Les rôles au travail qui servent à se définir : modalité normative

36 Nous avons identifié une catégorie qui traite des rôles au travail qui servent à se définir, à partir de deux thèmes de 1^er ordre. Le premier concerne l’utilité sociale du travail, qui contribue à alimenter le sens donné à sa vie. De nombreux interviewés ont exprimé explicitement trouver un sens à leur vie grâce à ce qu’ils font. Ils produisent une signification (sensemaking) sur leur place dans la société (à quoi ils servent), qui contribue à forger une identité dans leur trajectoire professionnelle : « Mais c’est vrai que je suis bien ici et par rapport à mon passé j’y ai ma place et j’arrive à transmettre quelque chose aux gamins » (n°8, éducatrice).

37 Les salariés s’inspirent du sens donné par les situations professionnelles (sensegiving) pour établir une définition de soi qui leur convient. L’image de soi renvoyée par les situations professionnelles valorisantes alimente leur construction identitaire : « Quand vous avez des jeunes, qui évoluent correctement, c’est appréciable. Des fois, malgré leurs défiances, certains ont de l’humour, on se dit : chapeau ! Ils ont leur intelligence. J’ai une devise : en même temps que je leur enseigne, ils m’enseignent aussi. J’ai appris énormément avec eux, c’est important, c’est un miroir » (n°68, éducateur). Ce processus conduisant une personne à concevoir son identité en référence à un sens produit par une situation ciblée, c’est celui de l’identification (Ashforth et al., 2008).

38 Le second thème de 1^er ordre entrant dans cette catégorie est celui des missions spécifiques du métier, qui servent à se définir de manière singulière. Le sens produit dans le travail peut être déjà conceptualisé dans des rôles établis par la profession : « Si on ne trouve pas ce sens on ne peut pas tenir, car c’est notre métier de prendre une part de cette souffrance, ce qu’on appelle le transfert » (n°4, chef de service). Il recouvre des valeurs récurrentes : « C’est pour les valeurs humaines que j’ai voulu faire ce métier » (n°49, éducatrice). Pour autant, les salariés construisent leur rôle à travers une expérience du travail singulière, interprétant à leur manière ce qu’ils ont fait. Le discours d’une secrétaire est révélateur, car celle-ci produit du sens sans pouvoir s’appuyer sur le discours construit par une profession : « Ici le téléphone et l’accueil c’est primordial, le fait de les écouter, les personnes se sentent prises en charge. Etre l’intermédiaire entre le public et les travailleurs sociaux. Quelque part, on est une éponge qui absorbe tout, une pieuvre qui a plusieurs bras, qui fait le lien » (n°36).

39 Au final, notre interprétation des discours relatifs à ce thème de 2^ème ordre est que les rôles, en partie construits par les salariés, servent pour la définition de soi. Il s’agit selon nous d’une modalité normative de l’identification au contenu du travail, puisque les personnes s’approprient, voire élaborent, des normes professionnelles, qu’ils intègrent dans leur identité.

40 Le lien entre la réflexion sur le travail et la construction de l’identité n’est pas toujours explicite, mais il est toujours sous-entendu, lorsque les employés expriment leur fierté à propos de leur travail. Ils considèrent que leur personne, qui joue un rôle social valorisant, est en adéquation avec ce qu’ils veulent être : « Pour l’instant j’ai impression de m’épanouir dans ce que je fais, d’apporter quand même des choses autant pour les personnes que pour les familles et, j’espère, pour les collègues de travail. Tant que je suis dans cette dynamique-là, j’ai envie de rester parce que je pense que j’ai encore des choses à apprendre et à découvrir. Le côté rassurant, aussi, est de pouvoir les accompagner correctement, de leur faire découvrir des choses » (n°75, Educatrice). Cette salariée se projette dans son emploi dans le futur parce qu’elle s’identifie à ce qu’elle fait, que le sens produit lui convient pour se définir. La réflexion sur soi, alimentée par le travail, qui fait sens, se produit en référence à une trajectoire professionnelle, conduisant à se positionner sur l’emploi dans le futur.

La stimulation intellectuelle du travail qui sert à se définir : modalité cognitive

41 Dans les discours des salariés de l’association, nous avons distingué un autre thème de 2^ème ordre associé à l’identification au contenu du travail, qui porte sur la stimulation intellectuelle. Deux thèmes de 1^er ordre sont distingués.

