Le talent de l'acteur
L'art de prendre conscience de l'environnement d'affaires. Exploration et prise en compte du concept
Pages 147 à 155
Citer cet article
- ROUSSEAU, Vincent,
- Y. HAINES III, Victor
- et SAINT-ONGE, Ève,
- Rousseau, Vincent.,
- et al.
- Rousseau, V.,
- Y. Haines III, V.
- et Saint-Onge, È.
https://doi.org/10.3917/rips.041.0147
Citer cet article
- Rousseau, V.,
- Y. Haines III, V.
- et Saint-Onge, È.
- Rousseau, Vincent.,
- et al.
- ROUSSEAU, Vincent,
- Y. HAINES III, Victor
- et SAINT-ONGE, Ève,
https://doi.org/10.3917/rips.041.0147
Notes
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[1]
École de relations industrielles, Université de Montréal, C.P. 6128, succ. Centre-ville, Montréal, Québec, Canada, H3C 3J7. vincent.rousseau@umontreal.ca. Vincent Rousseau, Ph.D., est professeur à l’École de relations industrielles de l’Université de Montréal depuis 2003. Il est titulaire d’un doctorat (Ph.D.) en psychologie industrielle et organisationnelle de l’Université de Montréal. Monsieur Rousseau enseigne le comportement organisationnel, la formation en entreprise et la gestion du changement. Ses recherches portent surtout sur la gestion, le fonctionnement et l’efficacité des équipes de travail, ainsi que la santé psychologique en milieu organisationnel. Il a réalisé des études dans organisations œuvrant notamment dans le domaine de la sécurité publique, le secteur manufacturier et le milieu de la santé et les services sociaux. Il a publié des articles dans des revues scientifiques, telles que Group Dynamics, Journal of Managerial Psychology, Journal of Occupational Health Psychology, Small Group Research et Travail humain.
-
[2]
École de relations industrielles, Université de Montréal, C.P. 6128, succ. Centre-ville, Montréal, Québec, Canada, H3C 3J7. Courriel : victor.haines@umontreal.ca No tél. : (514) 343-7317. Victor Y. Haines III, Ph. D., CRHA, est professeur en gestion stratégique des ressources humaines à l’École de relations industrielles de l’Université de Montréal, où il travaille depuis 2001. Il consacre ses recherches et son enseignement principalement à la gestion des ressources humaines. Ses thèmes de recherche concernent notamment les pratiques de gestion des ressources humaines à haute performance et leur influence sur le comportement organisationnel et la santé et le mieux-être au travail. Ses travaux de recherche ont fait l’objet de nombreux articles publiés notamment dans Industrial and Labor Relations Review, Journal of Occupational Health Psychology, Human Resource Management, Human Resource Planning, Work & Stress, et Relations Industrielles (Laval). Coauteur du livre pédagogique Relever les défis de la gestion des ressources humaines, ses travaux ont aussi fait l’objet de nombreux chapitres d’ouvrages collectifs. Il intervient comme chercheur, consultant ou formateur dans de nombreuses organisations publiques et privées.
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[3]
École de relations industrielles, Université de Montréal, C.P. 6128, succ. Centre-ville, Montréal, Québec, Canada, H3C 3J7. Courriel : eve_st_onge@hotmail.com. Eve Saint-Onge est détentrice d’un baccalauréat et d’une maîtrise en psychologie de l’Université de Sherbrooke ainsi que d’une maîtrise en relations industrielles de l’Université de Montréal. Elle fait présentement carrière en ressources humaines dans le secteur privé.
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[4]
Cet article a fait l’objet d’une présentation dans le cadre du 18e Congrès de l’Association francophone de gestion des ressources humaines (AGRH) à Fribourg (Suisse).
Résumé
Bon nombre d’organisations reposent sur un mode de gestion directive où les dirigeants prennent eux-mêmes les décisions et demandent aux employés d’agir en fonction de ces décisions. Cependant, dans le contexte actuel, de nombreuses organisations adoptent un mode de gestion participative qui se caractérise par un fonctionnement collégial où l’ensemble du personnel est impliqué dans le processus de prise de décision. Un mode de gestion basé sur la participation implique que les employés tiennent compte des enjeux d’affaires auxquels les organisations doivent faire face lorsqu’ils prennent des décisions. Cependant, les modèles de gestion participative n’intègrent pas explicitement cette exigence. Notre objectif consiste à proposer une conceptualisation de la conscience de l’environnement d’affaires et de son rôle dans la prise de décision. Ce concept peut se définir comme le degré auquel les employés prennent en considération les enjeux propres à leur organisation dans la prise de décision. Aussi, nous montrons que la conscience de l’environnement d’affaires se distingue conceptuellement de plusieurs concepts connexes dont notamment la conscience de la situation, la conscience de marque, l’habilitation psychologique et l’engagement organisationnel. Cette analyse comparative permet de dégager les particularités de la conscience de l’environnement d’affaires.
Mots-clés
- conscience de l’environnement d’affaires
- gestion participative
- prise de décision
Mots-clés éditeurs : conscience de l'environnement d'affaires, gestion participative, prise de décision
Business environment awareness. Exploration and recognition of a new concept
Abstract
Although several organizations still function according to traditional command-and-control, authority-based management principles in which employee discretion is minimal, competitive pressures and new social realities have prompted many business leaders to embrace a more participative approach. In organizations that foster employee engagement, employees are encouraged to participate in decision making on an ongoing basis. Such an approach requires that employees consider a variety of business issues when involved in decision making. It would seem that models of participative management have largely ignored this requirement. Our aim, therefore, is to suggest a conceptualization of business environment awareness and to explore its function in a context of employee participation. We define this concept as the extent to which employees take into account business-related issues of their organization in the context of decision making. We also delimit the conceptual boundaries of business environment awareness by differentiating it from other constructs found in organizational research, notably situation awareness, brand awareness, psychological empowerment, and organizational commitment. This conceptual analysis helped determine the specificities of business environment awareness relative to other concepts used in organizational research.
Keywords
- business environment awareness
- participative management
- decision making
Mots-clés éditeurs : business environment awareness, decision making, participative management
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