1 Depuis la fin des années 90, une volonté politique claire a été engagée pour lutter contre « le plafond de verre », c’est-à-dire contre les obstacles invisibles auxquels se heurtent les femmes dans l’accès aux fonctions électives et aux plus hauts emplois d’encadrement, et plus récemment contre « les murs de verre », quand, au sein de ces emplois, les femmes sont dirigées vers certains d’entre eux, les moins visibles ou valorisés. Cette volonté politique, actant de la très modeste efficacité des politiques incitatives, s’est traduite par des mesures de plus en plus contraignantes.

2 Au plan formel, le droit français interdit la discrimination homme/femme, il pose le principe d’égal accès à toutes les formations et tous les emplois, ce qui n’empêche pas la reproduction d’inégalités de fait dans les trajectoires professionnelles du haut encadrement de la fonction publique.

3 Ces quinze dernières années, l’outil du quota a été largement utilisé en France pour réussir à augmenter significativement l’accès des femmes aux fonctions de pouvoir. Ce sont les modifications constitutionnelles de 1999 et 2008 qui prônent enfin l’égal accès dans l’article 1 : « la loi favorise l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et fonctions électives, ainsi qu’aux responsabilités professionnelles et sociales ». Puis adviennent les lois instaurant des quotas et la parité dans les sphères politique, économique et sociale. [1] Ces lois prévoient des sanctions financières en cas de non-respect de leurs dispositions.

4 Parallèlement, la langue de la parité se développe, la féminisation des titres des responsables publics entre en vigueur en décembre 1997, puis est suivie d’une circulaire de mars 1998, et plus récemment de la circulaire du 21 novembre 2017. Ce principe a d’ailleurs été longtemps contesté par l’Académie française et certaines dirigeantes et dirigeants ne le respectent toujours pas.

5 Le bilan général quantitatif de l’ensemble des décisions prises est positif et marque des progrès certains. Le rapport du Haut Conseil à l’égalité entre les femmes et les hommes (HCE) de 2021 constate que « l’impact des dispositifs est bien réel mais très inégal et instable : les femmes sont désormais plus nombreuses à des postes à responsabilité mais les objectifs ne sont pas toujours atteints dans de nombreux périmètres et instances ». Par exemple, depuis 2013, la part de femmes dans les corps et emplois d’encadrement supérieur et de direction (ESD) dans les trois versants de la fonction publique a d’abord augmenté doucement, point par point, année après année - de 33 % en 2013, le pourcentage est de 36 % en 2017, 37 % en 2018. Néanmoins, la réalité est diverse selon les versants de la fonction publique, les ministères, les établissements publics, les filières ou les différentes fonctions. Ainsi, la fonction publique hospitalière atteint, en 2018, le pourcentage de 47 % de femmes primo-nommées contre 37 % pour la fonction publique d’État et 33 % pour la fonction publique territoriale », pour des viviers globaux de femmes de 78%, 56% et 61%.

6 Le constat partagé est l’efficacité réelle des quotas : là où il y a des quotas, la place des femmes a augmenté même si qualitativement des stratégies traditionnelles ont eu pour effet de limiter certains effets : aux élections municipales de 2020, seules 21% des têtes de liste ont été des femmes alors que les listes des communes de plus de 1000 habitants étaient bien paritaires. [2] Là où il n’y a pas de quotas, l’accès des femmes reste encore difficile. À titre d’exemple, les cabinets ministériels ne sont pas soumis à des quotas alors même qu’ils représentent une voie d’accès extrêmement efficace aux emplois de haut encadrement de l’État et les chiffres sont parlants. [3] Le HCE n’a d’autre part pas manqué de faire observer que les comités de gestion ou d’évaluation de crise créés durant la période de crise sanitaire par les autorités « perpétuaient l’entre-soi masculin et les stéréotypes : les hommes aux places prestigieuses, les femmes cantonnées aux domaines du care et du social ». [4]

7 Là où l’on attend des quotas des effets indirects, par exemple une augmentation de la place des femmes dans les recrutements à la suite de l’instauration de quotas dans les jurys ou comités de sélection ou de recrutement, le résultat est loin pourtant d’être assuré. La dernière promotion de l’Institut national du service public (INSP) envoie cependant un signal positif avec un taux de féminisation de près de 44%, contre 37,34% en 2020 et 34,39% en 2019.

