2.1 – Les incitations monétaires

9Les économistes se sont, tout d’abord, intéressés uniquement aux incitations monétaires. Selon la théorie de l’agence standard, il est supposé que l’utilité de l’agent est une fonction croissante de sa richesse et qu’il présente une aversion au travail et plus particulièrement à l’effort (Holmstrom, 1979). Il s’agit donc pour le principal de trouver l’incitation monétaire la plus appropriée pour que l’agent adopte le comportement souhaité.

10Selon la théorie du salaire d’efficience, le principal peut être amené à offrir à l’agent un salaire supérieur au salaire du marché afin que ce dernier accroisse son niveau d’effort (Shapiro, Stiglitz, 1984) ou afin d’éviter le turnover, notamment lorsque les coûts d’embauche et de formations sont élevés (Salop, 1979). Dans le cas des inventeurs, les entreprises peuvent offrir un salaire plus élevé aux inventeurs les plus productifs pour qu’ils ne rejoignent pas une entreprise concurrente (Gersbach, Schmultzler, 2003). En revanche, selon Backer, Jensen et Murphy (1988), le fait que de plus hauts salaires permettent de retenir l’agent s’explique facilement, par contre la relation entre plus haut salaire et effort de l’agent est moins claire. Ils montrent que, pour que l’agent accroisse son effort, le principal ne doit pas agir sur le niveau du salaire mais sur la forme de celui-ci.

11Un autre système d’incitation proposé est la « paye à la performance ». Il est supposé que si les agents sont payés sur la base de leur performance, ils vont accroître leur effort et donc leur productivité. Analysant les contrats des chercheurs employés dans trois entreprises d’ingénierie électrique et chimique en Allemagne depuis 1900, Burhop et Lübbers (2010) semblent confirmer cette théorie. En effet, les auteurs ne trouvent pas d’impact d’une augmentation de salaires sur la productivité des inventeurs. Ils montrent, par contre, un impact positif lorsqu’il est versé aux inventeurs une part plus importante de bonus. Ce système de récompense a cependant fait l’objet de nombreuses critiques. Amabile (1996) et Frey et Osterloh (2002) soulignent notamment que ce système de rémunération convient dans le cas de tâches routinières et concrètes et non dans le cas de tâches plus créatives et abstraites.

12D’autres incitations monétaires ont fait l’objet d’analyses, telles que les incitations liées à la performance de l’entreprise comme les stock-options. Ederer, Manso (2009) et Francis et al. (2009) montrent qu’au vu de la nature de l’activité d’innovation, soit un niveau élevé de risque et une probabilité importante d’échec, l’incitation devrait être de long terme et protéger l’agent de l’échec. Les travaux trouvent un lien positif entre les incitations par stock-options et les indicateurs d’innovation tels que le nombre de brevets déposés par l’entreprise (Francis et al., 2009) et la qualité des brevets mesurée par le nombre de citations (Lerner, Wulf, 2007). Il apparaît que les stock-options sont également utilisées afin de sélectionner les meilleurs agents ou bien les retenir au sein des entreprises (Oyer, Schaeffer, 2005), notamment par la mise en place d’un délai d’acquisition (« vesting period »).

13Selon ces différentes théories, les contrats sont considérés comme statiques, simultanés. Des théories relâchent cette hypothèse, notamment celle du « career concern ». Cette théorie initialement développée par Fama (1980) introduit les incitations implicites. En effet, dans ce cadre, les agents exercent des efforts non seulement pour maximiser leur salaire actuel mais également afin d’affecter la perception des autres (Prendergast, 1999), ce qui a été nommé « effet réputation ». Dans le cadre des ingénieurs, le dépôt de brevet permet à l’ingénieur d’accroître sa réputation sur le marché du travail et lui ouvre ainsi de nouvelles perspectives de carrière. Nous pouvons donc supposer que sans incitation explicite, l’ingénieur est tout de même implicitement incité à déposer un brevet d’autant plus fortement qu’il existe une concurrence importante sur le marché du travail des ingénieurs et une forte mobilité inter-entreprise. Par contre, les entreprises ont tout intérêt à mettre en place des incitations afin que les inventeurs ne quittent pas l’entreprise pour une entreprise concurrente. Les entreprises peuvent faire signer un contrat de non concurrence. Or, ce type de clause apparaît couteux et est très encadré.

2.2 – Motivation intrinsèque et incitation monétaire

14Néanmoins, les nouvelles théories, nommées « théories de l’agence comportementale », montrent que toute incitation monétaire n’entraîne pas forcément un accroissement de l’effort et donc de la productivité de l’agent. Ceci provient du fait que contrairement à la théorie standard, la motivation intrinsèque des agents n’est plus considérée comme absente ou constante. Deci (1975) souligne qu’il est important de distinguer la motivation intrinsèque de la motivation extrinsèque des agents. La motivation extrinsèque correspond à toutes les incitations monétaires directes et indirectes et toute forme de reconnaissance. En revanche, la motivation intrinsèque fait référence au désir de l’agent de se sentir compétent, de jouir d’une autonomie (Frey et Osterloh, 2002).

