1Des grèves récentes et souvent dures menées dans des secteurs professionnels précaires – restauration rapide, hôtellerie, chaînes de librairie, nettoyage, etc.  [1] –, réputés peu propices à toute forme de contestation collective, sont venues rappeler que, quoique particulièrement exposés à la répression patronale, fragilisés par des statuts précaires (contrats à durée déterminée ou à temps partiel), soumis à des conditions de travail divisant le collectif des salariés (horaires atypiques, fortes contraintes à la productivité, rapide turn-over, concurrences internes au groupe de travail, etc.) et souvent dépourvus d’expérience et de tradition de lutte, leurs employés n’en étaient pas moins capables de se mobiliser pour imposer à leurs entreprises, parfois avec un relatif succès, une série de revendications. Ces mobilisations improbables au regard des critères habituellement retenus en sociologie de l’action collective pour repérer les freins à l’émergence de protestations collectives  [2] – rareté des compétences militantes, faiblesse des encadrements collectifs, poids d’une identité collective faiblement valorisée voire stigmatisée – invitent à soumettre à nouveau à l’analyse des constats que l’on croyait bien établis, comme ceux liant montée de la précarité et de la flexibilité, désyndicalisation et/ou affaiblissement des présences syndicales et reflux des conflits sociaux. S’il ne s’agit pas de réfuter les acquis sociologiques qui insistent sur les obstacles rencontrés par des salariés pour déclencher et faire tenir des épisodes contestataires  [3], il convient de rappeler que ces obstacles ne condamnent pas fatalement à la passivité ou à la soumission : ils peuvent, sous certaines conditions, être surmontés ou contournés. L’analyse suppose alors, tout autant qu’une étude localisée des situations affrontées par les salariés et les animateurs syndicaux  [4], une attention particulière aux différentes manières dont sont résolus (ou non) les problèmes pratiques et les dilemmes moraux que chacun d’entre eux rencontre avant l’entrée en contestation puis tout du long du déroulement de l’action collective. On voudrait plus particulièrement montrer, dans cet article, comment des mécanismes sociaux défavorables initialement à des engagements contestataires se trouvent convertis en déterminations à l’action  [5].

2Ces conflits salariaux, qui signalent que l’action contestataire peut surgir ailleurs et autrement que dans les seuls « mouvements sociaux » et que le salariat reste un terrain central de luttes sociales? [6], gagnent à être envisagés depuis des perspectives et avec des concepts initialement forgés pour l’analyse de phénomènes protestataires étrangers au monde du travail. En effet, parmi toutes celles qui structurent la sociologie politique, la coupure qui s’est progressivement instaurée entre les spécialistes des luttes syndicales et ceux des « autres » actions collectives est une des plus préjudiciables à l’intelligibilité des formes contemporaines de la conflictualité sociale? [7]. Elle apparaît, à l’examen, dénuée de fondement tant les questions que pose l’émergence des luttes internes au monde du travail sont similaires à celles que soulèvent les autres formes de mobilisation : conditions et travail concret de construction d’une mobilisation et de « production d’un collectif », nature des ressources individuelles et collectives disponibles, présence ou non de militants actifs et expérimentés et d’une organisation collective capables de cristalliser les revendications et d’encadrer le conflit? [8], problème des coûts de l’engagement? [9] et de la maîtrise d’un répertoire d’action collective? [10], etc. Cet article voudrait en offrir une démonstration en prenant l’exemple d’épisodes contestataires ayant marqué le secteur des commerces de biens culturels.

