Bulletin de psychologie 2013/1 Numéro 523
Article de revue

L'insertion professionnelle des psychologues. Analyse croisée entre une synthèse d'enquêtes et une observation des offres d'emploi proposées sur le site de la FFPP

Pages 87 à 100

Psychologie du travail

Citer cet article

  • SCHNEIDER, Benoît,
  • FRITZ, Lorraine
  • et MAIRE, Hélène,
2013. L'insertion professionnelle des psychologues. Analyse croisée entre une synthèse d'enquêtes et une observation des offres d'emploi proposées sur le site de la FFPP. Bulletin de psychologie, 2013/1 Numéro 523, p.87-100. DOI : 10.3917/bupsy.523.0087. URL : https://shs.cairn.info/revue-bulletin-de-psychologie-2013-1-page-87?lang=fr.
  • Schneider, Benoît.,
  • et al.
« L'insertion professionnelle des psychologues. Analyse croisée entre une synthèse d'enquêtes et une observation des offres d'emploi proposées sur le site de la FFPP ». Bulletin de psychologie, 2013/1 Numéro 523, 2013. p.87-100. CAIRN.INFO, shs.cairn.info/revue-bulletin-de-psychologie-2013-1-page-87?lang=fr.
  • Schneider, B.,
  • Fritz, L.
  • et Maire, H.
(2013). L'insertion professionnelle des psychologues. Analyse croisée entre une synthèse d'enquêtes et une observation des offres d'emploi proposées sur le site de la FFPP. Bulletin de psychologie, Numéro 523(1), 87-100. https://doi.org/10.3917/bupsy.523.0087.

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  • Schneider, B.,
  • Fritz, L.
  • et Maire, H.
(2013). L'insertion professionnelle des psychologues. Analyse croisée entre une synthèse d'enquêtes et une observation des offres d'emploi proposées sur le site de la FFPP. Bulletin de psychologie, Numéro 523(1), 87-100. https://doi.org/10.3917/bupsy.523.0087.
  • Schneider, Benoît.,
  • et al.
« L'insertion professionnelle des psychologues. Analyse croisée entre une synthèse d'enquêtes et une observation des offres d'emploi proposées sur le site de la FFPP ». Bulletin de psychologie, 2013/1 Numéro 523, 2013. p.87-100. CAIRN.INFO, shs.cairn.info/revue-bulletin-de-psychologie-2013-1-page-87?lang=fr.
  • SCHNEIDER, Benoît,
  • FRITZ, Lorraine
  • et MAIRE, Hélène,
2013. L'insertion professionnelle des psychologues. Analyse croisée entre une synthèse d'enquêtes et une observation des offres d'emploi proposées sur le site de la FFPP. Bulletin de psychologie, 2013/1 Numéro 523, p.87-100. DOI : 10.3917/bupsy.523.0087. URL : https://shs.cairn.info/revue-bulletin-de-psychologie-2013-1-page-87?lang=fr.

https://doi.org/10.3917/bupsy.523.0087

Notes

  • [1]
    DREES : Direction de la recherche, des études, de l’évaluation et des statistiques. Ministère des Affaires sociales et de la Santé.
  • [2]
    ADELI signifie Automatisation DEs LIstes. C’est un système d’information national sur les professionnels relevant du code de la santé publique, du code de l’action sociale et des familles et des personnes autorisées à faire usage du titre de psychologue, d’ostéopathe, de psychothérapeute ou de chiropracteur.
  • [3]
    Schneider (Benoit).– Combien de psychologues en France ? (article en préparation).
  • [4]
    Loi relative aux libertés et responsabilités des universités, également nommée loi sur l’autonomie des universités ou loi Pécresse.
  • [5]
    Diplôme d’études supérieures spécialisées.
  • [6]
    Centre d’études et de recherches sur les qualifications.
  • [7]
    Observatoire universitaire régional de l’insertion professionnelle.
  • [8]
    Le CEREQ a réalisé ensuite une enquête génération 2007/2010 (Calmand, Mora, 2011), mais n’a pas rendu publiques les informations par discipline. Des informations globales fournies, nous retiendrons ici les caractéristiques globales du marché de l’emploi : les jeunes, sortis de l’enseignement supérieur en 2007, ont vu leur insertion se dégrader sous l’effet de la crise : les diplômés de master pro, toutes disciplines confondues, sont passés, de 2007 à 2010, d’un taux d’emploi de 91 à 85 % et d’un taux de chômage de 7 à 12 %.
  • [9]
    Sciences humaines et sociales.
  • [10]
    Nous avons conservé la référence aux Master dit « pro » dans la mesure où l’enquête les traite comme tels. Du fait de la fusion progressive des parcours recherche et professionnel, la distinction ne sera pas reprise dans certaines des données ultérieures présentées ici.
  • [11]
    Contrats à durée indéterminée.
  • [12]
    Contrat à durée déterminée.
  • [13]
    Ministère de l’Enseignement supérieur et de la recherche.
  • [14]
    Diplôme universitaire de technologie.
  • [15]
    Soit 1 039 du 1/10/2010 au 30/9/2011, et 3 831 du 1/10/2011 au 30/9/2012.
  • [16]
    D’un autre côté, les commentaires laissés par les usagers ont été pris en compte. Ils constituent des éléments important, permettant de comprendre l’état d’esprit des usagers du site ou leurs réactions vis-à-vis de l’emploi. Ils donneront lieu à une publication ultérieure.
  • [17]
    Nous n’avons pas retenu les données pour les DOM-TOM et l’étranger (respectivement 5 offres et 8 offres en 2011/2012).
  • [18]
    Code opérationnel des métiers et des emplois.
  • [19]
    Une analyse plus développée est en cours de rédaction. Elle inclura, également, les réactions et commentaires des psychologues qui consultent le Forum emploi de la FFPP.

1Le présent article vise l’insertion professionnelle des jeunes psychologues. Cette insertion est perçue comme difficile, mais son abord est complexe. D’abord, son analyse repose sur des données fragmentaires qui constituent l’objet direct de notre propos. Mais elle est ressentie comme d’autant plus difficile qu’elle est contextualisée par l’organisation globale de la filière universitaire. Discipline attractive, quant au nombre d’étudiants qu’elle accueille, la psychologie offre peu de débouchés au regard du nombre d’étudiants qui s’y engagent, et oblige à des étapes sélectives de passage du fait du numerus clausus imposé à l’entrée des masters. Elle est, dès lors, l’objet, à la fois, de discours publics de dépréciations (Schneider, 2007) et de représentations négatives, souvent nourries par les étudiants et les jeunes diplômés eux-mêmes. La réalité n’autorise pas à enjoliver la situation. Elle mérite, pour autant, un examen attentif, en essayant de synthétiser les quelques données dont nous disposons au plan national, qui précisent, voire corrigent certaines représentations. Du fait du caractère limité de cet article, nous n’entrerons toutefois pas, de façon approfondie, dans l’examen du rapport entre les spécialités de la psychologie. L’accès à l’emploi est, le plus souvent, approché à partir de l’interrogation des diplômés eux-mêmes. L’originalité du présent travail consiste à croiser les données de ce type avec l’examen des annonces d’emploi de psychologues, telles qu’elles sont publiées sur un site très consulté : le « Forum emploi » du site de la Fédération française des psychologies et de psychologie (FFPP). Précisons que notre propos ne vise pas la question de l’insertion des étudiants en psychologie, mais celle des jeunes psychologues diplômés. Elle ne vise pas, non plus, à interroger directement le dispositif de formation/sélection, mais conduit au final à y revenir.