15La première étude présentant la motivation intrinsèque des inventeurs est celle de Rossman datant de 1931. En interrogeant 700 déclarants de brevets sur leur motivation à inventer, l’auteur montre que les deux premiers motifs évoqués sont « l’amour de la science » et « le désir d’améliorer l’existence », le salaire n’apparaissant qu’en troisième position. Dans une étude plus récente, Giuri et al. (2007) trouvent des résultats semblables. Dans six pays européens, les motivations à inventer déclarées par les ingénieurs sont dans une plus grande mesure des motivations personnelles (satisfaction personnelle) et sociales (prestige, réputation) que des motivations monétaires.

16Dans ce cadre d’analyse, la motivation intrinsèque peut donc influer sur le niveau d’effort des agents (Frey et Jegen, 2001). Cela change radicalement avec la théorie standard dans le sens où l’effort est susceptible d’accroître l’utilité de l’agent, il n’est plus supposé exister une complète « désutilité de l’effort » (Kreps, 1997). D’autre part, les motivations extrinsèque et intrinsèque ne sont plus supposées être indépendantes l’une de l’autre. Il existe, au contraire, une relation dynamique systématique entre les deux, nommée « crowding effect » (Frey et Osterloh, 2002). Il est possible que la mise en place d’incitations extrinsèques entraîne une diminution de la motivation intrinsèque des agents, « effet d’éviction » (« crowd out ») ou, au contraire, accroisse la motivation intrinsèque des agents, « effet d’agglomération » (« crowd in ») (Frey, Jegen, 2001, Bénabou, Tirole, 2003). Frey et Jegen (2001) soulignent qu’un « effet d’éviction » est susceptible d’apparaître lorsque par la mise en place d’incitations extrinsèques, l’agent se sent contrôlé ; à l’inverse l’« effet d’agglomération » apparaîtra quand l’agent se sent reconnu, soutenu. Des applications empiriques semblent confirmer l’existence de tels effets dans plusieurs domaines (cf. Frey et Jegen, 2001).

17Selon cette théorie (« crowd theory »), les incitations monétaires ne sont donc pas forcément plus efficientes que toute autre forme d’incitation. Dans certaines situations, il est, en effet, supposé que l’instauration d’incitations non monétaires telles que les « prix », le « challenge », la « gratification » entraîne un « effet d’éviction » moins important sur la motivation intrinsèque des agents que les incitations monétaires (Radhakrishnan, Ronen, 1999, Frey, 2007). L’enquête de l’INPI de 2008 révèle que des entreprises mettent en place des programmes de reconnaissance tels que des lettres de félicitations ou encore une remise de prix. Par exemple, l’entreprise Air Liquide en plus d’une compensation monétaire versée aux inventeurs organise annuellement une cérémonie pour distinguer les meilleures inventions.

18Au vu de ces différentes études, il semble que les inventeurs soient motivés par deux types de motivations, extrinsèque et intrinsèque. Il s’agit pour l’employeur de déterminer le type d’incitation approprié permettant de concilier ces deux types de motivations. Ces différents types de motivation pourraient expliquer pourquoi les incitations mises en place pour l’innovation diffèrent notamment selon la nature de l’entreprise. Honig-Haftel et Martin (1993) soulignent que les ingénieurs dans les grandes entreprises semblent avoir une motivation intrinsèque plus importante que les ingénieurs dans les petites entreprises. Les premiers seraient plus motivés par des incitations non monétaires que par des incitations monétaires, contrairement aux ingénieurs au sein des petites entreprises qui ne réagissent qu’aux incitations monétaires.

2.3 – Études empiriques antérieures

19Les travaux qui se sont intéressés aux incitations à l’innovation concernent principalement le secteur académique et plus particulièrement le secteur académique américain. Aux USA, Thursby et al. (2001) montrent qu’alors que les inventions brevetables appartiennent majoritairement aux universités, les inventeurs reçoivent une part non négligeable (environ 40 %) des revenus générés par le brevet. Concernant les universitaires en Grande-Bretagne, Bains (2005) montre que les inventeurs perçoivent un revenu important lorsqu’ils déposent une licence de droit de propriété intellectuelle. Il semble donc exister des incitations monétaires à inventer pour les universitaires.

