Premières élections syndicales et naissance des syndicats maison

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« Dans ce secteur le syndicalisme a été très particulier. Son origine y est ancienne, les syndicats UGT et CCOO étaient contre l’extension des horaires et les entrepreneurs se sont défendus […]. Cela a produit quelque chose qui n’est pas courant dans d’autres secteurs, une force énorme du syndicalisme indépendant. »
(Cadre supérieur de l’Anged, entretien réalisé par Carlos Prieto en 2005)

14 Les premières élections syndicales démocratiques après la mort de Franco ont lieu en 1977 (pour une présentation des modalités de représentation du personnel en Espagne, voir encadré 3). Afin de bien comprendre les enjeux syndicaux dans le secteur de la grande distribution, il faut savoir que l’association patronale Anged, créée en 1965 et regroupant alors treize entreprises – El Corte Inglés est la plus importante –, réussit à obtenir une convention collective séparée du reste du secteur du commerce. Pour les autres entreprises du secteur, les conventions collectives restent négociées au niveau de chaque province. Sans cette convention collective autonome, les grandes entreprises n’auraient pas eu de poids parmi la multitude de petites entreprises dont la position sur les horaires d’ouverture, principal objet de lutte dans le secteur, était opposée à la leur.

15 Pour les entreprises de l’association patronale Anged, les syndicats les plus importants étaient la CCOO et l’UGT. Ce sont alors des années de fortes mobilisations politiques et syndicales : la période 1976-1979 concentre le plus grand nombre de grèves de l’histoire de l’Espagne (Garcia-Calavia, 2008). Dans ce contexte, un nouveau syndicat, Unión Profesional (Union professionnelle ; UP) apparaît soudain à El Corte Inglés, soutenu par l’entreprise et avec de nombreux cadres parmi les candidats.

16 Les élections syndicales dans le secteur des grands magasins ont lieu en février 1978. À El Corte Inglés, l’UP obtient 171 des 501 représentants. Les syndicats CCOO et UGT ont donc ensemble la majorité des voix, et négocient la convention collective. Les syndicats y intègrent une revendication très populaire parmi les travailleurs : les entreprises renoncent à rallonger la journée de travail, sauf pour les deux jours annuels de préparation des soldes et les deux jours d’inventaire. En 1979, la CCOO et l’UGT gagnent encore les élections, mais pour la dernière fois (tableau 1).

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Tableau 1 : Résultats des élections syndicales à El Corte Inglés, 1978-2010

Tableau 1 : Résultats des élections syndicales à El Corte Inglés, 1978-2010

18 En effet, en 1978, UP s’allie avec un autre syndicat « indépendant » de Galerías Preciados pour donner naissance à la Fasga, qui limitera son champ d’action aux entreprises d’El Corte Inglés. Parallèlement, en rassemblant plusieurs candidatures « indépendantes » de différentes entreprises de l’Anged, un travailleur d’El Corte Inglés fonde la Fetico, qui s’étendra à toutes ces entreprises. Depuis 1980, et jusqu’à nos jours, ces deux syndicats obtiennent la majorité absolue aux élections syndicales de l’Anged et signent toutes les conventions collectives. D’après notre enquête, ce succès tient essentiellement au fait que les autres syndicats ne parviennent pas à réunir les candidats nécessaires pour se présenter aux élections : les entreprises ont utilisé tous les moyens à leur portée pour empêcher la présence d’autres syndicats dans leurs établissements. À El Corte Inglés, CCOO obtient 29,2 % des délégués en 1978 mais 5,7 % en 1986 ; UGT passe quant à lui de 17,7 % à 6,6 %. Ils ne retrouveront jamais les scores obtenus en 1978.

Répression syndicale contre les syndicats « ennemis » et contrôle de la main-d’œuvre

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« – Si tu lâches la CCOO pour la Fasga ou la Fetico, je t’augmente de tant. Si tu restes à la CCOO, emmerdes et marginalisation.
Enrique Martin-Criado – Quelles pressions utilisaient-ils ?
– D’abord, montrer clairement à tous que quiconque s’approche de la CCOO n’obtiendra plus rien après. Tu as besoin de changer ton heure d’arrivée ? Non. Tu as besoin de changer un jour ? Non. Tu as besoin de… ? Non. Une augmentation hors convention collective ? Non. Être muté dans un meilleur secteur ? Non. Muter pour un secteur moins bon ? Oui. Surveillance permanente du chef pour te trouver n’importe quelle faute ? Oui. »
(Salarié d’El Corte Inglés depuis 1976, syndicaliste CCOO, entretien du 29 avril 2009)

20 À El Corte Inglés, l’objectif central de la politique syndicale menée par la direction est d’empêcher toute candidature qui ne soit pas de la Fasga ou de la Fetico. Il s’agit donc d’éviter qu’un groupe de personnes ou même une seule personne puisse organiser, soit la présence stable d’un syndicat « ennemi » dans l’établissement, soit sa candidature aux élections. Sans concurrence, les deux syndicats maison peuvent alors monopoliser les postes dans les comités d’entreprise, négocier les conventions collectives et demeurer la seule présence syndicale à laquelle les travailleurs peuvent demander de l’information ou de l’aide.

