2.1 – Une offre de main-d’œuvre où puiser ou à constituer ?

5Le premier axe de notre analyse oppose le cas où l’entreprise actionne un canal pour puiser dans une offre de travail aux contours a priori délimités, au cas où l’entreprise mobilise un intermédiaire pour constituer une offre de main-d’œuvre qui n’est pas qualifiée sur un marché particulier. En d’autres termes, il s’agit de caractériser les frontières du marché externe de l’entreprise.

6Si le concept de marché interne est bien défini par Doeringer et Piore [1971], celui de marché externe l’est beaucoup moins. Dès les premières lignes de leur ouvrage, P. Doeringer et M. Piore précisent qu’il faut distinguer le marché interne du travail, régi par un ensemble de règles administratives, du marché externe du travail de la théorie économique, mais que ces deux marchés sont connectés par le biais des ports d’entrée et de sortie [2]. Est-ce à dire que lorsque l’entreprise recrute, elle se rend sur un marché tel qu’il est modélisé par les économistes standard ? Il y aurait un marché du travail général qui obéirait (plus ou moins) aux lois de la concurrence parfaite et, de-ci de-là, quelques îlots, des « marchés fermés » [Paradeise, 1988], qui se protégeraient de cette concurrence. Cela n’est guère satisfaisant si l’on songe qu’un côté au moins du marché externe, les postes vacants des entreprises qui recrutent, est produit par les politiques internes de ces mêmes entreprises [3]. Quand une entreprise recourt au marché externe, elle ne s’adresse pas à un grand marché universel, mais elle mobilise un canal qui la relie à une offre de travail qu’elle juge qualifiée pour occuper un poste vacant, port d’entrée vers une carrière ascendante ou non. De fait, Bessy et Larquier [2010] ont montré, dans le cas français, que les intermédiaires du marché du travail sont spécialisés sur des segments de main-d’œuvre. Or, selon le système d’emploi du secteur, les frontières du marché externe (les contours de l’offre de main-d’œuvre recherchée) sont soit strictement définies, soit perméables, soit encore inexistantes. Ces trois cas correspondent en fait aux trois marchés repérés par Marsden [1991] : marché professionnel, marché interne d’entreprise et marché non organisé. Les marchés professionnels sont plus vraisemblablement placés à l’est de notre premier axe (puiser dans une offre) et les marchés non organisés à l’ouest (constituer une offre), alors que les marchés internes d’entreprise peuvent être des deux côtés.

7Sur les marchés professionnels, où les qualifications sont transférables d’une entreprise à l’autre, quel que soit le niveau de poste, l’offre de main-d’œuvre est clairement délimitée grâce aux investissements de forme sur les qualifications ou les diplômes certifiés, négociés par les travailleurs, les entreprises et l’État [Paradeise, 1988]. Lors d’un recrutement, le canal ou l’intermédiaire est donc mobilisé pour atteindre un public bien ciblé. Soit ce public est nombreux et le canal va diffuser l’annonce d’emploi sur les supports lus ou visités par les professionnels recherchés – c’est le cas des informaticiens continuellement sourcés par les SSII via les job board sur Internet –, soit il s’agit d’un public plus restreint, par exemple les banquiers d’affaires expérimentés, et un chasseur de tête ira discrètement débaucher un professionnel dans une banque concurrente.

8Les entreprises organisées en marchés internes qui font évoluer les qualifications grâce à la formation et aux mobilités internes, recrutent sur des ports d’entrée spécifiques et puisent dans un marché aux frontières plus perméables. Pour entrer dans un marché interne, le niveau d’études compte plus (comme marqueur d’un potentiel à évoluer) que le type précis de diplôme. Les grands groupes de nos quatre monographies [4] vont régulièrement puiser dans des offres de main-d’œuvre déjà constituées (les jeunes diplômés qui ont choisi les filières qui mènent « naturellement » [5] à leur activité respective), mais ils sont prêts également à sortir de leur marché externe habituel. C’est le cas des banques de détail qui élargissent leur marché à toutes les filières courtes de l’enseignement supérieur (« bac + 2/3 »), plus ou moins commerciales sans se restreindre aux formations bancaires [Larquier, Tuchszirer, 2013]. Pour ce faire, elles actionnent de nombreux canaux qui ouvrent le marché, tel Pôle Emploi, ou elles organisent des opérations spéciales, du type « portes ouvertes ». Dans ce cas-là, les entreprises s’ouvrent à une main-d’œuvre qui n’est pas qualifiée par la détention d’un titre ou d’un diplôme précis, mais qu’elles formeront elles-mêmes après l’embauche. La formation peut également être coproduite par l’entreprise et l’intermédiaire : les chaînes de l’hôtellerie-restauration, face aux pénuries d’employés qualifiés, établissent ainsi des partenariats avec les CFA (Centre de formation des apprentis) pour former et constituer l’offre de main-d’œuvre recherchée.

