Les générations appelées à cohabiter dans les milieux de travail

6La typologie des générations la plus commune aux États-Unis a été suggérée par W. Strauss et N. Howe (1991) qui ont utilisé des données démographiques et historiques pour identifier les générations. Le marché du travail en Amérique du Nord est constitué de personnes issues de quatre générations qui sont encore présentes sur le marché du travail : la génération silencieuse ou les vétérans, les « baby-boomers », la treizième génération ou la génération X et la génération Y qui sont les enfants des « baby-boomers » (« Millenial Generation ») (Foot, 1996 ; Verplanken et Holland, 2002 ; Zemke, Raines et Filipczak, 2000).

7Les personnes qui appartiennent à une même génération sont considérées avoir été marquées par des événements historiques et des phénomènes culturels qui se produisent à des stades de développement clés (Noble et Schewe, 2003) et qui contribuent à la formation d’une mémoire collective saillante (Dencker, Joshi et Martocchio, 2008). Ces effets notamment historiques, sociaux et culturels influencent le développement d’attitudes, de valeurs et de caractéristiques de personnalité chez des individus ayant vécu des événements dans des contextes semblables (Caspi, Roberts et Shiner, 2005). Cette approche plus sociologique de la définition d’une génération se distingue du concept démographique, celui de cohorte, qui est basé sur les années de naissance (Parry et Urwin, 2010).

8Les études qui ont tenté de distinguer des différences de valeurs ou de comportements en Amérique du Nord ont, pour la plupart, prétendu utiliser une approche sociologique pour distinguer les générations (Costanza et al., 2012). Force est de constater qu’en dehors des deux guerres mondiales, ce continent n’a connu aucun autre événement de grande importance susceptible de le marquer au cours des dernières années.

9En évoquant la théorie des cohortes, on prétend que les vagues de récession et les cycles économiques ont profondément modifié le marché du travail et les relations d’emploi au cours des vingt dernières années. Si ce nouveau contexte a pu susciter de nouvelles valeurs auprès des générations, peut-on cependant aller jusqu’à affirmer que seules les valeurs des nouvelles générations en ont été affectées ?

10En somme, non seulement les années de naissance qui définissent les générations divergent, mais les approches utilisées pour distinguer les cohortes sont loin d’être claires. Une absence de consensus sur les expériences communes qui ont pu induire certains changements de valeurs ou de comportements générationnels est largement constatée (Costanza et al., 2012).

11Par comparaison, la cohorte d’Européens nés dans la période de l’après Seconde Guerre mondiale a également produit un impact majeur par sa force numérique. Les transformations sociales introduites à des moments différents à travers l’Europe ont forgé des appartenances identitaires nationales et non générationnelles. Conséquemment, la génération du baby-boom en Europe est définie comme la cohorte des naissances entre 1945-1954 (Ogg et Bonvalet, 2006).

Une cohabitation qui s’annonce plus longue…

12À la tendance des retraites plus tardives, un phénomène nouveau s’ajoute et se confirme au Canada et aux États-Unis, celui du retour au travail après la retraite et celui de la multiplication des emplois de transition (bridge employment) (Saba, 2014). Au Canada, deux tiers des travailleurs âgés sont réemployés après avoir quitté un emploi à long terme ; la majorité d’entre eux dans les premières années suivant leur départ (Bonikowska et Schellenberg, 2014). Les travailleurs plus scolarisés et dotés d’un régime de pension des employeurs semblent plus susceptibles de quitter leur emploi de carrière, d’activer leurs prestations de pension et de continuer de travailler dans un emploi de transition (Hébert et Luong, 2008).

13Conscientes du déclin démographique, les entreprises multiplient les efforts de maintien en emploi des travailleurs en âge de prendre leur retraite. La crainte de perdre des compétences irremplaçables les force à abandonner les pressions pour inciter les départs hâtifs à la retraite. Les initiatives gouvernementales vont également dans ce sens et prônent dans l’ensemble des pays de l’OCDE des incitatifs au vieillissement actif (OCDE, 2006 ; Saba et Guérin, 2004, 2005 ; Saba, 2014).

