Acteurs et échelle de la négociation : naissance de la convention collective de branche

30La convention est signée par deux syndicats : il est important de le souligner parce que ce type d’accord n’a pas toujours été la forme dominante. Avant-guerre, 43 % seulement des accords collectifs sont négociés par un syndicat ouvrier, et 25 % par un syndicat patronal. Accord privé, la convention collective est publiée au Journal Officiel puisqu’elle a été étendue par le ministère du Travail. La loi du 24 juin 1936 permet en effet à l’État d’étendre une convention conclue par les syndicats les plus représentatifs à l’ensemble des salariés d’une branche d’activité. Est ainsi confié aux syndicats le soin de réglementer les conditions de travail d’un vaste ensemble de salariés qui outrepasse le cercle des adhérents. En leur attribuant de nouvelles fonctions qui vont au-delà de la défense des intérêts de leurs membres, la loi reconnaît la légitimité des syndicats, et en particulier de la CGT, à représenter l’ensemble des ouvriers. Cette reconnaissance est facilitée par le raz-de-marée syndical de l’été 1936.

31Conclue à l’échelle d’une région et pour l’ensemble des ouvriers et des ouvrières d’un secteur – ici la métallurgie – le texte est représentatif des accords signés pendant l’été 1936. Alors que la plupart des contrats collectifs signés avant-guerre ne concernaient qu’une localité, les accords du Front populaire témoignent d’une nette préférence pour l’échelle régionale mais aussi d’un refus des conventions nationales qui demeurent exceptionnelles. Alors que les conventions d’avant-guerre épousent des métiers particuliers – dans le bâtiment, les menuisiers, les charpentiers, les maçons, les plombiers, etc. relèvent de textes séparés – les accords du Front populaires couvrent l’ensemble des salariés d’un secteur particulier. La délimitation de l’espace de négociation n’est pas anodine : le remplacement des conventions locales par des conventions régionales permet par exemple de supprimer les écarts de salaires existant d’une ville à l’autre. Elle est étroitement liée à l’évolution des structures syndicales. Pour les ex-unitaires qui dirigent la Fédération, l’industrie, et non le métier, est désormais le cadre adéquat pour conduire la lutte et les négociations. De même, c’est la figure de l’OS ou du métallo, et non plus celle du mécanicien ou de l’opticien, qui fonde l’identité professionnelle des ouvriers métallurgistes. Ces conceptions inspirent la réorganisation des structures syndicales qui suit la réunification.

Des partenaires sociaux ?

32Si le texte souligne la place prise par les syndicats dans la négociation des conventions collectives, force est de constater que de telles relations ne semblent pas destinées à s’inscrire dans la durée. Conclue pour un an, la convention « se renouvellera […] pour une période indéterminée, sauf dénonciation dans les conditions prévues par l’article 31 m du Livre 1^er du titre II du Code du Travail ». En droit, le renouvellement pour une période indéterminée signifie que l’une des deux parties peut à tout moment dénoncer la convention. À l’inverse, lorsque la convention est conclue pour une durée déterminée, il faut l’accord de l’autre partie pour la rompre. En Allemagne, dès le début du xx^e siècle, la promotion de la paix sociale passe par la conclusion de conventions collectives à durée déterminée et la mise en place de commissions mixtes permanentes pour régler les conflits liés à leur application [3]. Ici, les signataires se bornent « en cas de réclamations collectives », à « respecter un délai d’une semaine franche en vue de l’examen en commun desdites réclamations et avant toute mesure de fermeture d’établissement ou de cessation de travail ». Ce type de clause consiste avant tout à retarder le déclenchement du conflit, mais aucune sanction ne semble prévue si le délai n’est pas respecté. Ces lacunes reflètent en partie la manière dont patrons et ouvriers envisagent les conventions collectives. Pour les unitaires, elles servent avant tout à consolider le résultat des grèves, et non à instaurer une paix sociale durable.

L’émergence d’un contre-pouvoir au sein des usines ?

33La contestation de l’arbitraire patronal, dont les armes sont l’amende et le congédiement, est un des motifs majeurs du mouvement de grève avec occupation d’usines qui se déclenche dès le mois de mai 1936 [4]. Pour les ex-unitaires, le « contrat collectif » précédé par l’élaboration d’un cahier de revendication permet avant tout d’établir un contrôle ouvrier sur les conditions de travail. À l’inverse, le patronat, traumatisé par les occupations d’usine qu’il considère comme une atteinte inacceptable à la propriété privée, entend préserver, voire réaffirmer son autorité, ainsi que sa liberté d’organiser et de contrôler le travail.