9Enfin, le dernier marché repéré par Marsden [1991], non organisé, correspond au cas où aucun investissement de forme n’a été fait pour qualifier les travailleurs, a priori parfaitement substituables. Les entreprises sont prêtes à capter toute main-d’œuvre et à la juger sur des compétences qui n’ont pas valeur de qualification pour délimiter un marché. Le canal qui permet d’atteindre une telle main-d’œuvre doit donc mettre en forme la qualité des candidats qu’il présente à l’entreprise. Tel est le cas de la MRS (Méthode de recrutement par simulation) de Pôle Emploi qui évalue les habilités des candidats à être employés de libre-service, indépendamment de leur expérience. Tel est également le cas de l’employé d’un restaurant qui recommande un membre de sa famille pour occuper un emploi saisonnier. Le canal des candidatures spontanées déposées en mains propres dans un magasin est également typique des canaux qui interviennent sur un marché externe sans frontières a priori.

2.2 – Un format de l’information « standard » ou « personnalisé » ?

10Le deuxième axe de notre schéma reprend l’hypothèse selon laquelle, à chaque type de mise en relation via un canal, est associée une façon de mettre en forme et de véhiculer l’information sur les qualités du candidat et les exigences de l’employeur. Cette hypothèse prend appui sur le travail séminal d’Albert Rees [1966], qui différencie les canaux selon le nombre de candidatures procurées et la qualité des informations délivrées. Il distingue les canaux de recherche dite « extensive » de ceux de recherche dite « intensive ». Dans le premier cas, les canaux procurent un grand nombre de candidatures et une information limitée sur les candidats, à l’exemple des annonces d’offre d’emploi. Dans le cas d’une recherche intensive, ils fournissent des informations approfondies et détaillées sur un petit nombre de candidats, à l’image des réseaux de relation. Recherches extensive et intensive peuvent s’articuler lorsque le recrutement se bâtit autour d’une relation de confiance entre une agence pour l’emploi et les entreprises. Dans la lignée de ce travail précurseur, nous accordons du prix au « format » [Thévenot, 1985, 1997] dans lequel circule l’information sur le marché du travail. Les repères de la coordination entre les acteurs du marché (CV, recommandations, etc.) et l’évaluation des candidats ne sont pas les mêmes selon qu’ils circulent à distance [Lagarenne, Marchal, 1995] et dans un format standardisé ou selon qu’ils sont mis en récit ou dans un écrit non standard et plus empirique, et transporté de proche en proche [Eymard-Duvernay, Marchal, 1997 ; Marchal, Rieucau, 2010]. Le choix du format de l’information dépend pour beaucoup des moyens en ressources RH disponibles pour la suite de l’évaluation (personnel, outils, etc.) [Larquier, Marchal, 2012].

11Dotées de ressources et de services RH importants, les banques ont de ce point de vue une facilité à actionner des canaux qui fournissent un grand nombre de candidatures, arrivant sous forme de résumés écrits, typiquement des CV et des dossiers, qui transmettent directement l’information du diplôme. Les recruteurs de la banque peuvent ensuite ajouter une information plus détaillée sur la qualité des candidats, car leur processus de sélection, basé sur des tests et des entretiens, ne fait que commencer à ce stade. Pour les SSII, les CVthèques des jobboards véhiculent l’information sur les diplômes et les outils informatiques maîtrisés dans un format standard. En outre, le langage adopté sur ces sites, que ce soit pour consulter les CVthèques ou publier une annonce, est familier aux informaticiens, aux candidats et aux recruteurs, de même que leur mode d’utilisation : poster un CV, rafraîchir régulièrement sa page, créer des alertes, etc. A contrario, l’embauche des employés dans la grande distribution et la restauration se fait plutôt via des canaux qui atténuent le poids du CV et privilégient un format personnalisé de l’information. C’est le cas lorsque les candidatures sont déposées en mains propres par les candidats, dans la mesure où une discussion informelle est souvent improvisée à ce moment-là. Le format personnalisé est également privilégié lorsqu’un salarié en poste recommande un de ses proches, pratique courante dans ces secteurs où le recrutement se fait fréquemment en urgence. L’organisation et les ressources allouées jouent ici également. Candidatures spontanées et réseaux permettent en effet aux entreprises de recruter rapidement et à peu de frais [Bessy, Marchal, 2009]. Le format personnalisé de l’information est typique d’une organisation qualifiée d’informelle, où le recrutement est pris en charge par les directeurs des établissements ou leurs adjoints, qui sont des acteurs présents au quotidien sur le terrain, connaissant bien le marché du travail local et n’étant pas des spécialistes des ressources humaines [Lockyer, Scholarios, 2004 ; Nickson et al., 2012].

