1 Un ouvrage collectif récent apporte une pierre à l’édifice consistant à mieux connaître les organisations de l’économie sociale et solidaire (OESS), à travers l’exploration de leurs pratiques de GRH. Il est coordonné par deux professeurs en sciences de gestion, Laetitia Lethielleux et Patrick Valéau, animateurs d’un groupe de travail sur le sujet dans l’association francophone de GRH (AGRH) coéditrice de cet ouvrage. Il n’est donc pas étonnant de retrouver parmi les auteurs principalement des spécialistes de la gestion et du management, avec le renfort de quelques économistes. Cette entrée dans le champ de l’ESS est relativement nouvelle, et particulièrement dynamique en France, à travers également le réseau GESS (Gestion des entreprises de l’ESS) qui a fêté dernièrement ses dix ans. Ce réseau réunit des chercheurs qui, pour beaucoup, ont participé à la rédaction de cet ouvrage collectif, ouvrant ainsi la « boîte noire » des OESS, dans leur diversité et selon les spécificités de leurs statuts. Comme les contributions de cet ouvrage en témoignent, de nouvelles voies ont été empruntées par rapport aux travaux traditionnels sur le sujet qui jusqu’alors, laissaient une large place à deux grandes familles ; d’un côté, des textes peu théorisés et normatifs, largement à vocation militante, se terminant souvent par l’appel au « changement d’échelle » ; de l’autre, des textes abordant les OESS au prisme des concepts formalisés de la théorie économique, finissant immanquablement par démontrer leur sous-optimalité vis-à-vis des firmes capitalistes. En quelque sorte, une partie de la littérature se partageait entre plaidoyers et réquisitoires, les auteurs restant les uns et les autres enfermés dans leur camp de base. Bien sûr, cette caricature ne rend pas justice aux nombreux auteurs dont les contributions ne reposent pas sur ces postures et l’étude de l’ESS ne manque pas de grandes signatures.

2 Si nous caricaturons toutefois les traits des débats académiques autour des OESS, c’est pour mieux faire ressortir comment l’approche gestionnaire, complétée par des apports pluridisciplinaires, peut amener un vent frais sur ces sujets. D’abord, en faisant émerger de nouvelles problématiques ; par exemple en allant voir, dans la lignée de l’approche néo-institutionnelle, comment des logiques institutionnelles variées traversent concrètement les organisations et créent de l’hybridation, avec de nombreux enjeux (Billis et Rochester, 2020). Ensuite, en apportant un regard neuf sur des questions anciennes ; par exemple, à propos du débat vieux de plus d’un siècle sur la dégénérescence coopérative, des travaux empiriques remettant en cause tout fatalisme inéluctable à travers l’observation des solutions pratiques adoptées par les organisations (Bretos et al., 2020). C’est bien dans les pratiques mises en œuvre sur le terrain qu’il faut aller chercher, et des questionnements nouveaux, et des éléments de réponse non prédéterminés.

3 C’est dire comment cet ouvrage est important pour poser quelques jalons dans cette perspective moderne, « alors que la recherche sur les OESS arrive à une certaine maturité » (p. 17), comme l’indiquent les éditeurs dans l’introduction. Le sous-titre de l’ouvrage, « les valeurs à l’épreuve des pratiques », est révélateur du parti pris d’élaborer des propositions théoriques à partir des observations empiriques sans considérer que les valeurs de l’ESS garantissent des pratiques vertueuses, ni qu’elles correspondent à un seul type de pratiques valides. Pour organiser la présentation des différentes contributions à l’ouvrage, nous allons tout d’abord voir celles qui caractérisent les voies empruntées par la recherche en GRH dans les OESS (1) ; nous montrerons ensuite que d’autres contributions mettent au jour l’existence de traits communs dans les pratiques de GRH des OESS (2) ; enfin, d’autres contributions encore vont dans le sens d’avancer que la GRH concentre l’ADN des OESS et que c’est une entrée à privilégier pour en comprendre la nature (3).

1.Des savoirs éclatés, souvent co-produits et à visée (trans)formatrice

4 Le chapitre 9 présente une analyse bibliométrique des travaux académiques des 20 dernières années sur la thématique, en comparant les corpus francophone et anglo-saxon. Il en ressort, entre autres, « une plus grande homogénéité des thématiques au sein des revues anglo-saxonnes » (p. 161), liée à la moindre diversité des organisations « alternatives », vis-à-vis de la France en particulier. Mais, c’est sans doute aussi la structuration du champ de la recherche qui différencie les deux corpus, les « travaux anglo-saxons [étant) surreprésentés » (ibid.). La rareté des revues francophones consacrées à l’ESS - la RECMA étant la seule dédiée à ce champ-est pointée, mais aussi leur classement dévalorisé, sans oublier la barrière linguistique. Cela confirme l’intérêt de mieux structurer la recherche francophone sur les OESS, afin de faire dialoguer les travaux entre eux et d’aider à leur diffusion et leur valorisation. Cet ouvrage collectif est une initiative très heureuse compte tenu de ce constat.