34L’instauration des délégués ouvriers et la reconnaissance du droit syndical (article 3) représentent un acquis majeur qui ouvre la voie à un rééquilibrage des relations sociales dans l’entreprise, au profit des ouvriers. La convention accorde l’élection de délégués d’ateliers qui ont pour fonction de représenter « [leur] groupe auprès de la direction » et de présenter les « réclamations individuelles ». Réclamés par les patrons lors de la signature des accords Matignon, ces délégués ne sont pas nommés par les syndicats comme l’aurait souhaité la CGT. Leurs attributions sont nettement bornées, contrairement aux réclamations des syndicats qui auraient souhaité notamment que les délégués puissent contrôler les licenciements et les embauches. Les délégués ne peuvent être licenciés dans le cadre de « l’exercice de leur fonction » (article 8). Toutefois, un patron prêt à y mettre le prix peut tout à fait se débarrasser d’un délégué trop revendicatif. En cas de licenciement, il revient au licencié de prouver devant les tribunaux qu’il a été licencié en raison de son activité – ce qui s’avère pratiquement impossible. S’il réussit, l’employeur sera condamné à verser des dommages et intérêts mais ne peut être contraint de le reprendre. La convention encadre et restreint donc le rôle du délégué.

35De manière générale, elle n’entame que faiblement le pouvoir patronal sur l’organisation du travail. On remarque ainsi que l’employeur continue de contrôler l’accès à la qualification. Selon le texte, l’ouvrier qualifié est « celui qui possède un métier dont l’apprentissage peut être sanctionné par un CAP et ayant satisfait à l’essai professionnel d’usage ». Pour être reconnu ouvrier qualifié, il faut passer l’essai professionnel dont les modalités sont définies unilatéralement par l’employeur. Véritable verrou patronal, le maintien de cet essai est expressément demandé par le GIM. Enfin, l’autonomie de l’employeur en matière d’embauche et de congédiement est pratiquement intacte (articles 20 à 22). Aucune pratique de closed-shop n’est imposée, et le patron n’est tenu que de contacter les « offices de placement » non d’y recourir exclusivement. La pratique de l’embauchage direct est maintenue.

De confortables augmentations de salaires

37Lors de la négociation de l’Accord Matignon, la faiblesse des salaires ouvriers dans certains secteurs choque jusqu’aux patrons. Aussi, l’article 4 de l’Accord Matignon accorde-t-il non seulement une hausse des salaires réels comprise entre 7 et 15 %, mais aussi un rajustement des salaires anormalement bas que doivent réaliser les conventions collectives. L’Accord Matignon et, à sa suite, les conventions collectives s’inscrivent ainsi dans une politique revalorisation générale du pouvoir d’achat destinée à relancer l’économie. En signant la convention du 12 juin 1936, le patronat de la métallurgie parisienne concède une hausse uniforme de 22 % sur les salaires pratiqués en janvier 1936. Les salaires conventionnels sont supérieurs aux taux pratiqués en 1930 : d’environ 40 % pour les OS et de 10 % pour les professionnels d’outillage. Or, entre 1930 et 1936, le coût de la vie à Paris recule de 18 %. Le gain en pouvoir d’achat est donc ici compris entre 70 % pour les OS, et 35 % pour les professionnels.

Desserrer la contrainte du rendement

38Quelle que soit sa forme, le salaire au rendement permet de contrôler et d’intensifier le rythme du travail ouvrier. Dans les usines de la région parisienne, le salaire au temps est réservé à une minorité de professionnels et de manœuvres. L’article 19c apporte quelques améliorations, mais laisse une grande marge de manœuvre au patron pour son application. En effet, les barèmes de salaires minima expriment seulement la valeur du taux d’affûtage. Les syndicats ouvriers ne réussissent pas à installer, comme certains l’exigeaient, un véritable salaire de garantie puisque la convention collective ne fixe pas le pourcentage de marge entre les salaires minima horaires et les salaires des ouvriers payés aux pièces. Les patrons ont opposé un refus très ferme à cette exigence.

Le délai-congé

39La convention impose un délai-congé, c’est-à-dire l’équivalent du préavis de licenciement, d’une durée équivalente à la durée hebdomadaire du travail dans l’entreprise. Le Front populaire concrétise ainsi ce qui avait été refusé par les patrons, en 1903 puis en 1933, c’est-à-dire l’allongement et l’unification de la durée du délai-congé par le biais des contrats collectifs. Le délai-congé avait fait l’objet d’une première loi en 1928. Désormais, seules les conventions collectives – et non le règlement d’atelier rédigé unilatéralement par l’employeur – pouvaient déroger à l’obligation du délai-congé. L’application de la loi est le début d’une bataille juridique, qui va jusqu’à la Cour de Cassation, opposant précisément les deux parties signataires de la convention. Patrons et ouvriers ne sont pas d’accord sur la durée du délai-congé découlant des usages : les premiers prétendent qu’elle est d’une heure, les seconds d’une semaine. La signature de la convention du 12 juin 1936 tranche donc l’affrontement judiciaire en faveur des ouvriers.

