1.1 La reconversion, nouvelle catégorie de l’action publique ?

11 L’avènement de la reconversion en pierre angulaire des politiques du marché du travail ne s’est pas opéré du jour au lendemain. Palazzechi (1999) rappelle que son histoire contemporaine débute à la Libération, avec la création de l’ANIFRMO (Association Nationale Interprofessionnelle pour la Formation Rationnelle de la Main-d’Oeuvre (ANIFRMO) qui devient, en 1966, l’AFPA (Association pour la Formation Professionnelle des Adultes). Puis, passé la reconstruction, c’est surtout pour accompagner l’exode rural et les requalifications collectives que la notion sera convoquée. Ancré dans une société en évolution rapide et porté par une dynamique de régulation du marché du travail, le Fonds National pour l’Emploi (FNE) est créé en 1963, comme socle de la politique publique, pour résoudre des problématiques de secteurs en réduction d’activité (mines, textile traditionnel) alors que de nouveaux secteurs émergents recrutent (électronique, nucléaire, plasturgie). Cette requalification collective se confirme à l’occasion des plans sociaux qui jalonnent les années 1980 (Tuchszirer, 2005). Les restructurations des industries traditionnelles (chantiers navals, sidérurgie, charbonnage) engendrent des licenciements et entraînent de nombreuses reconversions (Villeval, 1985).

12 Mais à partir des années 1990, la nécessité d’anticiper et de sécuriser les parcours professionnels fait émerger de nouvelles modalités de reconversion et d’accompagnement des transitions (Bouvart et Donne, 2023). Centrées sur la personne plus que sur l’entreprise, de nombreuses modifications législatives élargissent la notion, au-delà de la réponse à donner aux salariés concernés par les grands plans de licenciement (Compain et Vivier, 2021). D’un côté, le plan social, institué par la loi Soisson du 2 août 1989, puis les ruptures conventionnelles apparues en 2008, visent à limiter le nombre de licenciements collectifs. De l’autre, de nouvelles modalités de formation et d’accompagnement individuels des parcours se développent. En 1991, cette idée se manifeste d’abord par la création du bilan de compétences, pour permettre aux actifs d’analyser les compétences accumulées au gré des expériences et qu’ils doivent être à même de réinvestir, de manière circulaire. La loi de 2002 instituant la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) offre une nouvelle composante de la gestion individuelle des parcours professionnels. Deux ans plus tard, le Droit Individuel à la Formation (DIF), puis en 2014 le CPF, le CEP ou l’entretien professionnel sont d’autres innovations qui participent d’une baisse des reconversions, dans le cadre des licenciements économiques, et d’une individualisation de celles-ci pourtant ancrées à l’origine dans des logiques collectives.

13 Le fait que les reconversions individuelles soient aujourd’hui devenues une priorité politique explique sans doute le besoin d’en préciser la notion, au terme d’une refonte des cadres juridiques de la formation professionnelle. Avec la Loi du 5 septembre 2018, la définition de la reconversion professionnelle entre dans le code du travail. Elle en précise le contenu : « La reconversion (…) a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ». Le terme de reconversion s’oppose à celui de reclassement puisque ce dernier évoque le replacement en emploi sans changement de qualification ni de branche d’activité, tandis que la reconversion est associée au passage à un métier différent, y compris dans la même entreprise. La formation intervient comme une composante centrale à cet effet.

14 La reconversion se distingue aussi de deux notions plus larges : la mobilité (Duhautois et al., 2012) ou la transition (Gazier, 2017). Alors que la mobilité inclut une myriade de changements (mobilité sociale, professionnelle, géographique), l’idée de transition se concentre sur la mobilité professionnelle et se rapporte aux changements de situations sur le marché du travail (changement d’emploi, de statut, passage entre emploi, chômage, inactivité, congés divers, promotions…). Enfin, l’idée de bifurcation engage une rupture durable et irréversible de la situation d’origine (Grossetti, Bessin et Bidart, 2010).