3Ce secteur constitue un bon observatoire des processus par lesquels des obstacles à l’action collective peuvent être « retournés » en incitations à la participation à des conflits salariaux, leurs conditions de possibilité, le type de travail militant nécessaire de la part des animateurs syndicaux et des salariés et les conséquences que peut avoir cette conversion malaisée sur les salariés, notamment en termes d’acquisition de compétences nouvelles et de rapport au syndicat. En effet, le commerce des biens culturels intègre plusieurs dimensions a priori défavorables à l’émergence de contestations collectives : pénibilité des conditions de travail, horaires atypiques (avec travail le dimanche et en soirée), relative vulnérabilité des statuts (si les CDI sont majoritaires, ils coexistent, aux mêmes postes, avec de nombreux CDD et sont parfois à temps partiel, ce qui empêche les salariés d’accéder à toutes les protections sociales garanties par un travail à temps plein), instabilité des effectifs, mais également composition majoritairement jeune et féminine du personnel. Si le niveau de capital culturel y est relativement élevé, la situation de ces employés les apparente à ces « dominés aux études longues » (diplômés, mais occupant des postes peu qualifiés dans le monde du travail) dont la catégorie, en pleine expansion? [11] sous l’effet de la démocratisation scolaire, est réputée réticente aux formes collectives de règlement des griefs sociaux. La précarité concerne ainsi également la défense collective de ces salariés : peu de syndiqués, faiblesse des syndicats aussi bien comme structure nationale que sur les lieux de travail. Si ce secteur n’est pas forcément un « désert syndical », reste que la forme syndicale est moins ici une condition propice à l’éclosion de conflits salariaux qu’un de leurs enjeux. Dans les deux cas étudiés, la faiblesse syndicale se double d’un fort éloignement des salariés par rapport au syndicalisme et aux modes de protestation collectifs.

4Comment émerge, prend et dure un conflit salarial alors même que de nombreux salariés qui y participent ne détiennent pas de compétences militantes et ne peuvent s’appuyer sur une organisation syndicale forte et stable ? Comment alors se créent des dispositions à la protestation collective puis à l’engagement syndical chez des acteurs qui en étaient initialement dépourvus ? Cette double question invite à analyser la dynamique de ces investissements successifs dont les ressorts risquent de ne pas être identiques et de varier dans le cours même de l’action collective. Restituer les manières dont s’opère et évolue pendant et après le conflit la rencontre entre une offre de protestation et des salariés dont beaucoup lui sont initialement indifférents ou réfractaires suppose alors de suivre au plus près les microactions et microactivités qui structurent la « carrière » des pratiques de mobilisation et d’en décomposer le déroulement temporel suivant les étapes centrales pour sa perduration. Deux moments vont retenir l’attention et organiser la démonstration : celui qui mène du consentement au travail à sa contestation et celui qui va de la participation à la lutte collective à l’engagement syndical.

De l’engagement dans le travail à l’engagement dans la grève

5Le travail de mobilisation et d’incitation à l’action revendicative doit composer avec la configuration particulière des lieux de travail dans lesquels il s’inscrit. Ici, les animateurs syndicaux sont confrontés à une double logique de situation. Si les personnels des deux sites culturels ne constituent pas un « groupe circonstanciel »? [13] et possèdent des caractéristiques biographiques susceptibles de les rapprocher dans une communauté de destin, ils ont également des rapports peu politisés avec leur travail et la défense de leurs droits ; leur peu de familiarité non seulement avec le syndicalisme, mais aussi avec les pratiques de représentation et de délégation rend difficiles l’acceptation d’un mode collectif de règlement des doléances et une appréhension syndicale des luttes à engager. C’est dire que le déclenchement d’une grève suppose un long travail de préparation et de justification qui va trouver appui moins dans les compétences politiques ou syndicales préalablement constituées des salariés, que dans leurs dispositions sociales et culturelles et dans leurs attentes contrariées de réalisation de soi dans le travail.

Une cristallisation de déceptions croisées

6Les analyses de l’action collective en termes de « frustration » ou de « frustration relative » ont été critiquées et bien souvent à juste titre? [14]. Pourtant, à les rejeter sans bénéfice d’inventaire, on risque d’oublier combien les situations vécues dans le travail et hors travail constituent des expériences éprouvantes ; celles-ci, même si elles suscitent toute une série de mécontentements dispersés, vécus sur un mode individuel et dénués de toute orientation politiquement constituée, n’en préparent pas moins une base d’échanges entre des salariés désunis, pouvant devenir une ressource d’impulsion à une action collective. Contre toute attente, ce sont ici les politiques de recrutement et les modes de management? [15], pensés pour forcer au silence, qui déclenchent involontairement chez certains des déterminations à l’insubordination en les contraignant « à l’audace »? [16] afin de préserver la part de dignité à laquelle ils estiment avoir droit.

