Chapitre 32. Utiliser les « systèmes de récompense » comme leviers

 La motivation du manager dépend certes de l’organisation et des conditions de travail, mais aussi des systèmes de récompense. Quel(s) système(s) de récompense permet(tent) de favoriser l’efficacité de ce dernier, tout en assurant sa motivation ?Les théoriciens de la motivation distinguent deux facteurs de motivation qui influencent les individus et leur motivation personnelle :
les facteurs d’environnement : la fonction, le statut, les relations, la communication, les conditions de travail, la relation hiérarchique ;
la motivation personnelle.
Dans un cadre professionnel, le travail est seule source de motivation durable du salarié, parce que l’expérience contenue dans l’action structure l’identité.Le rôle du responsable consiste donc essentiellement à identifier le facteur de motivation du collaborateur : à quoi il « marche » ? Quel est son « ressort » ? Son « envie » ? Son « truc » ?
En définitive, motiver consiste essentiellement à encourager les collaborateurs en utilisant l’effet Pygmalion, faire confiance, respecter ses collaborateurs, fixer des objectifs motivants, et reconnaître les résultats obtenus par un système de récompense approprié.
Les règles d’or pour renforcer ou créer la confiance consistent à répondre aux besoins de sécurité et aux demandes de soutien. En effet, on ne réussit jamais seul. La confiance grandit à chaque fois que, face à une difficulté réelle ou imaginaire, l’individu peut demander du soutien c’est-à-dire un avis, une compétence complémentaire ou une décision…