42 Le premier est celui de l’intérêt pour soi du travail par la variété des situations professionnelles traitées par les salariés, comme le dit un travailleur social : « Ici ce sont les problématiques qui bougent. On intervient dans tous les milieux sociaux. C’est enrichissant. La nature du travail est vaste » (n°38). Il s’agit d’un argument utilisé régulièrement pour justifier la stabilité professionnelle, qui rappelle le concept de « mobilité psychologique » (Sullivan & Arthur, 2006) : « On pourrait définir la mobilité de plusieurs manières. Il y a la mobilité dans l’activité, on bouge énormément. On passe tout le temps d’une situation à l’autre. On a énormément de partenariats. C’est très prenant, nécessite beaucoup de mobilité, de capacité d’adaptation permanente. Chaque famille est particulière (n°40 assistante sociale). Le second thème de 1^er ordre est celui de l’intérêt pour soi du travail par les défis qu’il procure. Les salariés élaborent des projets stimulants qui les mettent à l’épreuve. Les défis sont liés à la nouveauté, mais aussi à la complexité, comme l’explique une assistante de gestion : « J’aime la complexité, j’aime les défis. C’est ce que je cherche aussi, d’où l’idée d’évolution. Il y en a pour qui ce serait une contrainte d’avoir plus de service, pas pour moi, car, moi au contraire, j’aime bien la recherche la réflexion. Ce n’est pas le fait du comptable plutôt de l’assistante. C’est une question de caractère aussi. Ma collègue n’est pas dans cette logique. C’est comme ça que je me perçois, que je vois mon poste » (n°28).

43 Les différentes situations professionnelles évoquées par les salariés sont perçues comme intéressantes en elles-mêmes, mais aussi parce qu’elles alimentent la réflexion sur soi, permet de mieux se connaitre : « Moi, je suis dans la réflexion. Je ne pourrais pas faire mon boulot comme une routine, sans la moindre parcelle d’âme, ou d’intérêt intellectuel. Moi je me considère comme quelqu’un qui est en recherche de moi-même » (n°41, éducateur). Ces éléments nous conduisent à interpréter ce thème de 2^ème ordre comme la manifestation d’une stimulation intellectuelle du travail, qui permet la définition de soi. La complexité et la variété de l’activité, qui constituent souvent des défis, stimulent l’intellect et favorisent la réflexion sur soi. Le salarié se considère comme une personne qui pense son travail pour se connaître : c’est l’expression de la modalité cognitive de l’identification au contenu du travail.

Les capacités au travail qui servent à se définir : modalité performative

44 Le troisième thème de 2^ème ordre associé à l’identification au contenu du travail est relatif aux capacités au travail qui servent à se définir. Deux thèmes de 1^er ordre ont été distingués.

45 Le premier thème porte sur la fierté des résultats obtenus par les salariés. Nos informateurs s’appuient sur leurs réussites pour valoriser ce qu’ils sont. Ils ont une image d’eux positive, lorsque le salarié se rend compte des performances dont il est capable avec le temps : « Mes compétences je les ai construites au fur et à mesure. C'est vrai au niveau de la pratique, l’investissement avec les jeunes, l'expérience auprès des gamins, et puis aussi tout ce qu'il y a en équipe : pouvoir se dépasser, prendre confiance en soi au travers de la pratique, ce qu’on peut mettre en place en parallèle, ce cheminement qui fait qu’on a plus confiance, du fait de l’expérience et des compétences qu’on peut avoir. C'est vrai qu'il y a quelques années en arrière, au niveau du respect par rapport au jeune, j'ai fait quand même du chemin par rapport à ça. Maintenant au niveau de l’équipe aussi : pouvoir dire les choses, se dépasser, se remettre en question soit même, parce qu’on ne se remet pas en cause facilement, et à force de côtoyer des gens, des psys, qui se remettent eux-mêmes souvent en question. Ce n’est pas donné à tout le monde, c’est vrai que c’est propre à notre profession, de toujours essayer de se dire que rien n’est jamais acquis. Tout est à construire. (…) Il y a un gros travail dans notre équipe. Pas changer l’autre, mais faire avec et essayer de se remettre en question soi-même ». (n°1, monitrice-éducatrice).

