II.1 – Comportements pro- et antisociaux

5Initialement, Robinson et Bennett (1995, p. 536) définissent la déviance au travail comme « tout comportement volontaire qui viole les normes organisationnelles significatives et ce faisant menace le bien?être de l’organisation, de ces membres ou des deux ». Dans cette veine, des chercheurs canadiens (Rioux, Savoie et Brunet, 2003, p. 92) vont employer le terme « anti?socialité au travail » pour définir en tant que caat « tout comportement d’un membre de l’organisation qui dévie des normes socialement admises et ce faisant, porte atteinte à l’organisation ou à l’un de ses membres ». À l’instar de Kaplan (1975), les auteurs rappellent qu’il peut s’agir de comportements explicites motivés (à aller clairement à l’encontre des normes organisationnelles) ou justement d’absence de comportements (manque de motivation à se conformer aux expectations normatives attendues). Les typologies déclinées inspirées de celle de Robinson et Bennett ont distingué deux catégories de comportements selon qu’ils s’orientent vers l’organisation ou vers les individus. Les comportements anti?organisationnels sont des comportements nuisibles à l’organisation, parce qu’ils ont des incidences organisationnelles et individuelles graves (diminution de production, faillites, dégradations des conditions de travail et de la santé, accidents…). Très tôt, deux formes de déviances furent distinguées par Mangione et Quinn (1974) et définies par Hollinger et Clark (1982), la déviance de propriété (impliquant un abus relatif aux biens de l’organisation) relevant de comportements visant l’appropriation de biens ou la dégradation de biens (vol, dommages, abus de privilèges) et la déviance de production consistant à usurper les normes organisationnelles au regard de la qualité ou de la quantité de travail. Dans un système à quatre cadrans se répartissant en fonction de deux axes (la cible organisation versus individu et la gravité des actes) élaborés par Robinson & Bennett (1995, 1997), ces deux types de déviances furent classés dans la catégorie des comportements ciblant l’organisation, et distingués sur la base de la gravité, la déviance de propriété étant considérée comme grave et la déviance de production étant jugée peu grave. De manière complémentaire, les deux autres cadrans caractérisant les déviances envers les individus intégrèrent l’agression considérée comme grave et à l’opposé la déviance politique. La classification de la déviance politique (comportements visant à contourner les règles et les procédures de l’organisation), en tant que déviance individuelle, pouvait cependant prêter à discussion, comme nous l’avons vu. Par exemple, Roberge, Rioux, Brunet et Savoie (2004, in Simard et al., 2004, p. 78) considèrent que la déviance politique est une troisième sous?dimension anti?organisationnelle. Un autre point de divergence possible, d’un point de vue organisationnel, est de classer la déviance de production comme peu grave. De manière distincte, les comportements anti?individuels seraient des actes qui visent à porter atteinte à d’autres membres de l’organisation et qui entraînent une souffrance des salariés victimes. Trois catégories issues de la classification canadienne (Roberge, et al., 2004) ont été définies. La première regroupe tous les comportements liés à la provocation qui portent atteinte à l’intégrité psychique de la personne. La deuxième catégorie concerne les agressions physiques. La troisième comprend les comportements de harcèlement moral (au sens canadien), c’est?à?dire portant notamment atteinte à l’intégrité psychique et à la dignité de la personne (et non au physique). Il faut rappeler qu’à la différence de la définition canadienne du harcèlement le restreignant à une atteinte au psychisme, les définitions européennes (Hirigoyen, 1998 ; Leymann, 1996) du harcèlement moral au travail intègrent ces trois catégories de conduites (agression physique, atteinte à l’intégrité morale et psychique et provocation).

II.2

Variables organisationnelles et individuelles associées aux comportements pro- et antisociaux

15Dans le but de tenter de réduire ou de prévenir l’émergence de comportements problématiques au travail, les chercheurs ont le plus souvent tenté d’identifier des variables organisationnelles prédictrices des comportements pro- et antisociaux. Bennett et Robinson (2003) identifient trois grandes catégories d’antécédents de la déviance qui sont les réactions aux expériences d’injustice, la personnalité et l’adaptation à l’environnement social.