Les différences de valeurs au travail qui soulèvent des inquiétudes

14Identifier les différences de génération semble une opération loin d’être évidente. Les descriptions en termes de différences de valeurs, besoins et attitudes sont souvent entremêlées et proviennent d’opinions et de constats spéculatifs (Wils et al., 2011). Plusieurs chercheurs (Lyons et al., 2015 ; Macky, Gardner et Forsyth, 2008 ; Trzesniewski et Donnellan, 2010) ont identifié cette préoccupation comme le principal défi méthodologique dans l’étude des différences générationnelles (Costanza et al., 2012 ; Wils et al., 2011). En voici d’ailleurs quelques exemples.

15On prétend que les personnes nées avant 1946 appartiennent à la génération qui a connu les plus grands bouleversements économiques, technologiques et sociaux. On leur associe des valeurs dont le sacrifice, l’effort, le conformisme, le respect de la loi et de l’autorité, la patience, le devoir avant le plaisir et l’honneur (Zemke et al., 2000). Les baby-boomers (1946-1966) sont omniprésents sur le marché du travail. Cette génération se distingue par le grand nombre de ses membres à avoir plus de 50 ans aujourd’hui et par le fait que les femmes issues de cette génération sont présentes en très grand nombre sur le marché du travail (Foot, 1996). Ayant connu des périodes de grande prospérité économique, on attribue aux « baby-boomers » des valeurs comme l’optimisme, l’esprit d’équipe, la recherche de la gratification personnelle, la santé et le bien-être, la croissance personnelle, le travail et l’implication (Lu et Gursoy, 2016 ; Zemke et al., 2000). La génération « X » (1961-1979) se distingue par des besoins d’indépendance, d’autonomie et de contrôle du temps, par un fort esprit d’entreprise, par une forte implication dans la résolution de problèmes, mais par une plus faible loyauté envers l’organisation et les gestionnaires (Lancaster et Stillman, 2002 ; Lu et Gursoy, 2016). Les « X » sont dits plus ouverts à la diversité culturelle, dotés d’une aisance avec la technologie, indépendants et pragmatiques (Zemke et al., 2000). Appelée « Génération Internet », « Y », « Nexters » et « l’écho des Boomers », les membres de cette génération sont nés à partir du début des années 1980 et jusqu’en 2000. Récemment arrivés sur le marché du travail, leur sont attribuées des valeurs telles que l’optimisme, le devoir civique, la confiance, le besoin d’accomplissement, la sociabilité, la débrouillardise, la moralité et l’acceptation de la diversité (Lu et Gursoy, 2016 ; Zemke et al., 2000). Manipulant les technologies de l’information avec une grande aisance, les « Nexters » seraient bien disposés à travailler dans une structure moléculaire, flexible et évolutive (Foot, 1996 ; Tapscott, 1998). Les « Y » cherchent la motivation à travers l’innovation, la création et l’engagement social (Lovern, 2001 ; Lyons et al., 2015).

16Tout cela semble bien étayé et logique. Mais, il ne suffit pas de décrire les générations. Encore faut-il à l’aide d’une théorie solide justifier le caractère distinct de chaque génération pour pouvoir établir des hypothèses et prétendre à de véritables différences qui les distinguent (Chen et Choi, 2008 ; Wils et al., 2011). Nous verrons dans la suite de l’article que les différences significatives qui ont parfois été décelées entre les générations ne vont pas toujours dans le sens attendu.

Les cadres théoriques pour étudier l’impact des différences de génération

18Les études sur les différences générationnelles basées sur des approches théoriques qui supportent la notion de générations ou les hypothèses spécifiques reflétant l’impact des générations sur les milieux de travail sont plutôt rares, mais elles ne manquent pas de diversité dans les perspectives d’analyse qui sont présentées (Saba, 2009).

19La théorie des parcours de vie examine l’importance socio-historique des événements et des expériences qui façonnent le comportement des individus et des générations d’individus au cours de toute leur vie et même à travers les générations (Elder, 1998 ; MacLean et Elder, 2007). Cette théorie, grâce à sa perspective longitudinale s’attache à expliquer comment les individus et les membres de leur cohorte sont façonnés par les contextes historiques et sociaux qu’ils expérimentent. Elle constitue une assise théorique intéressante offrant une conceptualisation élargie des différences générationnelles qui pourrait soutenir des hypothèses spécifiques quant aux motifs et aux types de valeurs et de comportements adoptés par les groupes d’individus (Costanza et al., 2012).

