1Gary Becker (1930-2014) est l’un des plus grands économistes de notre temps. Sa carrière a été couronnée par le prix Nobel d’économie en 1992 pour avoir prouvé qu’il était possible d’analyser économiquement de nombreux comportements et interactions humaines, y compris dans des domaines ignorés par le marché. Professeur à l’université de Chicago, G. Becker s’est intéressé plus particulièrement aux motivations économiques des discriminations et de la criminalité ainsi qu’à la répartition des tâches et des ressources au sein des couples et au capital humain.

2Dans son ouvrage consacré au capital humain en 1964, G. Becker le définit comme « l’ensemble des capacités productives qu’un individu acquiert par accumulation de connaissances générales ou spécifiques, de savoir-faire, etc. » [*]. Chaque travailleur dispose d’un « capital » propre, constitué par ses qualités personnelles et sa formation. Comme tout actif ou patrimoine, ce capital est un stock qui peut produire des ressources, s’éroder ou croître s’il fait l’objet d’un investissement. Pour G. Becker, la décision d’investir dans le capital humain fait l’objet d’un calcul économique, par lequel l’individu évalue le « rendement marginal » associé à une formation (par exemple le coût d’une année d’études supplémentaire). Ce calcul permet de comparer le surcroît de revenus permis par l’augmentation du niveau de formation et l’ensemble des dépenses engagées pour l’atteindre (frais de scolarité, matériels scolaires) mais aussi le coût d’opportunité que représente cette formation. Ce coût correspond par exemple au salaire qui n’est pas touché pendant les heures où le salarié se forme ou par la diminution du temps de loisirs. L’individu arbitre entre toutes ces variables et intègre aussi le maintien de son capital physique et mental (santé, nourriture, vacances…).

3Le capital humain pouvant augmenter tout au long du cycle de vie, les entreprises s’intéressent particulièrement à l’amélioration des compétences de leurs salariés. Conscient de cet enjeu, G. Becker distingue toutefois la formation générale (general human capital) et la formation spécifique (firm-specific capital). La première est acquise en dehors de l’entreprise, principalement dans le système éducatif, et correspond aux compétences que l’individu peut faire valoir sur l’ensemble du marché du travail, quel que soit l’employeur. Les entreprises ont un faible intérêt à financer la formation générale, puisque le salarié peut l’utiliser pour être embauché ailleurs.

4En revanche, elles ont un intérêt à investir dans la formation spécifique, celle qui permet une augmentation de la productivité du travailleur dans l’entreprise qui le forme sans être réutilisable chez ses concurrents. La distinction entre formation générale et formation spécifique permet d’expliquer certains déterminants du « turnover » des effectifs.

5L’approche de G. Becker sur l’augmentation du capital humain repose sur deux hypothèses fortes : la première est que l’investissement dans la formation augmente systématiquement la productivité et donc la rentabilité ; la deuxième est que l’individu établit ses choix en matière de formation sur des fondements rationnels.