21 Pour atteindre cet objectif, l’entreprise s’appuie sur les ressorts principaux de sa politique de contrôle de la main-d’œuvre : sa chaîne hiérarchique serrée et son système autoritaire de dons et contre-dons. La première sert à repérer des « suspects » et à exercer un contrôle continu sur les travailleurs proches des syndicats « ennemis ». Le second permet de discriminer le personnel – salaires, horaires, type de contrat, promotions – en fonction de l’appartenance syndicale [11]. Les promotions, voire l’obtention d’un contrat à durée indéterminée (CDI), dépendent de l’affiliation à la Fasga ou à la Fetico, gage de loyauté pour la direction. Devenir délégué syndical de ces syndicats est l’un des moyens d’obtenir une promotion et de bonnes conditions de travail, d’horaires et de salaire. Les syndicalistes et sympathisants de la CCOO ont au contraire les horaires les plus malcommodes, travaillent dans les départements de vente les plus difficiles et n’obtiennent jamais d’autres promotions ou hausses de salaire que celles légalement établies.

22 Le moment le plus aigu de la répression syndicale est la présentation des candidatures pour les élections au comité d’entreprise. Les cadres et délégués de la Fasga et de la Fetico ont pour mission de repérer tout candidat potentiel d’un autre syndicat [12]. Aussitôt identifié, le suspect est convoqué au service des ressources humaines, où l’attendent plusieurs supérieurs. L’entretien commence par des reproches tels que « tu ne sais pas ce que tu as fait, tu vas t’embarquer avec des gens à problèmes… ». Puis le travailleur est mis devant une alternative : ou bien il renonce à sa candidature en échange de quelques avantages ou bien, s’il refuse, il court le risque d’avoir de moins bons horaires, de n’obtenir aucune faveur ni promotion, voire d’être licencié. Les menaces peuvent de plus ne pas se limiter au candidat, mais s’adresser également à quelqu’un de sa famille salarié de l’entreprise [13]. Le poids symbolique d’une telle situation, où un employé est isolé dans les bureaux de la direction et entouré de supérieurs, assure le succès de l’opération : il suffit de cibler les candidats les plus vulnérables pour empêcher le syndicat de réunir les signatures nécessaires.

23 Les nombreux entretiens que nous avons pu recueillir montrent que la personne qui résiste voit sa situation se dégrader sans qu’aucune décision formelle ne lui soit notifiée. La plupart des conditions de travail n’étant pas codifiées, un employé peut voir les siennes se détériorer sans aucune sanction explicite : il est tout simplement écarté du système de dons et contre-dons. Ses supérieurs ne lui permettent plus les changements d’horaires grâce auxquels il est possible de concilier travail et famille, voire lui attribuent les créneaux les plus malcommodes : fins de journée, week-ends, etc. Le salarié doit également lutter pour le maintien de ses droits. On le surveille constamment afin de découvrir des motifs pour le licencier et l’on va jusqu’à solliciter des agences de détectives privés pour là encore trouver des causes de renvoi ou des informations utilisables dans le cadre d’un chantage. On essaie de l’humilier publiquement, de le faire sortir de ses gonds et de le pousser à la faute. Parfois, on téléphone à son domicile pour « informer » le conjoint de la situation.

24 Ces pressions sont très efficaces. Elles nécessitent de la part des salariés une très forte détermination personnelle pour résister. Dans ce cas ultime, l’entreprise peut finir par offrir de grosses sommes d’argent ou licencier les syndicalistes les plus rebelles, quitte à prendre le risque de se faire ensuite condamner. Le licenciement, même illégal, sert de punition exemplaire pour les autres employés : il éloigne le syndicaliste de son lieu de travail au moins deux ans et permet de maintenir la pression sur l’ensemble du collectif de travailleurs [14]. La dimension financière ne pose pas nécessairement de problème, l’entreprise pouvant dépenser des sommes très importantes pour maintenir un fort contrôle sur sa main-d’œuvre [15].