15 En tant que catégorie de l’action publique, la reconversion suscite l’attente d’une appropriation individuelle des dispositifs existants à travers laquelle les actifs ne sont plus de simples destinataires de l’action publique, mais en deviennent les acteurs dans une logique de parcours dont la sécurisation passe par la mobilisation de droits (Zimmermann, 2022).

16 Ce changement de paradigme pourrait amener à qualifier de subies les reconversions professionnelles liées à la désindustrialisation à partir des années 1980, et de volontaires celles émergeant depuis les années 2000. Mais l’équation nous paraît plus complexe. Il ne suffit pas de distribuer des droits pour que la situation des personnes s’en trouve concrètement modifiée. Un tel déplacement fait certes de la personne le centre de gravité de la reconversion, appelée à développer et concrétiser, par la formation, des projets professionnels garants de son avenir. Mais le caractère choisi des reconversions demande sans doute à être questionné et objectivé.

17 La manière dont liberté et responsabilité s’articulent en pratique fait l’objet de variations importantes, selon le poids attribué à la responsabilité individuelle et sociale et les moyens accessibles aux personnes en vue d’exercer leur responsabilité et leur liberté. L’AC offre un point d’appui pour questionner l’action publique en matière de reconversion et repenser les rapports entre liberté et responsabilité.

1.2 Une conception précise de la liberté et du partage des responsabilités

18 Le concept de capacité (capabilities), dérivé des travaux d’A. Sen (1999), signale une approche de la liberté qui excède la seule liberté de choisir pour intégrer deux autres composantes tout aussi essentielles : le pouvoir d’agir et la responsabilité sociale. Après une brève présentation de l’AC, nous prendrons appui sur ses principales dimensions pour exposer une grille d’analyse.

19 Pour R. Salais, « le grand basculement qu’introduit l’approche (…) est relatif au choix de la référence par rapport à laquelle l’action publique (…) doit être conçue, mise en œuvre et évaluée. Pour Sen, la seule référence éthiquement légitime de l’action publique est la personne, précisément son état quant à l’étendue des libertés réelles dont elle dispose pour choisir et conduire la vie qu’elle entend mener » (Salais, 2005, p. 10). La capacité désigne, suivant la formule récurrente dans les écrits de Sen, l’éventail des possibles accessibles à une personne en vue de conduire la vie qu’elle a des raisons de valoriser.

20 Deux composantes de la liberté doivent être prises en compte. D’un côté, les personnes doivent disposer de la liberté de choisir, c’est-à-dire de mécanismes qui leur permettent de se déterminer, de se projeter dans l’avenir, mais aussi de s’exprimer et faire entendre ce qui est de valeur pour elles (Bonvin, 2008). Elle inclut la perspective de ne pas travailler dans des conditions que la personne ne valorise pas. Elle suppose des informations partagées par tous. Elle ne se forge pas dans un monologue avec soi-même, mais se nourrit de la délibération. Ainsi, en matière de reconversion, l’entretien professionnel, le bilan de compétences, ou le CEP peuvent étayer la liberté de choisir, à condition qu’ils ne restent pas des droits formels, mais réels pour tous. Intrinsèquement liée à la capacité à aspirer, à participer et à s’exprimer, la liberté de choisir questionne la connaissance qu’ont les personnes des dispositifs de reconversion et la possibilité de pouvoir concrètement jouir d’espaces et de temps délibératifs.

