1 La confusion sourd quand est évoquée la « non-qualification ». D’une part, une ligne de brouillage existe sur l’objet même de la (non) qualification. Un retour sur les usages de la notion révèle une distinction établie depuis longtemps entre qualification du travail, de l’emploi et de la personne (Rose, 2012). Ces trois registres de la qualification ont respectivement un lien avec le travail effectué, l’emploi occupé et la personne concernée. Cependant, leur relation est souvent moins nette qu’il n’y paraît, et il n’existe pas de correspondance systématique entre ces trois façons de définir la qualification. D’autre part, l’usage du terme « non qualifié » apparaît dénué de sens lorsqu’il s’agit de décrire le contenu du travail ou les caractéristiques des individus. En effet, peut-il exister un travail qui ne nécessite aucune compétence, ou un individu dépourvu de toute qualité ? Le niveau « non qualifié », dans les trois dimensions mentionnées, correspond donc au premier niveau de qualification. Cependant, la définition de cette catégorie est sujette aux critères de qualification qui varient en fonction des pays, des institutions, des secteurs et des acteurs impliqués dans la définition et la hiérarchisation des qualifications (Demazière et Marchal, 2018). Il importe donc de préciser que ce dossier se rapporte aux emplois réputés « non qualifiés », récemment rebaptisés « peu qualifiés », qui sont définis de manière précise dans les conventions collectives et dans les dispositifs statistiques, ce qui permet de les mesurer avec précision.

2 L’emploi peu qualifié est un objet de recherche qui mêle des enjeux politiques, économiques et sociaux. Les questions qui pèsent depuis 40 ans sur cette catégorie n’ont pas disparu à la faveur de la crise sanitaire. Au contraire : caissières, ouvriers du bâtiment, aides à domicile et autres travailleurs et travailleuses de cette catégorie posent plus que jamais le problème de la qualité et de la reconnaissance de leur travail (Amossé et al., 2021). L’intérêt qui est porté à ces salariés provient aussi des questions sur leur parcours professionnel, à l’heure où ils sont appelés à devenir les « entrepreneurs » de leur vie professionnelle, alors que les voies pour sécuriser leur parcours sont loin d’être tracées.

3 Les contributions réunies dans ce numéro s’attaquent à deux questions cruciales : comprendre ce qui peut entraver la valorisation du travail et analyser les obstacles à la construction des parcours professionnels des salariés occupant des emplois peu qualifiés. Ces réflexions interviennent dans un contexte où les tensions entre flexibilité et sécurité sur le marché du travail sont de plus en plus prononcées.

4 Suivant un angle pluridisciplinaire faisant dialoguer économie, sociologie et sciences de l’éducation, différentes analyses sont développées afin d’alimenter une perspective critique. Sont ainsi interrogés le rôle des politiques publiques et du marché du travail, mais aussi les représentations des entreprises et leurs politiques, et enfin les aspirations des salariés et leurs parcours, par un jeu de déplacement des observations empiriques et de renouvellement des catégories d’analyse. Les articles soulignent combien la justification des problèmes de recrutement, de formation, de parcours se rapporte le plus souvent à la motivation individuelle, à l’initiative et aux choix personnels. Ainsi, ces articles mettent en évidence les facteurs d’obstruction à la reconnaissance des qualités du travail et à la capacité d’agir, i.e. aux possibilités réellement accessibles pour chaque personne en matière de vie et de travail (Sen, 1999).

5 Un des éléments les plus remarquables est la diversité des horizons et des voies par lesquelles les auteur·es questionnent ces entraves. Chaque contribution y va de sa grille de lecture, qu’il s’agisse de l’économie des conventions, de la théorie de la segmentation, des théories éthiques du Care ou de l’approche par les capabilités, avec le traitement de matériaux empiriques, quantitatif et/ou qualitatif. Cette diversité n’occulte pas, bien au contraire, un ensemble de préoccupations communes. On aboutit ainsi à une masse critique de travaux, de méthodologies, de questions de recherche, de résultats et d’interrogations qui puisent pour partie dans les recherches actuelles et pour partie dans les travaux du programme collectif de recherche SQUAPIN (“Salariés en emploi peu qualifié : quelles perspectives face à l’injonction de devenir acteur de leur parcours professionnel ?”) [1]

6 Dans un premier temps, il apparaît utile, dans cette introduction, d’identifier et d’évoquer les principales permanences et mutations qui caractérisent l’emploi peu qualifié, avant de présenter, en écho à la postface de Bernard Gazier, les huit contributions contenues dans ce dossier, autour de deux grandes entrées problématiques qui les distinguent en partie : la question toujours aussi vive de la reconnaissance sociale de la valeur du travail effectué par les travailleurs en emploi peu qualifié ; la question, de plus en plus cruciale, de leur capacité effective d’agir, notamment dans l’orientation et la construction de leur parcours professionnel, à l’heure où ils sont sommés d’en devenir les principaux artisans.