25 Ces moyens de pression servent aussi à isoler les candidats des autres salariés, en rendant dangereux tout contact avec eux. La plupart des syndicalistes utilisent la même métaphore pour décrire cette expérience : ils deviennent « invisibles » ; les collègues passent à côté d’eux sans les regarder. Cette mise à l’isolement de fait n’est que l’une des déclinaisons de la stratégie mise en œuvre par la direction pour empêcher que ses employés entrent en contact avec des syndicats « ennemis » : elle empêche aussi l’entrée des membres des autres syndicats dans ses établissements lors des campagnes électorales ou les fait suivre de près pour voir qui parle avec eux.

26 La combinaison de toutes ces pratiques est efficace. Dans la plupart des établissements, seules la Fasga et la Fetico sont présentes, détenant ainsi un quasi-monopole de fait sur la représentativité syndicale au niveau national. Comme nous le verrons ensuite, cela permet à l’entreprise de s’assurer le contrôle des conventions collectives et de maintenir son pouvoir discrétionnaire dans la gestion de la main-d’œuvre.

Pénétration de la Fetico dans les hypermarchés, une diffusion du contrôle observé à El Corte Inglés

30 En dépit d’une organisation du travail différente de celle des grands magasins [16], les hypermarchés voient aussi se développer le syndicat Fetico, qui connaît une importante expansion dans les années 1980 et 1990 et devient le principal syndicat du secteur. Ici, le rôle de l’association patronale Anged semble crucial : le développement du syndicat dans les différentes entreprises suit leur entrée dans l’Anged [17]. On peut l’expliquer par l’alternative offerte aux entreprises du secteur du commerce : d’un côté, adhérer aux conventions collectives provinciales du commerce dominées par le petit commerce et les syndicats UGT et CCOO ; de l’autre, suivre la convention collective de l’Anged, qui intègre une flexibilisation des journées de travail beaucoup plus forte [18].

31 Le contrôle de la main-d’œuvre dans les hypermarchés ne s’exerce pas seulement par le biais des contrats temporaires, de la taylorisation des tâches et de la technologie qui permet la mesure exacte de la productivité. On y trouve également un système autoritaire de dons et de contre-dons, comme à El Corte Inglés (Benquet, 2013). Les conditions de travail des caissières dépendent en grande partie des supérieurs hiérarchiques : affectation à une caisse plutôt qu’à une autre (plus ou moins fréquentée ou près des réfrigérateurs), attribution d’autres tâches comme le rangement de vêtements (qui rompt la monotonie de l’activité en caisse), délai de réponse de la caisse centrale pour accorder telle ou telle demande (par exemple pour aller aux toilettes), etc. L’organisation du travail peut être utilisée pour récompenser et/ou punir.

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« Le chef te dit : “Il faut que tu viennes deux heures plus tôt demain pour faire telle chose”… Et tu lui dis : “D’accord, tu me rendras deux heures samedi.” Et il répond : “Ça, on en reparlera”… Ça, c’est la pratique habituelle. Et souvent les jours s’accumulent ; dix, quinze jours, pour les heures que tu fais. Des fois tu en perds la moitié, des fois on te les donne, mais quand ils veulent, si tu t’entends bien avec le chef. »
(Ancien salarié de Carrefour en Andalousie, entretien du 15 mai 2010)

33 Le temps est l’un des cadeaux ou l’un des châtiments privilégiés mobilisés par l’entreprise. Ainsi, pour une salariée à temps partiel avec des horaires variables, obtenir un service continu du lundi au vendredi ou une stabilité horaire est la récompense ultime qui consacre une soumission sans faille aux demandes de sa hiérarchie (par exemple, accepter de prolonger sa journée de travail). Les horaires peuvent aussi servir de sanction. Les employées avec charge de famille échangent souvent leur service avec des collègues pour concilier leur travail avec les imprévus de leur vie personnelle. Habituellement tolérante avec ces arrangements, la direction peut les interdire quand une employée a tendance à se rapprocher des « mauvais » syndicats. Elle peut aussi les utiliser comme motif de licenciement [19]. L’entreprise dispose ainsi de multiples moyens de pression pour faire obstacle aux syndicats non-maison.

