1Le récit historique de la société salariale occidentale met l’accent sur la construction progressive d’une citoyenneté exclusive par le biais du contrat de travail, qui institutionnalise la subordination juridique et l’individualisation du rapport employé/salarié en échange de formes diverses de compensation : salaire, droits sociaux, droits syndicaux, etc [1]. Ainsi, dans la tradition de l’universalisme républicain français, la citoyenneté sociale – au sens de la possibilité de disposer d’un minimum de ressources et de droits en s’appuyant sur le statut de salarié – serait le pendant de la citoyenneté politique, garantissant l’indépendance économique et sociale, au moins relative, indispensable à l’exercice des droits civils et politiques [2].

2Alors qu’au tournant du xx^e siècle les pays industrialisés de l’Occident commencent, à des degrés divers, à instituer des formes de protection sociale en faveur des travailleurs nationaux, et dans une moindre mesure de certains travailleurs immigrés [3], force est de constater que les espaces coloniaux sont exclus de cette dynamique [4]. Les espaces coloniaux français sont caractérisés depuis les années 1880 par une séparation juridique, administrative et, bien sûr, politique, entre citoyens et sujets, sanctionnée par le régime de l’indigénat sous ses multiples formes [5]. L’essor du salariat dans les territoires coloniaux met cependant cette dichotomie citoyen/sujet sous tension. Bien qu’elle soit inégale et soumise à de nombreuses contraintes, la relation contractuelle salarié/employeur repose toujours en effet sur une forme d’échange entre liberté et subordination. Or travail libre et travail forcé sont étroitement imbriqués en situation coloniale au profit de la perméabilité des catégories d’emploi [6]. Le salariat ne concerne qu’une minorité des travailleurs : on estime qu’il y a environ un million de salariés dans les territoires d’outre-mer à la sortie de la seconde Guerre mondiale pour plus de 70 millions d’habitants [7]. Néanmoins, une sorte de code officieux du travail se construit dans l’entre-deux-guerres autour de ce qu’on appelle encore le « travail indigène », c’est-à-dire le travail accompli par les travailleurs autochtones ou migrants au sein de l’Empire colonial. Ce code envisage un modèle d’inclusion sociale moins équitable que ceux proposés par les codes métropolitains progressivement mis en place et il mêle des règles protectrices et répressives, mais on voudrait montrer qu’il modifie néanmoins les conceptions et les pratiques coloniales de la citoyenneté [8].

3À partir des archives de l’Organisation internationale du travail (OIT – ou ILO en anglais) et de l’administration coloniale française, cet article interroge la zone grise des régimes d’emploi et du travail qui se développent lors de premières tentatives d’institution du « travail libre » durant l’entre-deux-guerres, en essayant de rendre compte des possibilités d’articulation entre égalité des droits et des conditions de travail, d’une part, et subordination juridique, économique ou ethno-raciale, d’autre part, au fur et à mesure de l’élaboration des règles et de leur mise en œuvre [9]. Il s’agit, en d’autres termes, de faire ressortir, quand ils existent, les mécanismes participant à la construction d’une citoyenneté dans et par le travail au sein de l’espace colonial, en l’occurrence les colonies réunies dans la fédération de l’Afrique équatoriale française (AEF) [10]. Comme les autres colonies d’exploitation en Afrique, l’AEF fait l’objet d’une politique de mise en valeur économique dont l’un des volets principaux consiste à développer le travail salarié au sein de la population locale via l’introduction et la diffusion du contrat de travail. La structuration de l’économie locale autour du système des concessions privées, introduit en AEF en 1899 avec des baux de trente ans, pousse l’administration coloniale à intervenir régulièrement dans l’encadrement de la main-d’œuvre pour favoriser, du moins sur le papier, l’esprit libéral des normes en termes d’employabilité, de garanties pour les contractants et de circulation de la main-d’œuvre, contre la logique de réquisition exclusive et brutale des populations au profit des sociétés concessionnaires. L’Afrique centrale dans son ensemble, en y incluant le Congo belge et les colonies portugaises d’Angola, de San Tomé et Principe, a été au début du xx^e siècle au cœur de retentissants scandales dénonçant un nouvel esclavagisme colonial [11]. Elle fait en conséquence l’objet de tentatives de régulation internationale du travail visant à endiguer le phénomène du travail forcé. En raison de ces spécificités, l’AEF offre un terrain d’enquête particulièrement stimulant afin d’appréhender l’émergence d’une citoyenneté sociale dont les termes sont historiquement et géographiquement localisés. Alors que la construction d’un marché global du travail régulé autour de standards sociaux, suivant le modèle prôné par l’OIT [12], constitue la toile de fond du phénomène étudié ici, deux moments majeurs s’imposent dans la périodisation et rythment les transformations du travail en AEF : la campagne pour l’extension du « travail libre » avant et après la promulgation de la Convention pour l’abolition du travail forcé en 1930, et la tentative d’application dans les colonies françaises des lois sociales de 1936.