Les écarts selon la qualification

41Au début du siècle, les hiérarchies en vigueur distinguent les « professionnels » des « non-professionnels » ou encore les ouvriers de métier des petites mains. Entre ces catégories, les écarts sont importants : un compagnon gagne au moins le double du manœuvre. Progressivement, apparaissent de nouvelles catégories comme celle de manœuvre spécialisé. La tripartition ouvrier qualifié / ouvrier spécialisé/ manœuvre présente à l’article 19 témoigne d’une complexification des critères qui définissent la qualification. Telle qu’elle est définie par l’article 19, cette dernière repose ici à la fois sur le métier et le poste occupé. Ainsi, la convention distingue les ouvriers professionnels qui possèdent un métier, et les ouvriers spécialisés qui exécutent une tâche. L’ouvrier spécialisé se définit par sa position dans la division du travail résultant de la rationalisation comme le reflètent les catégories génériques d’« OS montage et divers » ou d’« OS sur machines » qui remplacent la catégorie unique de « manœuvre spécialisé ». Les premiers sont affectés sur les chaînes de montage pour effectuer des travaux manuels simples, les seconds travaillent sur machine. Ce qui les distingue est donc bien le rapport à la machine. Exigée par les patrons, la création de ces deux catégories contribue à inférioriser les travaux exécutés par les OS. La qualification ne définit pas seulement le type de poste que l’ouvrier est appelé à occuper, elle détermine également son salaire, et pour l’employeur le coût de la main-d’œuvre. Ici, l’accord reproduit les écarts de salaire en vigueur avant le Front populaire et préserve ainsi les salaires des ouvriers professionnels [5].

Les écarts selon le sexe

42La convention collective institutionnalise la ségrégation sexuelle. D’une part, la préférence donnée au CAP comme voie d’accès à la qualification désavantage les femmes car il n’existe pas de CAP féminins dans la métallurgie. C’est un recul puisque dans l’entre-deux-guerres, les femmes avaient investi les métiers masculins comme celui de soudeur, de fraiseur ou encore de régleur. Toutefois, l’aggravation de la division sexuelle que manifeste la convention ici étudiée, ne doit pas masquer le mouvement de promotion que représentent les conventions collectives pour les ouvrières employées dans d’autres secteurs ou d’autres régions. L’établissement des barèmes de salaire permet aussi de rendre visible la variété des postes occupés et des tâches effectuées par les femmes confortant ainsi l’élargissement de la gamme des métiers féminins au sein des usines. Enfin, si la convention laisse subsister à poste égal des écarts de salaires compris entre 18 %, pour le poste de manœuvre, et 24 % pour le poste d’OS, elle contribue aussi, sous l’effet du rajustement des « salaires anormalement bas » ou de la pratique des augmentations dégressives, à les comprimer. Ainsi, la convention de la métallurgie parisienne revient à l’abattement décidé par l’État pendant le premier conflit mondial, les écarts importants d’avant-guerre sont définitivement abolis.

Jeunes travailleurs et apprentis

43À l’instar des femmes, les jeunes travailleurs sont souvent représentés comme des catégories surexploitées. Ils peuvent avoir un double statut : celui d’apprenti ou de jeunes ouvriers à la production. Si les seconds doivent, selon les termes de la loi Astier, suivre des cours professionnels, ils ne bénéficient pas du contrat d’apprentissage qui détaille le contenu de la formation et impose de passer le CAP. Les apprentis forment le vivier des ouvriers qualifiés, tandis que les jeunes travailleurs se destinent à devenir OS. Rappelons toutefois que le CAP n’est pas strictement nécessaire pour devenir ouvrier qualifié, et qu’il ne garantit pas, à lui seul, d’occuper un tel poste.

44La convention collective confirme l’idée d’une infériorisation de la main-d’œuvre juvénile. Les jeunes travailleurs sans contrat d’apprentissage sont doublement pénalisés : pour déterminer leur salaire, les conventions collectives se réfèrent uniquement à leur âge déniant la difficulté des travaux qu’ils exécutent aussi bien que la valeur de l’expérience liée à leur ancienneté dans la profession. Quant aux apprentis de la métallurgie, la réglementation de leurs conditions de travail n’est pas précisée d’emblée, mais fait l’objet d’un additif à ce premier texte. À la fin de son apprentissage, le jeune touche 70 % du salaire du manœuvre ordinaire. Les conditions salariales sont donc nettement inférieures à celles des jeunes gens employés à la production qui, dès leurs 16 ans, sont rémunérés au même taux que le manœuvre. Ces caractéristiques révèlent l’attitude prudente du patronat de la métallurgie parisienne vis-à-vis de l’apprentissage qui tout en déplorant la crise de celui-ci ne s’engage pas dans la construction d’un véritable système de formation.

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46L’analyse de la convention collective de la métallurgie permet de comprendre la signification et la portée des accords conclus durant le Front populaire. En décalage avec les attentes manifestées par certains, la convention échoue à instaurer le contrôle ouvrier sur les conditions de travail comme à pacifier les relations industrielles. Relevant les salaires, elle marque une nette amélioration des conditions de travail. Mais elle n’élimine pas la fatigue que représente par exemple l’intensification du travail. La contribution la plus sûre et la plus durable demeure la construction d’un ordre salarial fondé sur la qualification, le sexe et l’âge.