20Par contre, peu d’études empiriques ont analysé la rémunération de l’innovation au sein des entreprises privées. À notre connaissance, les seules recherches empiriques analysant la rémunération des inventeurs sont celle de Toivanen et Väänänen (2010) en Finlande et celle de Harhoff et Hoisl (2007) en Allemagne. Ces études trouvent, en moyenne, un avantage salarial pour les inventeurs. En effet, Toivanen et Väänänen (2010) montrent que les inventeurs perçoivent en moyenne un gain salarial de 3 % l’année après avoir déposé un brevet et bénéficient d’un accroissement de salaire de 4 à 5 % trois à quatre ans après. Ils soulignent également que ce rendement varie de façon importante en fonction de la qualité du brevet. Par contre, ils ne trouvent pas de rendement salarial de la mobilité pour les inventeurs. L’étude de Harhoff et Hoisl (2007) s’intéresse plus particulièrement à l’impact de la législation sur la rémunération des inventeurs. Ils trouvent des résultats similaires à l’étude précédente. Il semblerait que la compensation monétaire des inventeurs dépende principalement de la qualité du brevet déposé.

5.1 – La mesure du brevet

57La variable dépendante concernant les brevets est issue de l’item suivant : Dans les 5 dernières années, avez-vous été déposant ou co-déposant inventeur ou inventeur salarié d’un brevet ?

58Nous sommes conscients que cette variable comporte plusieurs limites pour la mesure de la productivité de l’ingénieur. Mais nous ne disposons pas d’information sur la commercialisation du brevet déposé et dans quelle mesure celui-ci a entraîné un profit à l’entreprise de l’inventeur. Giuri et al. (2007) soulignent, toutefois, que la plupart des brevets n’entraîne pas de succès commercial. À partir de nos données, nous ne pouvons connaître la valeur, la « qualité » du brevet. Les études utilisent habituellement comme mesure de « qualité » du brevet, le nombre de citations reçues par le brevet déposé. Nous n’avons pas de telle donnée. Le fait qu’on se situe sur la période des cinq dernières années entraîne également certains biais. Cette variable ne nous permet notamment pas de mesurer le gain salarial des inventeurs sur le long terme. Or, comme nous l’avons souligné auparavant, la rémunération des brevets peut différer dans le temps, d’autant plus que la valeur du brevet est, en moyenne, révélée au bout de trois années.

5.2 – La mesure de la mobilité

59D’autre part, les ingénieurs reportent les caractéristiques de leur entreprise uniquement à la date de l’enquête. Cependant, il est possible que lors des cinq dernières années de l’enquête, les ingénieurs aient changé d’entreprise. Nous estimons donc les mêmes modèles sur les deux sous-échantillons, les ingénieurs déclarant n’avoir pas connu de mobilité ces cinq dernières années et ceux ayant connu une mobilité. Les ingénieurs n’ayant pas connu de mobilité représentent 60 % de notre échantillon contre 40 % des ingénieurs ayant connu une mobilité. Nous ne savons donc pas si l’ingénieur a changé d’entreprise quand il est devenu inventeur ou s’il est devenu inventeur une fois qu’il a changé d’entreprise. Néanmoins, Traijtenberg (2005) et Hoisl (2007b) montrent qu’il existe une relation simultanée entre mobilité et productivité des inventeurs. Il semble, en effet, que lorsque l’inventeur connaît une mobilité, il devient plus productif. Hoisl (2007b) explique ce résultat par un meilleur appariement entre l’employé et l’employeur et/ou l’inventeur profite des connaissances de ses nouveaux collègues. En même temps, Traijtenberg (2005) montre que les inventeurs les plus productifs ex ante ont plus de chances de connaître une mobilité. Dans les deux cas, la mobilité d’un tel ingénieur entraîne un coût non négligeable pour l’entreprise.

5.3 – Les expatriés

60Dans notre échantillon, 13,6 % des ingénieurs travaillent à l’étranger. Parmi ceux-ci, environ 60 % travaillent dans un pays d’Europe autre que la France (12 % en Suisse, 14 % en Allemagne, 6 % en Belgique et 9 % en Grande-Bretagne). Parmi les 40 % restant, 20 % travaillent aux États-Unis. Dans notre échantillon, les inventeurs travaillant à l’étranger représentent 12 % de l’ensemble des inventeurs. Nous sommes néanmoins conscients qu’il est susceptible d’exister certains biais dû notamment aux non-réponses.

5.4 – Sélection des variables

61Afin d’estimer le score de propension, le choix des variables est très important. Caliendo et al. (2008) soulignent, d’ailleurs, que le fait d’omettre d’importantes variables pour l’analyse risque d’entraîner des résultats biaisés. Il est recommandé de choisir les variables sur la base des théories économiques et des études empiriques antérieures.