46 Le deuxième thème de 1^er ordre est celui de la reconnaissance de l’efficacité individuelle. Le cheminement décrit précédemment est possible grâce à la valorisation des compétences par les autres, en particulier les collègues et le supérieur hiérarchique. L’autonomie est une preuve de reconnaissance de la performance : « Ce que j’approuve ici, c’est que, quand tu travailles correctement, on te laisse une certaine autonomie ; moi, je le vois comme ça » (n°71, éducateur spécialisé). La reconnaissance est aussi obtenue des bénéficiaires des prestations : « Je suis toujours émerveillée quand ils viennent avec le sourire. Je me dis que, finalement, j’ai réussi quelque chose » (n°75). Les personnes restent dans leur emploi parce qu’elles ont acquis une perception valorisante d’eux, par l’obtention de résultats positifs, fruits de leur travail : « Je suis là depuis longtemps et je vais vous expliquer pourquoi ! J’ai réussi à faire évoluer les mentalités et à ouvrir une deuxième classe ; nous en sommes maintenant à trois classes, nous avons mis en place un emploi du temps tout à fait différent » (n° 65, professeur).

47 A l’instar de Sainsaulieu (1998), nous considérons que c’est l’expression d’une modalité de construction de l’identité relative à un résultat (« une œuvre »). Dans ce cas, le salarié s’identifie à une performance, c’est-à-dire à ce qu’il est capable de faire de plus beau : celui qui a fait ça c’est moi et j’en suis fier, je me définis à travers le résultat de mon travail. C’est la modalité performative de l’identification au contenu du travail.

Le plaisir à faire son travail : modalité émotive

48 Le quatrième thème de 2^ème ordre associé à l’identification au contenu du travail est celui du plaisir à faire son travail. Les interviewés utilisent souvent des terminologies relatives à des émotions éprouvées en travaillant. Deux thèmes de 2^ème ordre ont été distingués.

49 Le premier thème porte sur les émotions positives ressenties, un sentiment de bien-être, en faisant le travail. Les salariés révèlent parfois ce lien affectif entre eux et leur travail, par le terme « attachement » : « Je suis attachée quand même à mon poste ici et, partir, ça voudrait dire quitter ce que j’ai ici, quitter un boulot qui me plait et ce n’est pas un choix anodin » (n°34, assistante sociale). Ce type d’argument permet de justifier la stabilité professionnelle, comme l’exprime cet éducateur spécialisé au sujet d’une période de stabilité dans un poste occupé précédemment : « Le motif de cette stabilité, c’est que je faisais un boulot qui me plaisait » (n°41). Les propos de nos interlocuteurs ne sont pas toujours aussi explicites, mais il n’est pas neutre que, pour parler de leur situation professionnelle marquée par une stabilité dans leur poste, les personnes utilisent des verbes « aimer », « convenir », « apprécier », « adorer » ou « attacher » souvent associés à des adjectifs comme « bien », « bon », etc.

50 Le deuxième thème de 1^er ordre est celui de la sympathie éprouvée vis-à-vis du public. Le travail d’éducateur est défini en partie à travers les relations avec des personnes, que ces salariés ont en charge : « C’est toujours ces enfants qui sont pleins de vie, qui ont plein d’attentes. C’est vraiment un public très sympa et je prends beaucoup de plaisir à travailler » (n°61, Aide Médico-Psychologique). Ces expressions émotionnelles sont reconnues comme nécessaires par la profession, à travers des notions de psychanalyse comme le transfert, même si des limites doivent être établies. Pour autant, la sympathie éprouvée par les éducateurs n’est pas contrainte, mais spontanée, ceux-ci ressentent une proximité avec le public : « Ça paraît idiot, mais en fait je me retrouve bien avec les jeunes, je pense que j’ai un versant autistique » (n°70, éducatrice). Les salariés expriment leurs sentiments pour leur travail considérant une proximité avec leur identité. L’interprétation que nous faisons de ce thème de 2^ème ordre est qu’il correspond à une modalité émotive de l’identification au contenu du travail.

51 Au total, les quatre thèmes de 2^ème ordre correspondent aux modalités du mécanisme d’identification au contenu du travail (dimension agrégée). Cette distinction sert l’analyse, mais dans la réalité des personnes (et dans leurs récits), elles sont forcément imbriquées, constituant « une chaine ou une agrégation de situations problématiques et de réponses habituelles » fournies par les acteurs (Gross, 2009 : 369 cité par Dumez, 2016). Nos interlocuteurs nous informent sur ce qu’ils sont : cette personne qui fait un travail utile socialement, avec succès, renvoyant une image positive, qui se renouvelle grâce aux stimulations intellectuelles de l’activité. Ils reconnaissent l’image qu’ils ont d’eux-mêmes dans le rapport « solitaire » qu’ils entretiennent avec leur pratique. Ce mécanisme d’identification au contenu du travail est lui-même lié à celui ciblant le groupe.