Un préalable : nombre d’emplois théorique et potentiel dans la profession, et étudiants diplômes arrivant sur le marché de l’emploi

2Rappelons, d’abord, le flou qui préside à l’estimation du nombre de psychologues en France. L’une des estimations globales les plus fiables, à l’heure actuelle, est celle publiée par la DREES [1], en mars 2012, sur la base des listes ADELI [2] (Sicart, 2012). Le chiffre fourni, de 41 305 psychologues, est à prendre, cependant, avec prudence : la loi oblige à l’inscription sur la liste ADELI pour exercer – obligation non toujours respectée –, mais l’inscription n’implique pas d’avoir un emploi ; les psychologues qui quittent un emploi (retraite, cessation d’activité, changement de région de l’emploi principal) devraient se désinscrire de la liste, mais cette actualisation est peu fiable ; les chiffres publiés par la DREES ont été l’objet de fluctuations importantes (augmentation) ces dernières années. L’estimation de 35 000 à 45 000 psychologues est volontiers citée et reprise dans de nombreux ouvrages ou articles (voir Lecointre, 2001 ; Schneider, 2002), mais sans sources fiables à l’appui (pour un bref commentaire, Schneider, 2012 ; pour une estimation affinée, voir Schneider [3]). Toutefois, si l’on s’intéresse à l’insertion professionnelle d’étudiants issus des masters, il faut considérer et soustraire de l’effectif les psychologues de l’Éducation nationale (psychologues scolaires, conseillers d’orientations psychologues, estimés à environ 8 000 à l’heure actuelle), qui relèvent d’un mode de recrutement spécifique.

3Quant au nombre d’étudiants diplômés, accédant au marché de l’emploi chaque année, notre estimation, fondée sur les données du Panorama national des masters 2 en psychologie, édition 2010 (Carreras, Fontaine, Schneider, 2010), complétées d’éléments d’enquête articulées aux éditions précédentes du Panorama, conclue à environ 3 300 nouveaux postulants annuels (Schneider, 2009).

4La préoccupation des universités pour l’insertion professionnelle et les questions de professionnalisation est relativement récente. Si, de longue date, les demandes d’habilitation de master impliquaient de fournir des informations sur l’insertion des diplômés, les niveaux d’exigence, quant à la qualité des informations fournies, restaient faibles (enquêtes réalisées par les responsables de diplôme). Les universités ont, progressivement, mis en place des « Observatoires de la vie étudiante et de l’insertion professionnelle », ayant, initialement, fonctionné avec des moyens modestes. Ceux-ci se sont accrus et les objectifs institutionnels ont changé avec la LRU [4], puisque l’insertion a été introduite comme une mission nouvelle des universités, ce qu’elle n’était pas légalement jusqu’alors. L’information est, dès lors, devenu qualitativement plus solide, comparative entre filières et davantage publique, même si elle n’en reste pas moins l’objet de limites et de critiques au plan méthodologique (voir plus bas). Longtemps, donc, la préoccupation pour l’insertion est restée marginale ou militante, de la part d’enseignants responsables de masters et, de ce point de vue, la psychologie, du fait de l’articulation diplôme-titre, a, plutôt, été en avance par rapport à bien d’autres disciplines, en particulier à effectifs forts, même si cette préoccupation s’est essentiellement centrée sur les sorties de DESS [5], puis de master, et beaucoup moins sur les années antérieures du cursus (qui ne sont pas l’objet du présent article).

5Lorsqu’on observe les résultats d’enquêtes produites par les services spécialisés, le constat semble se faire d’une insertion relativement satisfaisante des étudiants de psychologie issus des masters, même si celle-ci demande quelques nuances. Cette impression globale apparaît, cependant, souvent contradictoire avec les représentations collectives, les témoignages, les sentiments localisés et subjectifs, dont les jeunes psychologues font part. Nous proposons, donc, ici, de tenter de réduire partiellement ce paradoxe en croisant deux types de données :

  • une synthèse d’enquêtes collectives qui produisent des chiffres sur l’insertion (CEREQ [6], synthèse personnelle sur la base d’enquêtes de plusieurs universités, données publiées par le ministère de l’Enseignement supérieur et de la recherche) ;
  • une analyse des offres d’emploi publiées sur le site de la Fédération française des psychologues et de psychologie (FFPP). D’une part, ces offres ne sont pas exhaustives ; elles sont, cependant, spécifiques à la profession et très consultées ; d’autre part, une analyse des offres ne peut fournir, à proprement parler, une indication directe de l’insertion, mais elle offre, cependant, une photographie intéressante des caractéristiques des emplois, dont elle permet une observation qualitative ; elle permet, également, une mise en regard des offres avec les caractéristiques des régions qui les proposent (nombre d’habitants ; caractéristiques du dispositif régional de formation).

Synthèse d’enquêtes d’insertion d’étudiants diplômes de master

6Nous reprenons ici quatre sources de données, classées en fonction de la date de réalisation des enquêtes. Les indicateurs retenus, par chacune des enquêtes, ne sont pas toujours identiques, de même que les modalités de recueil de données. Nous résumons quelques données, en nous efforçant de faire ressortir certaines des données originales des enquêtes, tout en mettant en relief les données autorisant des comparaisons.

7Nous n’avons pas repris ici l’enquête de l’OURIP [7] (Pichon, 2005) – pionnière et fréquemment citée, d’autant qu’elle a été une des rares enquêtes d’ampleur publiée – qui portait sur l’insertion professionnelle des étudiants de psychologie de la région Rhône-Alpes, à partir de Bac+3. Cette enquête portait sur les étudiants inscrits durant l’année universitaire 2000-2001. Elle nous est donc apparue localement située et datée, mais elle apporte, cependant, un ensemble d’enseignements utiles.

L’enquête CEREQ « Génération 2004 », diplômés 2004, interrogation à 30 mois, publiée en 2009

8Au printemps 2007, le CEREQ a interrogé 65 000 jeunes, de tous niveaux de formation, parmi les 705 000 sortis, pour la première fois de formation initiale en 2004 [8]. Elle visait donc, en particulier, les étudiants inscrits à l’université, en examinant leur devenir, en fonction de leur niveau de diplôme à la sortie de l’université, l’interrogation étant faite 18 mois après cette sortie. Si l’enquête vise l’ensemble des diplômés du supérieur et ne donne que des informations partielles sur les psychologues, son intérêt réside, précisément, dans la perspective comparative qu’elle autorise : le niveau bac+5 permet d’avoir des positions de cadre et des salaires supérieurs à ceux des diplômés de niveau inférieur ; les diplômés d’écoles de commerce et d’ingénieurs sont ceux qui connaissent l’insertion professionnelle la plus favorable ; à l’université, les diplômés de certaines filières, comme les masters professionnels en informatique, connaissent des modalités d’insertion comparables à celles des sortants des écoles ; les filières de lettres et sciences humaines cumulent les indicateurs d’insertion les moins favorables à ce niveau de formation, en particulier pour le positionnement du niveau salarial. Mais les résultats montrent une progressivité dans les revenus médians, en fonction du niveau de sortie de diplôme, et nous mentionnons, ici, le positionnement spécifique de la psychologie parmi l’ensemble des filières SHS [9] : psycho/SHS L3 = 1 240 €/1 400 € ; MPro [10] = 1 400 €/1 500 € ; doctorat : 1 800 €/1 840 € et un pourcentage de taux de chômage inversement proportionnel au salaire. Ils montrent, également, un « accès direct et durable à l’emploi » de 58 %, pour les étudiants de M2Pro, de psychologie contre 60 % pour les MPro de l’ensemble des SHS vs 75 % pour les étudiants d’école de commerce de niveau Bac+5, et un « accès différé à l’emploi », inversement proportionnel aux taux d’accès direct et durable (les deux taux ne sont pas strictement symétriques puisque d’autres issues existent, comme la poursuite d’études). Les CDI [11] sont de 65 % pour les M2Pro psycho, de 66 % pour mes M2SHS et de 84 % pour les Masters de droit-économie-gestion. Les différences les plus nettes portent, cependant, sur la quotité de temps de travail : les emplois à temps partiel représentent 39 % des emplois de psychologues, 16 % de l’ensemble des M2 SHS et 3 % des diplômés de droit-économie-gestion.

