Éditorial

1Les articles publiés dans ce numéro spécial de la revue @grh sont issus du 24^e congrès AGRH de Paris co-organisé par les universités Paris 2 Panthéon Assas et Paris 1 Panthéon Sorbonne, du 20 au 22 novembre 2013, sur le thème de la « praticabilité des connaissances en Gestion des Ressources Humaines (GRH) ».

2En termes de processus, le comité d’organisation du congrès AGRH 2013 a pré-sélectionné 23 communications. Celles-ci ont ensuite été adressées à la rédaction en chef de la revue @grh, qui a alors procédé à son propre processus d’évaluation interne. À l’issue de cette sélection, 5 articles ont été retenus pour publication.

3Il n’est guère surprenant d’observer que le point commun entre ces différents articles réside dans l’interrogation qui est portée sur les liens entre les mondes théoriques et empiriques des recherches en GRH. L’ancrage des articles dans la thématique du congrès est ainsi frappant et illustre la nécessité de s’interroger sur les ponts qui existent entre les mondes académiques et professionnels en GRH aujourd’hui.

4Dans un premier article, Sylvie JARNIAS et Ewan OIRY portent leur attention sur les référentiels de compétences à l’appui d’une étude qualitative basée sur deux cas d’entreprise (Pétro et La Poste). Ils confirment tout d’abord que les référentiels de compétences s’attachent à évaluer le travail réalisé par les salariés et qu’ils peuvent être très différents d’une entreprise à l’autre. Puis, ils montrent que des référentiels de compétences peuvent avoir d’autres philosophies gestionnaires. Notamment, les référentiels de compétences peuvent avoir pour objectif de transformer l’organisation dans laquelle ils se situent. Ceci conduit à raisonner en « grappes » d’instruments de gestion afin de saisir la globalité de la démarche à l’œuvre au sein de l’entreprise.

5Dans un second article, Isabelle ALPHONSE-TILLOY et Anne-Fabienne DUBROEUQ abordent les compétences sous un autre angle, celui de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC). L’objectif de l’article est d’identifier les apports et limites d’une démarche d’implantation de la GPEC. Les auteurs utilisent le cadre d’analyse contextualiste (Pichault, 1993, 2009) afin de proposer une grille de lecture à plusieurs niveaux (rationaliste, contingent, politique, incrémental, interprétativiste). La démonstration empirique repose sur une étude de cas, à l’appui d’une méthodologie qualitative (entretiens approfondis).

6Dans un troisième article, Franck JAOTOMBO et Martine BRASSEUR portent leur attention sur le développement personnel des salariés au sein des entreprises. Ils proposent d’aborder la mesure du développement personnel comme un concept de second ordre à 15 items dont les dimensions sont l’épanouissement mental au travail et dans la vie privée, les émotions positives et la maîtrise dans l’activité. Le modèle global obtenu suggère la possibilité d’une dynamique vertueuse entre le développement personnel, les capacités cognitives et les qualités humaines et sociales de l’individu. Cette modélisation prend appui sur une analyse quantitative, grâce à l’utilisation d’équations structurelles portant sur un échantillon de 249 répondants.

7Dans un quatrième article, Syed Gohar ABBAS et Alain ROGER s’intéressent à un terrain d’étude particulier et original, celui de l’enseignement supérieur. Dans le contexte actuel d’intensification de la charge de travail et de développements des impératifs de performance, se pose alors la question du stress au travail au sein des universités. Les résultats révèlent notamment que le soutien social modère significativement la relation entre la surcharge de travail et le stress. Le modèle est testé à travers une méthodologie quantitative (réalisation de régressions multiples) sur une population de 80 enseignants universitaires au Pakistan.

8Enfin, dans un cinquième article, Gwenaelle POILPOT-ROCABOY, Natacha PIJOAN et Alain CHEVANCE centrent quant à eux leur attention sur une autre population, celle des seniors en entreprise. Les résultats font émerger trois catégories d’actions (le développement d’une culture de prévention, la réalisation de diagnostic au travail, la proposition d’aménagements) qui influencent indirectement le maintien en emploi des seniors, au moyen de leviers d’actions (loi, compétence, santé, engagement). Ainsi, les actions envisagées par les entreprises tendent à agir tant sur le « vouloir » maintenir des seniors en emploi que sur le « pouvoir » rester en emploi des salariés âgés. L’étude empirique s’appuie sur l’analyse de 126 accords et plans seniors (APAS). La méthodologie utilisée est originale en ce qu’elle repose sur la cartographie cognitive.

9Dans chacun de ces articles, force est de constater la richesse et l’ampleur des études empiriques réalisées. De plus, les articles rassemblés ici présentent une diversité d’approche méthodologique, allant de l’étude de cas (avec des entretiens approfondis) aux équations structurelles, en passant par la cartographie cognitive. Ils fournissent ainsi un aperçu de la grande variété des recherches en gestion des ressources humaines au sein de notre communauté scientifique.