1 On le dit et le répète : la considérable avancée des filles dans l’enseignement secondaire et supérieur depuis les années 1970 ne s’est pas accompagnée d’un bouleversement majeur dans leurs « voies de prédilection ». Depuis quarante ans, si leur part a fortement progressé dans les disciplines où elles étaient minoritaires (droit, médecine, gestion, etc.), elles ont également continué de renforcer leur présence – et les garçons leur absence – au sein des filières les plus féminisées de l’université (lettres et sciences humaines). En revanche, à l’exception des filières de santé, elles ont très lentement progressé dans les filières scientifiques et techniques. Ainsi, on assiste encore aujourd’hui au paradoxe selon lequel, les jeunes filles qui connaissent globalement une meilleure réussite dans la sphère éducative continuent à s’orienter vers des filières moins prestigieuses et moins rentables sur le marché du travail ; car, non seulement les jeunes femmes sont sous-représentées parmi les étudiants en sciences et techniques, mais leur présence y est également très variable selon les spécialités : si elles ont assez largement investi les filières de chimie et celles de sciences de la vie (où elles représentent respectivement 45 % et 64 % des étudiants), leur quasi-absence dans les spécialités industrielles telles que la mécanique, l’électricité, l’automatisme ou l’informatique perdure [1]. Or, ce sont ces filières qui conduisent souvent, sur le marché du travail, aux meilleurs emplois et salaires.

« Pas assez de filles » dans les filières scientifiques et techniques

2 Dès les années 1980, cette absence relative des jeunes filles dans ces filières va apparaître, peu ou prou, comme le facteur explicatif d’une bonne part des difficultés d’insertion professionnelle des jeunes femmes et des différences observées sur le marché du travail entre les jeunes hommes et femmes. L’injonction selon laquelle les jeunes filles doivent s’orienter vers les études scientifiques et techniques va être largement relayée, au fil des années, par ceux et celles en charge de l’élaboration des politiques en faveur de l’égalité des sexes. En témoignent les énoncés des différentes conventions interministérielles signées, révélateurs de l’esprit qui anime les politiques éducatives depuis maintenant plus de trente ans (cf. encadré infra). Seule la dernière convention de 2013, qui affiche comme objectif d’atteindre « une plus grande mixité des filières de formation », insiste sur les stéréotypes touchant les filles comme les garçons : pour la première fois, les efforts préconisés ne se limitent pas aux seules filles mais visent plus largement à « promouvoir les formations qui sont les moins attractives pour les jeunes filles, mais aussi pour les jeunes hommes » [2].

3 Face à ce discours de l’Éducation nationale, quel est celui du monde du travail ? Du côté des employeurs, quel est le sort réservé à celles qui ont choisi ce type d’études et investissent, à leur issue, des métiers jusque-là principalement exercés par des hommes ? Quels sont les arguments développés par les recruteurs, les responsables des ressources humaines et les managers sur leur présence au sein de ces métiers et dans les collectifs de travail essentiellement masculins ?

« Il faut plus de femmes... » dans les métiers « masculins »

4 Dans beaucoup d’entreprises, les discours sur la nécessaire intégration des femmes dans les métiers qui étaient jusque-là de véritables bastions masculins ont la cote [8]. Impulsée par les politiques publiques qui exigent des entreprises davantage d’égalité salariale entre hommes et femmes et de parité dans l’accès aux postes et fonctions, la tendance est à l’œuvre dans bon nombre d’entre elles. Outre l’opportunité d’élargir leur vivier de recrutement, elles y décèlent également un moyen d’« enrichir » leur cœur de métier. Dans les entreprises de ces secteurs, la féminisation de certaines professions est en effet perçue comme congruente avec les nouvelles exigences relationnelles et commerciales de leurs activités de production [D’Agostino et al., 2014]. Les femmes sont en effet supposées apporter de nouvelles « compétences féminines » telles que l’écoute, l’intuition, la recherche du consensus, le pragmatisme, la rigueur, etc. [Chaintreuil et Epiphane, 2014] :

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« Je n’ai pas d’a priori sur le fait qu’une femme fasse du technique et je dirais que c’est quand même du travail plus soigneux […] et il y a le relationnel où, à mon avis, elles sont nettement meilleures […] Par rapport aux clients, on avait vu quand même qu’il y avait des améliorations, elles apportaient un plus, elles étaient beaucoup plus rigoureuses… Elles enrobaient mieux le client pour lui dire : “C’est comme ça et pas autrement”. ».

6 Ainsi, un consensus traverse la plupart des discours, celui de qualités spécifiquement féminines dont auraient besoin l’entreprise en général et les métiers techniques en particulier : la qualité d’écoute, l’art de la communication et du savoir « faire passer les choses » (souvent par la « douceur »), etc. Ainsi, dans la plupart des entreprises, à tous les échelons de la hiérarchie, les compétences féminines riment souvent avec les « dons » dont elles seraient pourvues parce que femmes (et non parce que techniciennes, ingénieures ou ayant suivi telle ou telle formation, etc.). « Prendre davantage de recul », « plus réfléchir », l’arrivée des femmes dans ces métiers semble, aux yeux des hommes (managers comme pairs) pleine de promesses. Selon eux, les compétences relationnelles féminines permettraient aux femmes, par leur écoute et leur caractère « naturellement » empathique, de réduire ainsi la propension au conflit ou à l’agressivité. Outre les qualités relationnelles, d’autres qualités réputées féminines sont avancées pour justifier l’embauche des femmes : le sérieux, la rigueur et la méticulosité.

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« Elles sont plus tatillonnes, elles vont plus aller au fond des choses et elles vont chercher des trucs que nous, on va survoler. Nous, on va être plus dans la technique, on va essayer de faire le travail rapidement. Elles, ça va être la même façon de travailler sauf que derrière, elles vont chercher à ce que ça ne revienne pas. Elles sont plus méticuleuses. ».

8 Cette mise en avant des qualités dites féminines semblent séduisantes à bon nombre de directeurs/trices des ressources humaines, car elle met en valeur ce que les femmes pourraient apporter de « différent », de « plus » à l’entreprise. Cependant cette affirmation des différences concourt à renforcer les stéréotypes via une conception du travail « au féminin » construit autour des attributs qui font encore et toujours appel à l’expressivité, aux émotions et au relationnel.