16Parmi celles?ci, la justice des organisations a fait, depuis quarante ans, l’objet d’une attention croissante. Depuis les travaux de Colquitt (2001) et Colquitt, Conlon, Wesson, Porter et Ng, (2001), elle peut être appréhendée grâce à quatre dimensions distinctes. La justice des distributions fait référence aux résultats des décisions et aux règles qui les ont engendrés, la justice procédurale aux procédures par lesquelles les décisions sont prises. La justice interpersonnelle et la justice des informations renvoient pour la première, à la manière dont les gens sont traités et pour la seconde, aux explications fournies à propos des règles, critères et procédures de décision. Plusieurs modèles, pas toujours incompatibles, ont été proposés pour prédire des réactions différentes aux perceptions de ces différentes dimensions. Le premier, souvent désigné comme « modèle à deux facteurs » (Sweeney & McFarlin, 1993), suggère que la justice des distributions influence les réactions aux décisions dont la personne fait l’objet (par exemple, la satisfaction liée au salaire) et la justice des procédures, émanant d’une organisation, les réactions dirigées vers celle?ci. Parallèlement, la théorie de l’équité (Adams, 1965) permet aussi de prédire que la justice des distributions pourrait, en outre, affecter des comportements portant atteinte à la production et donc à l’organisation afin de restaurer l’équité (Cohen?Charash & Spector, 2001). Par la suite, le « modèle à deux facteurs » a été complété par le modèle « agent?système » (Colquitt, 2001 ; Colquitt et al., 2001) qui légitime une structure en trois facteurs et s’appuie sur la théorie de l’échange social (Blau, 1964). Celle?ci considère que les individus, dans les organisations, sont impliqués dans deux types d’échanges : des échanges avec leurs supérieurs immédiats et des échanges avec l’organisation dans son ensemble. Elle suggère que les différentes facettes de justice identifiées les conduisent à cibler leurs réactions en fonction de leur source : la justice interpersonnelle et la justice des informations référant aux conduites de leurs supérieurs à l’égard des individus orienteraient leurs réactions vers ceux?ci, tandis que la justice des procédures, renvoyant aux procédures formelles mises en œuvre au sein de l’organisation, alimenterait des réactions dirigées vers l’organisation. Enfin, Greenberg (1993) a permis d’imaginer une structure en quatre facteurs reposant sur une distinction entre justice interpersonnelle et justice des informations. La première constituerait une forme de justice des distributions en ce qu’elle implique des gratifications sociales et faciliterait la réponse à la décision, surtout quand celle?ci n’est pas favorable. La seconde serait une forme particulière de justice des procédures, car elle fournit des informations sur les aspects structuraux des procédures mises en œuvre. De ce fait, elle concourrait également à affecter les réactions à l’égard de l’organisation. Ces différents modèles n’ont reçu que des confirmations partielles avec parfois des résultats peu cohérents. La justice des procédures mais aussi la justice interpersonnelle sont modérément mais plus fortement liées négativement aux comportements déviants dirigés vers l’organisation que la justice des distributions (Berry et al., 2007 ; Hershcovis et al., 2007). Cependant, en ce qui concerne plus précisément des conduites affectant la production, la justice des procédures et celle des distributions sont modérément et négativement liées à des comportements contreproductifs (Cohen?Charash & Spector, 2001).

17Du point de vue des comportements prosociaux à l’égard de l’organisation, les justices procédurales et distributives sont positivement et modérément liées aux comportements citoyens et, les justices procédurales, distributives et interactionnelles (regroupant la justice des informations et la justice interpersonnelle) aux comportements consciencieux (Cohen?Charash & Spector, 2001 ; Colquitt et al., 2001). En revanche, la justice des procédures n’est que faiblement liée à la soumission aux décisions et il n’existe pas de données pour les autres dimensions (Cohen?Charash & Spector, 2001). Par ailleurs, du point de vue des individus et en ce qui concerne la déviance dirigée vers les supérieurs, la justice interpersonnelle présente un lien négatif plus fort que la justice des procédures ou des distributions (Hershcovis et al., 2007). Cependant, quand il s’agit des collègues, les trois justices interpersonnelles, procédurales et informationnelles présentent un lien important (Berry et al., 2007). En nous appuyant sur les résultats décrits plus haut, nous pensons (H1) que la justice organisationnelle expliquera largement les conduites antisociales. En particulier, les justices procédurales et distributives expliqueront les déviances de production et de propriété (H1.1), et les justices informationnelles et distributives expliqueront davantage la déviance politique (H1.2). Enfin, la recherche de Hershcovis et al. (2007) a établi que la justice procédurale constituait un très bon prédicteur de l’agression interpersonnelle (après les conflits et les contraintes situationnelles). Nous émettons l’hypothèse (H1.3) que l’agression sera expliquée par la justice procédurale. En ce qui concerne la prosocialité dirigée vers les individus, les résultats diffèrent en fonction des études. La méta?analyse de Cohen?Charash et Spector (2001) révèle l’absence de lien entre les comportements citoyens et la justice procédurale, et des liens faibles entre l’altruisme et les quatre dimensions de justice. Cependant, les comportements citoyens et l’aide en particulier sont modérément et positivement liés aux justices interpersonnelles et informationnelles ou procédurales mais non, ou faiblement, à celle des distributions (Colquitt, 2001 ; Colquitt et al., 2001). En outre, les liens entre les différentes dimensions de justice décrites par Colquitt (2001, Colquitt et al., 2001) et les différentes catégories de comportements organisationnels proposées plus haut n’ont jamais été examinés systématiquement. Ainsi, la justice organisationnelle devrait plutôt influencer la prosocialité organisationnelle que la prosocialité individuelle (H1.4). La justice des procédures devrait particulièrement expliquer les prosocialités de propriété, de production et politique (H1.5). Par ailleurs, en ce qui concerne les comportements interpersonnels, conformément à Colquitt (2001) et, Cohen?Charash et Spector (2001), l’aide pourrait être expliquée par les justices des procédures, interpersonnelles et informationnelles (H1.6).