2.3 – Des mises en forme soumises à la critique des employeurs

12La délimitation du marché (déjà constitué ou non) et le format partagé de l’information sont nécessaires à l’usage stabilisé du canal par l’entreprise : l’incertitude sur les candidats est réduite, ou plutôt mise en forme, par le canal, l’entreprise n’ayant plus qu’à sélectionner parmi eux. A contrario, s’il n’y a pas accord sur les manières de constituer et de qualifier l’offre, sélectionner parmi les candidatures portées par le canal paraît risqué. L’employeur critiquera et remettra en question la pertinence du canal pour recruter. Il peut y avoir désaccord sur la qualité de la main-d’œuvre sélectionnée par le canal, soit parce qu’elle semble trop éloignée du marché dans lequel l’entreprise souhaite puiser, soit parce que le langage utilisé par le canal pour qualifier cette main-d’œuvre ne semble pas pertinent à l’entreprise.

13Pôle Emploi est l’archétype du canal qui « ouvre » sur un marché du travail, puisque l’une de ses premières missions de service public est de placer les chômeurs les plus éloignés de l’emploi. Cette mission se heurte cependant aux a priori négatifs des recruteurs vis-à-vis des « profils ANPE » : les candidats qui passent par Pôle Emploi seraient ceux qui peinent à trouver du travail, des cas socialement difficiles, ils feraient moins d’efforts de présentation, auraient des difficultés de compréhension ou des comportements inadaptés. Même si les recruteurs sont conscients de la tâche difficile qui incombe à l’opérateur public : « Pôle Emploi, par rapport à ça, n’est pas fautif non plus, ils sont obligés d’accueillir des gens et eux pareil, ils sont obligés de nous les envoyer » (employeur HCR, chaîne), leur jugement global est que le « profil ANPE » manque de motivation : « Aujourd’hui, j’ai encore des gens qui viennent de Pôle Emploi déposer un CV qui me demandent à ce qu’on leur mette un tampon comme quoi ils ont déposé le CV. Ils ne cherchent pas d’emploi ces gens-là ! » (Directeur de supermarché indépendant). Une telle défiance vis-à-vis de Pôle Emploi n’est pas de mise s’il existe une relation pérenne avec l’agent qui a présélectionné les candidatures : « Après… c’est une question de confiance. Quand ils voient que le discours qui est tenu se concrétise par des actes, ils ont confiance » (Agent de Pôle Emploi). Ainsi, si l’agent de Pôle Emploi est connu et apprécié, s’il appartient au sens large au réseau professionnel, alors le recruteur ne remet pas en cause la pertinence des candidatures reçues par ce canal.

14Cette difficulté à déplacer les frontières du marché ne concerne pas que l’opérateur public. Par exemple, ce cabinet de recrutement opérant sur un segment étroit d’un marché professionnel, celui des profils techniques et expérimentés du secteur bancaire, dit vouloir ouvrir à de nouveaux profils, sans toutefois y parvenir :

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« Pour éviter le système du clonage, pour aérer un petit peu la réflexion de notre client, qu’il ne soit pas uniquement sur des rails, même s’il est très obtus et qu’il veut absolument le spécialiste machin qui est passé par tel endroit, qui est sorti de telle école, etc., nous, on met toujours des idées latérales, pour avoir un champ. […] Nous allons lui apporter une longue liste avec tous les gens qui correspondent exactement à ce qu’il cherche et nous allons ajouter là-dedans des idées latérales, par exemple des profils plus généralistes, mais très managers. […] Et alors à ce moment-là notre client dit “ah, je suis désolé, mais moi je veux tel type de gars qui tralala, et donc désolé, donc on raye tous ceux qui ne sont pas dans le cadre que je vous ai donné”, et moi je dis “monsieur le client, vous n’avez pas voulu, ok, alors vous allez voir vos gars, vous allez voir qu’ils sont tous formatés de la même façon” […] on peut aussi reconnaître que notre client a parfaitement raison et qu’il est arrivé à trouver son bonheur. »

16Le discours de ce consultant fait écho à un phénomène analysé par Gautié et al. [2005], qui soutiennent une thèse sensiblement différente sur la stratégie du cabinet. Dans sa short-list, ce dernier introduirait toujours un ou deux candidats « atypiques » afin de faire paraître plus rare encore le profil exactement souhaité. Et lors de la dernière sélection, le client retient le « clone » qui semble d’autant mieux s’apparier au poste que les autres en sont éloignés. Le cabinet de recrutement semble donc mobilisé pour aller puiser dans un vivier très étroit, et non pas pour prospecter vers des horizons nouveaux.