1 L’emploi peu qualifié : permanence et mutations

2 Reconnaitre la valeur du travail, toujours et encore en question…

22 Comprendre les processus de reconnaissance de la valeur du travail, tel est le projet de la première partie du dossier, à travers l’étude des logiques d’organisation du travail, de recrutement, de formation, de gestion des parcours au sein des entreprises, ou à l’aune des façons d’identifier l’emploi réputé non ou peu qualifié.

23 L’article d’Ines Albandea, Pauline David, Manuella Roupnel-Fuentes et Pierre-Yves Bernard souligne les tensions de recrutement qui concernent de nombreux métiers réputés peu qualifiés, compte tenu de leurs conditions de travail difficiles et de leur faible attractivité. En s’appuyant sur le cadre théorique des conventions et sur des entretiens semi-directifs auprès de chefs d’entreprise et de responsables des ressources humaines, les auteurs interrogent les représentations des recruteurs sur les qualités du métier exercé dans ce contexte de pénurie de main-d’œuvre. Contrairement à l’économie néoclassique qui tend à faire reposer les échanges sur l’accord entre offreurs et demandeurs de travail, pour l’économie des conventions, l’échange marchand n’est pas possible sans une convention constitutive sur les qualités du métier. En s’intéressant aux représentations des employeurs sur l’offre de travail, les auteurs donnent à voir des modes de valorisation du travail qui s’apparentent à la « cité domestique ». Contrairement au registre de la « cité industrielle » qui s’appuie sur les qualifications, la « cité domestique » se fonde exclusivement sur les qualités individuelles. Ainsi, la motivation, critère central de l’employabilité, est privilégiée au mépris des compétences techniques pouvant s’acquérir une fois dans l’emploi. Les auteurs identifient aussi, dans de plus rares cas, d’autres modes de valorisation pour minorer leurs difficultés de recrutement, renvoyant à des représentations inscrites dans la « citée inspirée ». Ils questionnent ainsi la reconnaissance du travail dans les emplois peu qualifiés, en termes de pratiques de recrutement.

24 Les deux articles suivants s’intéressent aux métiers de la propreté. Adèle Burie, François-Xavier Devetter et Julie Valentin constatent à leur tour le manque de reconnaissance des compétences nécessaires à l’exercice du métier d’aide à domicile ou d’agent d’entretien. Cela se traduit par un désintérêt pour la formation initiale et les diplômes reconnus par la branche, ainsi que par une absence de formations continues orientées vers l’acquisition de compétences et l’appui à la mobilité. Leur bilan quantitatif et qualitatif du rapport à la formation dans ces domaines atteste que les politiques de formation professionnelle restent rares, et que celles mises en œuvre sont avant tout motivées par la préparation des salariés à leur poste de travail. Il en découle une « faible qualité du service » qui engendre un « faible consentement à payer » et induit une « baisse de qualification », alimentant donc un cercle vicieux. Le manque d’attractivité du secteur se traduit par le recrutement de personnes en situation de précarité. Tout comme dans l’article précédent, ce constat est dressé à partir d’une analyse des motivations avancées par les employeurs en distinguant les logiques de formation et de préparation de salariés à l’emploi et celles, plus ambitieuses, qui permettent de repenser le travail et les parcours professionnels. Ce faisant, les auteurs mettent en lumière les prérequis pour la mise en œuvre de cette seconde approche de la formation : procéder à une reconnaissance sociale des compétences mobilisées et s’identifier à un employeur qui assume réellement ses responsabilités.