62Dans cet article, nous portons une attention toute particulière aux caractéristiques de l’entreprise où est employé l’inventeur (Hypothèse 3). Les ingénieurs n’auront pas les mêmes incitations et les mêmes opportunités à déposer un brevet selon l’entreprise où ils sont employés. Tout d’abord, la taille de l’entreprise semble influer significativement sur la productivité des scientifiques (Hoisl, 2007b, Kim et al., 2002, Mariani et al., 2007). Il est trouvé une relation positive entre la taille de l’entreprise et la productivité de l’inventeur. Ce résultat peut être expliqué principalement par trois facteurs. Premièrement, les entreprises de grande taille s’engagent plus facilement dans des activités de recherche (Crépon et al., 1998). Elles bénéficient également de ressources plus importantes pour embaucher les chercheurs les productifs ou mettre en place des projets de recherche de grande taille (Hoisl, 2007b). D’autre part, les activités de R&D sont organisées différemment dans les grandes entreprises et dans les petites entreprises (Kim et al., 2002). Dans les grandes entreprises, les scientifiques travaillent généralement sur plusieurs projets de recherche en même temps, ils ont donc une probabilité plus importante de trouver des résultats brevetables. Enfin, les grandes entreprises peuvent avoir des moyens plus importants pour la protection intellectuelle des brevets déposés (Mariani et al., 2007).

63Les incitations à l’innovation seront également différentes selon le secteur de l’entreprise de l’ingénieur. La stratégie en termes de brevet peut différer de façon importante en fonction du secteur d’activité.

64La stratégie de l’entreprise en termes d’innovation n’est également pas à négliger. D’une part, l’ingénieur n’aura pas les mêmes opportunités de déposer un brevet en fonction de l’intensité de l’innovation de l’entreprise. D’autre part, des études ont montré la mise en place d’incitations pour les chercheurs très différentes au sein des entreprises de haute technologie et des autres entreprises (Balkin et Gomez-Mejia, 1984). Afin de mesurer les différences d’intensité d’innovation entre les entreprises, nous prenons en considération trois variables qui sont le niveau de dépenses internes de R&D de l’entreprise (Griliches, 1984, Crépon et al., 1998, Mairesse, Mohnen, 2005), la mise en place par l’entreprise d’une politique de veille concurrentielle stratégique et enfin l’existence de partenariat avec des universités (George et al., 2002).

65Enfin, les incitations à innover pour l’ingénieur seront également différentes en fonction de certaines caractéristiques individuelles de l’ingénieur. Nous retenons comme caractéristiques individuelles : l’ancienneté (Mariani, Romanelli, 2007, Hoisl, 2007a, Toivanen et Väänänen, 2011), le niveau de capital humain (Mariani et al., 2007) ainsi que le genre (Giuri et al., 2007, Whittington, Smith-Doerr, 2005). Il est nécessaire de s’intéresser aux caractéristiques de l’emploi et de l’entreprise de l’ingénieur. Au niveau de l’emploi de l’ingénieur, nous introduisons les variables concernant l’activité dominante de l’ingénieur et plus particulièrement si l’activité principale de l’ingénieur concerne l’étude, la recherche et la conception. Nous prenons également en compte le fait que l’ingénieur a participé à un programme de R&D de l’Union européenne ou non.

Tableau n° 1

Statistiques descriptives [4]

(En %) Inventeurs Noninventeurs Ensemble Sign.4 Caractéristiques individuelles Genre Homme Femme 89,9 10,1 85,7 14,3 86,2 13,8 *** Doctorat 18,7 3,8 5,4 *** Ancienneté sur le marché du travail Moyenne 10,52 9,28 9,41 *** Activité dominante de l’ingénieur Recherche, Étude, Essais Autres activités 75,7 24,3 35,4 64,6 39,8 60,2 *** Participation à un projet de l’UE 35,6 9,7 12,5 *** Caractéristiques de l’entreprise Secteur de l’entreprise - Minerais, métallurgie, fonderie, travail des métaux - Production minéraux non métalliques - Industrie chimique - Fabrication d’équipements mécaniques, de machines - Matériel électrique, électronique, informatique - Constructions automobiles, navales - Industrie textile - Papier carton - Autres industries - Autres secteurs 3,83 2,70 5,87 8,71 14,71 18,54 0,73 2,37 6,13 36,41 2,58 1,19 3,78 4,55 8,62 10,13 0,46 1,43 2,80 57,9 2,71 1,36 4,01 5,01 9,29 11,05 0,49 1,53 3,17 61,38 *** Taille de l’entreprise Moins de 2000 salariés Plus de 2000 39,9 60,1 47,3 52,7 46,5 53,5 *** Politique de veille concurrentielle stratégique Oui Non Ne sait pas 83,9 9,6 6,5 66,8 17,8 15,4 68,7 16,9 14,4 *** % du CA en dépenses de R&D Entre 0 et 5 % Plus de 5 % Ne sait pas 19,4 52,3 28,3 20,1 29,4 50,5 21 31 48 *** Partenariat avec des universités Oui Non Ne sait pas 70,5 18,2 11,3 44,3 29,0 26,7 47,2 27,8 25 ***

Statistiques descriptives [4]

Note :*** significatif à 1 %, ** significatif à 5 %, * significatif à 10 %.