18L’engagement défini par Porter, Steers, Mowday et Boulian (1974, p. 603?609) comme « l’intensité de l’attachement et de l’identification d’un individu à son organisation » fait référence à l’attachement organisationnel. Meyer et Herscovitch (2001, p. 301) l’ont défini de manière plus large comme « une force qui lie un individu à un cours d’action en rapport avec une ou plusieurs cibles ». Pour caractériser l’engagement organisationnel, Allen et Meyer (1990) ont identifié trois dimensions, affective, normative et instrumentale. L’engagement affectif réfère à l’attachement émotionnel, à l’identification, à l’engagement envers l’organisation (ce qui sous?tend une volonté et un désir profonds de rester). L’engagement normatif (Wiener, 1982) se réfère au sentiment d’obligation de rester membre de l’organisation par devoir moral, loyauté ou pour achever un projet dans lequel la personne est engagée. Pour Herscovitch et Meyer (2001), l’engagement normatif renvoie à un sentiment d’obligation développé du fait de l’internalisation des normes de l’organisation. L’engagement instrumental, établi par les travaux de Becker (1960), est défini par Hrebiniak et Alutto (1972) comme étant lié à la façon dont les salariés perçoivent l’encouragement de l’organisation pour leurs contributions, et les avantages ou investissements liés au système qui les emploie : elle fait référence à une connaissance qu’a l’individu des coûts associés à son départ de l’organisation. Meyer et Allen (1997) dénoncent le danger de considérer que seul l’engagement affectif peut conduire à des comportements désirés par l’organisation. L’engagement est corrélé à la déviance organisationnelle (Becker & Bennett, 2007). Plus précisément, d’après l’étude de Ménard, Brunet, Savoie, Van Daele et Flament (2007), l’engagement normatif est corrélé aux déviances organisationnelles de propriété et de production (les liens entre l’engagement et la déviance politique n’ont pas été testés). Sur le plan de la prosocialité, une longue tradition de travaux associe dans les recherches engagement et comportements citoyens. Tout d’abord, Brief et Motowidlo (1986) ont montré que la citoyenneté orientée vers l’organisation (la conscience) était en lien avec l’engagement organisationnel. Meyer, Stanley, Herscovitch et Topolnytsky (2002) rapportent un lien positif entre l’engagement affectif et la citoyenneté appréciée en fonction de la conscience et de l’altruisme. Cependant, ces premiers travaux, comme nous l’avons dit, mesurent davantage l’effet d’un trait de personnalité. Dans la lignée de Podsakoff et al. (2000), d’autres travaux plus récents distinguant plusieurs formes d’engagements ont intégré de nouvelles dimensions telles que l’entraide, le civisme et l’esprit d’équipe. La contribution de Paillé (2009) à ce niveau est considérable. Il s’inspire des recherches sur l’engagement normatif et la citoyenneté de Stinglhamber, Bentein et Vandenberghe (2002) et de Vandenberghe, Stinglhamber, Bentein, Delhaise (2001) pour étudier les deux concepts en fonction de trois cibles : le supérieur, le groupe de travail et l’organisation. Son étude mesurant quatre formes d’engagement affectif met en évidence que l’engagement envers l’organisation est un prédicteur plus fort pour les ocb que pour les icb, que l’engagement envers le travail d’équipe est un meilleur prédicteur pour les icb que pour les ocb, que l’engagement envers les collègues favorise les icb et que l’engagement envers le supérieur favorise les ocb. En dépit de ce travail novateur et riche, les relations qu’entretiennent différentes formes de prosocialité avec différents niveaux d’engagement sont encore peu explorées.

