Augmentation des missions et du travail bureaucratique

3 Plusieurs travaux enregistraient déjà au début des années 2000 une montée en charge du travail administratif des enseignants-chercheurs, soulignant leur caractère chronophage et peu gratifiant [6]. Cette poussée continue se renforce sur le terrain de l’activité de recherche. Pour s’assurer que cette dernière est bien en phase avec les attentes du monde socioéconomique et sert ses intérêts, le mode de financement des laboratoires a muté vers la généralisation des financements sur appel d’offre et appel à projet. Si le tarissement des financements récurrents des laboratoires diminue d’autant l’autonomie des chercheurs quant au choix des sujets et des méthodes, il leur impose à l’inverse une nouvelle nécessité : celle de travailler à produire des dossiers pour trouver les moyens de financer leur activité de recherche. Leur temps d’élaboration est d’autant plus augmenté que les commanditaires les contraignent au multi-partenariat (les projets devant être interdisciplinaires, inter-régionaux, internationaux, opérateurs publics-privés etc.). La norme devient la production de proposition de projet et non leur réalisation : seul un projet sur cinq serait financé. Parce qu’en creux, les réformes bureaucratiques et gestionnaires soupçonnent volontiers les équipes de recherche de fonctionner de manière dispendieuse et relâchée, les productions scientifiques passées, présentes et à venir des collectifs de travail et des agents font l’objet d’évaluations en nombre croissant. Les enseignants-chercheurs – et par extension les équipes de recherche – sont devenus des entrepreneurs [7], la para-production scientifique, de même que le para-enseignement, prenant ainsi le pas sur le cœur de métier universitaire (chercher et enseigner).

4 Sur le volet de la formation, bien que les procédures d’évaluation des enseignants-chercheurs renvoient symboliquement au placard le travail d’enseignement, il est demandé aux équipes de s’ investir au-delà de la relation pédagogique. Le challenge de la réussite étudiante repose également sur des enseignants aux rémunérations et statuts divers, parmi lesquels on compte de plus en plus de précaires [8]. L’enjeu est de taille car les taux de réussite aux examens comme les taux d’insertion professionnelle tendent à déterminer une partie des crédits attribués à chaque département – plus les étudiants réussissent (ou plus on abaisse les exigences académiques, selon les points de vue), plus élevées sont les dotations. Les innovations pédagogiques – « améliorer son cours via les outils numériques », « assurer un suivi plus personnalisé » – sont présentées comme des défis nouveaux destinés à stimuler les enseignants dans leur pratique, comme s’ils étaient d’eux-mêmes peu enclins au progrès. Par chance pour le ministère, le personnel universitaire, zélé et soucieux de la réussite étudiante comme de l’image de l’université [9], s’adonne aux exercices de renouvellement de leur offre d’enseignement, source là encore de surtravail et de réorganisations constantes. Ainsi les maquettes de formation sont sans cesse remises à plat.

Mobilisation permanente et débordement

5 Par conséquent, les enseignants-chercheurs sont l’objet d’un appel à la mobilisation permanente et tendent à y répondre positivement. L’explosion du nombre de mails arrivant de jour comme de nuit et les dimanches, ou la multiplication des réunions en fournissent les marques.

6 Surchargés, écartelés entre activités de recherche, d’enseignement et administratives, les enseignants-chercheurs ont le sentiment de perdre autonomie et liberté, sentiments qui compensaient leurs relatifs bas salaires et autres contraintes [10]. Leur travail tend à se fractionner, les petites tâches à faire dans l’urgence fourmillent, sans que les activités d’ordre plus intellectuel ne diminuent, au contraire. Une journée ordinaire de travail est truffée de tâches interrompues, lesquelles débordent fatalement du cadre temporel de la journée ouvrée. La dimension vocationnelle du métier et la nature intellectuelle de l’activité rendent difficile sinon impossible le compartimentage des temps et des espaces de travail. Ceux-ci sont par définition éclatés : l’espace de l’enseignement à des niveaux différents et parfois au sein de plusieurs établissements et cursus, et celui de la recherche en divers espaces physiques – le laboratoire, les laboratoires associés en France et ailleurs, les réseaux de recherche, etc. Bref, il s’agit d’un travail mal compartimenté, où la pression temporelle atteint des niveaux inégalés [11]. Un grand nombre d’enseignants-chercheurs travaillent (ou pensent à leur travail) dans les transports, les week-ends, pendant leurs congés. Leurs temps de récupération sont courts. « En dix ans, le temps de travail des enseignants-chercheurs a augmenté d’au moins dix heures hebdomadaires » confie un responsable syndical national. Phénomène nouveau, cette surcharge déborde désormais sur les agents administratifs, qui à leur tour rapportent du travail chez eux pour parvenir à en venir à bout. Or, la surcharge de travail est le principal vecteur de l’augmentation du stress et du mal-être au travail [12].

De l’impossibilité de bien faire et tout faire au découragement

8 En effet, l’impossibilité de satisfaire ces nouvelles missions fragilise les collectifs de travail, tandis qu’elle alimente individuellement un sentiment de découragement, de perte de contrôle sur ses activités et altère le sens du travail [16].