20La « théorie des cohortes » proposée par R. Inglehart (1971) constitue une deuxième approche qui est basée sur l’hypothèse de la rareté et celle de la socialisation. La première hypothèse stipule qu’en période de rareté, les individus accordent une forte importance aux valeurs matérialistes ; telles que la sécurité économique. Ils rechercheront, en période de prospérité, des formes de bien-être et afficheront des valeurs post-matérialistes. La deuxième hypothèse, celle de la socialisation, souligne que les valeurs de chaque génération s’altèrent en fonction des conditions qui ont prévalu durant les années antérieures à la période adulte (Inglehart, 2008 ; Wils et al., 2011). Des événements historiques importants varient considérablement selon le lieu et l’expérience (Costanza et al., 2012). Ainsi, la capacité de généraliser les attributs de certaines générations est loin d’être acquise géographiquement et à travers des cultures différentes (Parry et Urwin, 2010 ; Wils et al., 2011).

21La théorie du contrat psychologique constitue une troisième avenue qui explique essentiellement les transformations importantes de la relation d’emploi. La théorie de l’échange social et la norme de réciprocité qui en constituent les prémisses proposent que les individus réagissent positivement aux traitements favorables qu’ils reçoivent en adoptant, notamment, des comportements positifs contributifs à l’essor des organisations (Rousseau et Tijoriwala, 1998). Appliquée aux différences générationnelles, la théorie du contrat psychologique viserait à expliquer la perception de la relation d’emploi et les différences de comportements et leurs variances en fonction de l’âge et des cohortes (Lyons, Schweitzer et Ng, 2015 ; Saba, Blouin et Lemire, 2006 ; Saba, 2014).

22Mesurer les valeurs et leur variance en fonction des générations et examiner leurs liens avec les comportements constituent une quatrième voie fondamentale à la compréhension des différences de générations et leurs incidences sur les comportements au travail (Bardi et Schwartz, 2003). Or une théorisation inachevée résulte du manque de consensus sur la définition d’une valeur au travail qui varie de l’importance accordée par un individu à certains résultats retirés du travail (par exemple le pouvoir social), à l’importance de se comporter d’une certaine façon (par exemple l’acceptation des règles), à l’importance d’utiliser ses compétences (par exemple la créativité), à l’importance accordée aux facteurs de motivation, à l’importance accordée à l’éthique au travail ou à sa centralité (Wils et al., 2011). Une diversité des instruments de mesure des valeurs au travail a vu le jour laissant apparaître un problème majeur, celui de la structuration des valeurs au travail et de leur articulation théorique. T. Wils, M. Luncasu et M.-F. Waxin (2007) ont proposé une conceptualisation des valeurs au travail qui s’appuie sur les travaux de S. Schwartz (1992, 1999). Les valeurs au travail s’articulent autour d’un modèle circulaire qui se compose de deux axes qui opposent chacun deux pôles différents : l’affirmation de soi s’oppose au dépassement de soi et la continuité s’oppose à l’ouverture au changement (figure 1). L’affirmation de soi réfère aux valeurs ayant trait au pouvoir et à l’accomplissement ; le dépassement de soi regroupe des valeurs relatives à la bienveillance et l’universalisme ; la continuité se compose de valeurs associées à la tradition/conformisme et la sécurité, tandis que l’ouverture au changement est constituée de valeurs reliées à l’autoréalisation, la stimulation et l’hédonisme.

Figure 1

Modèle circulaire de structuration des valeurs au travail

Modèle circulaire de structuration des valeurs au travail

Des difficultés associées à l’étude des différences de génération

23Une méta-analyse de D. Costanza et al. (2012) recense les articles publiés sur le thème des générations et les approches utilisées et note les carences théoriques. Parmi celles-ci, certains auteurs ont examiné les tendances sociétales générales et ont référé à des recherches générationnelles à l’appui de leurs hypothèses (Cennamo et Gardner, 2008). Le recours à des affirmations recueillies dans la presse populaire pour fonder l’argumentation de certaines recherches ainsi que la substitution d’hypothèses de recherche par des questions de recherche avec des preuves anecdotiques sont fréquents (Jurkiewicz, 2000 ; Smola et Sutton, 2002 ; Twenge et al., 2010). La méta-analyse a également révélé que les études plus récentes citent les conclusions de certaines études à l’appui de leurs arguments malgré leurs failles théoriques (Westerman et Yamamura, 2007).