Les modèles des collègues qui servent à se définir : modalité normative

53 Le thème de 1^er ordre correspondant à cette catégorie porte sur les repères donnés par les collègues. Les salariés établissent un parallèle entre ce qu’ils sont et le sens apporté par certains collègues qui leur servent de modèle. « J’ai été formé par des personnes qui ont apporté énormément par rapport au sens que j’apportais au travail, à l’importance qu’avait mon travail vis-à-vis des usagers » (n°61).

54 Ce thème rappelle le thème de l’utilité sociale, relatif à la construction d’un rôle dans l’activité. On peut établir aussi un parallèle avec celui de l’efficacité. En effet, l’obtention de certitudes sur les compétences repose en partie sur la possibilité de se confronter au regard des collègues, qu’on estime comme des modèles : « C’était elle qui m’a recrutée. On a travaillé ensemble des années, c’était vraiment une collaboration ; un vrai travail d’équipe. Elle m’a vraiment apporté énormément dans tous les dossiers, elle avait toujours les bonnes questions qui m’embêtaient » (n°72, secrétaire).

Les résultats collectifs qui servent à se définir : modalité performative

55 Le thème de 1^er ordre correspondant à cette seconde catégorie porte sur l’efficacité reconnue du groupe, source de fierté. La construction de l’identité se forge également vis-à-vis du groupe des collègues grâce aux réalisations collectives, qui servent aux salariés pour se définir comme l’exprime une assistante sociale : « On est un des premiers services de France à l’avoir fait, et on est fier de ça, c'est-à-dire qu’on a demandé de l’analyse de pratique, avec de la présence d’un psychologue en équipe et ça, c’était extrêmement riche. Ça nous a beaucoup porté, ça a soudé également l’équipe, et ça fait qu’on est resté une équipe très stable, très ancienne, la mobilité est très faible car l’équipe était porteuse, soutenante, et qu’on a essayé d’évoluer constamment au niveau de la mesure aussi » (n°40). La construction des compétences au fur et à mesure du parcours professionnel va de pair avec une réflexion sur soi, qui est particulièrement poussée dans le secteur éducatif, alimenté par des échanges collectifs d’analyse des pratiques.

56 Ces mécanismes de construction de l’identité en référence aux collègues sont connus, renvoyant au concept d’identification au groupe social de référence (Ashforth, et al., 2008). Nous montrons qu’ils possèdent les mêmes propriétés que le mécanisme d’identification au contenu du travail dans lequel ils sont en partie imbriqués.

57 Les différents thèmes, portant sur ces deux types d’identification (au groupe et au contenu du travail), contiennent des arguments qu’utilisent les salariés pour justifier leurs choix de rester dans leur emploi, malgré l’injonction managériale et sociétale à la mobilité professionnelle.

Les liens difficiles à sacrifier

60 Les liens difficiles à sacrifier sont régulièrement évoqués, pour justifier une stabilité professionnelle, expression d’une dépendance à l’emploi. Deux thèmes de 1^er ordre ont servi à constituer cette catégorie : les liens avec les collègues et ceux du travail avec les autres activités du salarié.

61 Le premier thème de 1^er ordre renvoie aux amitiés construites avec les collègues, qui sont difficiles à remettre en question et rendent la mobilité difficile à envisager. Le cas d’une salariée est révélateur de l’existence de ces liens. Après une courte expérience dans une autre unité de l’association, elle est revenue dans le service où elle a travaillé presque toute sa vie professionnelle : « On m’a proposé de rester et je suis quand même reparti dans mon ancienne équipe, car il y avait un lien très fort que je n’arrivais pas à couper. Voilà ma compréhension de la chose, et le travail d’enquête répondait à quelque chose que j’étais » (n°40). Les arguments renvoient à une définition de soi, c’est-à-dire à une identification au contenu du travail (le travail d’enquête répondait à quelque chose que j’étais) et au groupe (il y avait un lien très fort [avec son équipe] que je n’arrivais pas à couper). Les amitiés sont évoquées par d’autres interlocuteurs comme le résultat d’une expérience de tutorat informel d’un collègue perçu comme un modèle, mais aussi l’expérience d’une réussite ou un combat collectif, source de fierté (figure 1).

62 Le second thème de 1^er ordre porte sur les liens entre le travail et les autres activités des salariés. Ces liens sont noués par le contenu mais aussi le lieu du travail, comme cette éducatrice qui avait vécu dans l’appartement de fonction aménagé depuis en bureau dans lequel elle travaille : « Je me sens un peu chez moi » (n°29).