7Recrutés en fonction de leur diplôme et de leurs compétences culturelles (gages de connaissances intellectuelles et de savoir et savoir-être relationnels) pour remplir des tâches allant du conseil à la clientèle et la mise en place des articles à la gestion et à la commande des produits aux fournisseurs, ces salariés partagent d’autres caractéristiques biographiques qui tissent entre eux des plages d’entente possibles. Ils font ainsi dans leur majorité l’expérience d’un déclassement social plus ou moins prononcé. Sans que cela soit totalement absent, peu d’entre eux sont issus des couches supérieures ; les parents appartiennent surtout aux petites classes moyennes du secteur privé ou public (employés ou cadres moyens, commerçants ou artisans, petite ou moyenne fonction publique – enseignant, infirmière, postier, etc.). Mais telles qu’elles sont présentées, les professions des parents signalent le plus souvent une certaine stabilité de l’emploi, une présence longue dans la même entreprise ou une continuité dans l’activité, auxquelles les salariés opposent leur expérience du chômage et de la succession des CDD avant d’obtenir leur poste actuel? [17], la faiblesse de leur salaire et l’incertitude de leur avenir professionnel. Leur parcours scolaire, souvent prématurément arrêté, heurté ou contraint, les rapproche dans le sentiment d’avoir subi une trajectoire entravée et inachevée. Plusieurs ont ainsi entamé une scolarité qui leur laissait espérer une relative ascension sociale, mais qui a été précocement interrompue par des difficultés personnelles (cas d’une étudiante qui n’a pu terminer son année d’hypokhâgne puis son DEUG, d’une jeune femme perturbée par de graves difficultés familiales qui l’ont amenée à quitter le lycée pour un CAP, ou encore de l’héritière d’une longue lignée d’enseignants qui a systématiquement échoué au CAPES), ou qui ne leur a pas permis d’atteindre le statut escompté (diplômé des beaux-arts qui ne parvient pas à vivre de la vente de ses œuvres, infographiste qui n’arrive pas à valoriser son diplôme sur le marché du travail). D’autres s’estiment aujourd’hui victimes d’une mauvaise orientation scolaire qui les aurait écartés des filières où leurs goûts ou leurs talents auraient pu s’épanouir (cas d’un passionné d’art ancien dirigé en cinquième vers un CAP de mécanique et qui a, par la suite, suivi une formation de restaurateur d’estampes). Ces différentes expériences signalent un rapport particulier à la culture et aux mondes de l’art qui n’est pas étranger aux relations nouées avec l’emploi et aux raisons de l’investissement contestataire.

8Si ces salariés ont espéré, en effet, trouver dans leur emploi dans le commerce des biens culturels un moyen de « rattraper » leurs « ratés » biographiques et une voie possible de salut social, la rationalisation managériale du travail, en entraînant une déqualification des tâches et une précarisation du travail, va progressivement contrarier leurs espérances et les mettre en porte-à-faux avec le poste qu’ils occupent. « L’ambiance au travail » est déjà pour une part minée par la multiplication des « emplois atypiques » (CDD, temps partiels, emplois temporaires) qui « déstabilise les stables » en provoquant un sentiment de fragilisation des statuts et des inquiétudes pour l’emploi occupé (et il n’est pas innocent que ce soient eux, ayant des CDI et en poste depuis quelques années, qui rejoignent les premiers la grève). Mais c’est aussi une dégradation du bien-être au travail? [18] qui s’opère, renvoyant à toute une série de désillusions plus spécifiques tenant aux gratifications attendues de l’implication dans l’activité professionnelle.

