1.1 – Les approches métacognitive et politique du savoir-être

5La définition et l’étude des compétences relevant du « savoir être » sont encore en développement. Nous identifions ainsi un ensemble de recherches relativement hétérogènes, principalement issues des courants critiques, ayant en commun d’examiner des formes d’autonomie empreintes de réflexivité et de délibération qui sous-tendent leur mobilisation, leur développement et leur adaptation au sein des systèmes organisationnels (Dietrich et al., 2010 ; Gilbert, 2006). Deux approches peuvent être relevées : métacognitives et politiques.

6Le premier courant auquel nous souhaitons nous rattacher est celui des approches métacognitives. Aubret et Gilbert (2003, p. 11) définissent les méta-connaissances comme des « connaissances de ses propres connaissances, elles désignent un savoir de second degré ». Elles évoquent, ce faisant, une réflexivité, une capacité délibérative en lien avec cette capacité d’adaptation. Sur le terrain, les professionnels parlent de « savoir être ». Sur le plan scientifique, les chercheurs introduisent de plus en plus le terme de « méta-compétence » pour désigner cette capacité à autoréguler de façon plus autonome ses savoirs et savoir-faire. Certaines approches mettent en avant des compétences génériques et transversales en lien avec la motivation, la personnalité et les attitudes, à travers lesquelles l’individu « énacte » ses compétences techniques (Loufrani-Fedida et al., 2011). D’autres auteurs mettent davantage l’accent sur le caractère évolutif et adaptatif de ces méta-compétences (Dietrich et al., 2010 ; Gilbert, 2006). Nous situons au cœur de ces approches les capacités d’apprentissage fondées sur la capacité à autoévaluer et remettre en question les compétences jusque-là acquises (Piaget, 1976).

7L’approche politique met en avant des individus capables de maîtriser le système organisationnel dans lequel ils évoluent afin de servir des intérêts choisis. Cette approche n’est pas sans rappeler les travaux de Crozier et Friedberg (1977) et ceux de Mintzberg (1979) avec la vision d’acteurs qui ne restent pas nécessairement passifs face aux standards explicités et aux règles implicites qui régulent le travail en entreprise, mais développent des capacités et des motivations à entreprendre des stratégies proactives. Charbonnier-Voirin et El Akremi (2016), en s’appuyant notamment sur les travaux de Bateman et Crant (1993), identifient des personnalités proactives pour lesquelles cette adaptation procure un sentiment de contrôle. Cette proactivité apparaît également au centre des travaux de Ferris et al. (2005, p. 127) sur les compétences politiques qu’ils définissent comme « la capacité à véritablement comprendre les autres au travail et à utiliser ces connaissances de façon à servir ses objectifs personnels ou ceux de l’organisation ». Les travaux de Garcia-Chas et al. (2015) et Griffin et al. (2007) relient les compétences politiques et les compétences professionnelles à travers trois dimensions : professionnalisme, adaptation et proactivité, la combinaison des trois aboutissant à la performance. Ces recherches répondent à l’une des principales objections retenues par les approches critiques (Brabet, 1993 ; Greenwood, 2013) dans la mesure où elles intègrent à la fois des intérêts divergents entre l’individu et l’entreprise, mais aussi la possibilité de les articuler.

8Toujours dans l’approche politique, s’appuyant notamment sur les travaux de Ashford et Black (1996), Pennaforte et al. (2016) associent les comportements de socialisation proactive à l’intégration sociale, la compréhension des buts et des valeurs de l’organisation et à l’appropriation de son rôle. Blass et Ferris (2007) indiquent cependant qu’elles diffèrent des compétences sociales, dans la mesure où elles ne sont pas une simple socialisation mais introduisent une forme de compréhension des mécanismes sous-jacents. Ferris et al. (2005) évoquent l’apprentissage des règles informelles du jeu. Nous retrouvons une réflexivité similaire à celle évoquée dans le cadre de la métacognition : un savoir de second degré permettant de comprendre que l’évaluation du professionnalisme ne dépend pas uniquement de la qualité intrinsèque des comportements mais également des jugements des représentants de l’organisation fondés sur des critères qui vont au-delà des règles explicitement affichées. Prolongeant les réflexions de Ferris et al. (2005), Garcia-Chas et al. (2015) évoquent ainsi une prise de conscience par certains individus des subtilités des situations sociales les rendant socialement plus astucieux, davantage capables d’ajuster délibérément leurs comportements en fonction des attentes de l’entreprise et de gagner en crédibilité. Blass et Ferris (2007), de même que Garcia-Chas et al. (2015) considèrent ainsi que les compétences politiques sont le fruit d’un processus d’apprentissage social.