L’invention du « travail indigène » ou l’esquisse d’un code du travail indigène international

4L’extension de l’application des conventions de l’OIT aux pays non métropolitains, notamment aux pays dépendant des puissances coloniales occidentales (colonies, protectorats, territoires sous mandat), s’inscrit dans le débat international portant sur l’abolition de l’esclavage, puis du travail forcé [13]. La convention sur l’abolition de l’esclavage, adoptée par la Société des nations (SDN) en 1926, qui prévoyait aussi « l’interdiction de tout travail forcé ou obligatoire sauf pour les travaux et services publics essentiels » [14], conduit à étudier les conditions de travail des « indigènes » en vue de la mise en place d’une convention à ce sujet. Le Bureau international du travail (BIT), le secrétariat permanent de l’OIT, se saisit de la question en commandant une enquête afin de déterminer les possibilités de convergence de la législation et des règlements présents dans les différentes colonies en termes par exemple de sanctions d’ordre pénal ou administratif conduisant au travail forcé, de typologie d’activité comme les travaux publics ou les cultures obligatoires, de conditions de vie et de travail dans lesquelles le travail forcé se déroule [15].

5Cette initiative fait d’abord l’objet de négociations entre les défenseurs d’une inclusion tous azimuts des territoires coloniaux dans le dispositif de régulation internationale du travail et ceux qui, au contraire, penchent pour un fonctionnement par exceptions, celles-ci relevant des conditions locales susceptibles d’offrir davantage de marges de manœuvre aux métropoles. Albert Thomas, président du BIT de 1919 à sa mort en 1932, avait déjà tenté en 1921 d’institutionnaliser la question du travail colonial en l’inscrivant dans l’agenda des priorités du BIT. Sa proposition de rédaction d’une « charte des conditions du travail indigène », sorte de code du travail « spécial » et valable pour tous les travailleurs indigènes [16], n’avait cependant pas obtenu le soutien des principales puissances coloniales, celles-ci redoutant une ingérence accrue des instances internationales dans leurs affaires.

6Dans ce contexte, l’OIT opte en 1926 pour l’institution d’un Comité d’experts sur le « travail indigène » [17], dont le but est de produire une connaissance utile pour la résolution des multiples problèmes que pose l’application du droit social aux travailleurs des colonies. La notion de travail indigène relève de la tradition positiviste du droit international qui, depuis la fin du xix^e siècle, classe les populations sur la base du degré de civilisation en instituant, de fait, une dynamique de différentiation sur une base raciale. Sur le plan des relations internationales, cette approche nourrit la doctrine de mise sous tutelle des populations considérées comme périphériques, doctrine sanctionnée par la gestion des territoires coloniaux impulsée par la SDN au lendemain de la Première Guerre mondiale à travers le système des mandats [18].

7À partir de ces présupposés, et faute d’un meilleur terme, les experts de l’OIT utilisent l’expression « travailleurs indigènes » pour désigner à la fois la population active « placée sous l’administration d’autres peuples », celle des colonies, protectorats et territoires sous mandat, mais aussi une partie de la population des États en théorie souverains, mais considérés comme dépendants « soit à cause de la présence, sur leur territoire, de populations indigènes, soit parce que leurs conditions générales de vie et de travail commencent seulement à être influencées par le progrès économique moderne » [19]. Cette définition se précise au fil des débats et des négociations : la Convention sur le recrutement des travailleurs indigènes de 1936 retient comme critère discriminant la relation de dépendance et rejette l’acception plus large du terme, qui renvoie, par exemple, aux populations autochtones des pays de l’Amérique latine, dont plusieurs sont devenus membres de l’OIT dans les années précédentes [20]. L’interprétation du terme « indigène » est ainsi restreinte à son seul volet colonial et la Convention s’efforce de théoriser ce choix à partir du régime de tutelle légale opérant dans les colonies, bien incarné, par exemple, par le statut de l’indigénat appliqué dans les colonies françaises [21].

8Les experts de l’OIT se penchent également sur la définition du travail sous contrat, inscrite à l’ordre du jour de la Conférence internationale du travail de juin 1935 [22]. On y discute notamment des modes de recrutement dans les colonies : qui recrute, selon quel type de contrat, et pour combien de temps, afin d’aboutir à une première forme de normalisation de la relation salariale [23]. Comme le souligne un haut fonctionnaire français du ministère des Affaires étrangères, « nous assistons ainsi à l’élaboration d’un Code du travail indigène international dont la première pierre a été la réglementation de l’esclavage et qui pourra peu à peu englober les diverses branches de la législation sociale » [24].

