Notes

• [1]
  Professeur Associée, Département Management des Ressources Humaines et Systèmes d’Information, ICN Ecole de Management. 13 rue du Maréchal Ney, 54000 Nancy. Chercheur Associée CERGAM, IAE d’Aix-en-Provence. Mail: stephanie. arnaud@ icn-groupe. fr
• [2]
  Cette échelle est disponible sur le site suivant : http:// www. psych. rochester. edu/ SDT/ measures/ index. html
• [3]
  Dans ce cas, l’activité est une fin en elle-même et non pas seulement le moyen d’atteindre d’autres fins.
• [4]
  Les motivations à agir sont qualifiées d’« extrinsèques » lorsqu’elles découlent des conséquences prévisibles de l’acte (Deci & Ryan, 2000).
• [5]
  Pour cerner les différents aspects d’un mode de management humaniste, nous proposons les 6 items suivants composant l’échelle de « la perception de l’encadrement » : 1/ Mes supérieurs reconnaissent à sa juste valeur la qualité de mon travail. 2/ De façon générale, j’ai vraiment confiance dans mes supérieurs hiérarchiques. 3/ Mon supérieur hiérarchique direct m’accorde de l’autonomie. 4/ Globalement, je me sens vraiment compris(e) par mon supérieur. 5/ Mon supérieur m’aide régulièrement à évaluer mes compétences. 6/ Mes relations avec mes supérieurs hiérarchiques sont difficiles (item inversé dans la notation).
• [6]
  Les analyses factorielles exploratoire et confirmatoire de l’échelle de la motivation autorégulée donnent une solution bidimensionnelle. Le premier axe est celui de la motivation intrinsèque avec les trois items suivants : 1/ J’ai beaucoup de plaisir à réaliser mon travail. 2/ Globalement mon travail est très intéressant. 3/ Le travail que je réalise est très utile et très important. Le deuxième axe est celui de la motivation extrinsèque internalisée avec les trois items : 1/ Je fais beaucoup plus que ce que l’on me demande dans mon travail. 2/ Je suis très content pour mon entreprise lorsqu’elle améliore ses performances. 3/ Je suis très attaché à mon entreprise.