9 Les personnels ont l’impression de devoir privilégier l’une de leurs missions, ou une dimension de celles-ci, au détriment d’autres. Côté recherche, la grande quantité de publications et de projets déposés est devenue synonyme d’excellence. Dès lors, la concurrence s’accroît à mesure que les propositions soumises enflent et épaississent le stock des articles et projets à évaluer, aboutissant à un encombrement des supports de publication [17]. Il n’est par ailleurs pas rare de voir dupliquer un même article sous des supports multiples. La quantité prime sur la qualité, ce qui ne va pas sans poser problème avec l’éthique scientifique. Côté réussite étudiante, les enseignants avouent ne pas disposer des conditions matérielles pour suivre et aider au mieux les étudiants : « Il faudrait qu’il y ait un tutorat pour aider ceux qui sont en difficulté, mais il n’y a pas les budgets », « Avec 55 inscrits par groupe de TD en moyenne en 1^èreannée, multiplié par 4 groupes de TD, impossible de retenir leur nom et leur visage, donc le suivi... ». Même sentiment d’impuissance chez les personnels BIATSS (bibliothèques, ingénieurs, administratifs, techniciens, social, santé des universités) : qu’il s’agisse de pouvoir entretenir convenablement le bâtiment ou encore de prendre le temps de correctement recevoir les étudiants au moment des inscriptions.

10 Une part croissante des personnels des universités se trouve ainsi aujourd’hui dans une situation de travail empêché, ou plutôt ils sont empêchés de bien faire leur travail du fait des nouvelles contraintes. Les injonctions contradictoires et les objectifs fixés sans moyens nourrissent une perte de confiance massive et une véritable crise de la croyance collective dans le sens du travail universitaire. Conséquences : crainte vis-à-vis de l’avenir et anxiété dominent chez les deux-tiers des personnels des universités [18]. Ce rapport dégradé au travail n’épargne en rien les titulaires en dépit de leur statut réputé protecteur de fonctionnaire.

Des collectifs de travail érodés

11 La cohabitation de personnels aux statuts et rémunérations très diverses au sein d ’une même unité de formation, et les exigences qui pèsent de manière différenciée selon les statuts (PRAG, PCRE, enseignants-chercheurs, PAST [19]), les types de contrats (fonctionnaire, CDI, CDD, vacataire) et les catégories (A, B, C) renforcent les difficultés. Car si le sort commun est la réduction des rémunérations et la mise à disposition gratuite de travail autrefois rétribué (dans telle université, les cinq minutes de pause entre deux heures de cours sont déduites des rémunérations, ailleurs ce sont les heures d’encadrement des mémoires et des stages, etc.), symétriquement l’individualisation des carrières et le système des primes se répandent. Multipliant les situations atypiques au sein des équipes ainsi que la mise en concurrence généralisée, ces méthodes de management concourent, sur fond de jalousie et de sentiment d’injustice, à l’effritement des collectifs de travail – par ailleurs traversés de tensions plus ou moins séculaires [20].

12 Une partie du corps professionnel, en particulier ceux qui occupent des fonctions de pouvoir, tend à participer, non sans réticences parfois, à l’acclimatation, sinon à l’imposition, du nouveau nomos universitaire : ils ont déjà intégré le changement et son caractère irréversible (« c’est comme ça, on ne peut rien y faire »), et essaient de motiver leurs équipes pour travailler plus avec moins de moyens, diffusant du coup des mécanismes d’autocensure dans les demandes et/ou protestations. Les récits d’une université regorgeant de travailleurs plus privilégiés que les autres ne sont pas rares dans la profession. Et comme ailleurs, la mobilisation de la figure du planqué sert à justifier la nécessité de renoncer à l’amélioration des conditions de travail de l’ensemble des agents, et plus largement de l’institution. En miroir, la figure de l’étudiant « nul et glandeur » [21] permet de renoncer à l’amélioration des conditions d’études, et au renforcement de la critique de l’université ouverte non sélective, gratuite et libre quant aux usages qu’en font les étudiants. Quel que soit le point de vue des agents sur ce que l’université devrait faire ou être, la mise en cause collective que produit ce type de discours a, à n’en pas douter, des effets sur l’estime associée au corps auquel on appartient et in fine sur l’estime de soi [22].

13 La fierté de participer à l’élévation générale du niveau d’éducation du pays, visible dans la vocation, et l’attachement au métier d’enseignant et de chercheur malgré tout, cèdent ainsi le pas à l’aigreur et au repli individuel. L’idée même de faire un beau et utile métier laisse progressivement place à une misère morale, directement associée à la conscience de ne pouvoir bien faire tout le travail.