Les proximités difficiles à sacrifier

63 Certains salariés évoquent également les proximités, autre catégorie de l’encastrement dans l’emploi. Deux thèmes de 1^er ordre sont distingués dans notre arborescence. Le premier concerne les proximités géographiques, comme l’illustre ce propos : « Je travaille près de chez moi, c’est grâce à ça que j’ai pu gérer toutes ces années. Pour être au travail à 8 h, je pars à 7 h 50, ça, c’est facilitant. C’est du confort. Ça aussi, quitter ça… Y’en a marre de traverser toute la ville. En plus, j’ai mes parents qui vieillissent, donc tu passes » (n°49).

64 Le second thème de 1^er ordre porte sur les proximités avec les valeurs comme l’exprime ce travailleur social : « Avec la direction précédente, je me sentais en accord sur mes valeurs, ma conception du travail, un respect de la personne, la prendre dans sa globalité, c’est construire les choses dans le temps » (n°47). Un parallèle peut être fait avec le thème sur l’utilité sociale trouvée dans le travail qui donne du sens à la vie du salarié. Il semble qu’il existe un lien entre l’existence d’une identification au travail et l’existence de proximité avec l’emploi.

Les avantages difficiles à sacrifier

65 Le troisième thème de 2^ème ordre porte sur les avantages qui servent d’argument pour justifier la stabilité professionnelle. Trois thèmes de 1^er ordre sont distingués. Le premier thème de 1^er ordre porte sur les avantages matériels. Les salariés ont conscience de la valeur de ces avantages qui les empêchent d’être mobiles, comme l’exprime une assistante sociale « Parfois on se dit : j’ai une petite place, je m’accroche à mon bureau, je ne bouge plus. Evidemment, il y a ce confort aussi. (…) C’est une grande association, si les gens restent c’est que ce n’est pas si mal que ça. (…) Quand j’ai débuté, je me suis dit : j’aimerais bien rester dans l’association. Et ça m’a convenu : convention 66. Et puis j’avais le boulot qui me plaisait. Il y a une certaine liberté, on est libre dans le planning, ce n’est pas des contraintes plus que ça » (n°49).

66 Au total, les trois thèmes de 2^ème ordre que nous venons de décrire constituent des arguments factuels utilisés pour justifier leur stabilité dans l’emploi, ce qui apparaît comme un encastrement dans l’emploi, expression d’une dépendance.

Les exigences pour soi

68 Cinq thèmes de 1^er ordre composent dans notre arborescence la catégorie des exigences pour soi, entendues comme des normes personnelles. Le premier porte sur l’argument d’avoir de l’expérience avant de changer d’emploi. C’est une exigence que le salarié a vis-à-vis de lui et des autres, qui joue dans les deux sens. Elle permet de justifier la stabilité professionnelle pour maîtriser les compétences, notamment avant de devenir cadre, comme l’exprime un éducateur : « Je ne me sens pas avoir suffisamment de recul pour être sur un poste de responsabilité » (n°15). Elle permet aussi d’argumenter en faveur de la mobilité pour en acquérir de nouvelles, comme l’exprime une éducatrice : « Il faut voir plusieurs structures si on veut pouvoir évoluer ». Pour ces salariés, la norme de mobilité peut « aller de soi », mais elle peut aussi permettre un compromis, en modèrent l’emprise de la norme de stabilité.

69 Le deuxième thème de 1^er ordre issu des verbatim porte sur l’exigence de n’être pas grisé par le pouvoir. Elle conduit à craindre les responsabilités, d’avoir à assumer des situations difficiles, comme l’exprime un éducateur, qui a refusé un poste de cadre : « Je vais devoir par loyauté essayer d’appuyer sur la base, et je vais me retrouver dans des cas de conscience qui vont me faire du mal, qui vont me peser » (n°41).

70 Le troisième thème de 1^er ordre est l’exigence de ne pas être cadre de ses collègues. Une assistante sociale a refusé d’être cadre dans son service : « Moi, je ne me sens pas d’être chef ici, les collègues sont des amis, c’est pourquoi j’ai postulé dans une autre ville, car je connais les collègues, mais sans plus » (n°34).

71 Le quatrième thème est l’exigence de ne pas ressembler à ses parents, comme l’exprime un éducateur, qui a deux parents dans le secteur : « J’ai essayé de ne pas faire pareil que mes deux parents (…). J’ai entendu tout le temps mon père qui travaillait dedans, il ramenait tous les soucis, ma mère travaillant aussi dedans, la discussion tournait toujours sur ça » (n°12).