Enquête Schneider et Maire, diplômés 2005, 2006 et 2007, interrogation à 18 ou 30 mois, publiée en 2010

9Nous avons réalisé (Schneider, Maire, Dollander, Senlis, 2010), une analyse comparative entre sept universités (Provence, Clermont-Ferrand, Lille 3, Lyon 2, Metz, Nancy 2, Rennes 2), ayant publié les données relatives aux diplômés de M2 de psychologie, sur le site de leur université, à la condition que l’enquête soit suffisamment récente, que la source des données soit l’Observatoire local (et non les responsables de diplôme) et que les distinctions entre spécialités soient prises en compte. Les délais d’interrogation ne sont pas toujours identiques d’une université à l’autre (18 ou 30 mois). Le taux de réponse moyen est de 77,8 % et le total a porté sur 915 places, proposées dans les diplômes visés, correspondant, donc, aux inscrits théoriques, et sur 765 étudiants diplômés, soit 83,6 % des inscrits théoriques (480 diplômés de clinique-santé ; 120 de social/travail ; 165 de développement/éducation), plus 241 places en M2R (51,9 % de diplômés) : 74,1 % des diplômés sont en emplois, dont 59,1 % dans la région de formation, (mais les disparités régionales sont assez fortes). Les taux d’étudiants en emploi différent selon les champs : 81,9 % en clinique-santé, 82,5 % en travail-social et 75 % en développement-éducation. Parmi les diplômés en emploi, sont en « emploi comme psychologue » : 83,2 % des diplômés de clinique-santé, 88,2 % des diplômés de développement-éducation, 23,2 % seulement des diplômés de social-travail, mais les proportions de ceux qui estiment bénéficier d’une bonne adéquation entre formation et emploi restent, cependant, homogènes (respectivement 81,2 %, 85,2 % et 79,6 %). Parmi les diplômés en emploi, 54 % sont en CDI (par opposition à CDD [12]) ; 59,3 % à temps complet (TC, par rapport à temps partiel, TP). Le rapport CDI/TC (contre CDD/TP) est de 59,3 %/51,5 % en clinique-santé ; 47,1 %/61,4 % en développement-éducation et 44,1 %/92,1 % en social-travail.

Enquête MESR [13], diplômés 2007 et 2008, interrogation à 30 mois, résultats publiés en 2010 et 2011

10Le MESR a publié deux enquêtes portant sur l’insertion professionnelle de diplômés (DUT [14], licences pro et master, interrogés 30 mois après la sortie de master. Toutes les précisions méthodologiques ne sont pas fournies et il est, par exemple, difficile de savoir dans quelle mesure et comment chaque diplômé a été interrogé. S’agissant de la psychologie, les résultats proviennent de 27 universités, dont 4 universités parisiennes. Comme les résultats ne font pas apparaître de différences majeures entre les deux années considérées, nous ne mentionnons, ici, que des données de 2008, publiées en 2011. L’enquête porte sur 1 304 réponses, soit un taux de répondants de 57,5 %, dont 1 218 exploitées. Le taux d’insertion est de 93 % et, parmi les diplômés en emploi, 50 % sont en CDI et 39 % en CDD (les autres exerçant comme libéral, vacataires, contrats aidés). Le taux d’emploi stable est l’un des plus faibles parmi l’ensemble des disciplines considérées. Le taux d’insertion de 93 % est, ici, légèrement supérieur à celui de l’ensemble du domaine des sciences humaines et sociales, mais 74 % des diplômés de droit-économie-gestion et 78 % des diplômés de sciences, techniques et santé sont en CDI.

11En conclusion, quelles données essentielles pouvons-nous tirer de ces trois enquêtes ? Les quelques comparaisons qu’elles nous autorisent conduisent, d’abord, à faire ressortir une certaine homogénéité de leurs résultats essentiels. Si l’accès à un diplôme bac+5 favorise l’insertion, la psychologie est une des filières les plus fragiles : les taux d’emploi en CDI oscillent entre un peu moins de 50 % et 65 %, la psychologie se démarquant peu sur ce plan des autres filières SHS, elles-mêmes en net retrait par rapports aux autres filières. Si les niveaux théoriques de salaire sont proches entre psychologie et SHS, la spécificité des emplois de psychologues est d’être marqués par les emplois en temps partiel (environ 40 % des emplois et essentiellement pour les secteurs clinique/santé/éducation, qui sont largement majoritaires). La notion de « cadre », mise en avant par le ministère doit, elle aussi, être prise avec précaution : elle reste relativement formelle chez les psychologues et ne s’accompagne pas directement d’une qualité d’emploi supérieure.

12Une difficulté importante, dans la prise en compte de ces résultats, tient aux taux de réponse des diplômés interrogés, qui peuvent, parfois, être modestes (57,5 % dans l’enquête MESR ; pour l’enquête du CEREQ, nous ne disposons que des seules informations relatives aux répondants). Or, il est possible que les diplômés soient davantage enclins à répondre, lorsque leur insertion est satisfaisante, même si ce facteur est loin d’être le seul à devoir être retenu, pour rendre compte de taux de réponses moyens. Mais il est certain que la prise en compte des taux d’insertion doit, d’abord, être précédée de l’information relative aux taux de répondants pour être fiable. Les comparaisons demandent, aussi, vigilance sur un autre plan : les données du ministère indiquent le taux d’étudiants insérés parmi ceux qui sont directement entrés dans la vie active, alors que certaines enquêtes des Observatoires prennent en considération le taux d’étudiants en emploi parmi les étudiants diplômés, et certains d’entre eux poursuivent des études ou se déclarent avoir choisi d’autres voies. Enfin, les indications de niveaux de salaires sont, souvent, rapportées à des emplois équivalant temps plein, ce qui fausse les représentations pour une profession électivement touchée par l’emploi à temps partiel.

13D’un autre côté, les données présentées ne prennent pas en compte les caractéristiques socioéconomiques des répondants ou leur région de diplôme/insertion, au sujet desquelles nous n’avons fait qu’une allusion dans notre propre enquête. L’enquête du MESR prend en compte deux variables : le % d’étudiants boursiers dans chaque université et le taux de chômage régional, mais les effectifs présentés, propres à chaque université, ne recouvrent qu’une partie des étudiants diplômés, sans information sur la représentation des étudiants, en particulier en fonction des spécialités. Les résultats ne nous sont pas apparus suffisamment nets pour en tirer des conclusions, dans la perspective généraliste et nationale adoptée ici, d’autant moins que les chiffres mentionnés ne font pas apparaître de différences, intuitivement importantes, entre étudiants diplômés en psychologie selon leur région de diplôme. Toutefois, nous reviendrons sur la question des relations entre emploi, région et université, dans l’examen des offres d’emplois du site de la FFPP.

Les offres d’emplois publiées sur le site de la FFPP

14Lorsque les étudiants disposent de leur diplôme, ils se mettent, le plus souvent, en quête d’un emploi. Les sources d’information dont ils disposent, résident, au-delà des informations personnelles ou du bouche à oreille, dans les annonces diffusées par les structures, dont la vocation est l’emploi (Pôle-emploi, par exemple), par les circuits propres aux employeurs eux-mêmes ou par les revues ou sites généralistes ou spécialisés. Depuis plusieurs années, la FFPP a mis à disposition une partie du forum de son site web, désormais bien connu au plan national, tant de la part des annonceurs que des candidats à l’emploi, comme en atteste le nombre d’annonces (voir ci-dessous) et le nombre d’échanges qu’elles suscitent : ces annonces sont passées d’environ 2 000 en 2008, à environ 4 000 les deux dernières années [15]). Dans la mesure où la diffusion des annonces fait l’objet d’un contrôle, au moins partiel, de la qualité des annonces (au regard des critères exigés pour qu’il s’agisse véritablement d’un emploi de psychologue), ce site nous est apparu comme un indicateur intéressant des emplois proposés aux jeunes psychologues en voie d’insertion, même si, bien évidemment, les offres peuvent s’adresser à des psychologues plus expérimentés, en recherche d’un changement ou d’un complément d’emploi.

Modalités de relevé des offres

15Nous avons relevé les offres d’emplois publiées sur le site de la FFPP pendant deux périodes identiques de six mois (soit 26 semaines), deux années consécutives, du 30 août 2010 au 27 février 2011 et du 29 août 2011 au 26 février 2012.

16Nous avons examiné le nombre d’offres présentées, ainsi que leur localisation géographique, définie à partir des régions administratives. Nous avons relevé le nombre d’annonces par semaine, puis par mois (2 142 annonces en année 1 et 2 230 annonces en année 2. Nous avons pu disposer, ainsi, d’un indice de comparaison des fluctuations mensuelles d’une année à l’autre sur une même période.