En quête d’une discipline contractuelle : le livret de travail et la mise sous tutelle des salariés indigènes

9L’initiative de régulation internationale prônée par l’OIT oblige les puissances coloniales à rendre compte des modes de gestion de la main-d’œuvre indigène, notamment lorsque des formes de travail forcé ou obligatoire persistent. En AEF, elle vient s’ajouter aux textes produits par l’administration coloniale depuis le tournant des xix^e et xx^e siècle. À partir de cette date, on recense en effet une cinquantaine d’arrêtés et de décrets qui constituent autant de solutions partielles à des problèmes contingents, et qui renvoient également à ce qui est présenté comme des « besoins spéciaux » de certaines colonies françaises. Ces textes sont élaborés sur place par les services des gouverneurs, parfois après consultation de commissions ad hoc composées d’experts divers, des administrateurs coloniaux aux chefs d’entreprise, sans qu’on sache trop quel rôle joue le ministère des Colonies dans ce processus [25].

10Au lieu de règles générales, on a affaire à des textes arbitrant des problèmes ponctuels : du paiement des salaires à la répression des détournements d’avances, de la durée des contrats aux mesures pour endiguer le vagabondage. Autrement dit, aucune doctrine n’est formellement élaborée, à l’exception de l’idée que le travail est une « obligation morale » pour tous, y compris les travailleurs indigènes [26]. Cette forte disparité des conditions de mise au travail, par ailleurs, se trouve au cœur des argumentations de l’expertise française prônant la « souplesse » lors de l’élaboration des conventions internationales sur le sujet :

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le « clavier » social colonial – écrivait en 1927 un haut fonctionnaire en réponse au questionnaire sur le travail forcée à remettre à l’OIT – comporte une gamme si étendue que le mouvement tendant à conformer à la législation ouvrière européenne les diverses réglementations du travail indigène apparaît pour l’heure prématuré [27].

12Comment le régime du travail des indigènes se décline-t-il en fonction des situations coloniales ? En AEF, le régime du travail fait l’objet de plusieurs dispositions prises par l’administration locale depuis 1903, lorsqu’un premier décret s’est employé à règlementer les contrats de travail au Congo français sur le mode de l’engagisme, c’est-à-dire des contrats à long terme de salariés déplacés de leur région ou de leur territoire d’origine. La pénurie de main-d’œuvre pousse en outre les autorités à aller chercher ces travailleurs dans des régions et villages limitrophes, au détriment de leurs activités précédentes [28]. D’autres mesures suivent en 1907 et 1911, qui s’occupent essentiellement d’instituer le droit des travailleurs permanents, c’est-à-dire des travailleurs payés au mois, embauchés pour une période d’au moins trois mois et bénéficiant d’un contrat de travail [29]. Il s’agit de s’adapter à un marché local du travail dominé par les toutes puissantes compagnies qui ont la mainmise sur l’exploitation des ressources, y compris la main-d’œuvre. D’où des tensions récurrentes avec l’administration coloniale, elle aussi demandeuse de travailleurs indigènes pour assurer les travaux obligatoires pour la construction des infrastructures [30]. Jusqu’à la Première Guerre mondiale au moins, les abus commis aussi bien par les sociétés concessionnaires que par l’administration font florès : transformation de l’impôt de capitation en journées obligatoires de travail, formes d’engagisme très contraignantes, détournement des obligations inscrites dans le livret de travail, mais aussi de véritables actes de violence envers les populations locales [31].

13Malgré ces lourdes contraintes, le travail est réputé libre dans tout le territoire de l’AEF, et les indigènes peuvent s’employer à leur gré, soit comme journaliers, soit comme ouvriers permanents. Les conditions du contrat de travail permanent sont portées sur un livret ad hoc, délivré par l’administration et remis au travailleur. Sur le fond, ce dispositif s’apparente à une forme contractuelle hybride. Il mêle des caractères relevant à la fois de l’engagisme (les conditions de retour dans la région ou le village d’origine), du louage de service (la nourriture ou le logement fournis directement par l’employeur) et du contrat moderne qui est alors en train de se diffuser dans la métropole (la prise en charge des accidents de travail). En pratique, le livret de travail donne à voir une série d’informations concernant les conditions de mise au travail ainsi que les relations de travail. Sont indiqués les nom, prénom et surnom du travailleur employé, son âge approximatif, le nom de son village, le nom du chef de terre et du chef du village desquels il dépend, les « renseignements signalétiques » propres à le faire reconnaître, la nature du travail à fournir, la durée de l’engagement, les régions dans lesquelles le travail est effectué, le montant du salaire, les avances faites au moment de l’engagement, la ration journalière en nature et quantité ainsi que les clauses de résiliation et de « rapatriement » [32]. D’autres dispositions concernent les sanctions relatives à la non-exécution des clauses et conditions des contrats de travail, à l’absence au travail ou encore aux accidents de travail. Tous ces litiges potentiels doivent être arbitrés par le juge de paix.