8 Si les effets quantitatifs des quotas sont avérés et reconnus, bien qu’en deçà des objectifs fixés, les quotas n’ont pour effet que ce qu’ils recherchent, c’est-à-dire l’augmentation du nombre de femmes aux postes qu’ils concernent, ce qui est d’ores et déjà un effet majeur et potentiellement porteur d’une dynamique plus large. Les quotas sont avant tout un outil et un moyen d’égalité professionnelle, ils ne sont pas un objectif. Néanmoins leur efficacité pousse notamment le HCE à réclamer une extension du champ des obligations : extension des nominations équilibrées aux emplois d’encadrement supérieur et de direction non encore concernés, augmentation à 45% d’ici 2024 du pourcentage des primo-nominations, l’instauration d’un quota de 40% du sexe sous-représenté dans le stock d’ici 4 ans, l’extension de la règle d’alternance paritaire à la présidence de tout organe collégial consultatif ou décisionnel du secteur public.

Mais les quotas de l’encadrement supérieur ne suffisent pas à assurer sur le long terme l’égalité professionnelle

9 Les quotas n’influent pas directement sur les causes de type sociétal qui relèvent de l’organisation sociale en général, ni directement sur nos systèmes de représentation genrés.

10 Les chercheurs se sont penchés sur la question et relèvent de multiples facteurs : poids des charges familiales inégalement réparti, conflit objectif et subjectif entre leurs rôles familial, de gestion d’une carrière et de responsabilité vis-à-vis des enfants, stéréotypes genrés des parcours scolaires et universitaires et des métiers, confiance des hommes en eux, socialisation familiale inégalitaire… [5]

11 Les quotas n’influent pas non plus directement sur les mécanismes organisationnels et structurels de production éventuelle d’inégalités que sont l’organisation du travail et les pratiques de gestion de carrière et plus largement sur les opérations de gestion de ressources humaines de l’encadrement supérieur, qu’il s’agisse des procédures formelles ou informelles.

12 Les procédures formelles, qui sont les mêmes pour tous et qui peuvent apparaître comme relativement neutres emportent un référentiel intériorisé qui est susceptible d’avantager fortement les candidats masculins : critères d’âge (après la sortie des études supérieures, la première validation du potentiel des cadres supérieurs se fait entre 30 et 40 ans, âge de la constitution des familles), mobilité géographique souhaitée, grande flexibilité horaire, passage par des postes opérationnels chronophages, construction sexuée des métiers, des fonctions et de leur hiérarchisation. Ce référentiel peut aboutir à faire apparaître des incapacités là où il ne s’agit que d’empêchements matériels et familiaux. Les chercheurs relèvent également l’importance des procédures informelles que sont les réseaux de cooptation, de connivence et le modèle de manager « totalement disponible », leader charismatique et compétitif.

La féminisation ne doit pas se limiter à l’encadrement supérieur

13 Ces différents constats ont conduit à développer des politiques d’égalité en sus des quotas. La constitution de viviers de femmes est d’une impérieuse nécessité. La Mission Cadres Dirigeants a été chargée de favoriser l’atteinte de cet objectif par une série d’actions statistiques mensuelles diffusées aux autorités. En lien avec la direction générale de l’administration et de la fonction publique, elle a travaillé sur l’évolution de la féminisation des nominations, l’objectivation des compétences et la féminisation du vivier des futurs cadres dirigeants, la formation et accompagnement spécifique des femmes du vivier pour les aider à lutter contre les stéréotypes et renforcer leur confiance dans leurs compétences. La Délégation interministérielle à l’encadrement supérieur de l’État (DIESE) va reprendre le flambeau. Des objectifs chiffrés de femmes dans les viviers sont nécessaires, tant les viviers équilibrés seraient en cohérence avec la mise en œuvre des nominations équilibrées. Ces travaux sur les viviers nécessitent d’étendre le périmètre d’action très en amont et de ne pas se cantonner à une égalité homme/femme dite « élitiste » et ne portant que sur les emplois supérieurs.