17Les tensions surgissent également du fait d’une incompatibilité entre le format de l’information adopté par les entreprises et celui du canal. Une telle différence peut expliquer en partie le non-recours à Pôle Emploi. Les agents de Pôle Emploi produisent en effet une information standardisée [Fretel, 2013], induite par la gestion rarement personnalisée des fichiers de demandeurs d’emploi et des demandes des entreprises, dont le premier interlocuteur peut être le salarié d’une plate-forme téléphonique. Très souvent, ce ne sont pas les mêmes personnes qui reçoivent les offres et les demandes d’emploi, d’où la nécessité d’un langage commun, qui, pour mettre en correspondance les attentes des uns et des autres, a de bonnes chances d’être uniformisé. Ainsi, les compétences des demandeurs d’emploi sont traduites en un certain nombre de variables prédéfinies : diplômes, années d’expérience dans des emplois (eux-mêmes traduits en un code Rome), recherche à temps plein/partiel d’emplois, là encore traduits dans des codes Rome, etc. Or ce langage peut être très éloigné de certains employeurs qui expriment les compétences recherchées dans un registre beaucoup plus empirique, renvoyant souvent à des aptitudes comportementales. L’incompréhension est parfois telle que Pôle Emploi est accusé de rendre les annonces incompréhensibles : « Dans leurs annonces, il y a des filtres et c’est risqué… et puis il y a des numéros que seuls eux comprennent, nous, ça ne nous dit rien. Leur site est trop compliqué, c’est trop rigide, tout est nomenclaturé » (Directeur de magasin). Certains recruteurs supportent mal que Pôle Emploi complète ou réécrive « leurs » offres, tandis que l’opérateur public tient à ajouter des informations sur le poste et à gommer les libellés potentiellement discriminatoires.

3.1 – Envoyer et recevoir des informations sur un marché du travail standard

19Dans le cadran nord-est, les entreprises reçoivent des candidatures du marché via les réponses aux annonces d’offre d’emploi, les CVthèques et les candidatures déposées sur Internet. Les groupes enquêtés ont tous une section « recrutement » sur leur site corporate sur le web, où figurent les offres d’emploi. Les candidats peuvent aussi démarcher directement le site (en créant un compte d’utilisateur) et en se positionnant sur l’un des postes mis en ligne. Lorsqu’une entreprise mobilise de tels canaux pour accéder au marché, celui-ci est conçu comme un espace stabilisé où circule une information standardisée sur des offres et des demandes, relativement génériques. Dans ce cas-là, l’entreprise attend du canal qu’il soit un « tuyau » qui fait circuler de l’information sans la déformer. Or cela nécessite une mise en forme préliminaire de l’information pour qu’elle rentre dans ces tuyaux. La sélection opérée repose alors sur des critères stabilisés, voire durcis, tels le diplôme et l’expérience, qui peuvent entretenir l’exclusion sur le marché du travail.

20Sur ce cadran, les contours de ce que l’on entend par « bon candidat » sont inscrits dans des repères qui tirent leur légitimité du fait d’être construits dans un monde professionnel ou scolaire. Pour postuler, il faut déjà parler la langue du monde auquel on veut appartenir et connaître ses codes : maîtriser l’anglais, reconnaître les intitulés des métiers de la banque, décrypter les langages et les outils du monde de l’informatique sur les jobboards des SSII, avoir le diplôme ou détenir l’expérience pour appartenir au « métier » dans la grande distribution et l’hôtellerie-restauration. Il s’agit bien de puiser dans une offre déjà constituée, aux frontières bien définies par les qualifications, celles des diplômés et des profils expérimentés du secteur, repères présents dans les annonces et les CV qui sont d’autant plus figés qu’ils circulent sur Internet. Sur ce média en effet, le recrutement peut être très outillé. Ainsi, lorsque les candidats à un poste dans une SSII remplissent en ligne les rubriques préconçues, « les agents recruteurs, ce sont les mots clés enregistrés » (Responsable recrutement, SSII). Par la mise en rubriques, Internet induit une augmentation des requis demandés dans les annonces, par rapport aux annonces publiées dans la presse [Marchal et al., 2007]. L’exclusion opérée par les canaux de ce cadran peut de fait être très prononcée. Ne pas correspondre aux standards requis revient en effet à ne pas pouvoir postuler et il n’y a guère de possibilités de négocier les règles, de passer entre les mailles du filet. Internet multiplie le nombre de postulants, rendant la concurrence d’autant plus aiguë. Lorsqu’ils sont sollicités, les intermédiaires (Pôle Emploi, jobboards, voire Apec) jouent un simple rôle de « diffuseur » [6] [Bessy, Larquier, 2010], ils ne remettent pas en cause les pratiques. Ils ne peuvent pas faire bouger les lignes et les contours des profils demandés ; comme cela peut être le cas dans le cadran situé à l’ouest.