9Une première déception naît de la transformation qui s’opère au fil du temps dans le rapport à l’emploi. Vécu initialement comme un « job étudiant »? [19], transitoire et permettant un jeu social sur des identités « à côté », celui-ci devient le centre de l’identité professionnelle et sociale en devenant le lieu d’entrée dans la « vraie » vie active. À l’exit possible se substitue une loyauté forcée qui ne s’accompagne pas le plus souvent d’un poste stable et à plein temps offrant sécurité et promesse d’avenir. La prise de parole peut alors apparaître comme une solution aux tensions ressenties entre la nécessité d’en « rabattre » et la volonté de continuer d’exister en échappant à l’enfermement d’une identité professionnelle qui ne laisse aucune place aux aspirations et aux compétences artistiques détenues. Alexine? [20], célibataire de 26 ans, incarne bien cette situation. Ayant interrompu ses études en lycée pour cause de problèmes familiaux, elle passe un CAP de libraire et entretient avec le monde de la culture des rapports d’autodidacte : elle peint et se déclare grande lectrice. Après plusieurs emplois temporaires autour du livre (à France Loisirs et Flammarion), elle entre dans la grande surface culturelle en 2002 comme vendeuse, d’abord en CDD puis en CDI. Très vite, elle se syndique et devient déléguée du personnel CGT. La rencontre avec une militante connue à Flammarion lui offre un modèle d’engagement lui permettant de concilier des images de soi tendant à se désajuster : « Je suis arrivée dans un moment de ma vie où je m’ennuyais, donc j’avais envie de m’engager dans un truc et je ne savais pas dans quoi. J’ai rencontré Sylvie et Sylvie me parlait beaucoup de ce qu’elle faisait, je trouvais ça plutôt intéressant. Elle m’a présentée à Ludovic [militant CGT], je me suis dit oui je vais travailler avec lui. » Son engagement est ainsi vécu sur le mode de l’investissement individuel et culturel qui était celui sur lequel elle vivait antérieurement ses activités professionnelles, tant il lui permet d’être critique à l’égard d’une situation de travail qui ne lui convient pas tout en continuant, mais autrement, à trouver des sources d’enrichissement dans son milieu professionnel.

10Une autre forme de déception tient à ce que la plupart des salariés enquêtés vivent leur occupation professionnelle comme une appartenance au monde de la culture par procuration. Nombre d’entre eux ont commencé des études artistiques qu’ils n’ont pu terminer ou, s’ils les ont finalisées, qui n’ont pas débouché sur des postes en adéquation avec leur projet initial. Grands lecteurs (de littérature, de philosophie), ils ont en outre très souvent des pratiques artistiques d’amateurs (peinture, musique, écriture, théâtre, etc.), qu’ils investissent comme la réalisation de leur véritable vocation et le signe d’une compétence culturelle avérée qu’ils espèrent faire reconnaître dans leur métier. Les conditions d’exercice de leur emploi leur font réaliser combien cet espoir était chimérique. Alors que leur recrutement a été fondé sur un capital culturel ou des compétences spécialisées le plus souvent attestés par un diplôme (CAP de libraire, diplôme des beaux-arts, titres universitaires en littérature, etc.), la gestion du personnel – standardisation des tâches et de la gestion des stocks, pressions pour faire du chiffre, moindre autonomie dans les commandes et les installations des produits, horaires non choisis, etc. – tend à les rabaisser à un statut de simples manutentionnaires « tout juste bons à ranger les livres dans les rayons ». Sentiment de routine, répétition de tâches « robotisées », limitation des initiatives, surveillance de l’encadrement, emploi mal payé, absence de perspectives de carrière? [21] : la plupart ressentent durement les contradictions entre ce qu’ils rêvent d’être (souvent des artistes), leur emploi dans un univers qui tend à devenir un simple commerce (alors qu’ils pensaient travailler dans « le culturel » et qu’ils l’ont investi sur un mode culturel), et la réalité d’une activité quotidienne dépourvue de toutes les promesses d’enrichissement personnel qu’elle pouvait revêtir initialement à leurs yeux.