19Nous nous attendons (H2) à ce que les différentes formes d’engagement entretiennent des liens particuliers avec les comportements prosociaux. Conformément à Paillé (2009), l’engagement affectif envers l’organisation devrait être très corrélé avec les comportements prosociaux organisationnels et moins avec les comportements proindividuels.

20De manière complémentaire à l’engagement, la satisfaction au travail, définie par Locke (1976) comme « un état affectif positif résultant de l’appréciation de l’emploi ou des expériences liées à l’emploi » est négativement liée à l’émission de caat (Chen & Spector, 1992). La déviance organisationnelle est fortement liée à l’insatisfaction (Hershcovis et al., 2007). Plus précisément, Judge, Scott et Ilies (2006) ont montré que les salariés insatisfaits présentent des déviances organisationnelles dans le but de retrouver un contrôle sur leur travail. D’un autre côté, MacKensie, Podsakoff et Ahearne (1998) vérifient que la satisfaction est corrélée positivement aux ocb. Nous nous attendons par conséquent (H3) à ce que la satisfaction entretienne respectivement, des liens positifs avec la prosocialité et négatifs avec l’antisocialité. La satisfaction est positivement liée aux quatre dimensions de justice, la moins corrélée étant cependant la justice interpersonnelle (Colquitt et al., 2001). Nous émettons l’hypothèse (H3.1.) que la satisfaction sera corrélée positivement en particulier avec les comportements prosociaux de production, politique et de mobilisation?dynamisation?autonomisation et l’hypothèse (H3.2.) que la satisfaction sera corrélée négativement avec les comportements antisociaux.

21Enfin, la littérature a mis en évidence une relation entre des variables individuelles ou de personnalité et l’émission de conduites antisociales. La personnalité est définie par McCrae et Costa (1997) comme étant « un ensemble de prédispositions qui façonnent les pensées, les émotions et les comportements. Celui?ci est relativement stable au cours de la vie et des expériences vécues par l’individu ». Les études canadiennes (Simard et al., 2004) ont tenté de repérer les liens entre les dimensions du big?five (mesuré au moyen d’une version abrégée du Néo?pir et du Néo?ffi) et les caat. Les résultats les plus marquants mettent en évidence des corrélations négatives entre, d’une part, l’agréabilité et le harcèlement et d’autre part, l’agréabilité et la provocation. En outre, le névrosisme est positivement corrélé avec la provocation et négativement avec l’agression physique. Ménard et al. (2007) étudiant les liens entre la personnalité et l’émission de caat, observent une corrélation négative entre l’agréabilité et les déviances de propriété, une corrélation positive entre l’extraversion et la déviance de production et une corrélation négative entre la conscience et la déviance de production. Une recherche récente (Milam, Spitzmueller & Penney, 2009) a mis l’accent sur l’importance des dimensions névrosisme, agréabilité et extraversion en tant qu’antécédents des comportements antisociaux. Les données ont confirmé que la désagréabilité et le névrosisme entretenaient un lien puissant avec les conduites antisociales, la désagréabilité pouvant jouer un rôle majeur dans le développement d’incivilités. Conformément à Milam et al. (2009), on s’attend donc (H4) à ce que l’agréabilité joue un rôle important dans l’émergence de conduites pro- et antisociales et (H5) à ce que l’instabilité émotionnelle soit en lien avec les conduites anti?individuelles. L’extraversion constitue aussi une variable prédisposant généralement à l’émission de conduites. Ashton, Lee et Paunonen (2002) ont montré que les extravertis aiment consacrer du temps et de l’énergie à des activités qui retiennent une attention sociale. L’extraversion faciliterait la socialisation au travail (Forret & Dougherty, 2001) et permettrait de développer des liens de camaraderie (Jensen?Campbell et al., 2002). Ainsi, l’extraversion (H6) serait en lien avec les conduites pro- et antipolitiques.