5 Le chapitre 10 fait un tour d’horizon des méthodes souvent empruntées dans les travaux sur les OESS, rassemblées sous l’expression générique de « recherche-action participative » (RAP). En faisant un tour d’horizon des déclinaisons de cette RAP, avec des différences selon le positionnement des chercheurs, il fournit un guide précieux pour toutes celles et ceux qui s’engagent dans cette voie. C’est le gage d’une plus grande rigueur scientifique et d’une prise de conscience des chausse-trappes à éviter. « Ces modalités reconnaissent (…) l’altérité entre praticiens et chercheurs, tout en créant un espace de mutualité, de réciprocité et de partage des savoirs et des expériences » (p. 166) indiquent les auteurs. Ce sont deux objectifs qui sont visés, « l’apport de solutions pour transformer la société (…) et la démocratisation de la science » (p. 182).

6 C’est aussi cette orientation « (trans)formatrice » de la recherche en GRH dans les OESS sur laquelle met l’accent le chapitre 11 qui fait un tour d’horizon des « formations en GRH dans l’ESS ». Les auteurs, précisément responsables de formation en ESS, montrent l’importance d’adopter un « rôle de maïeutique, c’est-à-dire d’essayer de leur faire se poser des questions et non de leur donner des réponses » (p. 198) en parlant des étudiants. C’est une position cohérente avec la reconnaissance de la diversité des pratiques observées sur le terrain et une prise de conscience du fait que les formations ont une action d’entrepreneuriat institutionnel. Ghoshal (2005) l’a bien résumé en voyant comment « bad management theories are destroying good management practices ». Cette réflexivité est gage d’ouverture, les auteurs affirmant qu’« il y a toujours une marge de manœuvre, parce qu’il y a beaucoup de contraintes mais il y a également toujours une liberté » (p. 200). La formation est essentielle car c’est « un déficit de professionnalisation qui empêche cette créativité nécessaire pour proposer des outils alternatifs » (ibid.) selon les auteurs.

2. Des pratiques de GRH montrant une identité commune aux OESS

7 Un ensemble d’autres chapitres tendent à démontrer comment les pratiques de GRH dans les OESS témoignent d’une « identité commune ontologique » (p. 13) comme l’affirme Stéphane Veyer dans la préface. Le chapitre 1 fait une entrée sur les valeurs, en mettant en avant le rôle de la démocratie « pour articuler les valeurs et les pratiques managériales » (p. 26). C’est parce que « la démocratie interne s’exerce dans la capacité des opérateurs à définir leur mode de fonctionnement » (p.31) que les pratiques de GRH ont des chances d’être porteuses des valeurs de l’ESS. Cela permet d’affirmer que les règles procédurales par lesquelles les pratiques de GRH s’établissent, sont essentielles pour que leur contenu substantiel soit valide. En toute logique, cela amène à faire remonter les interrogations sur les « dérives » des pratiques de GRH au niveau de la faible prise en compte de la parole des salariés.

8 Le chapitre 2 poursuit en voyant comment les OESS « apparaissent comme une réponse face aux entreprises plus traditionnelles pour concrétiser les aspirations de sens au travail » (p. 37). Toutefois, la référence aux valeurs apparaît comme ambivalente, les auteurs opposant le sensemaking, ou construction du sens par les acteurs, et le sensegiving, inculcation du sens par les managers. Dans ce dernier cadre, on peut entrevoir une instrumentalisation des valeurs de l’ESS destinée imposer des pratiques très peu alignées avec celles-ci. Les auteurs concluent, suite à leur analyse comparative de six études de cas, que « le “bon” usage des valeurs par les RH est celui qui permet ce ‘double sens’ entre une prescription (giving) (…) et une construction collective et délibérative autonome (making) » (p. 50). Là encore, il s’agit de faire vivre les valeurs par leur appropriation par celles et ceux qui, dans leur travail, contribuent à les faire vivre.