21 De l’autre côté, les personnes doivent disposer d’un pouvoir d’agir articulé à leurs aspirations. L’AC met l’accent sur les ressources et les opportunités accessibles à une personne, mais aussi et c’est là sa spécificité par rapport à d’autres visions de la justice, sur les facteurs qui permettent de convertir ces ressources en réalisation [2]. Ce pouvoir d’agir repose sur des droits, des services d’accompagnement, des ressources matérielles, financières. Mais une des spécificités de l’AC est de montrer que la redistribution de ressources ne suffit pas et qu’en l’absence de facteurs de conversion adéquats, les droits demeurent formels. Ces facteurs peuvent être de nature individuelle, organisationnelle, institutionnelle ou sociale et ont la particularité d’être interactifs. Cette précision est fondamentale : agir sur le développement des compétences ne suffit pas dans la mesure où les facteurs sociaux et environnementaux ne sont pas pris en compte (Bonvin et Farvaque, 2007, Zimmermann, 2011). Parmi les facteurs qui impactent le pouvoir d’agir intervient notamment un contexte social favorable à l’échelle de l’entreprise. À travers la reconnaissance des finalités que poursuivent les salariés au travail, les opportunités de formation, d’apprentissage, de mobilité, de développement qu’elle offre, les inégalités qu’elle jugule ou les projets individuels qu’elles soutient, une entreprise peut s’avérer plus ou moins capacitante (Vero et Zimmermann, 2018).

22 Une telle conception trace une voie ambitieuse pour les politiques publiques, qui ne se réduit pas à favoriser l’adaptabilité des personnes au marché du travail, mais tend à promouvoir leur liberté réelle. Alors que les politiques publiques font de l’employabilité et des compétences le levier de la reconversion et de la sécurisation des parcours, la prise en compte de la liberté d’agir amène à déplacer l’analyse de la stricte notion de compétences vers celle, plus large, de capacités. L’action publique est ainsi appelée à développer un pouvoir d’agir tout en reconnaissant la liberté de choix en matière de modes de vie ou de manières d’être. Cette conception entretient des liens étroits avec la manière de concevoir la responsabilité individuelle. Pour Sen, il ne saurait y avoir de responsabilité individuelle si la capacité d’agir n’est pas garantie. Elle appelle l’existence d’espaces d’information et de discussion qui permettent de se déterminer et de se projeter dans l’avenir ; de constituer des choix et de les faire valoir, de même que l’existence d’opportunités et de moyens pour réaliser l’option choisie. Si les dispositifs publics, l’entreprise ou le fonctionnement du marché du travail n’offrent pas ces conditions élémentaires, le salarié ne peut les créer à lui seul, aussi entreprenant soit-il. Dans l’optique des capacités, il ne saurait y avoir de responsabilité individuelle si les moyens de la liberté ne sont pas donnés. L’exercice de toute responsabilité exige une latitude de choix entre différentes options possibles (liberté de choisir) et un pouvoir de conversion de l’option choisie en réalisation effective (pouvoir d'agir). Ce déplacement du curseur peut sembler modeste, mais il implique des déplacements notables sur la manière de concevoir et d’évaluer les situations des personnes et sur celle de penser les rapports entre liberté et responsabilité.

2.2 Plus d’aspirations à changer de métier pour les employés non qualifiés

40 Les aspirations offrent le potentiel de transformer des vies et font l’objet d’analyses croissantes en anthropologie (Appaduraï, 2004), en sociologie (Hart, 2016 ; Baillergeau et Duyvendak, 2019 ; Hobson et Zimmermann, 2022), en sciences de l’éducation (Gale et Parker, 2015) et d’un intérêt renouvelé en économie (Lambert et Vero, 2012), notamment en économie comportementale (Sugden, 2018 ; Dold et Lewis, 2023). À l’instar de Hart (op. cit., p. 326), les aspirations peuvent être décrites comme « orientées vers l’avenir, portées par des motivations conscientes et inconscientes, et (…) révélatrices des engagements d’un individu ou d’un groupe envers une trajectoire ou un point final particulier ». Les aspirations sont des informations précieuses en ce qu’elles disent ce qui a acquis de la valeur pour un individu ou un groupe socio-économique spécifique.

41 Néanmoins, au-delà des déclarations des personnes, il importe d’analyser si les conditions sont réunies pour disposer concrètement d’une capacité à former des aspirations. À cet égard, Appadurai invite à considérer les aspirations non seulement comme des productions individuelles, mais aussi comme formées « dans l’épaisseur de la vie sociale » (Appadurai, op. cit.). L’AC complète cette vision en établissant un lien entre la formation d’aspirations et les possibilités offertes aux individus de les réaliser (Lambert et al., 2012 ; Hobson, op. cit. ; Hart, op. cit. ; Ray, 2016).

