environnement professionnel. N’ayant pas suivi de formation aux métiers de l’Europe, souvent contractuels par défaut et célibataires à leur arrivée, ils essaient de synchroniser leurs comportements avec ce qu’ils saisissent d’un comportement approuvé par les membres permanents de la CE. Après une première expérience dans les institutions, ces agents tenteront de réutiliser, selon les opportunités, les compétences acquises à Bruxelles, sociales et linguistiques, dans des projets distinctifs et s’inscriront parfois dans de nouvelles mobilités professionnelles au sein ou en dehors des institutions européennes. Pour eux/elles, ce sont les projets professionnels qui sont prioritaires, au détriment parfois, du couple et/ou de la famille.

54 3) Le troisième idéal-type est l’agent temporaire « transnational » qui a pensé son parcours international lors de ses études et en appelle au plurilinguisme et à l’esprit « cosmopolite ». Bien souvent, ce sont la naissance dans une famille mixte et/ou la mobilité professionnelle internationale d’un ou des deux parents qui ont ouvert ces étudiants à une « socialisation internationale ». L’arrivée à Bruxelles est perçue comme un accomplissement de dispositions anciennes, mais non nécessairement comme l’aboutissement, la dernière étape de leur parcours international. Ces agents, pour la plupart stagiaires, se tournent vers des carrières qui permettront de nouvelles expatriations, parfois au-delà de l’Europe, tout en gardant leurs repères nationaux. Souvent âgés de moins de 30 ans, ils ne s’imaginent pas encore s’établir et/ou s’engager dans une vie de couple ou de famille.

55 4) Le dernier idéal-type est l’agent temporaire « converti », dont les facteurs répulsifs de la société d’origine ont été déterminants, beaucoup plus que les facteurs attractifs du pays et des institutions d’accueil. Souvent originaires des pays du Sud ou de l’Est de l’Europe, plutôt d’origine sociale favorisée, ces agents n’avaient pas de projet professionnel précis avant d’arriver à Bruxelles. Travailler à la CE est pour eux un révélateur, un moment de bifurcation. L’expérience à la CE entraîne pour eux ou elles, le désir de rester en Belgique et d’intégrer les institutions européennes. Ils seront nombreux.ses, parmi les « converti.e.s » à se mettre en couple avec d’autres agents des institutions européennes.

56 Toutes les nationalités se retrouvent dans ces différents idéaux-types, car ce qui structure le plus les parcours et les aspirations sur le segment secondaire du marché du travail à Bruxelles est moins l’origine géographique en soi (même si les parcours et les aspirations à la mobilité des jeunes Européens qualifiés sont extrêmement sensibles à l’état des segments des marchés du travail régionaux, nationaux (Ballatore, 2013a ; 2013b)), que les profils sociaux, le genre et le passé scolaire et migratoire des individus. Il y a des femmes et des hommes également dans tous les idéaux-types, mais avec la montée en âge, la mise en couple ou le désir d’enfants, le genre va contribuer à jouer un rôle crucial et impacter davantage les arbitrages opérés entre ancrage et mobilité.