1.2 – La norme du salarié idéal et la distance socionormative

9Pasquier (2011a) définit la distance socionormative comme l’écart entre le concept de soi auto-rapporté par les salariés « en toute sincérité » et la norme externe du « salarié idéal » définie par les employeurs. Leary (1995) avait déjà introduit auparavant la notion de « correspondance prototypique » pour désigner la capacité de l’individu à donner une image conforme aux normes sociales. Celles-ci peuvent être définies comme des règles non écrites, non dites et souvent non conscientes relatives à ce qu’il convient de faire, de dire ou de penser. Elles correspondent à des convenances pour être apprécié et intégré (Beauvois, 1984 ; Becker, 1963). Les normes peuvent être portées par l’ensemble de la population (Becker, 1963) ou définies par une autorité (Kelman, 1958). Suivant ces normes, il devient possible de considérer l’existence d’un « profil » générique du « salarié idéal ». Afin de l’identifier, Pasquier (2011b) a élaboré un questionnaire d’image de soi au travail (Q-Isat) [1], consistant à ordonner de façon itérative une série de 100 adjectifs. Les résultats auprès d’un panel de 50 chefs d’entreprise et responsables RH ont mis en évidence une vision partagée du salarié idéal avec pour caractéristiques d’être : sociable, ouvert, aimable, consciencieux, avec une stabilité émotionnelle.

10En croisant la mesure de la distance socionormative et la clairvoyance normative des sujets, Py et Somat (1991) puis Pasquier et Valéau (2015) ont mis en évidence l’existence de quatre catégories de salariés : ceux qui perçoivent les normes du salarié idéal et ont tendance à s’y conformer ; des profils présentant une bonne perception des normes mais sans y correspondre ; des salariés qui n’ont pas saisi les normes mais s’en rapprochent ; des salariés qui à la fois ne percevaient pas les normes et s’en éloignent. Pour Pasquier et Valéau (2015), la clairvoyance normative combinée à la désirabilité sociale (Crowne et Marlowe, 1964) peut amener les individus à s’auto-convaincre qu’ils correspondent naturellement à la norme. En lien avec les premiers constats de Durkheim (1967), mais aussi ceux de Leary (1995), ils constataient que le fait d’être naturellement ou délibérément dans la norme contribuait à une meilleure estime de soi. La conformité à la norme du salarié idéal est en lien avec l’intégration dans le monde de l’entreprise et, comme l’indiquent Blass et Ferris (2007), la réussite à l’intérieur du système.

11Nos questions de recherche sont alors : Les salariés qui s’éloignent des normes des employeurs lorsqu’on leur demande de donner la meilleure image d’eux-mêmes se perçoivent-ils conformes au salarié-idéal ? L’écart est-il volontaire ou bien fournissent-ils des efforts pour tenter de correspondre au salarié idéal ? Peuvent-ils présenter une clairvoyance normative sans pour autant arriver, malgré leurs efforts, à renvoyer une image de soi conforme ?

2.1 – Population de l’étude

13Les 45 participants étaient composés de 25 femmes et 20 hommes, âgés de 22 à 53 ans. Ils occupaient tous des fonctions de responsabilités managériales de niveau intermédiaire. Dans l’objectif de comprendre le phénomène, leur répartition dans les quatre groupes de salariés identifiés par Pasquier et Valéau (2015) a été au préalable identifiée (tableau 1).