21À certains égards, ce marché du travail est proche de celui que décrit la théorie économique : les intermédiaires, et plus largement les canaux, sont là pour fluidifier le marché, diffuser l’information et accélérer les rencontres [Autor, 2009] ; l’information est produite sous forme de « signaux » [Spence, 1973] émis dans les CV des candidats et qui informent sur leur productivité. C’est au prisme de la discrimination potentielle – qui apparaît lorsque l’on s’écarte des signaux de la productivité tels que le diplôme ou l’expérience – que la sélection est abordée par la littérature standard [Duguet et al., 2007]. L’argument de non-discrimination est d’ailleurs présent dans le registre des acteurs qui se positionnent sur ce cadran. C’est l’agent de Pôle Emploi qui vérifie, avant de les diffuser, que les annonces ne comportent pas de critères discriminatoires. C’est pour éviter les jugements arbitraires et discriminatoires susceptibles de s’exprimer lorsque les personnes déposent leur CV que les responsables RH d’un groupe de distribution alimentaire instaurent un système de recrutement centralisé, où la sélection se fait principalement sur les CV reçus via Internet. Cependant, parce qu’elle privilégie les signaux du CV (diplôme, expérience), une sélection à distance dans ce secteur à bas salaires peut exclure les personnes non qualifiées et non expérimentées. Une telle sélection induit aussi des formes de discrimination indirecte, ne serait-ce que parce que tout le monde ne maîtrise pas l’outil Internet [Rieucau, 2013].

3.2 – Demander à un intermédiaire institutionnel de façonner une nouvelle main-d’œuvre

22Dans le cadran nord-ouest, le langage parlé par l’entreprise et le canal prend également un format standardisé, car, ici, l’entreprise mandate des canaux qui sont des institutions (Pôle Emploi ou des écoles), produisant une information standardisée sur les candidats et les emplois. Mais ces institutions ont pour mission de trouver des candidats qui ne sont pas sur un marché standard. Le plus souvent, l’entreprise dit avoir des difficultés de recrutement et cherche donc à mobiliser une main-d’œuvre qui ne vient pas à elle par les canaux classiques du cadran précédent. Le canal est alors un intermédiaire (ce ne sera jamais seulement un outil comme Internet) avec lequel s’élabore un partenariat pour sélectionner une main-d’œuvre, qui n’était pas a priori qualifiée, et qui doit le devenir grâce à la garantie apportée par l’intermédiaire.

23Ainsi, pour ne pas se priver de bons commerciaux (qui ne pensent pas à faire carrière dans la banque et à aller sur les sites corporate), une banque de détail parisienne va chercher à sortir de son marché « naturel » (les jeunes diplômés des filières bancaires) en faisant appel à Pôle Emploi. Le langage codifié de Pôle Emploi est jugé efficace pour filtrer les candidatures de chargés d’accueil qui seront traitées en continu par les services RH de la banque. La conseillère de Pôle Emploi est appréciée par les recruteurs de cette banque parce que les CV qu’elle envoie sont ajustés à ses attentes pour trouver des commerciaux en dehors des filières habituelles. Sa bibliothèque de requêtes informatiques pour rechercher des candidats dans les fichiers régionaux et nationaux est le résultat d’une vingtaine d’années de mise en relation pour les différentes banques franciliennes. Elle reprend même les CV et lettres de motivation des candidats pour les rapprocher des attentes des recruteurs, elle change par exemple un titre général de CV [7] et endosse le rôle de traductrice entre une offre de travail a priori non totalement ajustée et la demande de la banque. En cela, elle ouvre le marché à des profils qui, selon elle, ne seraient peut-être pas évalués en passant par les pages recrutement du site corporate.