34 Les hypermarchés reproduisent ainsi les pratiques anti-syndicales que nous avons observées à El Corte Inglés. Il y a néanmoins une différence : si, pendant les premières années de la démocratie espagnole, les employés des grands magasins avaient des CDI, les hypermarchés se développent au moment où la législation du travail ouvre l’éventail des formes possibles de CDD. Pour une partie importante de la main-d’œuvre, le renouvellement du contrat de travail dépend donc de la bonne volonté de ses supérieurs. De fait, les contrats courts sont utilisés pour maintenir l’hégémonie de la Fetico lors de l’ouverture de nouveaux établissements : avec l’appui de la direction, les délégués du syndicat essaient d’affilier le plus grand nombre d’employés et parallèlement, la direction fait obstacle à la présence d’autres syndicats. La loi exige la tenue d’élections six mois après l’ouverture d’un établissement. Elles ont lieu alors que la presque totalité des salariés est en CDD, si bien qu’aucun d’entre eux n’ose être candidat pour un autre syndicat. La Fetico est ainsi en situation de monopole au sein du comité d’entreprise (voir tableau 2 pour la répartition des sièges au sein de différents comités d’entreprise du secteur) : bien installé dans l’établissement, il pourra facilement, toujours avec l’appui de la direction, maintenir sa suprématie face à des syndicats présentés comme « étrangers » à l’établissement et « dangereux » pour les salariés.

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Tableau 2 : Membres des comités d’entreprise dans différentes entreprises de l’Association nationale des grandes entreprises de distribution (Anged)

Tableau 2 : Membres des comités d’entreprise dans différentes entreprises de l’Association nationale des grandes entreprises de distribution (Anged)

Note : le total des pourcentages n’est pas toujours 100 %, parce qu’il y a d’autres syndicats minoritaires. Dans les cas d’IKEA et de Leroy Merlin, nous avons seulement les données des années pendant lesquelles ces entreprises étaient adhérentes de l’Anged. Continente a été intégré à Carrefour lors de la fusion de 1999.

36 Entre 1980 et 1998, la représentation de la Fetico est ainsi passée de 11,2 % à 51,2 % des délégués syndicaux des entreprises de l’Anged, avec une majorité absolue dans la plupart des entreprises de l’association [20].

Le rôle des syndicats maison dans le contrôle des conventions collectives

37 Outre l’objectif de contrôle direct de la main-d’œuvre, la présence des syndicats maison vise à assurer la mainmise des employeurs sur les conventions collectives de branche et d’entreprise.

38 Depuis 1980, les conventions collectives de l’Anged sont signées par la Fasga et la Fetico. Même si ces conventions intègrent parfois des propositions d’autres syndicats, les points les plus importants sont ceux souhaités par les entreprises [21]. Ces dernières ont ainsi pu imposer légalement une flexibilisation temporelle et fonctionnelle beaucoup plus poussée que dans d’autres secteurs. Les employés ne peuvent pas prendre de vacances pendant les périodes hautes de vente (convention de 1995) ; les caissières, majoritairement à temps partiel, n’ont plus un planning annuel mais mensuel, qui ne leur est donné que dix jours avant le début de chaque mois (convention de 1997) ; les catégories de salariés ne sont plus qu’au nombre de cinq, ce qui permet davantage de flexibilité fonctionnelle et ainsi d’intensifier le travail et de réduire les effectifs [22] (convention de 1997) ; la semaine de travail inclut le dimanche (convention de 2001), etc.

39 La récente crise économique a pleinement révélé le rôle central des syndicats maison en matière de négociation collective. Entre 2007 et 2010, la plupart des entreprises de l’Anged subissent une importante perte de chiffre d’affaires [23]. Outre l’adoption de diverses mesures pour diminuer les coûts (réduction des effectifs, augmentation de la polyvalence, adaptation des horaires aux besoins de l’entreprise), l’Anged signe en 2009 une nouvelle convention avec la Fasga et la Fetico, qui introduit une disposition fondamentale : les entreprises peuvent réorganiser complètement les horaires des salariés à la suite d’un accord préalable conclu avec les comités centraux d’entreprise. Or ces derniers se réunissent rapidement. Grâce à la position hégémonique des deux syndicats, les entreprises imposent leurs souhaits : concentration des présences les soirs, samedis et jours fériés ; multiplication des heures et des journées supplémentaires à la période de Noël ; fragmentation des horaires en tant que de besoin, en changeant éventuellement chaque semaine, voire chaque jour.