14La volonté de contrôle et de mise sous tutelle de cette main-d’œuvre est évidente à la lecture du contrat-type qui circule auprès des professionnels et des administrateurs coloniaux, et qui prend la forme d’un livret ouvrier d’un genre particulier [33]. Les informations principales concernant les conditions d’emploi (salaires, avances faites au moment de l’engagement, allocations de dommage-intérêt) sont réunies dans des tableaux récapitulatifs qui vont alimenter le « compte général ». À cela il faut ajouter le compte « dépôts administratifs du travail », qui enregistre les salaires acquis par les travailleurs indigènes pendant la durée du contrat, les conditions de versement et de retrait des sommes étant soigneusement établies :

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[…] la nature du versement devra figurer au livret de contrat de travail […]. Chaque dépôt donnera lieu, en outre, à la délivrance d’un reçu, détaché d’un carnet à souches, particulier à l’agent chargé de la gérance de la caisse au chef-lieu ; dans les circonscriptions, le récépissé sera détaché du registre à souches commun aux recettes de toute nature effectuées par les agents spéciaux [34].

16L’inspiration soi-disant libérale qui anime les dispositions de l’administration en la matière est revendiquée en 1911 par une circulaire du gouverneur général de l’AEF, Martial Merlin, sur l’application des contrats de travail : il s’agit de rendre possible la libre circulation de la main-d’œuvre dans un contexte de pénurie, de dispersion géographique des populations, d’abus et de surexploitation qui la réduit fortement [35]. S’il faut donner « un premier gage de sécurité » aux entrepreneurs locaux, ces mesures participent également à l’établissement d’une série de garanties minimales en faveur des travailleurs indigènes, « incapables de défendre à eux seuls, leurs droits et prérogatives » [36]. Les principales modifications pour aménager le livret du contrat de travail – salaires versés seulement en fin d’engagement, avances faites en argent, rations journalières délivrées en nature – visent non seulement à améliorer les conditions de travail des salariés indigènes engagés, mais aussi à faire œuvre de pédagogie auprès d’eux, dans le but de fixer et d’éduquer une main-d’œuvre rare et inexpérimentée :

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s’il est rationnel d’inciter l’employé à l’épargne et de le pousser à se constituer un petit pécule, il ne faut pas moins lui laisser la faculté de jouir, d’une façon raisonnable, des fonds qu’il a gagnés par son labeur [37].

18Cette même perspective explique l’accent mis sur la répression de tout détournement des avances remises aux indigènes via l’emprisonnement ou le paiement d’une amende [38], ou sur l’opportunité de procéder à l’imposition personnelle pour « inculquer au travailleur la notion de l’argent entrainant celle du gain » [39]. À l’instar de ce qui se produit dans d’autres colonies d’exploitation, dispositions protectrices et répressives se combinent de manière inégale [40].

19Quel type de subordination institue le livret du contrat de travail ? Quelques rapprochements existent avec le livret ouvrier, longtemps utilisé en France métropolitaine et supprimé en 1890 [41]. Si les objectifs de fixation et de surveillance de la main-d’œuvre sont, à quelques variations près, les mêmes, on peut s’interroger sur la façon dont ce contrôle administratif a été organisé. En introduisant une discrimination entre l’employeur et le salarié, il contribue à instituer une première forme de discipline contractuelle. Elle repose sur l’articulation entre surveillance et respect des engagements. Pour y parvenir, ce « certificat de travail » tente également de forger les conduites en instituant des pratiques susceptibles, d’une part, de rassurer les patrons – le remboursement des dettes ou des avances étant lié à la permanence en poste – et, d’autre part, d’éduquer les travailleurs au respect des contrats ainsi qu’à l’exercice d’une certaine parcimonie ; la dette revient, dans ce sens, à renforcer le lien de dépendance entre le travailleur et l’employeur. À la différence de ce qui s’est passé en métropole au xix^e siècle, cette ambivalence devant la pratique des avances et de la dette (garantie ou contrainte ?) ne répond pas à la volonté de faire du livret un instrument de discipline entre les patrons pour éviter les pratiques de débauchage, ni à le transformer en un « brevet de capacités » au service de l’employabilité des travailleurs [42]. Il s’agit plus simplement d’ajuster à la fois le contrôle et la contrainte aux conditions locales de mise au travail. Celles-ci répondent aux caractéristiques d’un marché du travail atrophié, qui ne peut se passer de l’intervention de l’administration coloniale pour assurer sa régulation, sinon son fonctionnement même.