17Nous avons, ensuite, opéré une analyse qualitative du contenu de ces annonces. Étant donné le volume important du nombre d’annonces, cette analyse a porté sur les annonces proposées lors des premières semaines de chacun des 6 mois de la période 2011-2012, soit 464 annonces au total.

Présentation des offres sur le site

18L’accès aux offres d’emploi est simple. Il suffit d’inscrire « FFPP » sur un moteur de recherche très connu pour découvrir le site. « Offres d’emploi » figure en tête des rubriques affichées.

19Dès l’accueil, les éléments à prendre en compte sont détaillés : comment placer une nouvelle offre sur le site ; un aide-mémoire des régions ; une charte pour les offres d’emploi... Dans cette dernière rubrique, il est précisé que les offres doivent être à destination des psychologues uniquement, avec vérification et suppression possible de l’offre.

20La suite de la page, sous la deuxième barre bleu foncé, mentionne les offres elles-mêmes. Toutes y sont répertoriées, et certains détails sont visibles au premier coup d’œil.

21La région, le type de structure, la personne qui a posté cette offre, la date de publication, le nombre de consultations sont, à chaque fois, visibles sans avoir à entrer dans le détail de l’offre, ce qui permet aux internautes une sélection rapide.

22En cliquant sur l’annonce, on accède au corps de l’offre, qui présente les informations rédigées par l’annonceur, et des échanges entre internautes, publiés sous l’annonce, peuvent se développer.

Analyse quantitative et qualitative des offres d’emploi

23Pour la période du 29 août 2011 au 26 février 2012 et pour les premières semaines de chaque mois, nous avons analysé les offres d’emplois déposées sur le site de la FFPP, en relevant pour chacune d’entre elles :

  • la date d’émission de l’offre sur le site ;
  • la localisation du poste (région, département, ville) ;
La première partie de l’analyse, dite quantitative, prend en compte ces deux premiers critères, qu’elle croise avec l’offre de formation en master 2, en tant qu’indicateur du nombre d’étudiants mis sur le marché de l’emploi chaque année. La seconde partie s’attache à la prise en compte des informations suivantes :
  • le type d’employeur et le profil professionnel visé par l’offre ;
  • le type de contrat ;
  • le temps de travail ;
  • l’expérience attendue.
Bien évidemment, chacune des rubriques n’est pas toujours remplie pour chaque annonce. Le salaire donne, parfois, lieu à négociation, la description des missions reste souvent floue et très hétérogène dans leur formulation, etc. Nous avons, par ailleurs, été vigilants aux doublons d’offre éventuels : lorsqu’il était clairement établi qu’une offre était répétée (avec le même numéro d’offre et sur une courte période de temps), nous ne l’avons comptabilisé qu’une seule fois, mais cela n’a été cas que d’une seule annonce. Certains détails de ces offres sont apparus trop complexes pour pouvoir être intégrés à l’analyse quantitative. Ils seront partiellement pris en compte dans l’analyse qualitative [16] dont nous précisons les critères ci-dessous.

Analyse quantitative des offres d’emploi

Variations mensuelles et annuelles au plan national

24Le nombre total d’offres pour les 6 mois de chacune des deux années est proche : 2 142 (2010/1011) et 2 230 (2011/2012). Nous faisons figurer, au tableau 1, le nombre d’annonces hebdomadaire moyen, pour chacun des 6 mois considérés, d’abord pour l’ensemble des semaines de la période, puis pour les premières semaines de chaque mois, dans la mesure où nous avons retenu la semaine 1 de l’année 2011/2012, pour l’analyse qualitative.

Tableau 1

Nombre moyen d’offres d’emplois par semaine pour les 26 semaines des années 1 et 2 ; pour la semaine 1 de chacun des 6 mois (Pour les lignes « 26 semaines » : lorsqu’un début de mois tombait en milieu de semaine, nous l’avons affecté au mois comprenant le plus de jours durant cette semaine, ce qui fait que chacun des mois dans le tableau comprend 4 ou 5 semaines)

Tableau des offres d'emploi hebdomadaires sur 26 semaines pour deux années, avec moyennes mensuelles et totales.
Moyenne par semaine (1) Sept Oct Nov Déc Jan Fév Total (26/6 sem) Moy par sem 26 sem 73 77,5 77,5 79 111 86 2 142 82,4 2010/11 26 sem 101 89,6 71,8 75,8 91,5 86 2 230 85,8 2011/12 Sem 1 64 67 47 84 93 49 404 67,3 2010/11 Sem 1 88 86 53 79 56 102 463 77,3 2011/12

Nombre moyen d’offres d’emplois par semaine pour les 26 semaines des années 1 et 2 ; pour la semaine 1 de chacun des 6 mois (Pour les lignes « 26 semaines » : lorsqu’un début de mois tombait en milieu de semaine, nous l’avons affecté au mois comprenant le plus de jours durant cette semaine, ce qui fait que chacun des mois dans le tableau comprend 4 ou 5 semaines)

25Le nombre d’offres mensuel moyen varie de 73 à 111. Certaines semaines connaissent des pics ou des chutes, dont l’explication apparait assez simple (chute la semaine de Noël, par exemple) ; parfois, les oscillations n’autorisent pas d’explication évidente (par exemple, les différences entre les semaines 1 des mois de février de l’année 1 et 2, mais on peut considérer que la relative homogénéité de l’ensemble autorise à considérer le choix de travail qualitatif sur la semaine 1, des mois de l’année 2, comme suffisamment représentatif de l’ensemble. Il semble, globalement, que la période de « rentrée » et la période de début d’année civile, aient tendance à être plus porteuses d’offres, périodes qui correspondent, généralement, aux mouvements de nomination et de mutation dans la gestion des emplois.

Offre d’emplois par région

26Nous avons procédé à une analyse de l’offre d’emploi par région administrative, pour la semaine 1 des mois retenus. Le nombre total d’offres, pour les années cumulées 2010/2011 et 2011/2012, est présenté dans la figure 1. Le nombre d’offres, pour chacune des deux années, est présenté dans le tableau 1 [17]. La corrélation entre les offres deux années par région est de .94 (p > .001) ; la proportion d’offres paraît stable d’une année à l’autre.

Figure 1

Nombre total d’offres d’emplois par région

Description de l'image par IA : Graphique à barres montrant le nombre total d'offres d'emploi par région.

Nombre total d’offres d’emplois par région

27Sur cette base, nous avons approfondi l’observation de l’offre régionale d’emploi : y a-t-il un rapport entre l’offre et la démographie régionale (plus il y a d’habitants et plus les besoins en emplois de psychologues sont importants) ? y a-t-il un rapport entre l’offre et le nombre de places offertes dans les masters de psychologie (l’offre de formation est ajustée au bassin d’emploi) ?

28Le tableau 1bis présente, outre le nombre d’offres d’emplois par région, le nombre d’habitants par région (données de l’Insee : nombre d’habitants au 1er janvier 2011, recensement 1990-2001 ; http://www.insee.fr/fr/themes/detail.asp?ref_id=estim-pop&reg_id=99) et le nombre de places offertes dans les masters 2 (voir Panorama national des masters 2 de psychologie 2010 ; http://www.aepu.fr/).