La guerre des dimanches à El Corte Inglés

43 La libéralisation des horaires dans le secteur du commerce fait de l’ouverture les dimanches et jours fériés l’un des principaux points d’opposition entre salariés et entreprises : rassemblements et manifestations se succèdent pendant plusieurs années et une grève unitaire, événement unique au cours des dernières décennies, a lieu dans l’ensemble du secteur en 2000 pour protester contre la libéralisation des horaires prévue par la loi votée la même année. Le front le plus acharné de cette lutte se situe à El Corte Inglés, du fait sans doute de son ancienneté et de son modèle social. L’expansion des hypermarchés en Espagne dans les décennies de 1980 et 1990 a coïncidé avec la libéralisation des horaires et les réformes du Code de travail favorisant la flexibilité des contrats : les contrats à temps partiel, notamment de fin de semaine, se sont de fait massivement développés dans ces magasins. À l’inverse, la présence à El Corte Inglés de salariés en CDI à temps complet et sans contrat prévoyant de travailler le dimanche ou les jours fériés a rendu la libéralisation des horaires plus problématique. L’entreprise a dû utiliser d’autres leviers, en s’appuyant pour cela sur la Fasga et la Fetico.

44 El Corte Inglés intègre dans ses contrats à partir de 1992 l’obligation de travailler le dimanche, ce qui ne permet pas d’assurer l’ouverture les jours fériés. En 1995, l’entreprise signe avec la Fasga et la Fetico un « accord de modification horaire » : les employés qui ont du mal à s’adapter aux nouveaux horaires d’ouverture – plus d’heures les soirs et les samedis – ont la possibilité de passer à temps partiel en échange d’horaires plus conciliants. L’objectif de l’accord est de réduire le travail des salariés qui ont de l’ancienneté pour le substituer par celui des salariés dont le contrat intègre l’obligation de travailler le dimanche. Ces mesures ne suffisant pas, à partir du milieu des années 1990, l’entreprise embauche des travailleurs à temps partiel pour couvrir les jours fériés. Or le travail fourni par un vendeur expérimenté n’est pas si facilement remplaçable :

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« Comme ils venaient seulement le dimanche, ils ne savaient pas se débrouiller et les clients ont commencé à râler : “Faut pas aller à El Corte Inglés les dimanches, ils ne savent pas bien s’occuper de toi.” »
(Salarié de El Corte Inglés en Andalousie depuis 1987, entretien du 19 octobre 2009)

46 Le magasin tente alors de convaincre les employés expérimentés en leur offrant un supplément de 10 000 pesetas (l’équivalent de 85 à 90 euros actuels) par dimanche travaillé et un jour de repos.

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« J’avais souvent dû faire trois ou quatre heures de travail extra qu’ils ne m’ont pas payées après. Après avoir refusé, ce qui était très mal vu […], ils commencèrent à ouvrir les dimanches mais je n’allais pas travailler les dimanches quand ils les payaient 10 000 pesetas et un jour de congé. Je préférais rester en famille. Ils essayèrent de faire le vide autour de moi et que plus personne ne me parle. »
(Salarié de El Corte Inglés depuis 1985 en Andalousie, syndicaliste CCOO, entretien du 15 juillet 2008)

48 La pression monte encore d’un cran avec le décret-loi de 2000, qui accroît la libéralisation des horaires dans le commerce. L’entreprise modifie les horaires des salariés, contrevenant à la convention collective de 1997. L’UGT porte plainte et gagne son procès en 2002, mais la modification a entre-temps été entérinée dans la convention de 2001. Cette convention, signée seulement par la Fasga et la Fetico, est essentielle. Elle établit que les journées de travail peuvent s’effectuer du lundi au dimanche et stipule un nombre maximal de dimanches travaillés (six sur huit dimanches d’ouverture) pour les employés engagés après 1992. Une disposition transitoire modifie les conditions d’emploi des salariés dont les contrats n’intègrent pas le travail du dimanche : ils ont la possibilité d’adopter les conditions du nouveau contrat et de toucher un supplément par jour férié travaillé (privilège qu’ils perdent en 2002). Dans les établissements où au moins 40 % des salariés ont des contrats sans obligation de travail du dimanche, ils peuvent y être contraints cinq jours fériés par an, en 2002 et 2003. L’UGT et la CCOO dénoncent cette disposition transitoire au tribunal. À l’issue d’une succession de jugements, l’Audiencia Nacional (Audience nationale [25]) leur donne raison en mars 2002. Jusqu’à cette décision, les délégués de la Fasga et de la Fetico soutiennent la position de l’entreprise lorsque les travailleurs les consultent.