14Pour constituer les quatre groupes de répondants, nous avons utilisé le questionnaire d’image de soi au travail (Q-ISAT) élaboré par Pasquier (2011b)¹⁰. Ce questionnaire auto-descriptif consiste à classer 100 adjectifs proposés sur 7 colonnes, du plus ressemblant au moins ressemblant. Les adjectifs introduits correspondaient aux pôles positifs et négatifs des différentes dimensions du modèle à cinq facteurs (Big 5) : conscience, gentillesse, ouverture, stabilité émotionnelle, extraversion (Zillig et al., 2002). Suivant la méthode Q-sort, les 7 colonnes étaient associées à des valeurs allant de 1 à 7, les extrêmes comprenant un plus petit nombre d’adjectifs que les colonnes médianes. La distance socionormative des répondants par rapport au salarié idéal a été mesurée en comparant les réponses obtenues à celles du salarié idéal établi par Pasquier (2011a) auprès d’un panel de 50 chefs d’entreprises et DRH, considérées comme la norme des employeurs. La mesure de la clairvoyance normative a été obtenue en confrontant les réponses au Q-ISAT des salariés à la norme des employeurs de Pasquier (2011a). Nous avons eu recours à la consigne dite standard introduite par Jellison et Green (1981) pour identifier les normes, puis reprise suivant une perspective différentielle par Py et Somat (1996) pour mesurer la perception des normes sociales, consistant à demander de répondre « en toute sincérité ». Le positionnement dans chacun des groupes a été réalisé en dichotomisant les scores obtenus par rapport aux médianes obtenues pour chacune des deux dimensions : la distance socionormative et la clairvoyance normative. Les résultats détaillés sont présentés en annexe 1.

2.2 – Recueil et analyse des données par entretiens non directifs

15Le questionnaire élaboré dans une visée exploratoire comportait trois questions ouvertes : « Pensez-vous correspondre au salarié idéal ? » ; « Faites-vous des efforts pour correspondre au salarié idéal ? » ; « Pensez-vous qu’on puisse être soi-même au travail ? ». Les participants disposaient de 20 minutes par question pour répondre par écrit, soit une heure au total. Nous avons opté pour des réponses écrites afin de favoriser l’adoption d’une posture réflexive des répondants. Ce mode de recueil a, de plus, permis de collecter des contenus personnalisés en plaçant les sujets dans le contexte d’une même formation pour formuler leurs réponses.

16Nous avons procédé à une analyse de contenu des données textuelles ainsi obtenues de façon similaire à l’analyse des données recueillies par entretiens pour ensuite être retranscrites (Perakyla, 1994). Les trois chercheurs impliqués dans la recherche ont procédé à un codage itératif, en passant progressivement de codes « in vivo » à des construits plus structurants (Denzin et Lincoln, 2004). Deux critères d’analyse ont émergé dans une dynamique d’induction : « l’hétéro/auto-centration » et « l’acceptation du principe d’adaptation ». Le premier nous a permis de catégoriser les répondants entre deux groupes : les salariés qui se réfèrent aux normes externes du salarié idéal (hétérocentration) et les salariés qui se positionnent par rapport à leurs propres normes (autocentration). Le second critère induit par l’analyse associe la conformité aux normes du salarié idéal des employeurs comme l’acceptation d’un principe d’adaptation aux normes socioprofessionnelles. Il nous a permis de distinguer les sujets qui considèrent la conformité aux normes des employeurs comme une partie intégrante du travail en acceptant le principe d’adaptation, et ceux qui rejettent ce principe d’adaptation en le considérant comme une forme de compromission par rapport à ce qu’ils sont vraiment. Ces deux critères induits de l’analyse représentent les principaux apports de l’étude. Ils représentent deux variables explicatives du positionnement des salariés par rapport à la norme du salarié idéal des employeurs.

3.1 – Le groupe 1 : proximité de l’image de soi et norme du salarié idéal semblable à celle des employeurs

18Ce premier groupe constitue le point de départ de notre analyse dans la mesure où il est constitué par des salariés qui ont donné, dans leurs réponses au Q-ISAT, une image d’eux-mêmes conforme aux réponses des employeurs et une caractérisation semblable du salarié idéal. L’analyse de contenu de leurs réponses aux trois questions ouvertes du questionnaire exploratoire montre qu’ils sont pleinement conscients de leur conformité perçue : ils savent qu’ils ont saisi et qu’ils correspondent aux normes du salarié idéal des employeurs.