Tableau 1bis

Offres d’emploi et nombre d’habitants par région, nombre de places offertes dans les masters 2

Tableau détaillant les offres d'emploi, le nombre d'habitants et les places universitaires par région administrative en France.
Régions administratives Total offres d’emploi 2010/2011 Total offres d’emploi 2011/2012 Total offres d’emploi (O) Moyenne offres d’emploi Universités Nbre d’habitants (H) Nbre places dans chaque université Nbre places total universités (P) H/O H/P P/O (H/P)/(P/O) Aquitaine 21 26 47 23,5 Bordeaux 3 293 912 175 175 140 166 18 822 7 2 688 Alsace 4 7 11 5,5 Strasbourg 1 877 271 120 120 341 322 15 644 21 745 Auvergne 5 10 15 7,5 Clermont 1 385 690 50 50 184 758 27 714 6 4 619 Bourgogne 8 25 33 16,5 Dijon 1 694 283 112 112 102 683 15 128 6 2 521 Bretagne 28 19 47 23,5 Brest + Rennes 3 276 875 40 + 186 226 139 441 14 499 9 1 611 Centre 24 27 51 25,5 Tours 2 609 814 125 125 102 345 20 879 4 5 219 Champagne-Ardenne 12 13 25 12,5 Reims 1 376 019 60 60 110 081 22 934 4 5 733 Corse 2 3 5 2,5 Corse 310 827 0 0 124 330 0 Franche-Comté 10 6 16 8 Besançon 1 204 634 65 65 150 579 18 533 8 2 316 Basse-Normandie 7 7 14 7 Caen 1 515 129 100 100 216 447 15 151 14 1 082 Haute-Normandie 7 12 19 9,5 Rouen 1 874 664 60 60 197 333 31 244 6 5 207 Île-de-France 74 78 152 76 Paris (5 + 7 + 8 + 10 + 13) + Cnam + Psychoprat 11 877 121 75 + 420 + 400 + 235 + 245 + 160 + 120 1 655 156 277 7 177 21 342 Languedoc-Roussillon 10 15 25 12,5 Montpellier + Nîmes 2 667 676 135 135 213 414 19 761 10 1 976 Limousin 9 7 16 8 763 969 0 0 95 496 0 Lorraine 10 12 22 11 Metz + Nancy 2 405 353 70 + 93 163 218 668 14 757 14 1 054 Midi-Pyrénées 20 14 34 17 Toulouse 2 944 157 270 270 173 185 10 904 15 7 269 Nord Pas-de-Calais 22 22 44 22 Lille + Lille Catho. 4 102 236 240 + 55 295 186 465 13 906 13 1 070 Pays de la Loire 26 27 53 26,5 Angers + Nantes + Angers Catho. 3 642 762 105 + 130 + 120 355 137 462 10 261 13 789 Picardie 19 29 48 24 Amiens 1 958 558 120 120 81 606 16 321 5 3 264 Poitou-Charentes 11 10 21 10,5 Poitiers 1 814 036 70 70 172 765 25 915 6 4 319 Provence-Alpes-Côtes d’Azur 30 33 63 31,5 Aix + Nice 4 972 485 305 + 138 443 157 856 11 225 14 802 Rhônes-Alpes 45 47 92 46 Chambery + Grenoble + Lyon 6 325 984 80 + 110 + 252 442 137 521 14 312 9 1 590

Offres d’emploi et nombre d’habitants par région, nombre de places offertes dans les masters 2

Offre régionale d’emploi (O) et démographie régionale (H) : valeur absolue et ajustement

29L’hypothèse selon laquelle plus il y a d’habitants, plus l’offre d’emploi est importante, peut apparaître relativement triviale, dans la mesure où l’importance numérique de la population doit, globalement, rendre compte d’activités et de besoins diversifiés. L’Île-de-France, qui représente environ le cinquième de la population nationale, est donc la région qui figure largement en tête, pour le nombre d’offres (nombre total moyen des 6 semaines n° 1 = 76), suivie de Rhône-Alpes, PACA et les Pays-de-la Loire (n de 46 à 26,5). Les régions les plus modestes sont la Corse, l’Alsace, la Basse-Normandie, l’Auvergne, la Franche-Comté et le Limousin (n = 2,5 à 8). Nous ne pouvons méconnaître un premier biais : il est possible que le recours au site reflète, partiellement, la « notoriété » du site d’annonces de la FFPP, mais la suite de l’analyse nous invite à considérer ce biais comme limité. La corrélation (de Bravais-Pearson) entre le nombre d’habitants et le nombre d’offre est élevée : elle est de .96 (p < .000) et l’on peut donc considérer que le nombre d’offres du site est un indicateur solide des besoins régionaux.

30Si cette corrélation peut être retenue comme indicateur des besoins exprimés, elle n’est pas pour autant un indicateur fiable de l’ajustement de l’offre, si l’on retient l’hypothèse d’un lien fort entre les besoins et le nombre d’habitants. Cette hypothèse pourrait, en effet, être discutée au sens où, par exemple, de fortes concentrations urbaines sont à l’origine de difficultés ou de souffrances psychologiques, ou encore liées à une activité économique génératrice de besoins spécifiques. Mais, de fait, la corrélation offres/nombre d’habitants laisse peu de variance non expliquée.

31Pour la suite de l’analyse, nous avons retenu le rapport H/O (voir tableau 1), comme indicateur de « l’ajustement de l’offre régionale d’emploi », en considérant que moins il y a d’habitants par offre et meilleur est l’ajustement. Bien évidemment, l’hypothèse, implicite à cette formulation, est de considérer que les besoins, en matière de psychologie, ne sont pas suffisamment pourvus, hypothèse « militante » évidente, soutenue par les données comparative au plan européen (voir introduction). Le nombre moyen d’habitants par offre, au niveau national, est d’une offre pour 160 918 habitants.

32Sur la base du critère retenu, les régions les plus « ajustées » sont la Picardie (une offre pour 81 606 habitants), le Limousin (1/95 496), la Bourgogne (1/102 683) et le Centre (1/102 345) ; les moins ajustées sont l’Alsace (1/341 392), la Basse-Normandie (1/216 447), la Lorraine (1/218 668) et la Haute-Normandie (1/197 333). Les régions les plus pourvoyeuses d’offres, en valeur absolue, apparaissent « moyennes » dans leur ajustement : Île-de-France : 1/156 277 ; PACA : 1/157 856 : Pays-de-la Loire : 1/137 462). Les disparités régionales sont donc fortes, puisque dans un rapport d’1 à 4 entre la plus et la moins favorisée.

Offre régionale d’emploi (O) et offre de formation (H et H/P)

33Cet article étant consacré à l’insertion professionnelle des jeunes diplômés, il était important de considérer le rapport entre l’offre d’emploi et le nombre de jeunes diplômés arrivant sur le marché de l’emploi. Nous avons retenu, comme indicateur du nombre de jeunes psychologues arrivant sur le marché de l’emploi, le nombre de places offertes dans les masters 2 de psychologie. Nous renvoyons là aux indications fournies dans la première partie de cet article (Un préalable [...]) : il n’y a pas autant de diplômés que de places offertes, mais nous sommes partis de l’hypothèse d’un taux relativement stable du rapport entre le nombre de places offertes et le nombre de diplômes délivrés.

34La comparaison entre le nombre de places offertes et l’offre régionale ne va pas sans poser quelques problèmes.

35– Deux régions ne disposent pas d’université qui délivre des masters de psychologie : la Corse dispose d’un cursus incomplet, le Limousin n’a pas d’université qui enseigne la psychologie.

36– Plusieurs régions ont plusieurs universités qui enseignent la psychologie, souvent dans des régions à démographie forte. Le cas le plus patent est, bien évidemment, l’Île-de-France ; on trouvera l’ensemble des groupements dans le tableau 2. Il faudrait, également, distinguer les régions pour lesquelles plusieurs universités couvrent les besoins d’une même zone géographique (villes éloignées de moins de 100 kilomètres : Rhône-Alpes, Pays-de-la Loire ou Paris, par exemple), des régions de grande taille, aux pôles universitaires éloignés (Bretagne ou PACA, par exemple). Enfin, certaines universités apparaissent, de façon autonome, « insérées » dans leur région et relativement éloignées des régions voisines (Dijon, en Bourgogne ; Bordeaux, en Aquitaine...) ; d’autres sont plus « poreuses » et les découpages administratifs entretiennent certainement des relations plus lâches avec le tissu socio-économique (Rouen en Haute-Normandie, Tours dans le Centre...).

37– Si l’on considère, non plus le nombre global de places offertes, mais les spécialités de master, on pourrait objecter que les régions ou leur(s) université(s) sont « spécialisées » et que ce critère favorise la mobilité étudiante. En réalité, il faudrait considérer la mobilité comme à double sens : la mobilité en cours de cursus (les étudiants postulent dans des universités qui ne sont pas leur université d’origine) ; la mobilité post-cursus (une fois diplômés, les étudiants cherchent un emploi dans une région différente de celle de leur lieu de formation en master, entre autres lorsqu’ils reviennent dans leur région d’origine).