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« Ils me disent que je dois venir cinq dimanches […]. Je suis allé voir le gars de la Fasga et il m’a dit que je devais venir. Et je vais voir M. de la CCOO et il me dit : “Bien sûr que non ! Tu ne dois pas forcément travailler le dimanche. Regarde, c’est là, article 33. Tu fais une lettre à l’entreprise et tu gardes une copie pour toi.” C’est là que je me suis rendu compte qu’ils nous mentaient. »
(Salarié de El Corte Inglés en Andalousie depuis 1987, entretien du 19 octobre 2009)

50 L’entreprise fait en parallèle pression sur les employés embauchés avant 1992 pour qu’ils renoncent au droit de ne pas travailler le dimanche. Convoqués individuellement dans les bureaux de la direction et menacés, les plus réticents sont transférés dans les secteurs à faible commission de vente et sont même parfois poussés au licenciement.

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« Les gens signaient sous pression et s’ils ne signaient pas, ils les changeaient de département. À El Corte Inglés, il y a les secteurs-punition. […] Un gars n’avait pas signé pour les dimanches, et chaque fois qu’il y avait une ouverture de dimanche ils l’enquiquinaient avec ça : “Tu vas venir ce dimanche ?” ; “Non, je veux pas travailler le dimanche.” De temps en temps le chef du personnel l’appelait : “Tu travailles pas le dimanche ? Tu fais partie des feignants ?” Une fois ils l’ont appelé au bureau, il pensait que c’était encore pour le réprimander, mais ils avaient préparé son licenciement. […] C’était un guet-apens, ils ne l’ont même pas laissé sortir : “Avant de signer, laissez-moi parler avec ma femme ! – Tu sortiras d’ici qu’avec l’avis de licenciement signé !” »
(Salarié de El Corte Inglés depuis 1985 en Andalousie, syndicaliste CCOO, entretien du 15 juillet 2008)

52 Les syndicats portent plainte contre ces manœuvres, parfois sans succès, par exemple à Murcia où le juge déboute leur demande contre l’avis de l’inspecteur du travail qui avait rassemblé des témoignages de pressions exercées sur les travailleurs [26]. Dans d’autres cas, le juge reconnaît le harcèlement, comme pour cette travailleuse sévillane qui refusait le travail du dimanche. Les patrons n’avaient de cesse de retarder son heure de sortie et la transférèrent même au sous-sol, ce qui fit dire à ses collègues : « Tu es punie ? Ne sois pas stupide, signe et tu verras que tout va s’arranger. » Elle essuya insultes et humiliations constantes et finit par sombrer dans « un état dépressif sévère [27] ». Dans l’incapacité de compter sur des témoins, les plaignants gagnent peu de procès. Ainsi dissuadés, la majorité des travailleurs les plus anciens finissent par adhérer « volontairement » au nouveau régime contractuel.

Le conflit autour de la loi sur la conciliation

53 En 1999 est votée la loi sur la conciliation de la vie familiale et professionnelle, qui introduit pour les salariés le droit de réduire la durée de leur journée de travail pour raisons familiales, notamment lorsqu’ils doivent assurer la prise en charge d’enfants de moins de 6 ans. La personne qui réduit son temps de travail quotidien a le droit de décider de son nouveau régime horaire.

54 Cette loi met en péril la stratégie des entreprises du commerce, qui vise à adapter le nombre des travailleurs au flux de clients. Parce que leur main-d’œuvre compte une proportion croissante de travailleuses mères de famille, elles sont confrontées à une très forte demande pour les heures du matin, du lundi au vendredi, heures auxquelles il y a le moins d’acheteurs [28]. Ne pouvant introduire d’exceptions à la loi dans les conventions collectives, les entreprises utilisent différents stratagèmes pour limiter son application sur les lieux de travail.

55 Le premier stratagème suivi par les entreprises consiste, avec les délégués de la Fasga et de la Fetico, à tenter de duper les mères, afin qu’elles ne demandent pas à choisir leurs horaires.

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« La Fetico m’apprenait à ne pas créer d’attentes chez les travailleuses. Par exemple pour les réductions d’horaires pour maternité, si une personne me dit : “Carmen, je veux un service du matin”, ils veulent que je réponde : “C’est pas possible.” Ils utilisent la Fetico pour éviter que tu réclames tes droits. »
(Ex-déléguée de la Fetico à Carrefour en Andalousie, entretien du 10 septembre 2008)

57 Deuxième stratagème : éviter d’embaucher des mères de famille, ou bien ne pas renouveler les CDD des travailleuses enceintes (Lago, 2008).

58 Troisième stratagème : comme nous l’avons vu à l’encontre des syndicalistes, il s’agit d’affecter aux secteurs à faible commission ou aux postes les plus pénibles les travailleuses qui résistent et refusent le travail du soir et de fin de semaine.