66Les statistiques descriptives sont présentées dans le tableau n° 1. Tout d’abord, les inventeurs et non-inventeurs présentent des caractéristiques individuelles significativement différentes. En effet, 10,1 % des inventeurs sont des femmes contre 14 % parmi les non-inventeurs. Les inventeurs possèdent plus fréquemment un doctorat que les non-inventeurs (18,7 % contre 3,8 %). Ils ont également en moyenne une ancienneté sur le marché du travail plus importante que les non-inventeurs (10,52 ans contre 9,28 ans). D’autre part, les inventeurs travaillent plus fréquemment dans des activités de R&D (76 % contre 35 %) et ont participé plus fréquemment à un programme de R&D de l’UE (36 % contre 10 %) par rapport aux non-inventeurs. Au niveau des caractéristiques de l’entreprise, il existe également une différence significative entre les deux types d’ingénieurs. Il semblerait que les inventeurs soient employés plus fréquemment dans des entreprises de taille plus importante. Le tableau n° 1 montre également une différence importante dans la stratégie de leur entreprise en termes d’innovation. Les inventeurs se trouvent plus fréquemment dans des entreprises effectuant une politique de veille stratégique (83,9 % contre 66,8 %) et ayant des dépenses de R&D internes importantes (52,3 % contre 29,4 %). Enfin, une part beaucoup plus importante d’inventeurs travaille dans une entreprise collaborant avec des universités par rapport aux non-inventeurs (70,5 % contre 44,3 %).

6.1 – Qualité de l’estimation

67Dans un premier temps, le score de propension a été estimé à l’aide d’un Probit. Avant de présenter les résultats, il est important de vérifier la qualité de l’estimation du score de propension. Afin de juger celle-ci, il est nécessaire de vérifier la propriété d’« équilibrage » ainsi que de déterminer le support commun. La propriété d’« équilibrage » est généralement vérifiée par deux tests qui sont le test d’égalité des moyennes et le test des différences standardisées, tous deux développés par Rosenbaum et Rubin (1985). Les résultats sont présentés dans le tableau 1B en annexe B.

68Avant appariement, nous avons vu que les différences de caractéristiques X sont significatives entre les inventeurs et non-inventeurs. Si l’appariement est correct, il ne devrait donc plus avoir de différence significative de moyenne entre les deux groupes d’individus, c’est le principe du test d’égalité de moyenne. Le test des différences standardisées permet, quant à lui, de déterminer la réduction du biais due à l’appariement par le score de propension. Rosenbaum et Rubin (1985) soulignent qu’une différence standardisée supérieure à 20 devrait être considérée comme trop importante. Après appariement, les différences de caractéristiques deviennent non significatives sauf pour l’ancienneté (significatif à 10 %) et l’activité dominante de l’ingénieur (significatif à 10 %). Concernant les différences standardisées, aucune valeur n’est supérieure à |20|. Au vu de ces tests, la qualité du score de propension semble correcte.

69Afin de déterminer le support commun, nous imposons la condition du « minima-maxima ». Cette condition consiste à enlever les observations de la population traitée (les inventeurs) dont le score de propension est plus élevé que le maximum et plus faible que le minimum du score de propension de la population de comparaison (les non-inventeurs). Les graphiques de score de propension sont présentés en annexe B. Le respect de cette hypothèse enlève moins de 1 % de nos observations.

6.2 – Devenir inventeur

70Les résultats du Probit concernant la probabilité de devenir inventeur sont présentés en annexe dans le tableau 1C. Les estimations ont été effectuées sur l’ensemble de l’échantillon et sur les deux sous-ensembles comprenant uniquement les ingénieurs n’ayant pas connu de mobilité et les ingénieurs ayant connu une mobilité ces cinq dernières années. Les résultats diffèrent très peu selon l’échantillon pris en compte.

71Les résultats sont similaires à ceux trouvés dans la littérature. En effet, les femmes ont une probabilité significativement plus faible de déposer un brevet par rapport aux hommes. Nous pouvons tout de même souligner que les études (Whittington, Smith-Doerr, 2005) montrent que les brevets déposés par les femmes sont en termes de qualité (mesurée par le nombre de citations) similaires voire supérieures à ceux déposés par les hommes. Il semble également exister une relation croissante à taux décroissant entre la productivité et l’ancienneté de l’ingénieur. En effet, la variable ancienneté est significativement positive alors que son carré est négatif. D’autre part, être docteur accroît fortement les chances de déposer un brevet. Il semble donc que les docteurs soient plus productifs en R&D. Résultat non surprenant, le fait d’être employé dans des activités d’étude, de recherche et de conception accroît les chances de déposer un brevet et les ingénieurs ayant participé ces cinq dernières années à un programme de R&D de l’UE ont une chance significativement plus élevée de devenir inventeur.