38Si ces remarques sont recevables, elles méritent d’être fortement relativisées.

39– Aucune université ne fournit de données précises sur ses modalités de recrutement, mais la tendance générale est celle d’une certaine endogamie (dans les proportions d’étudiants sélectionnés lors de l’accès aux masters 2, la proportion d’étudiants formés localement reste globalement forte, que cela résulte du choix des étudiants – les bons dossiers sont retenus dans plusieurs universités et nombre d’étudiants choisissent leur lieu d’origine pour des raisons financières – ou de critères ou procédures plus ou moins explicites des équipes pédagogiques – on « favorise » les étudiants que l’on a formés).

40– Si certaines spécialités, très particulières, peuvent préconiser des recrutements exogènes, pour ne pas risquer de saturer, à vive allure, un potentiel d’emploi régional limité, dans des spécialisations fortes, cet effet ne joue que de façon marginale, puisque le maximum de places offertes au plan national (Carreras, Fontaine, Schneider, 2010) relève du champ global et généraliste de la psychologie « clinique » et ses variantes.

41– Certains étudiants visent, délibérément, à postuler dans telle ou telle université, parfois pour se former dans la spécialité visée, parfois, dit-on aussi, sur la base de « réputations ». Cependant, aucune donnée statistique, à notre connaissance, n’est venue, jusqu’ici, étayer la discussion sur ce point, ni sur la réalité des motivations au déplacement, ni sur la pertinence du critère de « réputation ».

42– Les quelques indicateurs d’enquête, dont nous disposons pour jauger du rapport entre lieu de formation et lieu d’insertion, tendent à montrer qu’environ les deux tiers des étudiants s’insèrent dans leur région de formation.

43– Enfin, n’oublions pas que les offres d’emploi n’ont pas pour seuls destinataires les jeunes diplômés, mais c’est bien sur la base de ces offres que ceux-ci vont chercher du travail et, dans l’analyse qualitative des emplois, nous reprendrons la question de l’« expérience souhaitée ».

44Les réserves émises quant à la pertinence du critère « offre de formation/diplômes délivrés », nous sont apparues suffisamment « contenues », pour autoriser, avec prudence, l’analyse qui suit.

Nombre de places proposées en master, en fonction de la démographie régionale (H/P)

45Nous avons calculé le nombre d’habitants (H) correspondant à chacune des places offertes en master 2 (en moyenne 1 place pour 17 254 habitants). Globalement, bien sûr, plus la région est importante et plus il y a de places offertes (corr. = .97 ; p < .000) (une analyse en régression multiple confirme l’idée que c’est, d’abord, le nombre d’habitants qui « explique » le nombre d’offres et le nombre de places en master). Mais, comme précédemment, c’est la question de l’ajustement de l’offre qui nous intéresse : plus il y a d’habitants par place de master, moins l’offre de formation est ouverte, donc, plus la concurrence est rude à l’entrée dans le diplôme (quant au parcours global, sur l’ensemble de la formation, puisque cela dépend du nombre d’étudiants inscrits à l’université). Le rapport H/P va de 7 177 habitants, pour une place, en Île-de-France (10 261 en Pays de Loire ; 10 904 en Midi Pyrénées) à 31 000 habitants en Haute-Normandie et 27 714 habitants en Auvergne. La concurrence à l’entrée n’est donc pas la même partout.

L’offre régionale d’emploi aux diplômés selon les régions (P/O)

46Dans la mesure où il y a une corrélation forte entre le nombre d’annonces (O) et la démographie régionale (H), d’une part, et le nombre de places offertes en master (P) et la démographie régionale (H) d’autre part, il n’est pas étonnant d’observer une corrélation forte entre le nombre de places offertes et le nombre d’offres d’emplois (corr. = .91 ; p < .000). Mais qu’en est-il du rapport entre le nombre de places offertes en master, en tant qu’indicateur du nombre d’étudiants arrivant sur le marché de l’emploi, et le nombre d’offres d’emploi ? En moyenne, au niveau national, on observe une annonce pour 10 places/diplômés. Le principe est donc que plus le nombre de diplômés est bas pour une offre, meilleure est l’offre régionale d’emploi. À titre d’exemples, retenons, comme précédemment, les scores extrêmes : une annonce pour 5 places en Champagne-Ardenne, Centre et Picardie contre une annonce pour 22 places en Île-de-France et en Alsace.

Ajustement de l’offre de formation à la démographie régionale et ajustement de l’offre d’emploi

47Chaque université est supposée ajuster son offre de formation à ses capacités d’insertion professionnelle, critère retenu, en principe, parmi d’autres, dans l’examen des maquettes d’habilitation.

48Nous avons donc calculé le rapport entre ce que nous avons appelé « l’ajustement de l’offre de formation » (H/P : nombre d’habitants par place offerte en master) et l’ajustement de « l’offre d’emploi » (P/O : nombre de places en master/ étudiant par offre). Si le système était équilibré, la corrélation devrait tendre vers zéro. Or, la corrélation se révèle significativement négative (p = - .68 p < .000). Ce score (voir tableau 1) confirme et ajuste le score P/O ; il signifie qu’il y a une relation inversement proportionnelle entre l’offre d’emploi et l’offre de formation : les universités les plus « accueillantes » (ou laxistes, selon certains...) renvoient leurs diplômés aux plus grosses difficultés d’insertion régionale : les universités ayant le plus de mal à insérer leurs étudiants, sont celles qui sont affectées des scores les plus bas : Île-de-France (342), Alsace (745), Pays-de-la-Loire (789) ; PACA (802) vs Midi-Pyrénées (7 269), Champagne-Ardenne (5 733), Centre (5 219), Haute-Normandie (5 207). Nous observons donc, en résumé, les cas de figure suivants : d’une part, des régions de poids économico-démographique relativement modeste, qui offrent un ajustement satisfaisant du point de vue des capacités d’insertion (Champagne-Ardenne, Centre, Auvergne, Poitou-Charentes, Picardie,...) ; d’autre part, des gros centres économico-démographico-universitaires qui présentent des stratégies différenciées : elles accueillent, le plus souvent, de nombreux étudiants en cours de cursus, mais, sur cette base, soit elles vont opérer une sélection, avant l’entrée en master, plus marquée et favoriser les capacités d’insertion des étudiants diplômés (Midi-Pyrénées, Aquitaine, plus modestement Bourgogne ou Franche-Comté), soit elles vont offrir davantage de places en master et exposer davantage leurs étudiants diplômés aux difficultés du marché de l’emploi.

L’analyse qualitative de l’offre au plan national

Difficultés et précautions

49Avant de reprendre l’examen des caractéristiques des offres, soulignons que cette analyse de contenu des offres se heurte à un certain nombre de difficultés, dont nous résumons les plus importantes : – difficultés dans la rédaction de l’annonce : certaines formulations d’annonces apparaissent ambigües (profil annoncé différent du code ROME [18] mentionné), incomplètes (pas de missions précisées ou absences d’information sur le type d’employeur, par exemple) ou manquent de précision quant au type de formation attendu ; ces difficultés expliquent que, toutes les rubriques n’étant pas renseignées dans chaque annonce, les tableaux croisés, fournis ci-dessous, ne comprennent pas toujours les mêmes effectifs pour une même variable :

  • difficultés dans le décompte des offres : elles visent en particulier les doublons possibles non repérés (malgré la vigilance de l’équipe s’occupant du site), du fait de rédactions d’annonces qui manquent de clarté ou de répétition d’annonces, en suite du non pourvoi du poste ;
  • difficultés liées aux délais de publication des annonces : certaines annonces semblent postées, alors même que le poste est déjà pourvu (voir commentaires des consultants du site).
Nous avons donc retenu quatre type de variables : le type d’employeur et le profil professionnel visé par l’offre, le type de contrat, le temps de travail, l’expérience attendue.