11On comprend qu’une autre forme de déception renvoie au manque de reconnaissance dont les salariés sont l’objet de la part des cadres de leur entreprise. Ils ressentent l’attitude de ces derniers comme d’autant plus méprisante qu’ils estiment détenir les compétences spécifiques nécessaires à leur emploi (le fait de ne pouvoir rencontrer les représentants des éditeurs et de ne pouvoir donner leur avis dans le choix des commandes est souvent cité), et qu’ils sont attachés au « travail bien fait ». Les propos désabusés de Corentin, vendeur de la librairie d’art formé à la restauration d’estampes, de 39 ans, en sont une bonne illustration : « Le travail en quelque sorte, c’est… Ça a pas une grande valeur [aux yeux des cadres]. […] Que vous donniez toutes vos compétences, c’est pas pris en considération, ça a pas un impact important. […] Alors que pendant des années j’ai vraiment baigné dans cet univers où le travail doit être important, montrer ses compétences, travailler, travailler, pour pouvoir avoir après une évolution de carrière. » Même dépit chez Ariane, vendeuse de la grande surface d’une trentaine d’années, syndiquée à SUD, qui constate amèrement que la polyvalence exigée des salariés se réalise au détriment de leur compétence et de la qualité du service rendu : « Avant on prenait des gens qui étaient compétents, dans leur métier, ce qui est plus du tout le cas. […] Maintenant c’est vrai qu’un salarié peut basculer de la papeterie à la librairie, de la librairie en vidéo, etc. […] Sans aucune formation, sans rien du tout. Donc ça tient pas la route. Devant le client, ça tient pas la route. » Se tenir au courant de l’actualité littéraire, connaître les ouvrages et les auteurs pour pouvoir conseiller les clients, toutes ces compétences à la fois scolaires et relationnelles, grâce auxquelles elle trouvait une valorisation de soi et un moyen de tenir à distance l’image strictement commerciale de son activité, lui semblent désormais dépourvues du sens qu’elle leur avait initialement attribué. Si cette confrontation avec une réalité du travail toute autre que celle qui était imaginée peut conduire à la démoralisation et au désinvestissement dans le travail? [22], la jeunesse des salariés et leur faible ancienneté dans les postes qu’ils occupent leur laissent espérer pouvoir encore, sinon changer la donne, du moins lui résister (ce sont ainsi plutôt les 25-35 ans qui ont été les plus prompts à s’engager dans la grève).

12Dès lors, les revendications d’augmentation salariale et d’amélioration des conditions de travail affichées le plus souvent lors des mobilisations résultent du travail d’unification des griefs autour d’un problème directement négociable par les syndicats avec la direction ; elles condensent des exigences à la fois matérielles et symboliques de reconnaissance du « métier » visant à contrecarrer la difficulté à se réapproprier positivement un emploi perçu désormais comme une position de relégation. Cette revendication de dignité est bien formulée par Vanessa, hôtesse d’accueil de grande surface, de 27 ans. Elle tenait, par sa participation à une grève pour une revalorisation des salaires (dont on peut remarquer qu’elle la présente en recourant au registre de la « considération »), à exprimer son mécontentement de n’avoir pas obtenu une promotion qu’elle estimait méritée : « On me laissait espérer que je passe donc à un échelon supérieur, en tant qu’hôtesse, que je passe donc à l’échelon de polyvalent. […] Je voyais toujours rien, et donc je me suis dit “ben mince, voilà, je vais pas me laisser faire”, et donc j’ai participé à la grève. Oui, c’était un mélange de ras-le-bol, de ras-le-bol parce que nous ne sommes pas considérés. » Aux yeux de cette salariée, « ne pas se laisser faire », montrer que l’on n’est pas dupe devant des promesses non tenues et obtenir un salaire « mérité », participe de la construction et de la préservation de l’estime de soi? [23].