III.1 – Échantillon

22Un questionnaire de 205 questions a été rempli, sur la base du volontariat, par 256 salariés du Nord?Pas-de-Calais. Ce questionnaire était proposé en version papier et en version informatisée et les salariés étaient sollicités soit directement sur le lieu de travail, soit via les réseaux sociaux. L’anonymat et la confidentialité étaient assurés. L’échantillon issu de 86 entreprises était composé de 67,19 % de femmes. La moyenne d’âge était de 35,65 ans (sd = 9,96), l’âge allant de 21 ans à 60 ans. Les moins de 40 ans représentaient près des deux tiers et les plus de 50 ans près de 9,3 %. La majorité de l’échantillon (soit 61,33 %) percevait un salaire compris entre 1 100 et 2 000 € et moins de 2 % un salaire supérieur à 3 000 €. Les trois csp les plus représentées étaient les professions intermédiaires de l’enseignement (19,53 %), les employés de la fonction publique (18,75 %) et les cadres d’entreprise (16,41 %), les ouvriers et les cadres supérieurs étant moins souvent représentés. Le secteur privé représentait plus de la moitié de l’échantillon (57,42 %), le secteur public (34,38 %) et enfin le parapublic (6,64 %).

III.2 – Mesure des concepts

23Construction des échelles et origine

24Préenquête

25Les comportements pro- et antisociaux ont été mesurés à l’aide d’un questionnaire qui comprenait à l’origine une version de 126 questions réparties dans les 12 catégories de comportements (Desrumaux, Legrand, & Widzieckowski, 2007). Il fut réduit (après un prétest) à 60 questions (soit cinq comportements pour chacune des 12 catégories). Les comportements pro- et antisociaux ont été évalués en calculant pour chaque participant la fréquence moyenne des actes, de 1 (jamais) à 6 (très souvent).

26La justice organisationnelle perçue a été mesurée au moyen des 20 items du questionnaire de Colquitt (2001) traduit en français incluant les quatre dimensions de justice (distributive : quatre items, procédurale : sept items, interpersonnelle : quatre items, informationnelle : cinq items) assortis d’une échelle de type Likert en 5 points allant de « pas du tout » à « extrêmement ». L’engagement a été mesuré au moyen du questionnaire de Nyock (2007, p. 243) : 18 questions sont réparties selon trois dimensions (6 pour l’engagement normatif, 6 pour l’engagement instrumental et 6 pour l’engagement affectif). Plus précisément, Nyock, pour l’engagement normatif, a repris une échelle à 6 items de Paillé (2004) composée d’items issus de l’échelle de mesure validée par Vandenberghe, et al. (2001). Les sujets répondent au moyen d’une échelle de Likert à quatre degrés allant de « pas du tout d’accord » à « tout à fait d’accord ».

27La satisfaction au travail a été mesurée grâce au questionnaire msq Minnesota Satisfaction Questionnaire, adaptation française du questionnaire de Weiss & al, traduit et validé par Roussel (1994). Ce questionnaire comprend 20 questions associées à une échelle de type Likert en cinq degrés allant de « très insatisfait » à « très satisfait ».

28La mesure des traits de personnalité était réalisée à l’aide de l’Alter?Ego (Bernaud & Debaisieux, 1997, adaptation du questionnaire de Caprara, Barbaranelli & Borgogni) composé des cinq dimensions du big five. Pour des raisons théoriques et pour limiter le temps de passation, trois dimensions furent retenues correspondant à la « stabilité émotionnelle » (névrosisme), à l’« énergie » (extraversion) et à l’« amabilité » (agréabilité). Avec 24 questions par traits de personnalité, 72 items ont été associés à une échelle en cinq degrés allant de « tout à fait vrai » à « tout à fait faux ». Selon Caprara, Barbaranelli et Borgogni (1997, p. 15), « les personnes qui obtiennent des scores élevés à la dimension “stabilité émotionnelle” tendent à se décrire comme peu anxieuses, peu vulnérables, peu émotives, peu impulsives, peu impatientes et peu irritables ». « Les personnes qui obtiennent des scores élevés à la dimension “énergie” tendent à se décrire comme très dynamiques, actives, énergiques, dominatrices et loquaces. » « Les personnes qui obtiennent des scores élevés à la dimension “amabilité” tendent quant à eux à se définir comme très coopératives, cordiales, altruistes, aimables, généreuses et empathiques. »

29Au total, l’outil comportait 190 questions complétées par 15 questions identifiant les caractéristiques factuelles des salariés et des entreprises enquêtés. Nous n’avons pas ajouté à cet ensemble d’échelle de contrôle de la désirabilité sociale. En effet, la situation des répondants ne comportait pas d’enjeu et l’anonymat des réponses était garanti. De fait, ce dernier critère montre que la désirabilité sociale n’a pas d’impact majeur sur les résultats (Richman, Kiesler, Weisband, & Drasgow, 1999).

