La numérisation et ses effets sur l’accès à l’information

8On a tendance à attribuer au numérique aujourd’hui une place similaire dans ces changements à celle constatée avec l’irruption de l’imprimerie à la Renaissance.

9Plusieurs points sont à noter : le plus important concerne le changement cognitif (attesté par de nombreux spécialistes des sciences cognitives) [5] qu’implique ce passage d’une culture du livre à une culture de l’écran. Le livre se lit sur un mode linéaire, et la construction argumentaire suit ce schéma, diachronique, déterministe et causaliste. La dialectique est emblématique de ce raisonnement linéaire. L’écran, la possibilité de puiser dans nombre de documents en même temps ouvre la porte à des approches plus intuitives, plus transdisciplinaires et plus horizontales.

10D’un point de vue critique, on note le « zapping » des jeunes générations, l’absence de référencement des informations, voire l’aspect « superficiel » de ces méthodes.

11Ces nouvelles formes de rapport au savoir et à la création ne sont pas bonnes ou mauvaises en soi. C’est leur usage social qui est déterminant. L’encyclopédie Wikipédia est représentative de ce nouveau mode collaboratif. De l’avis de nombreuses études, elle ne comprend pas beaucoup plus d’erreurs qu’une encyclopédie « scientifique », rédigée par des experts.

12De même, si les blogs et autres modes de communication participative peuvent mener à une « culture plus critique et introspective où les citoyens ont un plus grand pouvoir par leur capacité à publier leur propres opinions sur une série d’enjeux » [6], ils peuvent également générer rumeurs complotistes et autres contaminations émotionnelles.

13Quoi qu’il en soit, la rapidité de la circulation de l’information, la rupture de la chaine hiérarchique basée sur le savoir, l’exploration de nouveaux chemins cognitifs entraînent de nouvelles organisations de travail.

14Pour n’en citer que quelques-unes : l’érosion du privilège hiérarchique et cognitif de l’âge ou de l’ancienneté, le primat des compétences relationnelles sur le savoir académique, l’interaction obligée entre savoir académique et savoir professionnel…

Travailler mais surtout vivre ensemble

15La modernité s’était structurée sur la séparation, entre le monde du travail et celui du loisir, entre le rôle au travail et la famille, entre la production et la reproduction, entre le salarié et le patron, etc.

16La conception postmoderne est holistique : les affects, les sensibilités voire les croyances s’invitent dans le monde professionnel et y favorisent des liens affectifs, amicaux ou conflictuels d’ailleurs.

17Au lieu de diriger des pions dans un organigramme, le manager doit réguler ces rapports affectifs, émotionnels de manière à en faire des leviers du travailler ensemble. Il est plus un guide qu’un chef, il s’agit de favoriser la coopération plus que la collaboration. Ainsi l’ensemble des relations doivent-elles être réversibles.

La régulation

18Si le travail ensemble s’appuie sur un vivre ensemble dans le territoire entreprise, le manager serait en quelque sorte l’hôte de la maison commune, construite de manière coopérative. Le postmanagement serait l’ensemble des règles de régulation que se donnent les membres de la maison commune. Cette vie en commun implique tout sauf l’unanimisme et l’absence de conflits. La plupart des problèmes à résoudre aujourd’hui témoignent d’ailleurs d’un niveau de complexité qui amène plutôt à rechercher une harmonie contradictorielle (Lupasco, Morin) qu’à prôner un universalisme des méthodes à la « bisounours ».

19Les organisations fluides (Bauman) nécessitent d’articuler des configurations variables selon les situations de travail. Ceci implique la fin des organigrammes figés et la recherche d’équilibres sans cesse renouvelés. Non pas le désordre organisé, mais une forme d’ordre interne qui tire sa légitimité de manière empirique, de règles spécifiques et changeantes que se donnent les membres d’une équipe.

20Le postmanagement doit donc être une forme de régulation (plutôt que de pouvoir) entre les forces souterraines qui meuvent les différents collectifs de travail. On peut dire que ce type de régulation s’apparente à des formalisations ex post plutôt qu’à des organisations ex ante. Le réseau est la forme d’organisation typique [7].