13En révélant aux salariés que leur engagement dans leur activité professionnelle ne sera pas payé en retour, ces désillusions contribuent non seulement à les rendre critiques à l’égard de leurs conditions de travail, mais aussi à se reconnaître suffisamment de propriétés communes avec leurs collègues pour rapprocher leur situation et commencer à construire une identité collective. C’est dire que la situation de « jeunes diplômés dominés » joue alors à plein. Si le capital culturel détenu invitait à consentir à la domination au travail tant qu’elle prenait la forme d’une légitimité culturelle et laissait envisager une réussite fondée sur le mérite personnel, il se transforme en ressource protestataire opposable à l’encadrement dès lors que les techniques managériales malmènent les croyances placées dans sa valeur au travail. Ces dispositions à l’indocilité encore inorganisée n’ouvrent pas cependant directement sur une contestation collective et elles ne vont pas sans ambivalence à l’égard de l’action collective et des collègues syndiqués qui l’incarnent. C’est que la participation à un conflit salarial obéit à ses propres conditions : elle ne dépend pas de l’intensité des griefs ressentis ou de l’approbation des revendications exprimées, mais du rapport plus ou moins lointain ou proche avec la forme collective de la contestation.

Un enrôlement par la proximité

14Les entretiens font immédiatement apparaître de fortes inégalités de capital militant parmi les salariés? [24]. Quelques-uns, parmi lesquels on trouve sans surprise ceux qui sont les plus investis dans l’action syndicale, sont de véritables héritiers militants, au sens où leurs parents étaient eux-mêmes militants (dans des partis, des syndicats, des associations) et leur ont transmis un ensemble de dispositions et de schèmes de perception favorables à l’engagement. D’autres, eux aussi souvent actifs syndicalistes, ont pour leur part acquis des compétences militantes dans et par la participation préalable à diverses formes d’action collective, que ce soit le scoutisme, le monde associatif ou le syndicalisme étudiant. Mais la grande majorité? [25] est composée de novices dans le domaine des luttes collectives que ni leur environnement familial proche ou lointain, ni leur trajectoire personnelle et les différents univers qu’ils ont traversés (études, emplois précédents), n’avaient jusqu’à présent conduits à se poser la question d’une éventuelle participation à une mobilisation. C’est à l’intérieur de l’entreprise qu’ils ont été pour la toute première fois confrontés à une offre d’engagement contestataire qui les a laissés tout d’abord relativement désemparés, et cela d’autant plus que tout leur héritage familial et leur trajectoire antérieure les inclinaient soit à rejeter les rapports conflictuels au sein de l’entreprise, soit à privilégier les stratégies individuelles de règlement des différends ou de poursuite de la carrière (cf. infra). S’ils ont finalement accepté de se joindre aux grévistes, c’est pour des raisons qui tiennent principalement à des mécanismes qui n’ont pas le syndicalisme ou la protestation collective pour principe. C’est que même éloignés de l’univers syndical et étrangers aux pratiques de délégation, ils sont dans un rapport de proximité avec les délégués présents sur le lieu de travail. Si la distance avec le monde syndical et politique suscite, on le sait, scepticisme voire défiance à l’égard de toute élite sociale (même la plus indigène souvent soupçonnée de « trahir » ou de « profiter »? [26]) et pousse à l’indifférence, à l’attention à éclipse, à la délégation retenue ou à la remise de soi, à l’engagement temporaire ou velléitaire? [27], elle est ici compensée par la connaissance des délégués qui sont aussi des collègues de travail. C’est aussi que ces syndicalistes ne disposent pas eux-mêmes d’un capital militant tel que le différentiel de leurs ressources et compétences les séparerait des autres salariés et ferait d’eux des « initiés » dotés de schèmes proprement syndicaux d’analyse de la situation et dévoués entièrement à la cause syndicale.