19Deux types de répondants peuvent être différenciés dans ce groupe. Le premier, composé de 5 répondants (3 femmes/2 hommes, âge moyen = 35 ans), ne semble pas attaché à une norme en particulier mais à la norme en général, quelle qu’elle soit. Sa définition du salarié idéal est nuancée et peut être adaptée en fonction des contextes.

20

« Il est difficile de correspondre à un salarié idéal, car chaque employeur aura sa propre idée du salarié idéal. Je pense que j’essaie de m’en rapprocher en répondant aux attentes de mon employeur. »

21

« Pour moi un salarié idéal peut être différent d’une entreprise à une autre, c’est pour cela qu’on s’adapte, on essaye d’entrer dans le moule où l’on est embauché. »

22

« Le salarié doit savoir s’adapter, modifier sa manière de travailler pour pouvoir ensuite, à son tour, agir sur son environnement et faire progresser la structure pour laquelle il œuvre. »

23L’adaptation relève pour ces individus d’une prise en compte du système dans le cadre d’une posture située entre autocentration et hétérocentration, à travers notamment la notion de mission.

24

« Je m’adapte aux personnalités afin de travailler en équipe et être plus productif. »

25

« Un feedback de temps en temps permet justement d’apporter ces ajustements. »

26

« Chaque entreprise, chaque emploi, chaque fonction demande une certaine malléabilité. »

27

« Il s’agit là de facultés d’ouverture et de considération de l’Autre : autrui fait partie intégrante de mon travail. »

28

« On est nécessairement, au moins une partie de soi-même au travail. »

29L’intégration sociale à travers l’incarnation du salarié idéal n’est plus ici une fin en soi mais un moyen de coopérer. Ces individus cherchent à trouver leur place avec les autres afin de véritablement coopérer et contribuer de façon positive à la dynamique des collectifs dans lesquels ils s’inscrivent. L’adaptation n’est plus vécue comme une concession ou une allégeance. Ces coopérations visent à construire les conditions d’un défi et d’une réalisation personnelle. L’adaptation sociale devient un mode d’expression de soi dans un contexte donné.

30

« En tant que salarié, je fais des efforts pour prendre en compte les attentes de mon supérieur, et plus largement celles de l’entreprise, pour atteindre au mieux, en tenant compte du contexte, les objectifs fixés dans le cadre de ma mission professionnelle, pour m’adapter à ce qu’on attend de moi, sans pour autant renier ma personnalité. ».

31Le deuxième type de ce premier groupe concerne 8 personnes (4 femmes/4 hommes, âge moyen = 36 ans). Ces salariés perçoivent les normes actuellement en vigueur et leur trouvent une compatibilité avec leur propre conception du salarié idéal.

32

« Etre le salarié idéal c’est être motivé et tout donner à l’entreprise. Le salarié idéal c’est quelqu’un qui est passionné par son travail et qui sait être autonome. Il entretient des relations privilégiées avec ses supérieurs. Le salarié idéal veut toujours apprendre et s’épanouir dans son travail ».

33

« Certaines valeurs sont indispensables au salarié : la loyauté, le respect de la hiérarchie et de la ligne de conduite que l’on s’est soi-même fixée ».

34Ils se satisfont de cette concordance entre la norme des employeurs et leur image de soi, et cultivent leur réussite.

35

« Je fais preuve d’un esprit ouvert afin de pouvoir comprendre les autres et faire évoluer l’entreprise ».

36

« Etre soi-même au travail signifie pouvoir se révéler à autrui (révéler sa personnalité), à notre environnement professionnel ainsi qu’aux tâches qui nous sont demandées, tel que l’on est, sans artifice, sans masque, sans « tricher ».

37

« Je suis curieuse, je veux acquérir des compétences et évoluer ».

38Cependant, leur volonté de coopérer reste conditionnelle. Elle dépend de la compatibilité des demandes de l’entreprise avec leurs propres intérêts et valeurs.

39

« Je deviens un salarié précieux pour l’entreprise, quand je travaille dans les conditions suivantes : beaucoup d’autonomie, de l’empathie de la part de mon manager, un contexte où la routine n’existe pas trop et où ma performance est reconnue financièrement. Quand l’une de ces conditions n’est pas remplie, je peux devenir beaucoup moins idéal ».