72Les caractéristiques de l’entreprise de l’ingénieur semblent également influer sur le fait de devenir inventeur. L’ensemble des variables décrivant la stratégie de l’entreprise en termes d’innovation sont significatives. La probabilité de déposer un brevet pour un ingénieur ne semble pas être statistiquement significative lorsqu’il est employé dans une entreprise avec des dépenses internes de R&D supérieures à 5 %. Le fait que l’entreprise de l’ingénieur exerce une politique de veille concurrentielle stratégique a un impact positif significatif. Il semblerait que la collaboration entre l’entreprise et les universités soit également un facteur très significatif sur la productivité en termes de R&D.

73Par ailleurs, les ingénieurs ne connaissant pas le montant des dépenses de R&D de leur entreprise et si celle-ci collabore avec des universités ont une probabilité plus faible de devenir inventeurs. Nous pouvons supposer que les inventeurs sont plus intéressés par la politique d’innovation de leur entreprise que les non-inventeurs. Il semble aussi que le fait d’être employé dans une entreprise de grande taille (mesurée en nombre d’employés) influe significativement sur le fait de devenir inventeur.

7.1 – L’avantage salarial des inventeurs

75Dans un premier temps, nous effectuons un appariement afin d’estimer l’avantage salarial pour les inventeurs. Le tableau ci-dessous présente les résultats selon les différentes méthodes d’estimation utilisées. Le tableau 2 présente deux estimateurs qui sont l’estimateur naïf et l’effet moyen global (ATT). L’estimateur naïf correspond à la différence de moyenne des salaires entre les deux groupes d’ingénieurs sans prise en compte des caractéristiques X. L’ATT est l’estimateur qui nous intéresse, il correspond à l’estimateur après appariement. Nous présentons également les résultats des MCO afin de comparer les résultats.

76Tout d’abord, les estimateurs naïfs sont positifs et significatifs pour l’ensemble des échantillons. Les résultats des estimations après appariement montrent un gain salarial positif significatif pour les inventeurs quel que soit l’échantillon utilisé. Nous pouvons noter que pour l’ensemble des échantillons, les estimations par le plus proche voisin sont supérieures aux autres estimations. Ceci provient du fait que ce type d’estimation est moins précis puisque le « plus proche voisin » peut correspondre à un mauvais appariement. Pour l’ensemble des ingénieurs, l’estimation par le plus proche voisin est de 4,0 % alors que les estimations par les plus proches voisins et avec noyaux sont respectivement de 3,4 % et de 2,9 %, significatifs à 1 %. Par ailleurs, il semble que le rendement de l’innovation soit plus important pour les docteurs. En effet, l’effet moyen global est de 8,8 % par le plus proche voisin et de 6,3 % par noyaux.

Tableau n° 2

Résultats par la méthode par appariement [5] [6] [7] [8]

Plus proche voisin Caliper5 0,01 Avec remise Plus proches voisins avec remise n=5 Noyau Ensemble des ingénieurs6 Estimateur naïf 0,071*** MCO7 0,029*** ATT 0,04** 0,034*** 0,029*** Support commun 13776 13776 13779 Ingénieurs sans mobilité Estimateur naïf 0,084*** MCO 0,027*** ATT 0,036* 0,033** 0,027** Support commun 8446 8446 8455 Ingénieurs avec mobilité Estimateur naïf 0,058*** MCO 0,036*** ATT 0,059** 0,050** 0,033** Support commun 5318 5318 5324 Docteurs Estimateur naïf 0,067** MCO 0,061*** ATT 0,088** 0,086** 0,063*** Support commun 731 731 733 Entreprise de - de 500 salariés Estimateur naïf 0,124*** MCO 0,052*** ATT 0,10*** 0,063*** 0,069*** Support commun 4474 4474 4477 Entreprise de + de 500 salariés Estimateur naïf 0,038*** MCO 0,02** ATT 0,036* 0,022 0,016* Support commun 9301 9301 9301 “PME de haute technologie8” Estimateur naïf 0,082*** MCO 0,063*** ATT 0,195*** 0,153*** 0,107*** Support commun 1172 1172 1176

Résultats par la méthode par appariement [5] [6] [7] [8]

Note : L’écart-type des estimations est obtenu par la méthode du bootstrap (1000 réplications). ***, **, * significatif respectivement à 1 %, 5 % et 10 %.