20La difficulté, par exemple, à recruter la main-d’œuvre locale pour une période suffisamment longue dans une situation de pénurie de travailleurs est ressentie comme un problème majeur par les entrepreneurs opérant en AEF. Au milieu des années 1920, la correspondance entre le directeur d’une plantation de café à Lambaréné, au Gabon, et l’administration locale montre bien les enjeux à la fois administratifs et sociaux liés aux campagnes de recrutement lancées à plusieurs reprises par les entreprises privées [43]. Le succès de ces campagnes n’est pas toujours au rendez-vous. Les travailleurs indigènes préfèrent souvent s’engager dans les plantations pour trois mois afin de pouvoir rentrer chez eux pour s’occuper des cultures vivrières, alors que les employeurs préfèrent des contrats d’au moins un an et dénoncent, par ailleurs, le recours à des « recrutements clandestins » par des indigènes travaillant pour le compte d’entrepreneurs hollandais ou anglais installés au Congo belge [44]. Très répandue en AEF, la technique du débauchage est utilisée pour contourner les frais de recrutement et de transport des travailleurs, qui sont à la charge de l’engagiste [45]. Elle est considérée par le patronat local comme une pratique déloyale parce qu’elle risque de faire imploser les équilibres précaires qui président à la contractualisation des travailleurs indigènes [46]. À cet égard, l’administration coloniale elle-même, qui n’hésite pas à recruter de force les indigènes pour effectuer les travaux obligatoires, est leur concurrent le plus direct et le plus redoutable sur le marché du travail. Si bien que certains planteurs deviennent paradoxalement les principaux défenseurs des droits des travailleurs indigènes [47]. Dans tous les cas, le contrat de travail est présenté comme un rempart face aux tentatives d’accaparement de la main-d’œuvre indigène [48].

21Ces exemples montrent les nombreux problèmes soulevés par l’encadrement des relations de travail sur la base d’un dispositif sans doute asymétrique mais qui institue en même temps un rapport bilatéral. Ce rapport n’est jamais univoque, alors que l’administration coloniale souhaite parvenir à une homogénéisation des procédures de contractualisation, tout en permettant certaines marges de manœuvre à l’échelle locale.

22L’expérience de l’AEF est ainsi reprise en 1928 par le Conseil supérieur des colonies – une instance consultative censée donner un avis sur la législation coloniale – lorsqu’il écarte le recours au travail forcé ou obligatoire, même dans des situations exceptionnelles et temporaires telles que les calamités, pour des travaux d’intérêt général. Cependant, estimant que le premier devoir de l’administration coloniale est de répandre chez les travailleurs indigènes la notion de la nécessité du travail, conçue comme facteur essentiel de tout progrès individuel ou collectif, de toute accession au bien-être et à la prospérité, il prône également la nécessité pour chaque administration locale de :

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fixer les règles d’un contrat-type assurant aux deux parties les garanties nécessaires, à savoir : pour l’indigène, la nourriture, les conditions d’habitation, les soins médicaux, les temps de repos et de détente, le salaire convenable ; pour l’Européen, la protection contre le préjudice matériel pouvant résulter de la désertion, de l’emport d’avances, de l’indiscipline, et de la paresse habituelle [49].

24Des mesures de surveillance, voire de police, sont également préconisées afin de permettre l’application des deux ensembles de garanties énoncées plus haut : l’institution d’un livret de travail pour tout indigène éloigné de son village natal – à l’instar de ce qui a été fait en AEF – en constitue le premier élément [50].

Réguler le travail sous contrat : une transition vers le salariat ?

25Parallèlement, au sein des instances de régulation internationale, au fil des études et des débats savants, se forge une esquisse de code de travail adossé aux conditions spécifiques des travailleurs indigènes. Après avoir abordé la question épineuse du travail forcé, les experts de l’OIT se penchent sur le travail sous contrat, dont la durée, environ cinq ans, est telle qu’elle dépasserait selon eux la « compréhension moyenne » des salariés indigènes. La rupture du contrat entraînant pour eux des sanctions pénales, le travail sous contrat comporte « un élément indiscutable de contrainte » [51].

26Les conséquences de la crise économique du début des années 1930 sur les territoires coloniaux, notamment les colonies d’exploitation comme l’AEF, ne sont pas étrangères à cette vigilance plus soutenue vis-à-vis du régime de recrutement des travailleurs indigènes. En effet, les plantations et certaines catégories de mines ont vu décroître considérablement leurs besoins de main-d’œuvre, entraînant une pression moins forte sur les indigènes [52]. Conscient des obstacles et de l’inertie auxquels il s’est heurté jusque-là, le BIT – d’après le diplomate français Jean Goudal – souhaite agir « sans attendre que le retour de l’activité économique et les progrès de l’industrialisation ne trouvent les administrations démunies » [53].