Favoriser l’innovation frugale, Inventer des démarches agiles

21La fin de la coupure entre vie privée et vie professionnelle, entre travail et loisir se constate également dans le processus de production. Alors que dans la modernité, un produit suivait un cursus synchronique, de la conception à la commercialisation puis la consommation, on se rend compte de plus en plus qu’il y a nécessité d’une diachronie : une interaction, une action – rétroaction [8] entre le consommateur et non seulement le commercial, mais le producteur, voire l’ingénieur concepteur. À la fois les consommateurs ne veulent plus qu’on définisse leurs besoins en dehors d’eux et les concepteurs ont besoin d’une élaboration faisant appel à des processus de bricolage (essai/erreur) plutôt qu’à l’application de schémas d’abord déterminés théoriquement. Il en est de même dans l’offre de services : non seulement celle-ci ne peut plus être standardisée, mais il importe qu’elle soit co-construite avec les usagers. Le monde de la marque comprend les producteurs et les consommateurs. Il faudrait parler d’habitants de la « maison commune marque », c’est-à-dire d’écosystème impliquant toutes les parties prenantes. Le mode de management, l’implication écologique, la participation à des politiques de territoire sont autant d’items pris en compte par les consommateurs qui décident de rejoindre une marque.

22La technique n’est plus alors un déterminant séparé de son usage, mais l’objet technique est façonné par ou avec son usage.

23Du point de vue organisationnel, dans l’entreprise, cela signifie qu’il faut en finir avec les organisations en silos, favorisant les luttes intestines de pouvoir pour adopter des organisations territorialisées, autonomes et évaluées sur leurs résultats.

Répondre au besoin de sens des salariés

24Les jeunes générations ne veulent plus perdre leur vie à la gagner. L’entreprise a pour objectif l’inscription des tranches de vie de chacun dans une histoire commune. Non pas un grand récit établi ex ante, mais une narration au jour le jour, théâtralisant en quelque sorte la pièce improvisée en commun.

25L’objectif commun est la production commune d’un « grand œuvre ». Dans une optique de coopération et non pas de collaboration, la place de chacun ne se définit pas tant par sa place hiérarchique et la rareté ou non de ses compétences que par l’intégration de tous dans l’activité coopérative. Dans le faire ensemble, chacun est indispensable. Chaque place est en situation spécifique et irremplaçable. Ainsi dans le staff d’une équipe médicale psychiatrique, discutant l’évolution de la pathologie d’un malade, l’avis de l’agent hospitalier, qui voit plusieurs fois par jour le malade et l’assiste dans les actes concrets est aussi important que celui du médecin qui rapporte ce cas à son savoir et son expérience cliniques. Il ne s’agit pas d’inverser les hiérarchies, mais de mettre en exergue les conditions d’un respect et d’une reconnaissance mutuels qui seuls permettent la coopération.

Mobiliser les compétences en se fondant sur les appétences

26La « valeur travail » signifie non pas la fin de l’effort ni même de l’activité, mais au lieu d’être juste une valeur d’échange, doit prendre sens. Ce qu’on appelle l’accentuation sur l’aspect créativité de l’activité. Ce besoin de trouver un sens dans son travail, un mode d’épanouissement est général. Pour les exécutants ce sens se portera plus sur le potentiel relationnel de la vie en entreprise [9] et la participation symbolique au travail élaboré collectivement. Pour les travailleurs du savoir, le sens est plus évident. Le management évitera une trop grande appropriation narcissique, néfaste à la socialité du groupe entreprise.

27Ce processus d’enrichissement du sens du travail est une revendication des jeunes générations. On ne peut plus mobiliser des compétences sans avoir suscité des appétences. Ceci tant sur le plan du travail lui-même que de la formation d’ailleurs. En formation continue, il est patent que seules sont efficaces les groupes d’échanges de pratique et l’intervention d’experts dans des postures de partage (Étienne Wenger).