9 Le chapitre 4 est consacré au processus de recrutement, fonction RH essentielle, en particulier pour les OESS. Les auteurs mettent en avant, à travers trois cas d’étude, les « spécificités du recrutement liées aux valeurs solidaires » (p. 73). Elles se concrétisent à travers la « forte logique de polyvalence » (p. 75), « un investissement sensible en termes d’accompagnement » (p. 68), « la recherche d’un engagement » (ibid.). En regard de ces constats, le chapitre 5 se concentre sur la possibilité que donne la VAE (validation des acquis de l’expérience) dans les parcours de reconversion professionnelle en ESS. Les résultats de l’enquête auprès des personnes ayant suivi cette voie révèlent qu’il s’agit d’un « dispositif vertueux pour les individus et l’organisation » (p. 86). Pour les premiers, c’est la possibilité d’une « autogestion de carrière optimale » (p. 84) et pour la seconde l’opportunité « de mobiliser des compétences acquises dans l’intégration du parcours professionnel ou militant » (p. 93).

3. Des pratiques de GRH encastrées dans les OESS et révélatrices de leur nature

10 Un autre ensemble de contributions montre la centralité des pratiques de GRH, légitimant encore plus l’intérêt qu’y portent les chercheurs. Le chapitre 3 introduit ainsi le concept de « paradoxes organisationnels », la GRH étant leur point focal. Par exemple dans « les tensions liées à la pression du marché » (p. 53) au niveau macro, l’exigence de rentabilité, tout au moins d’efficacité, met sous tension des modes de mobilisation du travail soucieux d’autres exigences. Au niveau méso, c’est la question de la coordination entre salariés et bénévoles, ou entre salariés coopérateurs ou non, qui est source de tensions dans la GRH. Et à l’intérieur même des catégories, au niveau micro, il y a une diversité des formes d’engagement, par exemple chez les bénévoles, qui en est une autre source. La GRH cristallise en quelque sorte les clivages qui existent au sein des membres, clivages propres à chaque OESS. Il peut s’agir des clivages classiques que Desroche (1976) a formalisés à travers le « quadrilatère coopératif » (Cariou, 2021) mais aussi entre des profils de salariés différents selon leur parcours ou leur fonction. On sait que souvent les commerciaux par exemple sont souvent des profils atypiques au sein des OESS. Le chapitre 6 est une autre illustration de cette centralité de la GRH à travers les trajectoires des organisations. À l’occasion par exemple d’un changement de statut, ou de la première embauche d’un salarié pour une association, les pratiques de GRH sont concernées au premier rang. C’est d’autant plus vrai pour sa formalisation au travers de fiches de postes, d’entretiens d’évaluation, etc., phénomène bien répertorié lors de la croissance des OESS. L’évolution de l’organisation de Burning Man (Chen, 2009) est canonique de ce point de vue.

11 Dans le même sens de cet encastrement des pratiques de GRH dans le tout organisationnel, le chapitre 8 fait le lien avec la mesure de la performance de l’organisation. Les indicateurs retenus sont la projection de ce qui fait la nature de l’organisation, le domaine de la GRH étant un plan essentiel de cette projection. Nous ne pouvons résister à inciter les lecteurs à prendre connaissance des indicateurs de performance élaborés par Alma, Scop iséroise de l’informatique, (https://www.alma.fr/engagements/indicateurs-performance/) fournissant une illustration exemplaire.

12 Enfin, le chapitre 7 évoque une autre dimension de l’encastrement, celle des réseaux d’OESS ou d’OESS en réseau comme les groupements d’employeurs. Les auteurs décrivent ainsi « des pratiques de GRH interorganisationnelles à l’échelle d’un territoire » (p. 114) qui témoignent en fait d’une structuration des OESS propres à ce territoire. Les auteurs concluent sur la nécessité « d’envisager des dispositifs RH innovants pour [leur] permettre d’être coordonnées dans leur interdépendance » (p. 123).

13 Au total, c’est donc un point d’étape très riche sur des travaux gestionnaires sur la GRH dans les OESS qui se dessine au fil de la lecture, les contributions mobilisant des études de terrain tout en élaborant des cadres conceptuels. Un regret peut être exprimé sur le fait que la question des rémunérations ne soit abordée que de façon périphérique. C’est pourtant sur cette question qu’on retrouve, encore plus concentrée peut-être que dans d’autres domaines de la GRH, la quintessence des OESS, le cas des Scop l’illustrant bien (Magne, 2019). Enfin, une perspective peut être proposée pour rendre compte de la diversité des pratiques, qui semble parfois un peu passée sous silence comme dans le domaine du recrutement (Juban et al., 2015). La construction de typologies pourrait éclairer cette diversité sans abandonner la caractérisation des traits communs. Cet ouvrage en tous cas marquera une étape importante dans cette connaissance concrète de l’ESS à travers la GRH qu’on y observe, constituant un point de départ pour des explorations futures..