24De leur côté, les entreprises de la grande distribution et de l’hôtellerie-restauration sollicitent Pôle Emploi, les Centres de formations d’apprentis (CFA) ou autres écoles professionnelles, pour avoir accès à une offre de travail qui n’est pas déjà là. C’est ce que permet la MRS conçue par Pôle Emploi pour placer des demandeurs d’emploi non qualifiés, envers lesquels les recruteurs ont un certain nombre de préjugés. En partenariat avec des enseignes et souvent à l’occasion de l’ouverture d’un nouvel établissement, Pôle Emploi conçoit des exercices reflétant les conditions de travail et destinés à repérer les habiletés nécessaires pour occuper les postes. Par exemple, pour un poste d’employé de libre-service, il faut remplir des rayons en temps limité, dans une ambiance sonore rappelant celle du magasin, tout en étant interrompu par des clients ou des collègues fictifs. Les candidats sont évalués sur leurs habilités techniques comme relationnelles et ceux qui réussissent sont convoqués sur le lieu de travail pour un entretien, qui se déroule sans CV [Bouchardeau, Capelier, 2010 ; Larquier et al., 2013]. La réussite aux exercices – souvent appelés « tests » par les entreprises – est la garantie que le demandeur d’emploi a les habiletés pour occuper le poste ; elle peut jouer ce faisant le rôle de certification.

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« On avait de très bonnes relations avec les missions locales, des fois on faisait passer des tests MRS sur des métiers en tension… par exemple employé libre-service ou autre, alors qu’il n’y avait pas forcément des recrutements en cours. Cela permettait d’évaluer ces personnes, de voir qu’elles avaient les habiletés et ainsi, les conseillers en agences étaient sûrs des capacités des personnes et pouvaient les recommander aux employeurs avec un peu plus d’assurance. »

26Les écoles professionnelles sont aussi un canal qui ouvre les frontières du marché. L’alimentation en main-d’œuvre du segment professionnel des métiers de bouches (cuisiniers, pâtissiers, sommelier, etc.) jugée difficile dans l’hôtellerie-restauration amène à la création de liens étroits entre employeurs et CFA, écoles ou lycées professionnels. En embauchant et en formant des jeunes apprentis ou stagiaires, les établissements indépendants ainsi que les chaînes de prestige, participent à la constitution d’un « vivier » de professionnels [Forté, Monchatre, 2013]. Sur ce segment particulièrement en tension, les employeurs n’ont pas la latitude d’activer un canal qui les relierait à un marché ou à un stock de main-d’œuvre qualifiée qui s’auto-entretiendrait. Recruter nécessite donc de mobiliser un partenaire pour former l’offre de travail dans laquelle il sera ensuite possible de puiser. C’est pourquoi les écoles sont à l’ouest du schéma [8]. Les évaluations scolaires qui ponctuent les formations et la nécessaire formalisation des mises en relation auxquelles participent les établissements expliquent le positionnement sur le versant nord.

27Sur ce cadran, les prérequis et les attentes envers les candidats sont mis en forme, construits avec le terrain professionnel (les entreprises et les formateurs) et non « dictés » par celui-ci. Les pratiques de recrutement des employeurs sont moins figées que sur le cadran nord-est : ils s’adressent aux intermédiaires pour établir des partenariats avec eux, intervenir dans la formation des profils dont ils ont besoin, sortir de leur routine pour s’ouvrir à de nouveaux profils. L’élaboration d’un langage commun et les coopérations peuvent cependant être longues et compliquées ; il y a un risque que recruteurs et intermédiaires ne se comprennent pas et ne parviennent pas à travailler ensemble. Regrettant le caractère chronophage de la méthode, non adapté à leurs besoins urgents de recrutement, plusieurs des entreprises rencontrées avaient renoncé à utiliser la MRS : « La MRS ? Ça, c’est fini, on ne le fera plus ; c’est une perte de temps, c’est une grosse perte de temps » (Responsable recrutement, chaîne de restaurants).

3.3 – Compter sur un marché de proximité

28Les canaux situés dans le cadran sud-ouest captent une offre de main-d’œuvre aux contours non définis, soit parce que les entreprises cherchent à s’ouvrir à des profils inhabituels, à élargir leur sourcing et dépasser leur routine (banque de détail), soit parce que leurs marchés sont non organisés au sens de Marsden [1991] (grande distribution et hôtellerie-restauration). Ici cependant, il n’est pas fait appel à des intermédiaires institutionnels pour formaliser les liens et les évaluations, comme dans le cadran du haut. L’information est personnalisée, elle passe par le récit, lors de rencontres en face-à-face et l’intermédiaire, lorsqu’il y en a, est un salarié ou un proche qui présente personnellement un candidat. Deux grands types de canaux sont situés sur ce cadran : les démarches directes (le candidat se présente en personne dans l’entreprise ou lors d’une opération portes ouvertes) d’une part, et les réseaux personnels, de l’autre. La sélection des candidats sur ce marché de proximité repose alors sur la confiance accordée à l’intermédiaire personnel ou sur les impressions laissées par la première interaction.