14 C’est la raison pour laquelle les plans pluriannuels pour l’égalité professionnelle, prévus dans la loi du 6 août 2019 sur la transformation de la fonction publique, comportent des mesures relatives à quatre domaines généraux : les écarts de rémunération, l’accès aux responsabilités, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale, et la prévention et la lutte contre les violences sexistes et sexuelles. Des objectifs chiffrés établis sur l’ensemble de l’encadrement des fonctions publiques, y compris de niveau B, et dans l’ensemble des services ont vocation à augmenter sensiblement les viviers de l’encadrement supérieur et l’efficacité globale de la féminisation des emplois d’encadrement. Depuis 2015, de plus, une démarche de labellisation des organismes publics a été engagée. En 2019, un fonds pour l’égalité professionnelle a été créé à destination des employeurs publics.

15 Des progrès sont en cours. Cette politique des viviers nécessite un travail de fond sur les fiches de poste et les référentiels induits de compétences, sur les commissions d’audition ou de sélection et sur la gestion des viviers : formation en amont ou au sein du vivier, accompagnement à la prise de poste, tout en se gardant d’internaliser un modèle rigide du bon manager. Des textes récents plus contraignants rappellent l’obligation de publicité et de la procédure d’audition. [6]

16 Elle doit encore être renforcée à l’aide des procédures de recrutement, de gestion et d’accompagnement Malgré ces actions réelles incitatives et contraignantes, les dernières enquêtes mentionnent encore la trop faible lisibilité des politiques de recrutement du haut encadrement. Si des commissions d’audition ont été mises en place pour certains emplois d’administration centrale, ce n’est pas le cas de tous les emplois. La mission Thiriez, comme le HCE, propose d’ouvrir à l’appel à candidatures les emplois à décision du gouvernement, ce qui permettrait l’élaboration de fiches de poste, mais aussi serait plus favorable aux candidatures féminines et plus largement engagerait à dépasser l’entre soi. De plus les membres des commissions constituées devraient systématiquement être formés sur l’analyse des stéréotypes, notamment de genre, travailler sur des critères pour objectiver les avis rendus. À cet égard l’élaboration récente de vade-mecum et de guides de recrutement est très bienvenue [7].

Réseaux féminins du secteur public	Site web ou réseau social
AFDESRI	https://afdesri.fr
Administration moderne	www.administrationmoderne.com
Femmes de justice	www.femmes-de-justice.fr
Femmes de l’intérieur	www.femmes-interieur.fr
Avec les femmes de la défense	www.facebook.com/ Aveclesfemmesdeladefense
Femmes et diplomatie	www.facebook.com/ FemmesetDiplomatie
Parcours Professionn’ELLES (MTES, MCTRCT)	www.linkedin.com/groups/8610880
Femmes de Bercy	www.linkedin.com/groups/8581074
Cultur’Elles
La Cour au Féminin	www.linkedin.com/company/la-cour-au-f%C3%A9minin
Talentu’elles	www.linkedin.com/groups/12004275
Alter Egales	www.alter-egales.fr

Réseau mondial	Site web
2GAP (Gender and Governance Action Platform)	https://2gap.fr/
Réseau d’écoles	Site web ou réseau social
Grandes écoles au féminin	www.grandesecolesaufeminin.fr
ENA 50-50	www.facebook.com/ena5050
Sciences Po	https://sciencespo-alumni.fr/group/femme-et-societe/145
HEC au féminin	www.hecalumni.fr/group/hec-au-feminin-hec-women/287/articles
École Nationale des Pont et chaussées	www.ponts.org/fr/groupe/sciences-paristech-au-feminin-59

17 L’accompagnement des femmes, le soutien et l’encouragement sont également essentiels à la féminisation des emplois dirigeants, les réseaux déjà constitués étant massivement masculins, car ils se forment au fil de parcours universitaires et professionnels encore très masculins. Des réseaux associatifs féminins de la fonction publique et des grandes écoles se sont progressivement constitués depuis une trentaine d’années, ils jouent ce rôle et mènent des actions efficaces de réflexion, de proposition, de formation, mentorat, et de coaching des femmes.