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« Ils changent les mères de département. Par exemple, trois collègues sont dans le sous-sol, aux soldes, où il n’y a pas de commission. On les envoie là-bas pour voir si elles s’usent et renoncent à demander le service de matin. »
(Ex-délégué de la Fetico à El Corte Inglés en Andalousie, entretien du 1^er avril 2011)

60 Le quatrième stratagème s’appuie sur une interprétation de la loi favorable aux intérêts de l’entreprise. Comme la loi donne le droit de choisir ses horaires « dans le cadre de sa journée habituelle », les employeurs considèrent que si celle-ci inclut des soirs et des fins de semaines, la réduction demandée doit aussi les intégrer.

61 Ces manœuvres se sont heurtées aux décisions des juges. Quelques salariées font appel à la justice et la plupart gagnent leur procès. Par une dynamique d’entraînement (Chappe, 2013), cela encourage de nombreuses autres mères à recourir à la justice [29]. Le 8 février 2007, un jugement de l’Audience nationale, applicable à toutes les entreprises de l’Anged, a ainsi déclaré que les employées – nous le rappelons, ce sont essentiellement des femmes – qui ont demandé la réduction de leur journée de travail en vertu de la loi sur la conciliation ne sont pas obligées de modifier leur horaire ou de prolonger leur journée pendant les périodes d’inventaire et de préparation des soldes. Malgré ces décisions, nombre d’établissements persistent à faire obstacle au droit d’accès aux horaires du matin. Beaucoup de mères continuent donc d’engager des procédures, y compris en appel, et des procès sont encore en cours actuellement.

62 Ainsi, si les grandes entreprises du commerce ont gagné la guerre des dimanches, elles ont pratiquement perdu celle de la loi sur la conciliation. Les fortes protections données par cette loi ont constitué un obstacle très efficace aux stratégies des entreprises [30]. Malgré l’opposition de ces dernières, soutenue et renforcée par les délégués de la Fasga et de la Fetico, de nombreuses mères de famille ont bénéficié de la réduction d’horaires sur les services du matin.

63 La Fasga et la Fetico ont joué un rôle crucial dans le contrôle de la main-d’œuvre, s’agissant de l’affiliation syndicale comme de la flexibilisation des horaires, pour les grandes surfaces commerciales en Espagne. Elles ont permis aux principales enseignes d’avoir des conventions collectives de branche et d’entreprise très favorables et d’exercer, par un système autoritaire de dons et de contre-dons, une très forte main mise sur les travailleurs de leurs établissements. Deux éléments sont essentiels pour comprendre l’importance et la persistance de ces syndicats maison.

64 Premièrement, les conditions de travail sont très peu codifiées si bien qu’elles dépendent en grande partie de la bonne volonté des supérieurs. En cela, elles sont un formidable outil pour écraser toute résistance des salariés. Or l’hégémonie des syndicats maison a permis la perpétuation de ce système. D’une part, les délégués syndicaux de la Fasga et de la Fetico sont intégrés dans le système de dons et contre-dons comme des intermédiaires entre les travailleurs et l’entreprise : leur rôle est partiellement justifié par l’octroi de « faveurs » qu’ils contribuent à légitimer. D’autre part, ces organisations signent des conventions collectives dans lesquelles les conditions de travail continuent à être très peu décrites et codifiées. Deuxièmement, les syndicats ont été particulièrement impliqués dans la régulation des horaires. Dès lors que les contrats et les horaires sont flexibilisés, ce à quoi les deux syndicats ont activement contribué, ils peuvent être utilisés pour récompenser ou pour punir, faisant partie intégrante du système de dons et contre-dons servant à asservir la main-d’œuvre.

65 Selon nous, une telle situation est une illustration parfaite des théories qui expliquent les pratiques anti-syndicales par le calcul rationnel des entreprises : les bénéfices à en tirer dépassent largement les coûts potentiels. Les coûts sont en effet très réduits pour les entreprises. Même si la législation en Espagne protège en principe la liberté syndicale, les entreprises sont rarement condamnées. Et lorsque le travailleur gagne son procès, le versement des salaires dus, auquel s’ajoute une indemnité, et sa réadmission sur son lieu de travail s’il le désire (ce qui est rare) représentent finalement peu de chose, comparativement à la « leçon » que cet exemple donne aux autres travailleurs, dont l’entreprise s’assure ainsi la soumission. De plus, les profits sont élevés, notamment grâce à la signature d’une convention collective séparée du reste du commerce : le contrôle des syndicats dans chaque entreprise permet le contrôle des conventions collectives. Cela accroît considérablement les bénéfices à tirer des pratiques anti-syndicales et des syndicats maison, par rapport aux entreprises dont les conventions collectives sont négociées à l’échelle du secteur et réunissent des centaines ou des milliers d’entreprises.

