Laure Bereni (2023), Le Management de la vertu. La diversité en entreprise à New York et à Paris, Paris, Presses de Sciences Po
- Par Emma De Andreis
- et Zélie Jobert
Pages 116 à 120
Citer cet article
- DE ANDREIS, Emma
- et JOBERT, Zélie,
- De Andreis, Emma.
- et al.
- De Andreis, E.
- et Jobert, Z.
https://doi.org/10.3917/gap.252.0116
Citer cet article
- De Andreis, E.
- et Jobert, Z.
- De Andreis, Emma.
- et al.
- DE ANDREIS, Emma
- et JOBERT, Zélie,
https://doi.org/10.3917/gap.252.0116
Notes
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[1]
Certaines de ces initiatives gestionnaires sont contraintes par le cadre légal. D’autres renvoient à des pratiques managériales diverses et volontaires (formations, séminaires, événements, etc.).
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[2]
Laure Bereni est directrice de recherche au CNRS, membre du centre Maurice Halbwachs. Ses recherches se situent au croisement de la sociologie politique et du droit, de la sociologie du genre et des discriminations, ainsi que de la sociologie du travail et des organisations.
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[3]
L. B. Edelman (2016), Working Law: Courts, Corporations, and Symbolic Civil Rights, Chicago, The University of Chicago Press.
-
[4]
P. Barraud de Lagerie (2019), Les Patrons de la vertu. De la responsabilité sociale des entreprises au devoir de vigilance, Rennes, Presses universitaires de Rennes.
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[5]
V. Zelizer (2005), « Intimité et économie », Terrain. Anthropologie & sciences humaines, 45, p. 13-28.
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[6]
En 1978, l’arrêt Regents of the University of California v. Bakke interdit l’utilisation rigide de quotas, mais permet le recours au critère de la race. Une décision prise en 2023 par la Cour suprême change toutefois la donne : elle interdit toute forme d’action positive dans les universités.
-
[7]
D. Fassin (2002), « L’invention française de la discrimination », Revue française de science politique, 52 (4), p. 403-423.
-
[8]
P. Simon (2015), « La lutte contre les discriminations n’a pas eu lieu. La France multiculturelle et ses adversaires », Mouvements, 83, p. 87-96.
-
[9]
L’expression désigne les réactions conservatrices dont peuvent faire preuve des hommes blancs face aux progrès des droits des femmes et des minorités ethno-raciales. Le concept de backlash, ou « retour de bâton », a été théorisé par Susan Faludi dans un essai paru en 1991. Voir S. Faludi (1991), Backlash: The Undeclared War Against American Women, New York, Crown.
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[10]
L. Bereni, R. Epstein, M. Torres (2020), « Colour-blind Diversity: How the “Diversity Label” Reshaped Anti-discrimination Policies in Three French Local Governments », Ethnic and Racial Studies, 43 (11), p. 1942-1960.
-
[11]
Les fonctions de compliance sont encore davantage assignées aux minorités, notamment aux femmes noires.
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[12]
J. D. Skrentny (2014), After Civil Rights. Racial Realism in the New American Workplace, Princeton, Princeton University Press.
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[13]
La blanchité est ici entendue comme une position dominante dans les rapports sociaux de race. Elle est associée à une neutralité voire à une invisibilité. Voir C. Cosquer, S. Le Renard, M. Paris (2022), « Devenir “métro” : ce que les migrations vers les outre-mer font à la blanchité », Critique internationale, 95, p. 10-19.
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[14]
La première figure est majoritairement masculine contrairement aux deux autres, majoritairement féminines, car les hommes n’ont pas besoin de se prémunir du stigmate de l’engagement ou de la défense d’une cause.
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[15]
C. Bosvieux-Onyekwelu, V. Boussard (2022), « Moraliser le capitalisme ou capitaliser sur la morale ? », Actes de la recherche en sciences sociales, 241, p. 4-15.
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[16]
Elle n’a pu suivre que trois responsables diversité dans leurs journées de travail.
Les réponses gestionnaires aux discriminations en entreprise ont participé à l’émergence du « management de la diversité » – entendu comme l’ensemble des moyens déployés pour lutter contre les discriminations dans les entreprises, pour valoriser les différences et le traitement équitable de la main-d’œuvre. Dans cet ouvrage issu de son habilitation à diriger des recherches, la sociologue Laure Bereni éclaire les habits neufs du capitalisme contemporain en s’intéressant aux cadres d’entreprises qui appliquent au quotidien les mesures antidiscriminatoires.
L’ouvrage se fonde sur une enquête menée de la fin des années 2000 à la fin des années 2010 auprès des managers de la diversité dans les centres d’affaires de la région parisienne et de New York. Elle mobilise des méthodes qualitatives combinant des entretiens semi-directifs, des observations et des analyses documentaires, et propose une analyse sociologique des promoteurs du management de la diversité. Elle examine leurs discours et leurs pratiques, ainsi que leurs effets sur les hiérarchies sociales en entreprise. L’approche comparée entre la France et les États-Unis présente un intérêt heuristique majeur. Elle souligne des différences entre les deux cas, tout en maintenant à distance les projections culturalistes qui opposent le modèle universaliste français au modèle américain de discrimination positive. La comparaison révèle que les conduites gestionnaires de la diversité sont travaillées par les frontières nationales : elles sont la traduction de problématisations différenciées de la lutte contre les discriminations…