25 L’article de Jean Émile Mba, Éveline Keuya et Janyck Beaulieu nous offre un regard décentré sur les métiers du nettoyage, en éclairant leur réalité au Cameroun. À son tour, il donne à voir le manque de reconnaissance des agents d’entretien employés dans des ONG qui œuvrent en faveur de l’humain, et dont on aurait pu attendre des pratiques RH moins discriminantes. Cet article aborde en effet la question des asymétries de carrière au sein des organisations humanitaires internationales au Cameroun. Il analyse ces asymétries dans un champ prônant pourtant l’égalité, l’équité et le développement humain. Mobilisant les théories éthiques du care et de la segmentation du marché du travail, il montre que ces personnels d’entretien, en particulier les femmes, sont victimes de fortes inégalités de carrière en raison du caractère « hybride » de leur métier, entre un travail domestique et un service de nettoyage des bureaux. Cette hybridation s’accompagne d’asymétries dans l'accès à la formation et à la mobilité professionnelle, elles-mêmes adossées au faible niveau d’éducation de ce personnel d’entretien dans un secteur, l’humanitaire, par ailleurs de plus en plus professionnalisé.

26 Enfin, reconnaître plus finement le travail non qualifié, tel est le projet de l’article de Marion Lambert et Isabelle Marion-Vernoux qui reviennent sur le triangle de la non-qualification (Rose, op. cit.). Attestant empiriquement de la sensibilité des divers registres de la non-qualification, les autrices invitent à en reconsidérer et à en quantifier son périmètre. Pour elles, si les politiques publiques rattachent la non-qualification ordinairement aux personnes non diplômées ou peu rémunérées, elles n’en épuisent pas pour autant toutes ses formes. Il en existe d’autres, principalement liées à la nature du travail exercé, non prises en compte et qui apparaissent alors comme de la non-qualification « masquée ». Selon les données du dispositif DEFIS (Dispositif d’enquêtes sur les formations et les itinéraires des salariés) du Céreq, 15 % des salariés se trouveraient dans cette situation. Plus diplômés et bénéficiant d’une meilleure rémunération que les publics précités, leurs perspectives professionnelles n’en sont pas pour autant meilleures. Ils évoluent dans des contextes de travail peu propices aux apprentissages, peu favorables à l’expression de leurs besoins en compétences et de leurs projets, et subissent une détérioration de la qualité de leur travail. Cette situation conduit finalement à les déqualifier et à limiter leurs perspectives d’évolution. L’étude plaide ainsi pour une prise en compte du travail non qualifié masqué, et donc sous-estimé et « sous-reconnu » par les études statistiques et les politiques publiques.

3 Quelle capacité d’agir pour les travailleurs en emploi peu qualifié ?

27 La loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », du 5 septembre 2018 célèbre l’agir individuel pour penser le parcours en étroite association avec l’idée de liberté et de responsabilité. Prenant acte de cette orientation, les quatre articles qui composent la suite de ce dossier, issus du projet ANR SQUAPIN, confrontent l’injonction institutionnelle à la liberté (Berthet et al., 2024) à sa traduction dans la vie professionnelle des personnes et de leurs parcours. Ce faisant, ils questionnent la capacité d’agir des travailleurs peu qualifiés dans un monde du travail toujours dominé par le salariat. Une telle perspective invite à porter une attention à la personne et à ses aspirations, au pouvoir de conversion de l’option choisie en réalisation effective et aux facteurs multiples qui interviennent à ce stade, qu’ils soient individuels, institutionnels, organisationnels ou sociaux. Tel est le chantier de la deuxième série d’articles inscrits dans ce dossier qui offrent des analyses fécondes pour donner à voir jusqu’à quel point les salariés peuvent avoir prise sur leur parcours.

28 À l’heure où les dispositifs publics érigent les reconversions à des fins de « sécurisation des parcours » individuels, d’adaptation aux mutations du travail et de résorption des difficultés de recrutement, l’article de Camille Stephanus et Josiane Vero examine leur mise en œuvre entre 2015 et 2019. À cet effet, il mobilise le dispositif d’enquête DEFIS. Comment les salariés sont-ils mis en (in)capacité de se déterminer, de se projeter dans l’avenir, de mobiliser des dispositifs publics et d’accomplir leurs souhaits ? Pour répondre à ces questions, les auteurs analysent les aspirations et parcours, et la manière dont ces aspects se concrétisent et interagissent avec des facteurs externes. Cette approche croisée compare la capacité de reconversion des employés et ouvriers peu qualifiés à celle des salariés moyennement et très qualifiés. Dans cette perspective, ils proposent une grille d’analyse à partir de l’approche par les capabilités érigée par A. Sen. Puis, ils appréhendent la capacité de reconversion selon ses deux dimensions : la liberté de choix et le pouvoir d’agir. Enfin, ils concluent sur les inégales capacités à accomplir une reconversion et les difficultés auxquelles font face ceux qui occupent les métiers peu qualifiés.