40Les salariés concernés sont paradoxalement adaptés mais peu adaptables. A la différence du premier type, ils se caractérisent par un niveau plus élevé d’autocentration et par une acceptation plus relative du principe d’adaptation.

3.2 – Le groupe 2 : proximité de l’image de soi mais norme du salarié idéal différente de celle des employeurs

41Ce deuxième groupe ressort d’emblée comme plus complexe et plus ambigu que le premier groupe. L’image de soi des salariés est proche de la norme du salarié idéal des employeurs mais ne le savent pas. Ils présentent ainsi une faible distance socionormative mais sans clairvoyance normative. Deux types ont pu être différenciés en fonction de l’analyse, à travers leurs réponses écrites aux questions ouvertes du questionnaire, de leur hétéro/autocentration et de leur acceptation du principe d’adaptation. Alors que le premier se réfère à des normes externes et fournit des efforts pour se conformer, le second s’interroge sur les concessions qu’il fait vis-à-vis de lui-même et modère les siens.

42Le premier type de ce premier groupe, (n=6, 4 femmes/2hommes, âge moyen = 32 ans), ne perçoit pas les normes du salarié idéal des employeurs, mais sait qu’elles existent.

43

« Il m’est difficile de dire si je corresponds au salarié idéal. Je pourrai être tenté de dire oui d’un côté. Même si j’ai l’impression d’avoir un comportement exemplaire, je n’ai aucune certitude que cette impression soit partagée par l’ensemble de mes collègues ».

44

« Je pense que je dois faire encore mes preuves »

45

« Ma formation me permettra justement de parfaire la salariée que je suis […] Il est difficile de définir le salarié idéal »

46A défaut de percevoir les normes en tant que telles, ces individus restent très attentifs aux signes que leur communiquent les autres concernant le respect ou la transgression de ces dernières. Ils apparaissent ainsi caractérisés par un niveau élevé d’hétérocentration. L’analyse de contenu met également en évidence une acceptation du principe d’adaptation aux normes du salarié idéal de leur environnement socioprofessionnel.

47

« Il m’arrive d’avoir des doutes mais lorsque j’ai de petites réussites, je sais que je suis à ma place ».

48

« Le côté sûr de soi est un objectif que je cherche encore à atteindre ».

49

« En effet, j’essaye d’être irréprochable au regard de ma direction ».

50

« Je serais tenté de répondre oui, je fais des efforts. J’essaye de fournir le travail le plus élaboré possible à la direction et le plus en adéquation avec les attentes de celle-ci. Vis-à-vis du collègue, j’essaye d’être le plus ouvert possible, je tente de positiver sur tout afin de tirer la meilleure partie de ceux qui m’entourent et d’installer un bon climat de travail ».

51Le deuxième type du groupe 2, (n = 5, 3 femmes/2 hommes, âge moyen = 35 ans), se sent globalement adapté mais jauge son effort avec comme préoccupation de rester fidèle à soi-même.

52

« Certaines normes déséquilibrent notre véritable nature […] Plutôt entier et spontané, je n’ai toujours pas réussi à changer complètement ».

53

« Pour bien faire selon moi il est indispensable de rester soi-même. Faire des concessions est nécessaire au travail mais cela n’empêche pas de rester soi-même […] Ce n’est pas forcément se travestir cela peut être plutôt ; ne veut pas dire s’ôter de sa substance ».

54

« Par contre au travail, Je joue bien sûr mon rôle dans l’entreprise, mais … Bien jouer ; faire son travail jouer avec ses tripes. Changer de vêtement pour mettre son habit de travailleur »

55Les salariés concernés considèrent que la vie en communauté requiert des adaptations mais sans sembler en mesure d’énoncer les attentes des employeurs. Leur principale caractéristique est leur autocentration. Ils perçoivent l’adaptation comme une concession, ce qui les amène à une réserve, voire à une méfiance, vis-à-vis des attentes des autres, qu’ils prennent malgré tout en compte.

56

«  En mon for intérieur et de manière totalement spontanée la réponse qui me vient serait « oui » ; plutôt volontaire et dynamique au travail. Organisée, réfléchie et polyvalente […] Cependant l’idéal n’étant pas l’idéal des autres, il est fort possible qu’en réalité je ne sois pas ce salarié que je crois idéal ».