66 Cependant, ce calcul coûts/bénéfices n’est que partiel et ne suffit pas à expliquer le modèle de relations professionnelles observé. En fait, en dehors des grandes surfaces de l’Anged, on ne trouve pas de syndicats maison de la taille de la Fetico et de la Fasga dans les grandes entreprises – même commerciales – en Espagne. Ici l’histoire joue un rôle déterminant. Nous avons ainsi affaire à un exemple de dépendance de sentier, ou path-dependency (Pierson, 2004 ; Jervis, 1998) : les pratiques anti-syndicales et les syndicats maison sont l’un des résultats possibles de circonstances historiques particulières ; une fois établies, par un effet de rétroaction, ces situations créent les conditions de leur perpétuation [31]. La répression syndicale ainsi exercée vise précisément à éviter que les travailleurs soient informés de l’illégalité de certaines conditions d’emploi ou de travail. La logique du droit ne parvient alors pas à contrer celle, bien installée, du don et du contre-don.

67 Comme nous l’avons vu, les syndicats maison furent créés dans une conjoncture exceptionnelle : lors des premières élections syndicales démocratiques qui eurent lieu après quatre décennies sans liberté syndicale, dans une période historique (1976-1979) qui concentre la plus grande mobilisation syndicale et le plus grand nombre de grèves de l’histoire espagnole. Cette situation a peut-être quelques points communs avec celle vécue en France en 1968 (Vigna, 2013). Comme de nombreuses entreprises en France, en Espagne, El Corte Inglés – qui avait un fort pouvoir de contrôle sur sa main-d’œuvre – a cherché à se « protéger » d’un risque de cogestion avec des syndicats alors perçus comme très combatifs. Dans son répertoire de pratiques connues, l’entreprise a essayé de recréer avec la Fasga et la Fetico son expérience des syndicats « verticaux » (sindicatos verticales) de l’époque franquiste. Quand les multinationales de la grande distribution sont arrivées en Espagne, elles ont pu bénéficier de cette structure syndicale professionnelle et d’une association patronale – l’Anged – négociant des conventions collectives autonomes et favorables à leurs intérêts.

68 Une fois implantés, les syndicats maison n’ont qu’à maintenir leur pouvoir par une répression syndicale sans faille à l’égard des syndicats « ennemis ». Privés de présence sur les lieux de travail, ces derniers ne peuvent construire les réseaux d’interconnaissance et de solidarité qui sont déterminants dans les élections syndicales (Lawler, 1990 ; Gall, McKay, 2001 ; Nissen, 1998). Par ailleurs soumis à une forte répression, ils n’ont d’autres ressources que le recours au droit [32] et durcissent parfois leur position, quitte à être perçus comme trop conflictuels. Les syndicats maison, à l’inverse, circulent librement sur les lieux de travail et, par leur entente avec la direction, se présentent comme ceux qui peuvent vraiment obtenir des résultats, comme des intermédiaires qui réussissent à arracher des concessions aux patrons, contrairement aux autres syndicats, dénoncés comme systématiquement contestataires.

69 Répression syndicale et syndicats maison font donc système avec une illégalité routinière (Vaughan, 1999) dans la gestion de la main-d’œuvre par les entreprises. Mais l’extension de cette illégalité ne dépend pas que des entreprises. La législation du travail et l’intervention de l’État jouent un rôle capital. On le voit dans la nette différence entre la guerre, perdue, des dimanches et celle, gagnée, de la conciliation. Cette différence témoigne selon nous de l’une des évolutions les plus marquantes des dernières décennies dans l’importance accordée aux différentes inégalités : à l’image de ce qu’a montré Roland Pfefferkorn (2007) pour la France, en Espagne, les inégalités de classe s’effacent des discours et des lois en même temps que les inégalités de genre y prennent de plus en plus d’ampleur ; alors que les lois sur la conciliation (1999) et l’égalité entre les hommes et les femmes (2007) ont essayé de réduire les inégalités de genre, les réformes du Code du travail ont donné de plus en plus de pouvoir aux entreprises aux dépens des salariés. La renonciation de l’État à exercer le monopole de la violence légitime au sein des entreprises leur laisse le champ libre pour exercer leur propre violence sur les travailleurs.