Les nouvelles technologies, un catalyseur d’énergie

28Rien ne sert de se lamenter sur la « fin de la culture du livre » ou sur la bêtise des réseaux sociaux. Le monde a changé et il faut s’en accommoder. Or ces nouvelles technologies, ces nouveaux moyens de communication, de mise en relations peuvent également être des catalyseurs d’énergie. Max Weber parlait d’une technique qui avait désenchanté le monde, ou plutôt « démagifié » (Entzäuberung der Welt). On a déjà évoqué le retour de diverses formes de spiritualité, d’une raison sensible (Maffesoli), d’une autre attention à la nature, et surtout d’un fort sentiment altruiste, en son sens propre. [10] La technique peut alors être vue comme un instrument d’accellération de ce processus de communication, d’altruisme, de réenchantement du monde. L’importance de l’image jusqu’à une véritable iconophilie en témoigne comme le fort pouvoir mythologique que recèlent les objets. La publicité peut d’ailleurs se lire comme un véritable recueil de contes et légendes.

29Bref, les nouvelles technologies au contraire de celles mobilisées « à la place de l’humain » dans la mécanisation puis la robotisation, réintroduisent de l’aléa, de la créativité partagée, bref de l’humain dans les processus de travail.

Un management basé sur la confiance

30La postmodernité a fait voler en éclat les statuts. Certes, il existe toujours des salariés et des patrons, des exploités et des exploiteurs, des pauvres et des riches. Mais chacun n’est plus assigné à une identité unique et définitive.

31Se développent, pour l’heure de manière encore réduite, des passages de plus en plus fréquents d’un métier à l’autre, d’un statut à l’autre. Chacun connaît un cadre qui a abandonné sa vie trépidante pour se faire maraîcher, boulanger ou repreneur d’une petite entreprise artisanale. Chacun connaît aussi un très mauvais élève qui s’est enrichi très rapidement comme créateur d’une start-up très maligne. Mais on peut citer également des travailleurs occasionnels qui naviguent avec élégance entre des périodes de travail et de chômage indemnisé, qui utilisent les opportunités de vie offertes par les allocations de solidarité pour développer des espaces de création et de relations intenses. Bref, la solidarité organique telle que la définissaient Durkheim et Marx, dans laquelle chacun est partie prenante et prend sens par son appartenance à un tout (en l’occurrence chez lui, la production) laisse place à une organicité plus fluide, plus molle et surtout fondée autant sur le hors travail que sur le travail.

32Dès lors les entreprises doivent apprendre à gérer ou plutôt réguler ces communautés de travail occasionnelles et plus ou moins éphémères. Et savoir intégrer chacun, en son temps et à sa place ce qui est plus un processus de coopération que de collaboration.

33Le statut socio-professionnel des personnes en sera notablement changé et l’évaluation (et sa traduction en participation et autres intéressements) doit se faire au coup par coup et collectivement plutôt qu’annuellement et individuellement. Managers et salariés ont là devant eux un apprentissage à faire tant les réflexes hérités, surtout en France, d’un modèle scolaire de sélection a marqué les comportements.

34Pour le dire vite, ce que doivent apprendre les nouveaux managers, et ce à tous les niveaux, notamment également à celui de l’encadrement des équipes de base, c’est l’expression de la reconnaissance du travail fait plutôt que l’évaluation de l’individu. La reconnaissance, c’est à la fois l’appréciation de l’apport de chacun et donc une forme de respect et la gratitude. La rémunération reprend sens de gratification.

En guise de méthode

Des outils obsolètes

Des démarches à inventer

52Le postmanagement maniera donc l’autorité plutôt que le pouvoir, procédera par essais et erreurs corrigés plutôt que par processus modélisés, en s’inspirant d’autres secteurs et en transposant.

53Le postmanagement est bien une nouvelle manière d’habiter ensemble la maison commune qu’est l’entreprise.

54Maison commune, intégrée dans un village commun (un territoire concret et/ou virtuel) dans lequel les rapports avec les entités environnantes ne sont plus déterminés par le seul rapport marchand.

55De la même façon qu’on prône d’inventer pour les salariés des modes de participation à l’amélioration de l’œuvre commune plutôt qu’une obéissance sanctionnable, il s’agit de dépasser la judiciarisation des rapports entre usagers et professionnels en inventant des échanges entre consommateurs et producteurs à tous les niveaux : l’amélioration du produit, mais également la juste estimation du progrès nécessaire.

56Transformer la vie ensemble dans l’entreprise et hors de l’entreprise en un jeu commun, au scénario co-écrit et dans lequel les rôles sont évolutifs, telle est peut-être l’opportunité à saisir.