72 Le cinquième thème porte sur l’exigence d’être proche du terrain avec ses valeurs, comme l’indique un éducateur : « On perd beaucoup [en devenant cadre], il y a une grosse distance après avec le monde éducatif, qui est quand même passionnant. J’ai un peu peur de ça et en terme de hiérarchie, je n’ai pas un fonctionnement très ambitieux » (n°66). Une chef de service fait référence aux valeurs pour ne pas devenir directrice : « Je ne veux pas renoncer à la question de l’humain » (n°7). Ces valeurs sont souvent évoquées par nos interlocuteurs. Elles sont valorisées par l’association dans son rapport annuel ou sur son site internet.

73 La situation inverse existe aussi, comme celle d’une salariée qui a dû quitter un emploi alors qu’elle s’était fixé une durée, car elle ne retrouvait pas les principes éducatifs qu’elle avait acquis lors de sa formation : « Au bout d’un an et demi, je ne m’y trouvais pas parce que c’était assez difficile pour moi de travailler avec les personnes qui n’avaient pas de diplômes, et qui avaient du mal à entendre quand nous on amenait un peu de théorie. C’était difficile pour moi qui sortais de l’école, qui avait plein de belles idées, de se heurter à des murs, des personnes qui ne voulaient pas changer leurs pratiques, qui travaillaient comme ça depuis 20 ans, certaines avaient leurs chouchous, avec une collègue on essayait de faire évoluer ce genre de truc, c’était quasiment impossible. Je me suis dit : il faut que je tienne quelques années là-bas. Je n’ai pas tenu longtemps ». (n°25, éducatrice). L’exigence pour soi a conduit la salariée à contredire son projet de rester une certaine durée dans son emploi.

La vitalité de la mobilité

74 Le second thème de 2^ème ordre traitant des arguments existentiels est celui de la vitalité de la mobilité. Plusieurs fois, nos interlocuteurs ont évoqué en quoi le changement d’emploi était source de vie, de dynamisme pour leur propre développement. Ils perçoivent la stabilité professionnelle péjorativement, comme de l’immobilisme, une existence en perdition, une perte d’identité. Deux thèmes de 1^er ordre sont distingués. Le premier est celui de l’incapacité. La mobilité est justifiée par certains salariés pour éviter la perte de performance, qui peut être provoquée par exemple par une inertie de l’organisation : « On a très peu de moyens de s’exprimer, de faire part de positions. On peut passer des heures sur une question et au final, rien ne sera pris de ce qu’on a débattu. J’ai l’impression d’être lisse, j’ai impression que je n’ai plus d’identité professionnelle » (n°62, éducatrice). La mobilité permet de se renouveler et dynamise les salariés dans leurs compétences et leur identité.

75 Le deuxième thème de 1^er ordre est celui de la routine et de l’usure, qu’il faut éviter en changeant d’emploi, comme l’exprime un éducateur : « Je pense qu’il faut se relancer de temps en temps dans sa carrière, pour se remettre en question, on a tendance à se mettre dans une certaine routine, avec un fonctionnement qui est toujours le même, même si ça donne une certaine sécurité, et un certain confort de travail, entre guillemets, car je ne suis pas sûr que ça soit du confort, il faut se relancer de nouveaux défis, voir un peu dans d’autres structures, retrouver de la motivation, et c’est pour ça qu’il faut que je change aussi de structure. A moins d’évoluer dans la hiérarchie, je ne verrais pas faire éduc dans une même structure pendant 20 ans. Je ne suis pas sûr que la motivation soit la même qu’au début » (n°11). A l’inverse, on trouve la situation de salariés qui considèrent avoir fait preuve de vitalité dans leur emploi, en évoluant dans leur pratique et grâce à la variété des situations, qui « ralentit le phénomène d’usure » (n°37, psychologue). Cette position rappelle la notion de mobilité psychologique (Sullivan & Arthur, 2006). Finalement, les deux cas de figure correspondent à une forme de dynamique identitaire dans le travail, soit dans le même emploi, soit dans des postes différents. Les salariés utilisent les arguments existentiels pour se positionner vis-à-vis des normes de mobilité professionnelle.

Les normes temporelles de carrière justifiant une distanciation

77 Dans cette catégorie de notre arborescence, nous avons regroupé les arguments normatifs défavorables à la mobilité, justifiant la stabilité professionnelle de nos interlocuteurs. Deux thèmes de 1^er ordre ont été repérés.