IV.1 – Validation des deux échelles de mesures (comportements pro- et antisociaux) : analyses factorielles et Lisrel

30Deux analyses en facteurs communs et rotations obliques (Oblimin) ont été réalisées respectivement pour les comportements prosociaux puis pour les comportements antisociaux. Un arbitrage a permis d’extraire quatre facteurs pour chaque partie, qui recouvrent en partie la structure hypothétique. Les coefficients alpha sont satisfaisants (0,77 à 0,97) pour chaque dimension. Pour chacune des échelles, les items composant chacun des facteurs sont répertoriés dans le tableau 1. Une première structure satisfaisante pour les comportements prosociaux se compose de quatre facteurs : F1 : Mobilisation?Dynamisation?Autonomisation, F2 : Prosocialité de propriété, F3 : Prosocialité de production/Politique, F4 : Aide. Une opposition entre F1 (comportements pro-individuels) et F2 (comportements pro?organisationnels) est observée. La prosocialité de propriété occupe une place majeure dans le facteur 2 alors que les prosocialités de production et de propriété sont représentées sur la troisième dimension. L’analyse relative aux comportements antisociaux décline également une structure en quatre facteurs bien qu’un peu moins homogène : F1 : Agression, F2 : Déviances de production et de propriété, F3 : Déviance de propriété, F4 : Déviance politique. L’opposition F1/F2 (comportements organisationnels/individuels) est également très nette pour les comportements antisociaux ce qui justifie l’idée de mesurer distinctement ces deux grandes catégories de conduites (individuelles/organisationnelles) dans les domaines pro et anti. Pour les comportements prosociaux, les sous-catégories de départ sont retrouvées à l’exception de la catégorie valorisation?gratification? encouragement qui disparaît. Pour les comportements antisociaux, les catégories harcèlement moral et provocation ne sont pas retrouvées.

IV.2 – Comparaisons de moyennes

31Tout d’abord, il faut remarquer les différences de moyennes entre les fréquences déclarées d’émission des deux catégories de comportements, les participants étant, pour des raisons compréhensibles, plus prompts à déclarer leur prosocialité que leur antisocialité. Ils déclarent majoritairement avoir émis au moins un acte prosocial, alors que très peu (3,5 %, soit 9 sur 257) déclarent avoir émis l’un des comportements antisociaux répertoriés. Ce taux est encore plus faible que celui de l’équipe canadienne (Rioux et al., 2003, p. 99) pour laquelle 7,5 % d’individus déclaraient n’avoir jamais commis un seul de ces actes antisociaux au cours des six derniers mois.

32L’émission de comportements prosociaux varie selon le type de professions (H = 25,26, p = 0,02) : les professions intermédiaires déclarent émettre plus de comportements prosociaux que les cadres (p =.006), qui eux-mêmes déclarent en émettre plus que les ouvriers (p = 0,048). En revanche, aucune différence en fonction du sexe, de l’âge et du secteur d’activité n’est observée quant à l’émission de comportements pro- et antisociaux, ce qui corrobore les résultats de Ménard et al. (2007).

Tableau 1

Moyennes, écarts-types et alpha de Cronbach pour les échelles de comportements prosociaux et de comportements antisociaux (n = 256 participants)

Comportements prosociaux M sd Alpha Cronbach Catégorie Facteur 1 (mobilisation? dynamisation?autonomisation) 0,88 – motive en toute circonstance son ou ses collègues 4,38 1,15 Autonom. – déploie délibérément beaucoup d’énergie envers autrui 4,41 1,16 Autonom. – fait participer ses collègues 4,54 1,08 Autonom. – encourage l’autonomie d’autrui dans son travail 4,34 1,28 Autonom. – sait mobiliser les autres dans leur travail 4,19 1,28 Autonom. Facteur 2 (prosocialité de propriété) 0,79 – n’ayant pas de bureau dans l’entreprise, accepte de travailler à domicile 2,04 1,56 Pro prop. – fait don de matériel à l’entreprise 1,81 1,32 Pro prop. – ajoute la différence lors de dépenses professionnelles 2,03 1,43 Pro prop. – amène son matériel personnel pour travailler 2,97 1,74 Pro prop. – prend les frais à sa charge lorsqu’il utilise son véhicule pour son travail 2,91 1,83 Pro prop. Facteur 3 (prosocialité de production et politique) 0,80 – sait allier efficacité et rapidité dans son travail 4,82 0,97 Pro. prod. – se surinvestit dans son travail 4,71 1,02 Pro. prod. – assume ses responsabilités dans l’accomplissement de ses tâches 5,10 0,91 Pro. pol. – accepte les décisions de ses supérieurs hiérarchiques 4,98 0,97 Pro. pol. Facteur 4 (aide) 0,83 – soulage un collègue d’une grande charge de travail 4,56 1,07 Aide