Type d’employeur et profil professionnel visé par l’offre

50Les structures proposant des postes de psychologues comportent une grande diversité de services, tant publics que privés, services hospitaliers, établissements du secteur sanitaire et social, accueillant des enfants, des adolescents, des personnes âgées, des crèches, des services d’intervention à domicile, etc., ou, également, des cabinets en libéral, etc. Il n’est pas rare qu’un poste s’étale sur des services différents. Les offres, renvoyant à des annonces de concours sur titres, sont parfois postées par la personne qui occupe l’emploi au moment de la publication de l’annonce, mentionnant des propositions de reprise de cabinet et de clientèle... Cette grande hétérogénéité nous a conduits à proposer, ici, un type de présentation, fondé sur un profil attendu, à partir de la formation du candidat et de la nature des missions mentionnées. Sur la base du contenu de l’offre, en croisant institution et mission, nous avons recouru à une classification, mixant spécialisation de formation et contexte d’intervention, choix qui peut être, bien évidemment, discuté, mais qui, à la fois, reflète une certaine formulation dans la rédaction des annonces et peut correspondre à la sensibilité et à l’attente d’un lectorat d’étudiants ou de jeunes professionnels en recherche d’emploi, sur la base de leur formation initiale. Dans ce contexte, nous avons retenu l’expression « profil professionnel », pour caractériser notre variable.

Le type de contrat

51Nous avons distingué les CDD, sans spécification de temps de travail, les CDD avec durée de contrat inférieure à 6 mois, compris entre 6 et 12 mois, et supérieurs à 12 mois, d’une part ; les CDI, d’autre part. Nous avons, également, créé une catégorie « autre », pour tous les postes qui ne trouvaient pas place dans cette catégorisation, comme, par exemple, les demandes de reprise de cabinets en libéral.

Le temps de travail

52Nous avons différencié les temps de travail supérieurs à 75 %, compris entre 75 et 50 %, inférieurs à 50 %. Nous avons, également, été contraints de créer une catégorie pour les offres à temps partiel, mais dont le détail de temps n’était pas précisé. Si, par nécessité de simplification, nous avons introduit une catégorie générique « contrat inférieur à 6 mois », il faut mentionner un nombre important d’offres inférieures à 10 h par semaine.

L’expérience attendue

53Les annonceurs indiquent, le plus souvent, le niveau d’expérience attendu des candidats. Nous avons distingué trois niveaux : une expérience exigée, une expérience souhaitée, et l’acceptation de débutants.

54Rappelons que, dans la mesure où nous nous appuyons sur les annonces, telles qu’elles sont rédigées par les employeurs, voire les psychologues, chacune des rubriques retenues ci-dessus n’est pas toujours renseignée pour chaque annonce.

55Les observations et analyses qui suivent portent sur les 463 offres des semaines 1 des 6 mois de septembre 2011 à février 2012. Nos commentaires restent synthétiques, du fait du volume dévolu à cet article [19].

Profil professionnel et type de contrat

56La moitié des offres d’emploi sont des CDI et 39,4 % des CDD ; une majorité de ceux-ci visent des temps courts. Près de 60 % des offres visent donc des emplois pour un an au moins. Nous n’avons mentionné les pourcentages, par profil professionnel, que pour les « spécialités » dont les effectifs nous sont apparus suffisamment importants. Les emplois en CDI sont plus importants en « développement » et, plus encore, en « gérontologie », ce qui s’explique, vraisemblablement, par le fait que les emplois de référence sont attachés à des établissements, des institutions ou des associations, dont les besoins sont davantage reconnus et institutionnalisés dans la durée, alors que, sous « clinique », on retrouve une variété de structures dont certaines sont plus mouvantes (tableau 2).

Tableau 2

Nombre d’offres d’emploi par profil professionnel en fonction du type de contrat

Tableau comparatif des offres d'emploi par profil professionnel et type de contrat.
Clinique Neuropsy Développement Travail Psychol scolaire Gérontologie Autres Total CDD < 6 mois 20 4 12 1 3 8 1 49 CDD 6-12 mois 24 0 11 2 4 7 0 48 CDD > 12 mois 8 5 5 0 1 4 2 25 CDD non spécif. 11 0 5 2 0 4 2 24 Total CDD 63 9 33 5 8 23 5 146 (40,4 %) (40,9 %) (42,3 %) (33,3 %) (61,5 %) (28,7 %) (83,3 %) (39,4 %) CDI 64 9 42 9 5 55 1 185 (41 %) (40,9 %) (53,9 %) (60 %) (38,4) (68,7 %) (16,7 %) (50 %) Autres 29 4 3 1 0 2 0 39 Total général 156 22 78 15 13 80 6 370

Nombre d’offres d’emploi par profil professionnel en fonction du type de contrat

Profil professionnel et temps de travail

57Stabilité dans l’emploi ne signifie pas importance du temps de travail. Les quotités, prises en référence, se répartissent, globalement, à part égale : un tiers seulement des emplois proposés sont au moins égal à 75 % d’un emploi à temps complet, ce qui confirme largement les données issues des enquêtes traités en première partie. Si l’on prend en compte les « profils », nous observons une tendance légèrement inverse à celle relevée à propos des contrats : en « gérontologie », on travaille sur des temps courts et stables, alors qu’en « clinique », on travaille sur des temps à la fois plus longs (moins courts, devrait-on dire) et moins stabilisés (tableau 3).

Tableau 3

Nombre d’offres d’emploi par profil professionnel en fonction du temps de travail

Tableau détaillant le nombre d'offres d'emploi par profil professionnel et pourcentage de temps de travail.
Clinique Neuropsy Développement Travail Psychol scolaire Gérontologie Autres Total > 75% 43 10 21 7 10 22 2 115 (29 %) (50 %) (23,1 %) (53,8 %) (83,3 %) (23,6 %) (66,6 %) (30,2 %) De 75 à 50 % 50 8 29 1 2 30 1 121 (33,8 %) (40 %) (31,9 %) (7,6 %) (16,6 %) (32,2 %) (33,3 %) (31,8 %) < 50% 53 2 37 5 0 41 0 138 (35,8 %) (10 %) (40,6 %) (38,4 %) (0 %) (44,1 %) (0 %) (36,3 %) Non spécif. 2 0 4 0 0 0 0 6 (1,3 %) (0 %) (4,4 %) (0 %) (0 %) (0 %) (0 %) (1,6 %) Total 148 20 91 13 12 93 3 380

Nombre d’offres d’emploi par profil professionnel en fonction du temps de travail

Profil professionnel et expérience attendue

58L’expérience professionnelle est exigée pour pratiquement la moitié des emplois (48,8 %) et les débutants sont acceptés dans un tiers des emplois. Les différences par « profil » ne sont pas très importantes. Les exigences sont un peu marquées en « développement » et il est difficile de formuler une hypothèse solide pour en rendre compte, d’autant plus que notre catégorisation n’est pas sans problème. Il est possible que cette exigence se conjugue avec le fait que les emplois seraient plus stables dans la durée (ce facteur jouerait de façon différentielle en gérontologie, où les « spécialistes » sont plus nouvellement formés). Il est possible, aussi, que les spécialistes de ce champ relèvent de formations moins connues des employeurs, qui contrebalancent, alors, cette moindre connaissance, par une expérience attendue plus solide (tableau 4).

Tableau 4

Nombre d’offres d’emploi par profil professionnel en fonction de l’expérience attendue

Tableau détaillant le nombre d'offres d'emploi par profil professionnel en fonction de l'expérience attendue.
Clinique Neuropsy Développement Travail Psychol scolaire Gérontologie Autres Total Exigée 62 4 42 10 4 41 6 169 (47,7 %) (23,5 %) (54,5 %) (52,6 %) (30,7 %) (48,9 %) (100 %) (48,8 %) Souhaitée 27 5 17 5 2 16 0 72 (20,8 %) (29,4 %) (22,1 %) (26,3 %) (15,4 %) (19 %) (0 %) (20,2 %) Débutants 41 8 18 4 7 27 0 105 acceptés (31,5 %) (47,1 %) (23,4 %) (21,1 %) (53,8 %) (32,1 %) (0 %) (33,3 %) Total 130 17 77 19 13 84 6 380

Nombre d’offres d’emploi par profil professionnel en fonction de l’expérience attendue

Expérience attendue et type de contrat

59Si l’on considère les données globalement, les CDI semblent manifester un peu plus d’exigence, mais la différence CDI/CDD reste modeste (50 % vs 41,5 %) (tableau 5). Cependant, il apparait que le facteur, ayant le plus d’influence, n’est pas tant le « statuts » (CDD vs CDI), que la durée contractuelle de l’engagement : les employeurs acceptent d’autant plus les jeunes professionnels en CDD que le temps de contrat est court, même si un tiers des emplois en CDI acceptent les jeunes professionnels sans expérience, ce qui signifie, également, que, pour les deux tiers des emplois, l’expérience est souhaitée (17,7 %) ou exigée (43,7 %).