57

« J’essaye de ne pas léser les autres et faire preuve d’humanité […] Alors, non, je ne corresponds pas au salarié idéal […] Mes préférences pour la qualité ne conviennent pas à l’esprit productif nécessaire »

58

« J’estime que l’entreprise est un lieu de vie en communauté, il est préférable d’avoir un comportement qui encourage la vie en communauté. Sans pour autant bafouer notre personnalité, nous nous devons quand même de nous adapter à la vie en communauté »

3.3 – Le groupe 3 : image de soi éloignée mais norme du salarié idéal semblable à celle des employeurs

59L’une des caractéristiques des salariés du groupe 3 est d’avoir une image de soi éloignée de la norme des employeurs et d’en être conscients. Deux types peuvent être différenciés avec deux postures contrastées : une posture autocritique et une posture rebelle. Pour les salariés du premier type, (n = 4, 2 femmes/2 hommes, âge moyen = 33 ans), leur éloignement de la norme est involontaire et ils semblent se remettre en question. Les seconds, (n = 6, 2 femmes/4 hommes, âge moyen = 35 ans), quant-à-eux, se distancient volontairement et affirment leur différence ou leur volonté d’être soi-même.

60Ainsi, comme le montrent les verbatim, le type 1 de ce groupe 3 fournit des efforts pour se conformer à la norme des employeurs. Ils introduisent par ailleurs une qualité de réflexivité qui paradoxalement les rapproche du salarié idéal.

61

« Non, je suis bien conscient de mes qualités mais aussi de mes défauts. Les connaître me permet de travailler à les améliorer ».

62

« Le salarié idéal est peut-être celui qui valorise ses qualités tout en corrigeant ses défauts ».

63Leur posture se fonde sur une non-conformité perçue. Dès lors leurs efforts leur apparaissent coûteux. Il ne s’agit pas de changer qui l’on est mais de faire semblant pour donner une image de soi proche du salarié idéal. Cependant les salariés concernés reconnaissent jusqu’à un certain point la légitimité ou la nécessité des normes des employeurs. Les difficultés de la posture hors normes apparaissent : la personne se remet en question, accepte les critiques. Elle finit par considérer qu’être soi-même au travail n’est pas vraiment possible et qu’il convient d’apprendre à jouer un rôle.

64

« Je fais des efforts pour […] être moins exigeant avec moi-même et les autres […] accepter la critique ».

65

« Je pense qu’on est la version professionnelle de soi-même, et qu’on se sent bien dans le travail quand les conditions sont réunies pour que cette version ne soit pas trop radicalement différente de la version en dehors ».

66

Faire des efforts est selon moi sortir de sa personnalité naturelle pour le bien de l’entreprise : productivité et paix sociale […] J’ai souvent observé que le salarié débutant, qui n’a donc pas construit cet ensemble de comportements professionnels amenés par l’expérience, se trouve confronté à ce décalage. Il est lui-même et à ce stade de sa carrière, ce lui-même n’est pas encore en capacité de fonctionner sans accroc dans l’entreprise. Ce décalage s’efface plus ou moins rapidement pour qu’émerge la version professionnelle de la personne ».

67A la différence du premier type, les salariés du second type du groupe 3 en viennent à remettre en question l’existence même de la norme.

68

« Le salarié idéal n’existe pas. Pour ma part, je possède des aptitudes largement perçues positivement : consciencieux, fiable, et d’autres qui seront appréciées différemment d’un contexte à l’autre : prudent, direct. Pour moi il n’y a pas de salarié idéal ».

69La remise en cause de la légitimité du salarié idéal semble correspondre à la revendication du droit à la différence ou à être soi-même. Les salariés de ce type affirment ainsi qu’ils n’envisagent pas de fournir des efforts pour se conformer à la norme du salarié idéal des employeurs.

70

« Moi, j’essaie de faire mon travail du mieux possible […] Je ne me sous-estime pas, ni ne me surestime. Aujourd’hui, je pense être un salarié correct, dans la normale ».