29 Toujours à partir du dispositif DEFIS, l’article d’Assâad El Akremi, Camille Stephanus et Catherine Béduwé se confronte à une double interrogation, celle des ressorts de l’aspiration à se former et celle du rôle d’une telle aspiration dans la concrétisation d’un souhait. Les inégalités d’accès à la formation, en particulier entre salariés sur des postes qualifiés et salariés sur des postes peu qualifiés, sont souvent imputées à un différentiel d’intérêt pour la formation, comme si chacun avait la même capacité à se projeter dans l’avenir et comme s’il suffisait d’aspirer à se former pour accéder à la formation. Les auteurs mettent à l’épreuve ces deux hypothèses. Ils révèlent, d’une part, que les salariés en emploi peu qualifié ne manquent pas d’appétence individuelle pour la formation, même si l’entreprise ne les place pas dans la même capacité de se former que les salariés plus qualifiés. Ils montrent, d’autre part, qu’il ne suffit pas à ces salariés d’aspirer à se former pour accéder effectivement à des formations et de manière comparable aux autres catégories de salariés. Ils documentent l’effet significatif de levier que produit l’aspiration à se former sur leur accès à la formation en révélant qu’elle contribue partiellement à le déverrouiller. Ils donnent aussi à voir une capacité à se former accrue, lorsque cet effet est croisé avec des facteurs organisationnels tels que les entretiens professionnels, l’accès à l’information sur la formation et les droits existants. Toutefois, en dépit des effets positifs générés par la combinaison de ces facteurs, leur constat est sans appel : les inégalités d’accès à la formation entre les salariés en emploi qualifié et ceux en emploi non qualifié persistent implacablement.

30 Les jeunes en emploi peu qualifié sont très vulnérables du point de vue de leur dynamique professionnelle. Et cette vulnérabilité est particulièrement sensible aux effets de conjoncture. Aussi, l’article d’Alexie Robert et Arthur W. Félix Sawadogo interroge le fonctionnement du marché du travail au moment de la crise sanitaire, après le début du confinement. S’appuyant sur la théorie de la segmentation et l’enquête Génération 2017 du Céreq, menée en 2020, leur contribution examine comment a évolué la situation des jeunes en emploi peu qualifié après le premier confinement, et la compare à leurs homologues en emploi plus qualifié. Ainsi, les jeunes qui occupent un emploi peu qualifié au début de la crise semblent davantage confrontés à de la mobilité externe, notamment à une sortie de l’emploi vers le chômage, l’inactivité ou la reprise d’études. Cependant, l’écart avec les salariés plus qualifiés ne se creuse pas et ils sont aussi nombreux que les autres à connaitre une trajectoire ascendante en cas de mobilité vers un autre emploi, portée, surtout pour les plus diplômés, par l’accès à une qualification supérieure dans l’emploi.

31 L’aspiration à changer de métier et encore plus sa transformation en réalisation effective sont assurément des dynamiques professionnelles susceptibles de rencontrer nombre d’entraves et d’embûches quand on est jeune et qu’on occupe un emploi peu qualifié. C’est notamment ce que nous invitent à considérer Vanessa di Paola, Xavier Joutard et Stéphanie Moullet, en éclairant la manière dont l’expression d’une aspiration individuelle à changer de métier émerge pour les jeunes les moins diplômés (ayant au plus un baccalauréat) en début de parcours et dans quelle mesure cette aspiration joue un rôle sur les changements effectifs de métier. À partir de l’enquête Génération 2010 à sept ans du Céreq, leur article montre qu’une telle aspiration se révèle importante dès les premières années de vie active, puisqu’elle concerne 40 % de ces jeunes, bien qu’elle s’avère moindre par rapport aux jeunes plus qualifiés. En outre, cet article avance qu’elle ne se transforme en fin de compte, de manière significative, en réalisation effective que pour les jeunes les plus dotés, à la fois scolairement et professionnellement. Il dévoile notamment que lorsque les jeunes sans titres scolaires expriment pareille aspiration, celle-ci ne se réalise que pour ceux déjà en emploi qualifié. Il laisse entendre dès lors que quand ces jeunes exercent un emploi peu qualifié, ils risquent grandement de devoir renoncer à leurs aspirations.