27Un rapport spécial de 1936 élaboré par une commission chargée de réfléchir à la réglementation de « certains systèmes particuliers de recrutement des travailleurs », rend compte des différends sur le sujet en détaillant les discussions exprimées au sein de l’OIT lors des propositions d’amendement à l’avant-projet de convention [54]. S’il y a consensus sur le fond, des sujets apparemment marginaux comme la question des travailleurs-recruteurs, qu’on pourrait rapprocher des chefs d’équipe, ou des marchandeurs occidentaux, révèlent des tensions. Par exemple, l’opportunité d’exempter de l’application de la convention le recrutement fait par des travailleurs-recruteurs via des contrats verbaux à durée limitée, moins de trente jours, fait débat. Si les avis négatifs prévalent, leurs motivations varient : d’abord parce que la pratique de ce type de contrat est assez répandue dans certains territoires, ensuite parce que le système des travailleurs-recruteurs semble donner lieu à de nombreux abus [55]. Les membres ouvriers de la commission redoutent en effet les situations d’injustice, à cause des déclarations erronées sur les conditions de travail et de l’endettement des recrues par le biais d’avances sur les salaires. Les représentants des employeurs, en revanche, mettent en avant le fait que « ce système représente sans doute l’étape la plus avancée sur la voie de l’offre spontanée de main-d’œuvre » [56]. L’enjeu consiste à délimiter les contours du « contrat d’entreprise », ou contrat de louage d’ouvrage, c’est-à-dire « tout contrat passé en vue de l’exécution d’un travail par un entrepreneur indépendant », en mettant l’accent sur la relation de dépendance que la subordination implique [57]. Dans le même esprit, on prend soin de faire reposer sur l’employeur principal la responsabilité de l’exécution de tout contrat écrit passé par une autre personne opérant comme agent de cet employeur, qu’il s’agisse d’un sous-traitant, d’un recruteur occasionnel ou de toute autre figure intermédiaire [58], afin de rompre tout lien infra-contractuel au sein d’un réseau potentiel de relations de travail et de marchandage, évidemment plus difficilement contrôlable. La figure du travailleur-recruteur est donc emblématique car elle interroge le périmètre du salariat alors en construction : s’agit-il d’un obstacle ou d’une facilitation sur la voie de l’individualisation des rapports de travail ?

28Cette obsession à l’égard des intermédiaires est révélatrice de la conception du travail subordonné que les instances de l’OIT partagent et mobilisent. Les experts internationaux qui préparent la convention sur le recrutement des travailleurs indigènes, essentiellement Européens, ont recours aux formes historiques du salariat auxquelles ils sont confrontés, même en procédant à un mécanisme d’affirmation par opposition (ici, le louage d’ouvrage, dont on ne veut pas !). L’objectif consiste à définir les frontières du contrat autant que son contenu, pour éviter tout débordement lié aux pratiques locales, comme le fait d’appliquer automatiquement le contrat d’un travailleur à toute une famille [59]. Dans le cadre du marché du travail en AEF, la place contestée du travailleur-recruteur se joue dans ces situations où des travailleurs s’adonnent au débauchage d’autres salariés [60] et où l’on assiste à l’action d’intermédiation de la main-d’œuvre par les chefs de village qui assurent à la fois le recrutement, la surveillance et la nourriture fournie aux travailleurs [61]. C’est ainsi que la figure du travailleurrecruteur fonctionne comme un repoussoir pour mieux dessiner un modèle de salariat idéalisé.

29Depuis les débats sur l’abolition du travail forcé au tournant des années 1930, les initiatives prises par l’OIT, des conventions aux recommandations officielles, contribuent à instituer un droit social parallèle, dont le but principal réside dans la maîtrise de l’exploitation du travail colonial selon une série de standards dits civilisés. Ceux-ci ne font que conforter un code du travail exceptionnel parce qu’il est à la fois dérogatoire, transitoire et surtout incomplet [62]. Les justifications humanitaires qui animent les experts des organisations internationales comme les représentants des États occidentaux font appel à l’argumentaire classique du degré de civilisation. Surplombant les préoccupations d’ordre économique liées à la rationalisation du marché et de justice sociale pour étendre la protection sociale à tous les travailleurs, cette lecture contribue à consolider une approche différentialiste du travail qui s’accorde bien avec les impératifs coloniaux :

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[…] la mentalité des populations intéressées, l’absence d’organisation syndicale, l’inexistence d’une opinion publique et les difficultés d’inspection et de contrôle qui en résultent – réclamera longtemps des solutions particulières. […] C’est là une tâche de longue haleine, qui ne vise rien moins qu’à l’établissement d’un code complet du travail et de la protection sociale des populations [indigènes] [63].