Comportements antisociaux M sd Alpha Cronbach Catégorie – soutient moralement un collègue qui rencontre des difficultés 4.62 0.97 Aide – apporte une aide à un nouvel employé 5.06 2.58 Aide – fait l’éloge des qualités d’un collègue 4.46 1.02 Encourag. Facteur 1 (agression) 0,97 – contraint autrui à des travaux dangereux ou nuisibles 1,14 0,62 Agression – agresse physiquement un collaborateur sans retenue 1,11 0,56 Agression – agresse sexuellement un autre membre 1,07 0,52 Agression – occasionne des dégâts au véhicule d’un collaborateur 1,08 0,53 Agression Facteur 2 (antisocialité de production et de propriété) 0,77 – utilise les matériaux au sein de l’entreprise à des fins personnelles 1,87 1,19 Anti prop. – a tendance à prolonger ses pauses-café 2,38 1,26 Anti prod. – s’occupe de ses affaires personnelles pendant ses heures de travail 2,19 1,17 Anti prod. Facteur 3 (antisocialité de propriété) 0,93 – dégrade volontairement le matériel de l’entreprise 1,15 0,66 Anti prop. – détourne les biens de l’entreprise afin d’arrondir ses fins de mois 1,14 0,60 Anti prop. – falsifie des documents internes 1,16 0,61 Anti prop. Facteur 4 (antisocialité politique) 0,78 – transmet intentionnellement de fausses informations à ses collègues 1,18 0,63 Anti pol. – refuse tout changement, négociation sur l’évolution de l’entreprise 1,48 0,89 Anti pol. – contourne les procédures dès lors que l’occasion se présente 1,51 0,91 Anti pol.

Moyennes, écarts-types et alpha de Cronbach pour les échelles de comportements prosociaux et de comportements antisociaux (n = 256 participants)

Means, mean?squares and Cronbach’s Alpha of antisocial and prosocial behaviours at work

33Des analyses de corrélations entre les facteurs (comportements) et les variables organisationnelles et individuelles ont été réalisées.

Tableau 2

Corrélations sur l’ensemble des dimensions évaluées (n = 256 participants)

Correlations on all valuated dimensions

Satisfaction travail Engagement affectif Engagement instrumental Engagement normatif Justice procédurale Justice interpersonnelle Justice informationnelle Justice distributive Extraversion Névrosisme Agréabilité Prosocialité Facteur 1 0,30** 0,28** –0,10 0,16* 0,20** 0,13* 0,15* 0,20** 0,08 0,03 0,06 Facteur 2 0,05 0,17** –0,04 0,15* 0,14* 0,02 0,02 0,07 0,24** 0,02 0,27** Facteur 3 0,32** 0,27** –0,08 –0,01 0,20** 0,29** 0,19** 0,09 0,01 0,15* –0,01 Facteur 4 0,05 0,17** –0,06 0,01 0,08 0,06 0,01 0,03 0,09 0,05 0,12 Antisocialité Facteur 1 –0,10 –0,13* –0,06 –0,05 0,06 –0,11 –0,08 0,01 0,02 –0,08 –0,02 Facteur 2 –0,15* –0,05 –0,04 –0,06 –0,08 –0,14* –0,19** –0,01 0,05 –0,01 0,10 Facteur 3 –0,06 –0,02 –0,05 –0,02 –0,01 –0,07 –0,04 0,07 0,14* –0,06 0,11 Facteur 4 –0,14* –0,09 –0,03 –0,02 –0,07 –0,20** –0,21** 0,01 0,13* –0,06 0,04 *p <0,05. **p <0,001.