78 Le premier thème concerne l’argument avancé par nos interviewés d’avoir passer l’âge pour être mobile. Passé cinquante ans, il ne va plus de soi de changer d’emploi, d’être mobile, comme l’exprime une secrétaire : « Je n’ai pas du tout envie que l’association me dise : vous allez là, vous allez là et vous allez là, voilà ! De ce côté-là non ! » (n°9). La secrétaire poursuit son argumentation en faveur de la stabilité professionnelle en faisant référence à une autre norme considérant qu’avoir été mobile dans le passé exonère de l’être aujourd’hui. C’est notre 2^ème thème de 1^ère ordre illustré par cet autre extrait : « C’est peut être une question d’âge, étant plus jeune j’étais plus mobile. Je suis arrivée maintenant, j’ai fait 4 services. Voilà, c’était parce que je démarrais, là non » (n°9). Elle invoque la fréquence des mobilités passées pour justifier sa stabilité professionnelle. D’autres salariés évoquent des normes de passage imposées par l’organisation et de la profession nécessitant plusieurs étapes d’emploi ou l’acquisition d’un statut avant d’occuper un poste. Ce parcours « obligé » donne une légitimité pour revendiquer une stabilité une fois arrivé à un poste.

79 Les salariés utilisent ces arguments normatifs pour s’opposer explicitement à la norme ambiante de mobilité professionnelle. Plusieurs d’entre eux vivent un contexte de restructuration de leur service, sujet polémique plusieurs fois évoqué par les représentants du personnel (comptes rendus de CE). Ils contestent la perception de leur directeur qui critique leur immobilisme : « Quand les gens sont engoncés dans leur ancienneté, après quand on demande aux gens de s’adapter, d’avoir de la flexibilité du poste, ce n’est pas facile » (n°19).

80 Une chef de service (n°21) avait programmé la fin de sa carrière dans l’emploi précédent, avant que sa structure soit intégrée dans l’association et qu’elle soit obligée de changer de poste. Elle s’identifiait à son travail et elle avait trouvé un équilibre avec sa vie personnelle. Dans sa carrière, elle a connu la mobilité, adhérant à cette norme qu’elle s’était fixée, mais passé 50 ans, elle la relativise, valorise la stabilité, rendant le changement difficile : « Si jamais ils me demandent de bouger, je claque, parce que je suis au taquet de ce qu’on peut me demander ». Ayant acquis une nouvelle stabilité professionnelle, elle trouve peu à peu du sens dans son travail, mais n’adhère pas à la norme de mobilité en vogue : « C’est vrai que c’est dans l’air du temps d’être mobile, moi je considère que même si j’ai fait 20 ans dans une même boutique, je considère que je ne me suis pas encroutée. J’ai monté des projets. La mobilité du personnel, c’est de la foutaise (rire), je veux dire que quand on est épanoui dans son travail, qu’on travaille dans de bonnes conditions, et qu’on fait ce qu’on aime, on est prêt à recommencer, à mettre le métier sur l’ouvrage 1000 fois s’il le faut, et donner du sens à ce que l’on fait, y trouver plaisir, etc. ».

81 Cette prise de distance vis-à-vis des normes de mobilité est justifiée par une réflexion sur soi aboutissant à la valorisation de normes temporelles, considérant qu’il est « normal » de rester dans un emploi passé un certain âge et lorsqu’on a été très mobile dans le passé. La chef de service utilise aussi les arguments de la vitalité considérant qu’elle a évolué dans sa pratique et son identité toute sa vie professionnelle sans avoir forcément changé d’emploi. On peut considérer qu’elle se réfère à des normes de stabilité, qui s’opposent à celles favorisant la mobilité professionnelle. Les normes de stabilité constituent des inventions ou des arrangements, qui permettent de justifier la stabilité professionnelle. Elles ont été forgées en expérimentant le processus d’identification au contenu du travail, dans ses différentes dimensions, qui procure des arguments. D’autres exigences pour soi, comme celles de la proximité avec le terrain ou le refus du pouvoir, peuvent servir comme arguments pour critiquer les normes de mobilité et justifier la stabilité professionnelle, parfois avec un certain militantisme.

Les normes temporelles de carrière justifiant une conciliation

82 Le thème de 1^er ordre associé à cette catégorie est celui de la durée d’emploi à acquérir avant d’être mobile, car souvent des salariés avancent cet argument pour justifier leur stabilité professionnelle comme une étape nécessaire avant de changer d’emploi. Ils considèrent qu’il faut maîtriser les compétences pour être digne du métier avant de pouvoir se valoriser auprès d’un autre employeur ou évoluer dans la hiérarchie.