15Rares en effet sont les salariés pour qui l’occupation d’une fonction de délégué s’est réalisée sur le mode de l’évidence. Pour la plupart, la « génération » de leurs ressources syndicales ou leur révélation d’une aptitude à être représentant syndical se sont opérées sur le mode de la contrainte, de la « pression amicale » ou de l’opportunité inattendue. La nécessité de « trouver » des porte-parole des salariés, comme par exemple lors des négociations sur les 35 heures, a condamné certains à « sortir du rang » et à endosser un statut, plus ou moins durable et formalisé, de représentants de leurs pairs ; s’ils ont fait alors l’apprentissage de la représentation, s’ils en ont acquis le goût et les compétences, leur ralliement à une organisation syndicale consacre après coup leur occupation du rôle de porte-parole plutôt qu’il ne la suscite. Le récit de Ludovic, délégué CGT de grande surface, témoigne de ce processus progressif de prise de responsabilités de plus en plus importantes, mais où l’adhésion syndicale n’est qu’une étape parmi d’autres, et pas la première : « C’est le passage aux 35 heures. Donc en fait il y a apparition de délégués syndicaux. Dans le magasin de X-ville, […] y’a un délégué CGT qui commence à jouer les trublions sur le magasin de [un quartier parisien]. Donc on rentre rapidement en connexion. On forme un petit groupe, y’a des gens qui sont syndiqués, pas syndiqués. Et en 99, en particulier sur mon magasin, donc on demande les élections avec plusieurs collègues, […] sur liste CGT et on est brillamment élus au comité d’entreprise, parce qu’à l’époque on avait des comités d’entreprise par établissement. Et en tant que délégués du personnel on nomme un délégué syndical […]. Et on commence à mettre les choses en place, et à se préparer à la négociation sur les 35 heures. »

16Que le syndicat soit un « collectif à construire » sur le lieu de travail a pu constituer une forte motivation? [28] pour certains jeunes salariés qui, en se donnant un objectif à atteindre dans des conditions de relative autonomie à l’égard des structures syndicales, trouvent une voie de valorisation de soi dans leur milieu professionnel. Mais c’est aussi après s’être signalés par leur activisme dans leur entreprise que certains salariés sont « repérés » par des animateurs syndicaux en quête de collaborateurs et parfois de successeurs. Pris en charge par leur fédération de branche ou leur union locale ou départementale, ils se voient rapidement proposer des stages de formation et des postes de représentants qu’ils occupent d’autant plus facilement que ceux-ci sont vacants du fait de la faiblesse de l’implantation syndicale. Des carrières extrêmement rapides peuvent ainsi s’enclencher en l’absence de concurrence inter-syndicale et sous l’influence de l’effet surrégénérateur du militantisme décrit par Daniel Gaxie? [29]. Le cas de Ludovic est une nouvelle fois typique de ce processus : « Comme on voit que je suis un jeune militant actif de moins de 30 ans, etc., et tout, la CGT commence, on va dire, à me mettre le grappin dessus. Donc on me propulse à l’union locale, on me propulse à l’union départementale, on me propulse à la fédération. Je vais négocier, comme en plus le groupe est la plus grosse entreprise de cette convention collective […]. On fait de moi un super-militant. Quitte un peu à délaisser aussi ce qui se passe dans l’entreprise. En fait je le vois que rétrospectivement. Évidemment, ça te plaît, on te donne des responsabilités, etc., et tout, tout le monde il est beau, tout le monde il est gentil. »

17Ces opportunités d’engagement et d’occupation de responsabilités sont également saisies sous la pression « amicale » des délégués qui dans un contexte de rareté des vocations syndicales s’emploient à les susciter. « En réalité, jamais j’aurais dû être délégué parce que c’est pas quelque chose qui serait venu de moi mais Sylviane [la déléguée CGT] a un peu insisté, elle m’a expliqué que c’était mieux pour plein de raisons, et comme je m’étais dit ben tiens, pourquoi pas, c’est une expérience, un défi à relever… […] Quand elle me l’a proposé en fait, c’était parce que en fait elle avait peur que ce soit quelqu’un proche de la direction qui soit élu. […] J’étais étonné qu’elle me demande ça à moi parce que j’avais jamais montré de l’intérêt pour ça mais bon, il faut croire que tous les autres ont refusé » (Léonard, caissier de la librairie, 35 ans). Cette pression s’exerce d’autant mieux sur ces candidats malgré eux à l’occupation de responsabilités syndicales qu’ils sont parfois les seuls à pouvoir y postuler. Turn-over important ou entreprise de création récente, il est souvent difficile de trouver des salariés disposant de l’année d’ancienneté nécessaire pour pouvoir être élu délégué du personnel. Ainsi, si c’est Sylviane qui, au sein de la librairie, a été la première à se syndiquer et qui a joué un rôle décisif dans l’implantation de la CGT, elle n’a pu elle-même se présenter la première fois aux élections et a dû solliciter une de ses collègues. D’abord réticente, celle-ci a finalement pris goût à l’action syndicale dans et par la pratique de celle-ci.