Corrélations sur l’ensemble des dimensions évaluées (n = 256 participants)

Correlations on all valuated dimensions

IV.3 – Analyses de régression

34Nous avons cherché à évaluer le risque de multicolinéarité en établissant les corrélations bivariées entre l’ensemble des prédicteurs. Les données montrent que ces corrélations varient entre 0,01 et 0,66, avec une valeur médiane de 0,18. Ces résultats sont éloignés d’une zone de risque qui se présente lorsque les corrélations entre les variables sont supérieures à 0,80 (Licht, 1994, p. 45).

35Les comportements prosociaux (tableau 3) sont expliqués par des variances allant de 1 à 16 %. Les principales variables explicatives sont l’engagement et la justice organisationnelle, la satisfaction au travail et l’agréabilité.

Tableau 3

Analyse de régression multiple expliquant la prosocialité à partir des variables personnelles et organisationnelles

Regression analysis of prosocial behaviours with individual and organisational variables

V D : Comportements prosociaux Variables explicatives F Ddl t R2 ajusté ?? Facteur 1 Satisfaction travail Engagement instrumental 3,47*** 11,244 2,60 –1,97 0,10 23** –0,14* Facteur 2 Justice procédurale Agréabilité 3,47*** 11,244 2,12 2,79 0,10 0,16* 0,23** Facteur 3 Satisfaction travail Engagement affectif Engagement normatif 5,55*** 11,244 3,00 3,12 –3,18 0,16 0,25** 0,24** –0,26*** Facteur 4 Engagement affectif 1,28 11,244 2,70 0,01 0,23** *p <0,05. **p <0,01. ***p <0,001.

Analyse de régression multiple expliquant la prosocialité à partir des variables personnelles et organisationnelles

Regression analysis of prosocial behaviours with individual and organisational variables

36Concernant les comportements prosociaux, le facteur 1 (mobilisation? dynamisation?autonomisation) est expliqué par une variance de 10 %. L’engagement instrumental et la satisfaction au travail contribuent à l’explication de la variance (F[11, 244] = 3,47, p =0,0002). Le facteur 2 représentant la prosocialité de propriété, est expliqué avec une variance de 10 % (F[11, 244] = 3,47, p =0,0002) par la justice procédurale et l’agréabilité. L’engagement affectif, normatif et la satisfaction au travail expliquent 16 % du troisième facteur représentant la prosocialité politique et de production (F[11, 244] = 5,55, p =0,0001). Pour les comportements d’aide, représentés par le quatrième facteur, la variance expliquée (1 %) est uniquement attribuable à l’engagement affectif (F[11, 244] = 1,28, ? =0,23, p <0,001).

37Les comportements antisociaux (tableau 4) sont expliqués par des parts de variances relativement faibles allant de 1 à 6 %. Les principales variables explicatives sont la justice et l’extraversion.

Tableau 4

Analyse de régression multiple expliquant l’antisocialité à partir des variables organisationnelles et personnelles

Regression analysis of antisocial behaviours with individual and organisational variables

V D : Comportements Antisociaux Variables Explicatives F Ddl t R2 ajusté ?? Facteur 1 Justice procédurale 1,38 11,244 2,11 0,02 0, 17* Facteur 2 Just. informationnelle Justice distributive 1,66 11,244 –2,14 2,00 0,03 –0,20* 0,17* Facteur 3 11,244 0,01 Facteur 4 Just. informationnelle Justice distributive Extraversion 2,50** 11,244 –2,19 2,06 2,23 0,06 –0,20* 0,17* 0,18* *p <0,05. **p <0,01. ***p <0,001.

Analyse de régression multiple expliquant l’antisocialité à partir des variables organisationnelles et personnelles

Regression analysis of antisocial behaviours with individual and organisational variables

38La provocation et l’agression (premier facteur) sont expliquées uniquement par la justice procédurale (2 %) (F[11, 244] = 1,38, ? =0,17, p <0,05). Le deuxième facteur, regroupant les déviances de production et de propriété, est expliqué à 3 % par la justice informationnelle (? = –0,20) et distributive (? =0,17) (F[11, 244] = 1,66, p <0,05). L’antisocialité de propriété (facteur 3) est faiblement expliquée (1 %), F(11, 244) = 1,19, ns) et aucune des variables n’est significative.

39L’anti?socialité politique est expliquée à 6 % par les justices informationnelle (? = –0,20) et distributive (? =0,17) ainsi que par l’extraversion (? =0,18) (F(11, 244) = 2,50, p =0,005).