31Cette approche différentialiste informe également les débats au sein de l’Empire français lors de l’application des lois sociales de 1936 – semaine de 40 heures, congés payés, conventions collectives – et, sur ce plan également, l’expérience de l’AEF est révélatrice.

L’extension des lois sociales de 1936 : un leurre

32L’inflexion progressiste de la politique coloniale sous le Front populaire se traduit, en ce qui concerne la question du travail indigène, par des tentatives visant tout à la fois à moderniser le marché du travail en termes d’équipements, de productivité, de régulation des flux de main-d’œuvre et à garantir la stabilité sociale en favorisant, par exemple, la « colonisation indigène », c’est-à-dire l’accroissement et l’amélioration des productions et des activités locales. Plus généralement, la formule de « l’incitation au travail » devient un gage donné par l’administration coloniale aux employeurs locaux afin de permettre la difficile transition vers le régime salarial en brisant les frontières, souvent plus ténues qu’il n’y paraît, entre travail libre et travail forcé. Cela dit, les droits sociaux associés aux formes de contractualisation importées de la métropole sont souvent vus à la fois par les entrepreneurs et par les administrateurs coloniaux comme une entrave à la mise en valeur économique des colonies. Prévaut finalement, dans ce domaine comme dans d’autres, l’idée d’une assimilation qui ne se réalisera que de manière progressive [64].

33Les appels à la modération de la part du patronat local ne se font pas attendre, notamment dans des situations où le marché du travail est particulièrement sous tension, comme en AEF, et où l’administration coloniale se voit contrainte d’assurer son rôle de pourvoyeur de main-d’œuvre face à une pénurie chronique. Ainsi, les Chambres de commerce de Brazzaville et du Gabon convergent autour de l’idée selon laquelle :

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avant d’envisager l’application des lois sociales que l’indigène ne comprendrait pas et interpréterait sûrement mal, il est nécessaire en tout premier lieu de refaire son éducation par des mesures appropriées, afin de lui inculquer une idée plus saine du travail et de son devoir envers ses père et mère et la collectivité, ce ne peut être que par le travail que nous ferons de lui un être sain et fort et à cet effet il doit pouvoir à son gré, travailler dans la colonie, comme journalier ou contractuel [65].

35En d’autres termes, le degré d’évolution des indigènes étant jugé insuffisant, il n’est pas question d’envisager une assimilation quelconque entre le travailleur indigène et le travailleur européen. Mieux vaut procéder par étapes, avec un programme reposant, d’une part, sur le développement de l’exploitation forestière et, d’autre part, sur celui de l’agriculture, source de stabilité économique et sociale [66].

36Une commission ad hoc est ainsi chargée d’étudier les modes d’application des lois sociales dans les différents territoires de l’AEF. En ce qui concerne la colonie de l’Oubangui-Chari, par exemple, des mesures correctives par rapport à celles de la métropole sont préconisées. Elles portent d’abord sur la valorisation du patronat indigène, composé de chefs et de notables locaux qui emploient des manœuvres pour leurs cultures vivrières, maraichères, sur leurs plantations, ou pour la conduite et la garde de leurs troupeaux. S’il est jugé imprudent d’imposer à ces petits entrepreneurs les mêmes obligations qu’aux employeurs européens, « l’application de mesures spéciales, selon les régions, races, coutumes, moyens et revenus des employeurs noirs », est prise en compte [67]. Quant à la réglementation des rapports entre employeurs européens et travailleurs indigènes, plusieurs suggestions sont avancées afin d’amender et adapter la législation métropolitaine : remplacer le congé payé annuel par une prime annuelle susceptible d’attacher davantage le travailleur à son emploi ; instituer la journée de travail de neuf heures et non pas de huit, parce que le rendement de la main-d’œuvre locale est considéré comme plus faible et que celle-ci se tourne de plus en plus vers le travail à la tâche, afin de se consacrer aux travaux de jardinage et à la cueillette ; durcir les conditions de rupture du contrat de travail [68]. Ce mélange d’incitations et de contraintes supplémentaires révèle une vision dichotomique de l’économie coloniale et de l’organisation du travail qui l’accompagne, opposant la tradition et la coutume des collectivités locales aux formes de rationalisation impulsées par la métropole.