Tableau 5

Nombre d’offres d’emploi en fonction de l’expérience attendue et du type de contrat

Tableau statistique détaillant le nombre d'offres d'emploi selon l'expérience attendue et le type de contrat.
CDD < 6 mois CDD 6 à 12 mois CDD < 6 mois CDD non spécifié Total CDD CDI Autres Total général Exigée 15 21 8 5 49 83 8 140 (41,5 %) (50 %) (43,7 %) Souhaitée 7 5 6 5 23 27 3 53 (19,5 %) (16,3 %) (17,7 %) Débutants 23 17 6 0 46 56 3 105 acceptés (39 %) (33,7 %) (35 %) Total 45 43 20 10 118 166 14 298

Nombre d’offres d’emploi en fonction de l’expérience attendue et du type de contrat

Expérience attendue et temps de travail

60Ces résultats se croisent avec les données précédentes. D’abord, il les renforcent, au sens où, si l’on croise l’expérience attendue avec le temps de travail, l’expérience est exigée dans pratiquement la moitié des emplois (48,4 %) ; ensuite, ils les confortent, au sens que l’expérience est d’autant plus exigée que le temps de travail est important (57,6 % des emplois > 75 %) et les débutants sont d’autant plus acceptés que le temps de travail est court (ils sont acceptés dans 30,6 % des emplois supérieurs à 75 %, mais dans 40 % des emplois < à 50 %) (tableau 6).

Tableau 6

Nombre d’offres d’emploi en fonction de l’expérience attendue et du temps de travail

Tableau montrant le nombre d'offres d'emploi selon l'expérience attendue et le temps de travail.
> 75 % De 75 % à 50 % < 50 % Non spécifié Total Exigée 49 48 48 3 148 (57,6 %) (46,6 %) (41,7 %) (100 %) (48,4 %) Souhaitée 10 25 21 0 56 (11,8 %) (24,3 %) (18,3 %) (0 %) (18,3 %) Débutants acceptés 26 30 46 0 102 (30,6 %) (29,1 %) (40 %) (0 %) (33,3 %) Total 85 103 115 3 306

Nombre d’offres d’emploi en fonction de l’expérience attendue et du temps de travail

En conclusion

61Les données présentées qui croisent deux sources, une synthèse d’enquêtes d’insertion et une analyse des offres d’emploi, apparaissent plutôt convergentes et complémentaires. Les enquêtes d’insertion croisées confirment de grandes tendances dans la durée, l’analyse des offres d’emplois permet un repérage plus fin des insertions, en croisant particularités régionales et spécificités des champs d’emploi. Le caractère fragile de l’insertion des jeunes psychologues, ici positionné de manière comparative, ressort bien évidemment des constats généraux. Plusieurs particularités, moins attendues, ont cependant été relevées. L’analyse générale permet finalement trois grands types de conclusions.

62Se voit, d’abord et bien sûr, confirmée la nécessité de l’analyse articulée du champ de l’emploi, des modalités de l’insertion et des dispositifs de formation. Pour ces derniers, nous ne pouvons que réaffirmer une nécessaire régulation des flux, régulièrement soutenue (par exemple, Schneider, 2006, 2009). Celle-ci doit s’appuyer sur des données affinées. Rappelons, pour exemple, les rapports entre la « province » et l’Île-de-France : elles accueillent respectivement 64 % vs 36 % des étudiants, délivrent globalement la même proportion de diplôme (1 917 vs 1 016), mais l’Île-de-France comprend 1/5e de la population. Si l’on ramenait le nombre d’emploi théorique de « psychologues cliniciens » au nombre d’habitants, on parviendrait à une estimation d’1 étudiant pour 4,6 emplois existants en Île-de-France et 1 étudiant pour 10,2 emplois existants en province.

63Si le contexte socio-économique n’autorise pas des aspirations illusoires à la création d’emplois, malgré les besoins exprimés, les comparaisons avec les autres pays d’Europe, dont la situation économique n’est plus florissante, montrent qu’une des sources de difficultés, pour cette création, tient à la capacité de défense collective des psychologues, ce qui relève des démarches et des responsabilités associatives et syndicales.

64L’analyse des offres d’emplois confirme, sans doute, ce constat de faiblesse organisationnelle de la profession, mais, en même temps, elle indique des voies aisément accessibles pour une amélioration : les psychologues sont mal connus dans leurs spécificités et leurs exigences, les libellés des annonces comportent, trop souvent, des erreurs touchant à la réglementation, des insuffisances dans les définitions des missions et des profils de compétence : une gestion plus stricte des annonces et un pilotage, tant vers les annonceurs (employeurs et structures d’aide à la recherche d’emploi), les formateurs et les psychologues eux-mêmes devraient contribuer à une meilleure reconnaissance de la profession.

Références

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  • Calmand (Julien), Mora (Virginie).– Insertion des sortants du supérieur : les effets contrastés de la professionnalisation, Bref du CEREQ, n° 294-2, 2011. [http://www.cereq.fr/index.php/publications/Bref/Insertion-des-sortants-du-superieur-les-effets-contrastes-de-la-professionnalisation]
  • Carreras (Ophélie), Fontaine (Anne-Marie), Schneider (Benoît).– Panorama national des masters de psychologie, Numéro spécial des Nouvelles de l’AEPU. 2010.[http://www.aepu.fr/index.php?option=com_content&view=article&id=71&Itemid=69]
  • Lecointre (Jean-Marie).– 2005-2015/Les psychologues : où seront-ils ? que feront-ils ?, Psychologues et psychologies, 160, 2001, p. 20-25.
  • MESR (2011).– 2011 : taux d’insertion professionnelle des diplômés de l’université. [http://www.enseigne-mentsup-recherche.gouv.fr/pid24624/2011-taux-d-insertion-professionnelle-des-diplomes-de-l-universite.html ; 28/08/2012] [http://www.assises-esr.fr/var/assises/storage/original/application/8efc3cec711d43312e559b31ce5321c9.pdf ; 28/08/2012]
  • Pichon (Laure-Anne.).– L’insertion professionnelle des étudiants en psychologie de la Rhône-Alpes, OURIP (Observatoire universitaire régional de l’insertion professionnelle), 2005. [http://www.wmaker.net/reseaupsycho.fr/L-insertion-professionnelle-des-etudiants-en-psychologie-de-la-Rhone-Alpes-2005_a666.html]
  • Sicart (Daniel).– Les professions de santé au 1er janvier 2012, Documents de travail, série Statistiques, 168, mars 2012. [http://www.drees.sante.gouv.fr/IMG/pdf/seriestat168.pdf ; 15/11/2012].
  • Schneider (Benoît).– Déontologie et formation : des choix pour les étapes à venir, Le journal des psychologues, 202, 2002, p. 62-64.
  • Schneider (Benoît).– LMD, diplômes et diplômés de psychologie en France : la dérive ? Le journal des psychologues, 234, 2006, p. 14-15.
  • Schneider (Benoît).– La formation en psychologie, Bulletin de psychologie, 60, horssérie, 2007, p. 71-79.
  • Schneider (Benoît).– Les formations en psychologie : un contexte en évolution et des tendances paradoxales, Le journal des psychologues, 264, février 2009, p. 14-17.
  • Schneider (Benoît).– Nombre de psychologues en France, listes Adeli et titre de psychothérapeute, Fédérer, 65, septembre, 2012, p. 7.
  • Schneider (Benoît), Maire (Hélène), Dollander (Marianne), Senlis (Cédric).– L’insertion professionnelle des étudiants en psychologie, Communication présentée aux Entretiens francophones et de la psychologie, Boulogne-Billancourt, 2010.

Date de mise en ligne : 13/03/2013

https://doi.org/10.3917/bupsy.523.0087