77Il apparaît que les ingénieurs ayant connu une mobilité présentent un gain salarial à l’innovation supérieur aux ingénieurs n’ayant pas connu de mobilité, ce qui valide notre première hypothèse. L’estimation respectivement par les plus proches voisins et par noyaux montre un rendement salarial de l’ordre de 5 % et 3,3 % pour les premiers contre 3,3 % et 2,7 % pour les ingénieurs sans mobilité. Il est vrai que nous ne savons pas si l’ingénieur a changé d’entreprise quand il est devenu inventeur ou s’il est devenu inventeur une fois qu’il a changé d’entreprise. Néanmoins, comme nous l’avons souligné auparavant, il semble exister une relation simultanée entre mobilité et productivité des inventeurs (Traijtenberg, 2005 et Hoisl, 2007b). Ce résultat semble tout de même suggérer que les entreprises payent les connaissances acquises par les ingénieurs au sein des autres entreprises (Dahl, 2002).

78D’autre part, le rendement salarial de l’innovation semble dépendre également du type d’entreprise où se trouve l’inventeur. En effet, dans les entreprises de moins de 500 salariés, les inventeurs perçoivent un avantage salarial d’environ 6,9 % (estimateur par noyaux), alors que celui-ci est de seulement 1,6 % pour les inventeurs employés dans une grande entreprise. Au sein des entreprises nommées ici PME de haute technologie, l’innovation apparaît fortement valorisée avec un rendement salarial pour les inventeurs supérieur à 10 % (significatif à 1 %).

79Ce résultat pourrait s’expliquer par, comme nous l’avons évoqué précédemment, une motivation intrinsèque différente des inventeurs selon la taille de l’entreprise. Deux autres explications peuvent être apportées pour expliquer ce résultat. Il apparaît tout d’abord que la politique d’innovation diffère selon les grandes ou les petites entreprises. En effet, dans notre échantillon, environ 54 % des grandes entreprises déposent des brevets chaque année contre 13 % des petites entreprises. Il est donc possible qu’il est attendu implicitement des scientifiques des grandes entreprises de breveter alors que les attentes dans les petites entreprises sont moindres, ce qui expliquerait une différence de rémunération entre les deux types d’entreprises. Une autre explication possible est les liens entretenus entre les entreprises et les universités. Dans notre échantillon, 57 % des grandes entreprises entretiennent des liens étroits avec une université contre 32 % pour les petites entreprises. Nous pouvons supposer que le pouvoir de négociation est moins important au sein des grandes entreprises car ils sont plus facilement substituables par des chercheurs universitaires dont les doctorants. Il est également possible que les petites entreprises offrent un salaire important aux inventeurs afin que leur rémunération se rapproche de celle offerte par les grandes entreprises afin de les retenir.

80Les résultats des MCO montrent également un coefficient positif et significatif du fait de déposer un brevet. L’ordre de grandeur est sensiblement le même que les estimations par appariement. Nous pouvons, par ailleurs, souligner que le fait de travailler dans des activités de R&D entraîne une moindre rémunération significative pour les ingénieurs (tableau 1C). En effet, les ingénieurs travaillant dans le secteur R&D /Conception ont un salaire inférieur de 8,5 %, l’écart salarial est de 10,6 % (significatif à 1 %) pour les docteurs-ingénieurs. Des études antérieures (Bonnard, Bourdon, Paul, 2011) ont trouvé des résultats similaires. Ces résultats laissent supposer qu’au sein des entreprises, l’innovation n’est rentable pour les ingénieurs qu’en termes de résultat, de performance.

7.2 – La détention de stock-options

81Le tableau n° 3 montre que les inventeurs perçoivent une part plus importante de stock-options que les ingénieurs non-inventeurs. 5,0 % des inventeurs ont perçu des stock-options en 2008 contre 3,7 % des non-inventeurs. La différence est plus prononcée pour les ingénieurs n’ayant pas connu de mobilité inter-entreprise ces cinq dernières années avec 5,0 % des inventeurs possédant des stock-options contre 3,3 % des non-inventeurs.

Tableau n° 3

Statistiques descriptives : Détention de Stock-Options

Ensemble Ingénieurs sans mobilité Ingénieurs avec mobilité Inventeurs Non Inven Total Inventeurs Non Inven Total Inventeurs Non Inven Total Stock-options 5,0 3,7 3,8 4,9 3,3 3,5 5,1 4,3 4,4 Non stock-options 95,0 96,3 96,2 95,1 96,7 96,5 94,9 95,7 95,6 Total 100 100 100 100 100 100 100 100 100

Statistiques descriptives : Détention de Stock-Options

82Nous effectuons l’appariement avec la détention de stock-options comme variable d’intérêt. Les résultats sont présentés dans le tableau n° 4.