83 Plusieurs éducateurs de l’entité d’insertion sociale assument leur stabilité professionnelle et apprécient les règles fixées par le directeur, qui leur impose une prise en charge de plusieurs dispositifs et une flexibilité, puisque régulièrement il change leur affectation. Ce fonctionnement les dynamise, permettant l’acquisition de compétences, correspondant à leur projet professionnel. L’argument de la vitalité est donc évoqué. Ils ont pour autant intégré les normes de mobilité, considérant qu’à terme ils changeront d’emploi : « Je ne me suis jamais posé la question de la carrière, d’une part parce que je suis jeune dans le métier, que je n’ai pas beaucoup d’expérience. Quand j’arriverai au cap des 5 ans, je commencerai à cogiter sur des évolutions de carrière » (n°28). Ils ont intégré une norme temporelle de stabilité considérant qu’une durée de présence dans l’emploi est nécessaire pour acquérir des compétences avant de partir. Les normes de mobilité sont alors compatibles avec la stabilité professionnelle, qui est, pour les salariés, souhaitée. Ces derniers la vivent comme une évolution de leur identité. Ils considèrent qu’ils sont mobiles, car ils évoluent à l’intérieur d’eux-mêmes, sur le plan psychologique. Le processus d’identification au contenu du travail apporte de la mobilité, sans que cela paraisse comme un changement dans leur carrière de l’extérieur, puisque les salariés restent à leur poste (mobilité psychologique).

84 De même, deux directeurs (n°17 et 30) valorisent les normes de mobilité, ayant grimpé les échelons de la hiérarchie en saisissant des opportunités, utilisant les ressources de la formation et de leur réseau professionnel. Pour autant, ils ne pensent pas à partir, ils n’ont pas fait le tour du poste, considérant qu’il est nécessaire d’occuper le poste une durée significative. Ils ont intégré les normes de mobilité comme « allant de soi », qu’ils concilient avec leur stabilité professionnelle, à travers l’argument de la norme de durée d’expérience.

85 Le projet de quitter un emploi peut être incertain parce que les « exigences pour soi » que s’imposent les salariés réduisent l’influence des normes de mobilité. Deux chefs de service (n°6 et 7) considèrent comme normal de changer régulièrement d’emploi, mais elles se questionnent sur l’alternative de rester dans l’expertise ou d’évoluer vers un poste de directeur. Elles hésitent à abandonner le contact avec le terrain, craignent de « perdre leur âme » dans le management. Elles cherchent à concilier leurs exigences pour soi avec les normes de mobilité qu’elles ont intégrées. On observe un effet modérateur de l’exigence pour soi ou de la vitalité sur les normes de mobilité conduisant à un positionnement de conciliation.

Les normes temporelles de carrière justifiant la conformité

86 Deux thèmes de 1^er ordre sont distingués correspondant à deux normes temporelles. Le premier concerne les normes d’âge pour être mobile. Plusieurs interlocuteurs assimilent la jeunesse à la mobilité, avec une limite à 50 ans, ayant intégré les difficultés à être recruté en France au-delà : « Après 50 ans, on ne bouge plus » (n°9).

87 Le second thème de 1^er ordre porte sur la durée d’emploi acquise qui est suffisante pour être mobile. Les salariés ont intégré cette norme comme allant de soi, considérant qu’il serait mal vu par les employeurs qu’ils restent longtemps dans un même emploi, comme l’exprime une éducatrice spécialisée : « Déjà depuis toute petite, je me suis dit que j’aurai plusieurs vies dans ma vie. J’ai un modèle c’est ma mère qui est restée plus de 35 ans dans la même boite et c’est un truc que je ne comprends pas, car je me dis qu’on a besoin d’évoluer, même pas au niveau de la carrière, mais de voir d’autres publics, d’autres gens, d’évoluer professionnellement, du coup je ne me voyais pas rester. En commençant au Foyer, je m’étais dit que je resterai entre 3 ans et 5 ans » (n°16, éducatrice). Dans ce cas, la norme de mobilité est renforcée par une exigence pour soi (ne pas ressembler à ses parents) et l’argument de la vitalité (figure 1). L’éducatrice fait la promotion de la norme de mobilité, en vogue dans la société, dénigrant l’attitude de ceux qui ont fait le choix de la stabilité professionnelle, opposée à la sienne.