71

« Certains peuvent plus ou moins être eux-mêmes ; je pense en faire partie ; mais ce n’est pas sans problèmes ».

72

« Le plus important est donc selon moi de savoir vraiment ce que l’on veut et ce qu’on est pour faire ce qui nous correspond et ne pas avoir besoin de s’adapter […] En conclusion, je ne pense pas faire des efforts particuliers sur mon lieu de travail pour être le salarié idéal. Je pense qu’il est important d’être naturel et vrai. Le bien-être des salariés passe par le fait d’être soi-même ».

73

« Ainsi, je ne crois pas que c’est au salarié de s’adapter à son environnement. Cette exigence fait qu’une partie de la population active est en déprime. On vous demande de faire des efforts permanents d’adaptation pour les horaires, les codes vestimentaires, la façon de parler, etc. Et finalement, on oublie la personnalité de l’individu ».

3.4 – Le groupe 4 : image de soi éloignée et norme du salarié idéal différente de celle des employeurs

74Les salariés du groupe 4 constituent la catégorie la plus déconnectée des normes des employeurs concernant le salarié idéal. Ils ont cependant quelques idées sur ce qui peut définir le salarié idéal avec des différences identifiables entre deux types de salariés.

75Le premier type du groupe, est composé de 6 répondants (5 femmes/1 homme, âge moyen = 35 ans). Leurs normes du salarié idéal sont associées à une définition du professionnalisme et à une attention particulière portés aux rapports humains.

76

« Je suis très minutieux et cela demande beaucoup de curiosité, de précision et de sérieux […] J’arrive au travail toujours avec le sourire. J’ai une bonne conduite, je suis très accueillante, très polie, motivée. Je suis à l’écoute des personnes en fonction de leur demande, de leur besoin ».

77

« Etre un salarié idéal, c’est avant tout avoir de l’expérience significative, avoir des compétences nécessaires pour apporter son savoir-faire dans l’entreprise ».

78

« Il faut rester professionnel et savoir se maîtriser. On ne peut pas tout dévoiler. On doit faire attention à ce qu’on dit et à ce qu’on fait »

79Les salariés concernés font des efforts pour se présenter, suivant un spectre large de comportements, de façon agréable aux autres. Les personnes semblent refouler tout ce qui est personnel. Elles présentent ainsi une image de soi assez lisse pour ne pas heurter les autres. En ce sens, elles font des efforts pour correspondre au salarié idéal mais dans une définition qui à la fois leur est propre et se préoccupe d’autrui.

80

« J’utilise tous les moyens nécessaires pour qu’on ait un vrai regard sur ma personne ».

81

« On est nous-mêmes quand la situation nous correspond ».

82

« La confiance que m’accordent les supérieurs hiérarchiques ainsi que la reconnaissance de mon travail bien fait favorisent ma motivation et mon implication ».

83

« En effet, je fais des efforts pour correspondre au salarié idéal. Je fais en sorte que tout se passe bien ».

84En revanche, le second type du groupe 4, (n = 5, 2 femmes/3 hommes, âge moyen = 40 ans), se caractérise par son autocentration : les individus qui correspondent à ce profil semblent avoir tendance à trouver que leurs caractéristiques personnelles sont appropriées. Ils présentent ainsi une forme de conformité perçue au salarié idéal.

85

« L’épanouissement au travail est un point essentiel pour moi ».

86

« J’ai développé une certaine personnalité de par mon expérience, mon relationnel, mon investissement pour le travail qu’on me demande de faire ».

87

« Je suis dans une optique d’amélioration permanente de mes compétences c’est pourquoi je me remets très souvent en question ».

88

« Oui, je suis tout ce qu’on me voit. Rien de caché. Pas de fausse image ».

89

« En toute modestie, oui je corresponds au salarié idéal ».

90

« En effet je suis impliqué et j’entretiens une passion pour mon travail […] La maîtrise de mon domaine d’activité favorise mon implication et me permet de réfléchir de manière indépendante et d’être autonome […] Ce qui fait de moi un employé idéal, c’est ma motivation et mon implication pour le travail ».

91Le type 2 du groupe 4 correspond à des individus confiants, mais dont l’absence de doute peut ressortir comme une absence de prise en compte des feedbacks des autres.