29Dans la grande distribution, les horaires très matinaux des salariés chargés de la mise en rayon, les coupures éventuelles de la journée de travail en caisse et l’implantation à la périphérie des villes des centres commerciaux se combinent pour que se dessine une nette préférence pour recruter des personnes habitant à proximité ou/et n’ayant pas de problèmes de locomotion. À cela s’ajoute un important turnover sur ces postes d’employés qui rend nécessaire de recruter en permanence et dans l’urgence. Les candidatures déposées en magasins, de façon spontanée ou en réponse à des annonces placardées en devanture, sont un moyen de capter le « tout-venant » de la main-d’œuvre locale et d’ouvrir sur une pluralité de profils. Plus rare, la publication d’une annonce dans un journal local est une autre réponse à la contrainte de proximité [9]. Ces candidatures ont de nombreux avantages : elles sont peu coûteuses, arrivent en continu et apportent des candidats « ajustés » aux impératifs de proximité et a priori motivés. « Les gens font des démarches de recherche eux-mêmes et on trouve à 95 % notre bonheur dans ces CV » (Directeur de magasin). Ce canal épouse principalement le format personnalisé du récit. En effet, le CV n’est pas un support essentiel de la mise en relation, car en le déposant, le postulant a la possibilité d’échanger verbalement avec le directeur, un adjoint ou même un employé en poste. Cet échange, même très court, permet au recruteur d’avoir des informations essentielles à ses yeux (la disponibilité du candidat, son éventuelle expérience) et d’évaluer en un coup d’œil l’allure et l’attitude du candidat, considérées comme des indices de son aptitude commerciale et son sens relationnel [Nickson et al., 2012]. Les paroles de cet employé lambda, qui remet à la personne en charge du recrutement d’un hypermarché un CV, sont éclairantes : « Tiens, c’est une petite étudiante qui a déposé son CV ce matin, elle est disponible le lundi et le mardi. » En quelques mots, tout est dit : l’adjectif « petite » témoigne d’un regard bienveillant sur la candidate, on connaît sa disponibilité et on se doute qu’elle sera flexible, les étudiants étant très appréciés pour cela dans ce secteur [Rieucau, Salognon, 2013].

30L’exemple de l’opération « portes ouvertes » mise en œuvre par une banque de détail est également instructif, d’autant que ce canal est inhabituel dans ce secteur puisqu’il n’épouse pas le format standardisé du CV, mais celui, personnalisé, de l’interaction de visu. La banque a cherché à diversifier le sourcing en organisant des journées portes ouvertes dans des agences parisiennes, avec un entretien immédiat et sans CV comme premier moyen de sélection. Étant donné la compétence recherchée – être commercial –, une évaluation en présence du candidat, plutôt qu’à distance via son CV, paraît pertinente au recruteur. « Dans le cadre d’un échange d’une dizaine de minutes, s’ils sont des commerciaux, a priori ils vont réussir à nous convaincre d’aller un peu plus loin avec eux » (RH, BDD). Ceci peut amener à retenir un diplômé en STAPS (Sciences et techniques des activités physiques et sportives) qui pourra être formé par la banque, selon sa logique de marché interne. Cette expérience n’a toutefois pas été renouvelée, révélant ici les limites d’un sourcing qui n’est pas médiatisé par des outils de standardisation des candidatures, tels des pages recrutement Internet ou Pôle Emploi. Les recruteurs de la banque, contrairement aux directeurs de magasins, semblent démunis s’ils doivent évaluer de manière décentralisée des personnes qui se présentent sans présélection préalable.

31La nécessité d’élargir la « réserve » de main-d’œuvre et de varier les viviers potentiels dans un secteur particulièrement en tension, combinée au peu de ressources consacrées au recrutement, explique l’importance que les chaînes de restauration de type économique accordent aux réseaux de proximité, typiques des « liens forts » composés de la famille, des amis ou des proches [Granovetter, 1974]. Les entretiens montrent toutefois que ce canal ne peut fonctionner que si la confiance existe envers la personne qui recommande. À la différence des réseaux professionnels (cadran sud-est), les réseaux de proximité ne portent guère de garantie sur la qualité des candidatures. Ils sont remis en question si un doute s’insère quant à la relation future de travail, par exemple si l’employeur craint que le recrutement de membres de la famille soit porteur de conflits ou que tel salarié ne ramène sa « bande de potes » issue d’un quartier à la mauvaise réputation [Forté, Monchatre, 2013].