83Pour l’ensemble des ingénieurs, l’ATT est positif et non significatif quelle que soit la méthode utilisée. Par contre, les résultats sont différents si l’on prend en compte uniquement les ingénieurs ayant connu une mobilité ou les ingénieurs n’ayant pas connu de mobilité. En effet, l’effet global moyen est positif et significatif de l’ordre de 1,5 % pour les ingénieurs n’ayant pas connu de mobilité alors qu’il est non significatif pour les ingénieurs ayant connu une mobilité. Ces résultats suggèrent que les entreprises peuvent offrir des stock-options aux inventeurs afin qu’ils ne quittent pas l’entreprise, validant notre seconde hypothèse. Ils sont en concordance avec la littérature soulignant que les incitations par stock-options peuvent être plus particulièrement utilisées afin d’éviter le turnover et de retenir les employés au sein de l’entreprise (Oyer et Schaefer, 2005).

84Il ne semble, par ailleurs, pas exister de différence selon la taille de l’entreprise. L’ATT est non significatif quelle que soit la taille de l’entreprise.

Tableau n° 4

Résultats de la méthode par appariement : Détenir des stock-options

Plus proche voisin Caliper 0,01 Avec remise Plus proches voisins avec remise n=5 Noyau Ensemble des ingénieurs Estimateur naïf 0,013*** ATT 0,015 0,01 0,01 Support commun 13776 13776 13779 Ingénieurs sans mobilité Estimateur naïf 0,016*** ATT 0,027** 0,012 0,014* Support commun 8446 8446 8445 Ingénieurs avec mobilité Estimateur naïf 0,01 ATT 0,01 0,00 -0,00 Support commun 5318 5318 5324 Entreprise moins de 500 salariés Estimateur naïf 0,026*** ATT 0,00 0,011 0,01 Support commun 4474 4474 4477 Entreprise plus de 500 salariés Estimateur naïf 0,01 ATT 0,026** 0,01 0,01 Support commun 9301 9301 9301

Résultats de la méthode par appariement : Détenir des stock-options

Note : L’écart-type des estimations est obtenu par la méthode du bootstrap (1000 réplications). ***, **, *, significatif respectivement à 1 %, 5 % et 10 %.

7.3 – Le cas des expatriés

85Nous nous intéressons ici plus particulièrement aux ingénieurs travaillant à l’étranger. Cette analyse nous permet ainsi de déterminer s’il existe un système d’incitation pour les inventeurs différent dans les entreprises étrangères et dans les entreprises françaises. Les résultats sont reportés dans le tableau n° 5 ci-dessous.

Tableau n° 5

Résultats des estimations pour le sous-échantillon des ingénieurs expatriés

Variable d’intérêt Plus proche voisin Caliper 0,01 Avec remise Plus proches voisins avec remise n=5 Noyau Salaire Estimateur naïf 0,069** MCO -0,01 ATT 0,048 0,029 0,024 Support commun 2169 2169 2174 Stock-options Estimateur naïf 0,118*** ATT 0,146*** 0,118*** 0,129*** Support commun 2169 2169 2174 Attribution gratuite d’actions Estimateur naïf 0,03* ATT 0,061** 0,064** 0,054** Support commun 2169 2169 2174

Résultats des estimations pour le sous-échantillon des ingénieurs expatriés

Note : ***, **, *, significatif respectivement à 1 %, 5 % et 10 %.

86Avant de présenter les résultats, il est important de souligner que la variable « expatrié » est très hétérogène. Plusieurs pays sont, en effet, inclus dans cette variable et les systèmes juridiques de rémunération des brevets diffèrent grandement selon les pays. Les résultats sont donc à prendre avec précaution.

87Pour les ingénieurs travaillant à l’étranger, nous trouvons des résultats très différents de ceux trouvés en France. En effet, il ne semble pas que les inventeurs à l’étranger perçoivent une rémunération significativement supérieure par rapport aux ingénieurs non-inventeurs. En revanche, la détention de stock-options ou l’attribution gratuite d’actions sont fortement significatives pour les inventeurs à l’étranger. Plusieurs explications peuvent expliquer ce résultat. Dans la littérature, il est souligné que les entreprises peuvent offrir des stock-options afin d’attirer les ingénieurs les plus talentueux (« stars ») (Hall, Murphy, 2003). Toutefois, en France, l’accès aux stock-options semble plus particulièrement lié à la position hiérarchique de l’individu (Mendez, 2006) et le traitement fiscal sur les stock-options et l’attribution gratuite d’actions apparaît plus contraignante que dans d’autres pays européens tels qu’en Grande-Bretagne ou encore aux Etats-Unis (Andreosso-O’Callaghan, 2000).