37Ces préconisations sont reprises, à quelques nuances près, dans les décrets et arrêtés rédigés par l’administration de l’AEF [69]. Suivant en cela les objections du patronat local, le gouverneur général rejette l’application des lois sociales aux motifs qu’il n’existe pas d’organisation professionnelle pour signer les conventions collectives, que le rendement très faible des indigènes est incompatible avec la mise en vigueur de la semaine de 40 heures, enfin que l’introduction des congés payés n’aurait pas de sens [70]. Des modifications sont cependant introduites dans les conditions de travail des salariés indigènes. Elles consolident certains droits, elles garantissent notamment le principe du financement du voyage aller-retour pour le travailleur et sa famille dans un contexte où les salariés viennent souvent d’assez loin. La constitution du pécule, une retenue mensuelle remboursable à l’expiration du contrat, la composition de la ration-type de nourriture, la mise à disposition de terrains destinés à des cultures vivrières sont plus précisément encadrées. Les sanctions en cas d’absence illégitime, qualifiée de désertion, sont également renforcées. Le livret de travail devient la pièce d’identité, empreintes digitales et, autant que possible, photographie à l’appui, qui fait référence pour les salariés indigènes, y compris quand il s’agit de travailleurs journaliers. Les chefs de subdivision sont chargés de contrôler régulièrement les registres où sont inscrits tous les livrets [71]. Ainsi les termes de la « citoyenneté sociale » à l’occidentale en AEF sont-ils mesurés et aménagés en fonction des nécessités, tout à fait complémentaires, de surveillance, de stabilisation et aussi d’éducation de la main-d’œuvre locale.

38L’exemple de l’AEF – caractérisée par une forte pénurie de main-d’œuvre, une multiplicité de régimes de travail, y compris le travail forcé, et des efforts précoces d’encadrement du travail suivant le modèle du salariat –, montre combien il est difficile d’articuler les différents objectifs de régulation d’un marché du travail dans sa phase embryonnaire, et ce, malgré les initiatives lancées par l’OIT pendant l’entre-deux-guerres afin d’instituer un code du travail pour les travailleurs autochtones des colonies aussi. Le contrat-type doit en théorie assurer des garanties aussi bien pour l’indigène – quant à la nourriture, aux conditions d’habitation, aux soins médicaux, aux temps de repos et de détente, au salaire convenable – que pour l’employeur – en le protégeant contre la désertion, le détournement des avances de salaire, l’indiscipline ou bien la « paresse ». Il peine pourtant à instituer une normalisation de la relation salariale. Les contours de celle-ci sont loin d’être stables. L’engagisme s’invite naturellement dans les relations de travail et produit des formes contractuelles hybrides qui mêlent droits anciens (le retour au village, la nourriture) et nouveaux (la protection face aux accidents de travail) et qui peuvent être aussi très contraignantes. Le livret de travail est moins un instrument au service de l’employabilité qu’un moyen de mise sous tutelle, de surveillance et d’éducation des salariés. La contrainte, notamment par le contrôle de la mobilité, fait l’objet de mesures diverses et contradictoires, qu’il s’agisse de la réquisition pour accomplir les travaux publics ou de la volonté de fixer la main-d’œuvre et d’éviter les situations de débauchage ou, pire, de vagabondage. Ainsi, les droits de ces travailleurs ne sont pas assimilables à ceux produits par la relation salariale comme nous l’entendons en Occident. La dette à l’égard du patron sous forme d’avances de salaire ou de frais de transport, par exemple, peut être perçue à la fois comme une contrainte et comme une garantie, selon que l’on retient l’injonction à accomplir le travail, ou au contraire la protection qu’elle engendre face aux appels de l’administration coloniale. L’application fort restrictive des lois sociales de 1936, suivant le discours différentialiste des élites locales, ne fait que confirmer l’impossibilité de reproduire le schéma occidental de la citoyenneté sociale, c’est-à-dire l’articulation entre statut de salarié et droits.

39L’énigme du salariat, qui est au cœur de l’histoire et de la sociologie du travail dans les sociétés occidentales et qui permet de concilier liberté et subordination, apparaît ici sous un jour nouveau. La notion de subordination que le contrat de travail sanctionne ne relève pas seulement de la protection octroyée par l’employeur, ni du pouvoir de direction qu’il est censé assurer. Elle se définit également à partir du degré de liberté ou de dépendance entre les parties impliquées. À l’échelle de l’Empire, et plus particulièrement en AEF, nous assistons à une multiplicité d’arrangements pratiques et idéologiques qui s’efforcent de décliner localement le régime de subordination juridique, économique et matérielle, introduit par ce moyen de rationalisation des relations sociales et économiques que constitue le contrat de travail. Si l’expérience du travail salarié durant l’entre-deux-guerres, certes très minoritaire et fragmentaire, laisse entrevoir une esquisse de citoyenneté sociale, celle-ci se présente toujours sous les termes de la contrainte.