La dégradation de l’engagement des salariés, tant au niveau mondial qu’en France, est devenue une préoccupation majeure pour les entreprises et les chercheurs en gestion des ressources humaines. D’après une étude récente (Gallup, 2024), 77% des employés dans le monde se déclarent non engagés, voire activement désengagés, un phénomène dont le coût est estimé à 8,9 milliards de dollars, soit 9% du PIB mondial. L’Europe figure parmi les régions où l’investissement des salariés est le plus faible, et la France se distingue particulièrement par un taux d’engagement préoccupant de seulement 7%, la plaçant parmi les derniers pays du classement. Ces chiffres alarmants soulignent le défi majeur que représente l’amélioration de l’engagement des salariés dans la gestion des ressources humaines.
Dans ce contexte, la pleine conscience apparaît comme une piste prometteuse pour favoriser l’engagement au travail. Longtemps perçue comme éloignée des sciences de gestion, elle suscite un intérêt croissant en GRH en raison de ses effets potentiels sur la motivation et le bien-être des salariés (Françoise, 2016). De récentes recherches ont mis en évidence son impact sur les dynamiques relationnelles en entreprise, notamment sur l’engagement organisationnel affectif (EOA) (Eby et al., 2020). Une revue systématique menée par Czuly & Poujol (2018) identifie quatre dimensions clés du développement de la pleine conscience : l’intention, l’attention à l’instant présent, l’attitude de non-jugement et la curiosité face à l’expérience…