18Un tel capital militant acquis sans vocation particulière et parfois contre les dispositions initiales se distingue, par son volume et sa structure, d’un capital transmis entre générations et grâce à des organisations qui en permettent la diffusion et les réappropriations. Récent et fragile dans sa maîtrise, il fait ressembler aux yeux des autres salariés ces « délégués malgré eux » moins à des représentants d’un syndicat qu’à des collègues préposés par contrainte à porter la parole du collectif de travail. Les stigmatisations voire les rétorsions (en termes de blocage de carrière, changements de poste ou licenciements) dont ils sont l’objet de la part de l’encadrement ne peuvent que renforcer cette représentation tant elles s’abattent également sur les salariés perçus, à tort ou à raison, comme « activistes » sans être forcément syndiqués ; « Quand je vois une nouvelle je lui fais : “Tu veux un CDI ? Oui ? Alors là tu es mal barrée si tu parles avec Céleste [la déléguée du personnel], tu rigoles avec Céleste, tu es mal barrée, tu auras pas de CDI” » (Josette, caissière de la librairie, 37 ans).

19Délégués et salariés partagent ainsi les mêmes conditions de travail, la même surveillance rapprochée de la part de l’encadrement, les mêmes sanctions et les mêmes craintes. Dans ces conditions, les jugements portés sur l’opportunité ou non de s’engager dans une action collective passent d’abord par des appréciations (négatives ou positives) sur les personnalités des délégués qui incarnent l’offre de protestation. Et le travail d’enrôlement que ces derniers sont conduits à entreprendre prend lui aussi des formes personnalisées pour mieux sensibiliser à la revendication et convaincre que la protestation collective est possible et justifiée : « Sylviane ou Noémi [les déléguées syndicales] elles venaient nous voir chacun, elles nous demandaient comment on pensait, ce qu’on voulait faire, ce qu’on désirait faire » (Josette). Dans ces contacts interpersonnels, il s’agit pour les responsables syndicaux de lever les hésitations et de faire accepter l’insubordination comme un droit du salarié : « C’était pour un relèvement de salaire. [Sylviane] m’a dit “tu vas continuer à travailler pour un salaire comme ça ?” Et moi je lui ai dit “écoute oui moi je viens d’arriver, ça fait deux mois que je suis là, bon”. Elle me dit “t’as le droit, tes deux mois d’essai sont passés” » (Jacques, réceptionnaire de librairie, 53 ans). Ce travail de légitimation de la protestation demande cependant à être inlassablement recommencé face aux motivations et convictions vacillantes des salariés. Discussions en face à face pendant le travail ou pendant les pauses pour faire admettre les injustices vécues comme des injustices collectives, circulation de pétitions pour compter et engager les salariés, assemblées générales pour tenter d’afficher l’existence d’un collectif de salariés déterminés à passer à l’action, sont autant d’activités de « prémobilisation » destinées à faire accepter la grève comme seule solution possible aux insatisfactions existantes. Ce travail particulier d’incitation à faire cause commune que réalisent d’autant mieux les animateurs syndicaux qu’il entre en résonance avec une ambiance d’indocilité au travail et qu’il s’inscrit dans des relations de proximité, rencontre encore d’autres obstacles pour que s’enclenche le ralliement à la grève.

De la participation à la grève à l’engagement syndical

20Si c’est sur les dispositions protestataires nées des désillusions au travail que vont se créer ou se réactiver des dispositions à l’engagement, toute une série de difficultés, liées à ce type d’acteurs vivant leurs investissements sociaux sur un mode davantage individuel que collectif, davantage culturel que politique, persiste et contraint le travail syndical d’enrôlement à se poursuivre sous des formes différentes tout au long du déroulement de la contestation.