24Malgré cette limitation potentiellement critique, presque toutes les études sur les différences générationnelles ont conceptualisé et opérationnalisé les différences à l’aide de devis transversaux ; mises à part les études sur les parcours de vie. Les études empiriques longitudinales sont rares et celles qui incluent une conceptualisation de l’évolution de la nature des différences générationnelles au fil du temps sont pratiquement inexistantes.

Qu’en est-il des valeurs au travail des plus jeunes versus les plus âgés ?

31Une recherche menée par T. Wils et al. auprès d’environ 1 000 salariés au Québec a réussi à « montrer que chaque génération (des baby-boomers aux Y en passant par les X) a, somme toute, des valeurs au travail assez semblables ». Contrairement aux autres études empiriques, cette conclusion est d’autant plus solide que « l’étude a vérifié la structuration des valeurs au travail avant de comparer les différentes générations, a contrôlé plusieurs facteurs confondants comme le score moyen ou le sexe et a éliminé des biais dus, entre autres, à la désirabilité sociale » (2011, p. 462). Aucune différence significative n’a été trouvée pour les générations, ce qui signifie que le « choc des générations » anticipé dans les écrits spéculatifs n’est pas fondé. Rappelons également que les résultats des études permettent de souligner que les valeurs motivent le comportement, mais que la relation entre les valeurs et les comportements est en partie modérée par des pressions autres ; telles que normatives (Bardi et Schwartz, 2003).

Qu’en est-il de la capacité de généraliser ces constats à d’autres contextes ?

32Compte tenu de la complexité entourant la compréhension des contextes susceptibles de produire des différences intergénérationnelles relatives aux valeurs au travail, il est difficile d’en faire un examen résumé en quelques lignes. Des constats provenant d’études en France semblent cependant pointer dans la même direction que les conclusions présentées ci-dessus. J. Rosanvallon (2013) affirme que les générations correspondent essentiellement à une construction sociale au sein de l’entreprise et qu’elles ne s’opposent pas en raison de valeurs divergentes. Les tensions émanent de « figures stéréotypées » que les plus anciens se font des plus jeunes leur reprochant des comportements de faible attachement à l’entreprise et aux valeurs du travail. Le manque d’interactions entre les générations exacerbe ces convictions sans fondement. P. Vendramin et D. Meda (2010) abondent dans le même sens. Même si les générations sont porteuses d’attitudes et d’attentes particulières à l’égard du travail, les auteurs concluent à « une ambivalence dans les relations générationnelles », évincent toute idée de conflit générationnel dû à une incompatibilité des valeurs au travail ; mais constatent la présence d’iniquités entre les cohortes.

N’y a-t-il donc aucun intérêt à examiner des différences de génération ?

33Des nuances s’imposent. S’attendre à ce que les employés affichent certaines attentes au travail uniquement parce qu’ils appartiennent à une cohorte semble recevoir peu d’appui dans les études. Parmi les raisons principales, rappelons la faiblesse de la théorisation et des fondements explicatifs des différences de générations. Conséquemment, admettre que toute une génération affiche les mêmes attentes, et serait susceptible d’adopter les mêmes comportements et attitudes ne tient aucunement compte des différences entre les individus appartenant à une même génération. Cette affirmation ne tient pas compte non plus des similarités entre individus appartenant aux diverses générations ou qui découlent des particularités des différents milieux de travail et des cultures organisationnelles qui y prévalent (Saba, 2009 ; Twenge et al., 2010 ; Wils et al., 2011).

34L’importance d’individualiser la relation d’emploi prônée en gestion des ressources humaines depuis quelques années déjà a projeté à l’avant-scène l’importance de comprendre les différences entre individus. Les études sur le contrat psychologique vont dans ce sens et ont tenté d’expliquer l’importance des conditions sur lesquelles les employeurs et les employés peuvent s’entendre dès l’embauche et qui détermineront ensuite, selon qu’elles sont respectées ou pas, les attitudes et comportements au travail. Dans un tel cadre, les différences attribuables à l’âge ne se sont pas révélées pertinentes. Examiner les raisons de violation du contrat psychologique indépendamment des préférences, parfois superficielles, qui peuvent être reliées à l’appartenance générationnelle s’avère une avenue d’analyse plus judicieuse (Rousseau et Tijoriwala, 1998 ; Saba et al., 2006).