Des analogies : plan social, travail empêché et éclatement des métiers centraux

15 La logique de l’excellence universitaire est une déclinaison de la logique de la performance de l’entreprise. À France Télécom, c’est au nom des clients, à l’université des étudiants, tous deux censés être au centre des préoccupations, que sont justifiées les (r) évolutions perpétuelles et la mise en place de nouvelles instances à distance (les plateformes téléphoniques plutôt que les boutiques, les cours en ligne plutôt que le présentiel). Comme France Télécom l’a été, l’Université française a longtemps constitué une institution porteuse d’un sens fort pour ses agents : servir l’intérêt général et la population, en participant au progrès social et technique du pays. Il y a une dimension vocationnelle certaine à travailler dans et pour le service public, et ce toutes professions confondues : les fonctionnaires tendent à servir l’intérêt général et les usagers au-delà de leur feuille de mission et des rétributions accordées. Or, il est impossible qu’une organisation obtienne le dévouement de ses agents sans obtenir une mobilisation simultanée de leurs affects [24]. La rentabilité et la réduction des coûts, en lieu et place de la satisfaction du public et de ses besoins, ont contribué à marginaliser des métiers longtemps centraux et à diluer le sens du travail que ceux-ci charriaient et structuraient. Si à France Télécom ce sont les techniciens qui constituaient la figure valorisée de l’institution, cette place est accordée aux enseignants-chercheurs à l ’université, ce à l’intérieur de l’institution comme à l’extérieur.

16 Les réorganisations en cascade, les plans de redressement et de départs volontaires destinés à réduire le nombre de fonctionnaires, ont ainsi engendré à France Télécom une intensification de la charge de travail, une perte de sens et de confiance dans la direction et dans l’avenir. Même si elles sont encore bien souvent niées, par les personnels eux-mêmes, les situations de souffrance liées au travail existent déjà largement à l’un iversité. Le niveau de tensions en réunion allant parfois jusqu’à des menaces physiques comme la multiplication du nombre de jours d’arrêts maladies en attestent. Les cas les plus visibles et extrêmes sont également déjà là : harcèlements, tentatives de suicides et suicides sur les lieux de travail [25]. Tout porte à croire à la densification et à la massification de ces éléments à court et moyen termes. Les économies supplémentaires annoncées pour 2015-2017, synonymes de gels de postes d’une part et la mise en place effective des Communautés d’universités et d’établissements (COMUE) dont l’horizon est la mutualisation des services et des personnels d’autre part, ne manqueront pas d’engendrer des mobilités géographiques pendulaires et contraintes à grande échelle, d’accroître les difficultés individuelles et collectives à faire face à la charge et aux missions croissantes et d’aviver plus encore mise en concurrence et précarisation des personnels. La mise en place effective du décret sur la modulation des services des enseignants-chercheurs et le maintien des dispositifs d’évaluation individuelle et collective vont particulièrement renforcer la concurrence au sein de ce groupe et une série d’effets néfastes maintenant bien connus de ces situations [26].

Le cas des enseignants-chercheurs

17 Souvent ancien bon élève, l’enseignant-chercheur est disposé à le rester tout au long de sa carrière. Il tend à suivre les règles qui lui sont assignées, comme il fournit les efforts nécessaires à la reconnaissance de sa valeur, éprouvée régulièrement par les différentes évaluations dont il fait l’objet. Il semble particulièrement endurant, pris dans la logique vocationnelle de son métier, l’éthique du service public (« tout de même, je peux faire des photocopies sur mon budget pour les étudiants »), la crainte d’être mis à l’écart s’il n’atteint pas ses objectifs (de recherche, d’enseignement, d’encadrement). Allié avec l’idée de noblesse du métier et d’excellence scolaire des parcours et l’idée largement diffusée selon laquelle il s’agirait de statuts et d’emploi particulièrement privilégiés, les enseignants-chercheurs ne sont que faiblement disposés à se voir et se penser comme des travailleurs ordinaires, exposés aux effets des réformes et de conditions de travail dégradés. Par ailleurs, le travail, en particulier de recherche, mobilise des éléments semblables à celui d’une activité créatrice : il y a une forte identification entre la valeur attribuée au produit du travail et la valeur attribuée au producteur de ce travail. Un papier refusé dans une revue peut être interprété ainsi : « je suis nul ». En outre, le besoin de reconnaissance est d’autant plus important que les rétributions financières et/ou symboliques se raréfient. Aussi, les multiples évaluations constituent autant d’épreuves de soi, particulièrement brutales en contexte de raréfaction des moyens et donc des espaces disponibles pour exister académiquement. Dans une profession où la notoriété constitue un élément de l’activité, le besoin de reconnaissance est particulièrement puissant [27]. Tout se passe donc comme si l’intellectuel portait en lui-même les mécanismes de son autodestruction, dans le contexte de grave crise que traverse l’ESR : fervent défenseur du mérite, il croit à la hiérarchie des productions et donc des producteurs. Il tend donc à adhérer à la course à l’excellence et à ses récompenses. Même s’il a choisi la voie administrative, il attend les rétributions de son engagement, qui se tarissent. Il se croit enfin à l’abri des effets négatifs sur sa santé de la dégradation des conditions de travail du fait de son statut et des symboles qu’ils charrient. Infaillible et fort comme a pu penser l’être le technicien des lignes de France Télécom pour des raisons plus virilistes, l’enseignant-chercheur apparaît ainsi comme l’une des figures particulièrement exposée aux situations de stress et souffrance au travail [28].