Il n’y aura pas d’égalité sans travail de fond sur les stéréotypes genrés

18 Le paradoxe qu’il y a entre des mesures légales et de gestion de plus en plus développées et contraignantes et le maintien de situations d’inégalités et de discriminations en défaveur des femmes, la subsistance de stéréotypes genrés profondément ancrés incite à l’examen concret de ce qui se passe depuis l’enfance et notamment à l’école. L’ensemble des mesures prises aujourd’hui dans l’enseignement scolaire et l’enseignement supérieur pour diagnostiquer la situation relative des filles et des garçons dans leurs parcours et leur réussite [8], et trouver des remèdes pour développer l’attrait des enseignements de sciences pour les jeunes filles, pour lutter contre les orientations différenciées dans les voies et spécialités qui préfigurent déjà la division du travail selon le genre, sont extrêmement importantes et porteuses d’espoir. Notons que, malgré leur meilleure réussite scolaire et universitaire [9], les jeunes filles occupent moins d’emplois stables que les hommes à diplôme équivalent, et moins d’emplois de cadres et de professions intermédiaires que les hommes, surtout avec des diplômes de premier cycle. En France, seulement 28% des ingénieurs sont des femmes, et elles ne sont que 7% des ingénieurs dans les métiers du numérique [10]. Notons également qu’un des enseignements inattendus de l’évaluation menée auprès des élèves de début CP et de mi-CP et CE1 a montré qu’alors que le niveau en mathématiques des filles et garçons était le même en début de CP, déjà à la mi-CP et en début de CE1, on enregistre un écart significatif négatif de performance des filles en mathématiques par rapport aux garçons [11]. L’on constate que la définition de la performance et du mérite, la visibilité genrée, et donc les plafonds et murs de verre se construisent en France très tôt, comme d’ailleurs dans beaucoup de pays. Toute politique d’égalité professionnelle doit en conséquence être pensée de façon systémique, à l’école et dans le monde du travail, dans la parentalité et dans la sphère conjugale. La déconstruction des stéréotypes et de l’intériorisation de la disqualification des femmes, en renforçant le sentiment d’injustice, aura un rôle moteur dans l’égalité professionnelle. Des recherches sur la stéréotypie, l’évaluation des politiques publiques mises en œuvre paraissent indispensables, tant les effets attendus de ces politiques ne sont pas actuellement au rendez-vous. Quelles opportunités et quels risques aujourd’hui pèsent sur la féminisation des emplois publics ? Le télétravail et son développement paraissent de nature à être bénéfiques si et seulement s’ils n’induisent pas dans les familles des contraintes supplémentaires pour les femmes. La démarche de fonctionnalisation des emplois supérieurs est à la fois porteuse d’espoirs mais aussi de craintes. Espoir car, en théorie, les emplois fonctionnels seront assujettis à une ouverture des viviers beaucoup plus importante, crainte car l’obligation de mobilité et les conditions de nomination doivent se garder de porter une représentation genrée défavorable aux femmes. D’où la nécessité absolue d’avoir des viviers équilibrés, des procédures sûres et transparentes et des nominations équilibrées.

19 Enfin, faut-il ajouter d’autres objectifs à la féminisation que ceux de l’égalité et de la justice, qui devraient se suffire à eux-mêmes, comme le lien entre parité et performance ou rentabilité, ou le pouvoir de modernisation et de transformation induit ? Oui car la lutte contre les stéréotypes est un levier de transformation publique et de modernisation et parce que l’égalité et le sentiment de justice sont un vecteur de satisfaction au travail. Faut-il évoquer la complémentarité présumée des compétences et performances des femmes ? Gardons-nous de cette dernière forme de sexisme qui nie le fait avéré que les compétences n’ont pas de sexe et qui fait réapparaître la division sexuée des tâches et des métiers. Parions sur le fait que l’enjeu de la parité passera par des modifications profondes de nos systèmes de représentation genrés, de l’organisation du travail et parfois de la vie personnelle qui ne peuvent qu’être bénéfiques à toutes et tous, dans un monde qui se sera effectivement modernisé et démocratisé.