32La méfiance envers les relations de proximité et la non-reconduction de l’opération « portes ouvertes » illustrent des difficultés de mise en relation. Dans les deux cas, on peut se demander si le poids du langage ordinaire et l’absence d’intermédiaire spécialisé dans la mise au point ou la traduction des qualités proposées et attendues par les deux parties ne sont pas à l’origine du manque de confiance et de garanties, impliquant ces semi-échecs.

3.4 – S’adresser à un marché professionnel familier

33Dans le cadran sud-est, l’entreprise s’adresse de nouveau à un marché dont les frontières sont bien stabilisées. Elle sait quelle main-d’œuvre elle recherche, mais pour l’atteindre, elle ne passe pas par les canaux du premier cadran qui rendent largement publique sa recherche, mais sollicite discrètement ses réseaux. La question de la confiance dans la personne qui recommande ne se pose pas comme dans le cadran précédent : ici la sélection des canaux s’appuie sur une information personnalisée, mais le langage professionnel est partagé et bien compris des partenaires du recrutement. Celui qui recommande et qui joue le rôle d’intermédiaire apporte sa caution, en tant que professionnel, à la candidature : ce sont les réseaux professionnels (HCR, BFI), les cooptations et le recours aux anciens élèves (SSII). Nous sommes sur un marché professionnel [Marsden, 1991] où la main-d’œuvre qualifiée est transférable d’une entreprise à l’autre. Les recruteurs puisent dans un marché déjà constitué et surtout familier : on se connaît dans le « petit monde » de la banque, au sein des réseaux régionaux de l’hôtellerie-restauration, on se reconnaît entre anciens de la même école ou entre collègues informaticiens.

34Le secteur HCR est caractérisé par une forte mobilité des salariés d’un restaurant ou d’une entreprise à l’autre et ces salariés en transition représentent une offre dans laquelle puisent les établissements. Les réseaux professionnels sont alors une façon originale d’atteindre cette offre. Les indépendants ont fréquemment recours à ce canal, demandant un avis aux collègues sur telle candidature, dans le cadre de rencontres régulières, de sorte que ce canal est relativement organisé et prend appui sur des codes partagés (le diplôme, l’école où il a été obtenu, l’établissement où la personne a travaillé, etc.). L’information est transmise par le récit, ce qui permet d’expliquer le parcours autrement que ne pourrait le faire un CV déposé sur un site ou dans une agence.

35Pour les cadres de la banque de financement et d’investissement (BFI), les relations professionnelles (le « petit monde » de la profession) permettent de faire la différence entre des profils qui, sur la base de leur CV, sembleraient identiques. Même lorsqu’un chasseur de têtes est rémunéré, ce n’est pas pour proposer un profil original, mais pour aller chercher de manière discrète un profil défini, qui occupe déjà un poste équivalent chez un concurrent ayant les mêmes manières de travailler [Gautié et al., 2005 ; Larquier, Tuchszirer, 2013]. Un cabinet est a priori un canal formel qui outille la recherche, mais ce qu’attend la banque cliente, c’est sa capacité à mobiliser des réseaux professionnels, d’où son positionnement dans la partie inférieure de notre schéma. Pour les SSII, le canal de la cooptation, contre versement d’une prime, utilise le principe des relations professionnelles repéré dans le petit monde de la BFI, où l’on s’évalue entre pairs, en l’appliquant toutefois dans un milieu de travail moins prestigieux. L’informaticien qui en recommande un autre partage avec celui-ci un langage technique et peut également, avec un langage plus ordinaire, le convaincre de travailler dans sa société plutôt qu’une autre, toutes les « petites » SSII se ressemblant vues de l’extérieur [Fondeur, 2013b] : « Ils nous amènent des gens de profils qui correspondent bien, aussi en termes de culture, parce que ce sont des gens qui se connaissent en général, il y a eu des discussions avant, ces gens-là arrivent avec une bonne connaissance de la société » (Directrice recrutement, SSII).

36La sélection opérée par ces canaux est potentiellement forte, car sont exclus tous ceux qui n’appartiennent pas aux réseaux. Adopter le bon langage suppose aussi d’être inséré ou présenté par l’un des membres, et non pas seulement de maîtriser les codes ou la langue du métier, comme dans le cadran nord-est. Il y a toutefois plus de possibilités de varier les profils que dans le cadran supérieur, car la sélection n’est pas « figée » dans des formats standard.