42 Quand bien même des aspirations sont formulées, elles posent la délicate question des préférences adaptatives, à savoir qu’une personne adapte ses préférences aux possibilités qui s’offrent à elle. Une étude menée par Lambert et Vero (op. cit.) illustre ce phénomène en matière de formation. Comme le note Sen (1985) : « Il est certainement facile d’accepter que l’information sur les désirs ait une valeur de témoignage dans certains contextes, en nous indiquant ce qu’une personne apprécie ou non. (...) Mais de là à considérer le désir comme la base de l’évaluation, le saut est grand et précaire ». Cela souligne l’importance de prendre en compte les préférences adaptatives et d’interroger ensemble les aspirations et le contexte dans lequel la projectivité est activée.

43 En 2015, selon l’enquête DEFIS (encadré 1), changer de métier est le souhait de 33 % des salariés. Ce sont les employés non qualifiés qui aspirent le plus à ce changement (45 %), suivis des employés qualifiés (36 %) puis des ouvriers non qualifiés (34 %). À l’opposé, ouvriers qualifiés, professions intermédiaires (29 %) et cadres y songent moins fréquemment que la moyenne des salariés.

44 Sur les dix métiers que les salariés souhaitent le plus fréquemment quitter pour une reconversion, quatre relèvent du statut d’employés non qualifiés : emplois administratifs d’entreprise, caissiers et employés de libre-service, métiers de l’hôtellerie-restauration, agents d’entretien ou aides à domicile. Beaucoup de ces métiers « de la deuxième ligne » (Amossé et al., 2021), n’exigeant ni études particulières, ni grande expérience professionnelle, ont été mis en lumière au moment de la crise sanitaire et sont la cible des politiques publiques en raison des tensions de recrutement (Dares et France Stratégie, 2022). Si la crise a joué un rôle de déclencheur des reconversions (D’Agostino et al., 2022), les salariés du bas de l’échelle n’ont pas attendu la pandémie pour exprimer leurs souhaits de changer de métier (Figure 2).

Figure 2. Plus d'aspirations à changer de métier pour les employés non qualifiés

Figure 2. Plus d'aspirations à changer de métier pour les employés non qualifiés

Champ : Salariés en décembre 2013 des entreprises du secteur privé restés dans leur entreprise jusqu’à l’été 2015.
Lecture : 71 % des employés administratifs d’entreprise, non qualifiés, souhaitent changer de métier en 2015. Il s'agit majoritairement de femmes (57 %) et leur âge moyen est de 37 ans.

2.3 Ouvriers et employés non qualifiés : quand la relation salariale est en jeu

45 Pour préciser le sens à donner à cette aspiration, trois régressions logistiques ont été réalisées : les souhaits de reconversion des salariés peu, moyennement et très qualifiés sont analysés dans des modèles différents à partir du même jeu de variables, ce qui rend comparables les résultats (Figure 3). Ils permettent de dépeindre la diversité des contextes dans lesquels émergent les souhaits selon les groupes socio-professionnels. À l’origine des projets de reconversions se trouvent des ressorts multiples et souvent combinés, mais une composante est omniprésente : l’insatisfaction. Un constat qui confirme la thèse mise en avant par Dubois et Melnik- Olive (2017), Negroni et Mazade (2019), France compétences (2022). Cette insatisfaction ne surgit pas de nulle part. Elle ne relève pas non plus d’une seule logique.

46 Pour les salariés en emploi peu qualifié, si l’idée d’une reconversion est associée à de la pénibilité ou à un contenu du travail jugé inintéressant, sa singularité se donne à voir ailleurs. D’une part, elle repose sur leurs conditions d’emploi, plus précaires : pluriactivité, multi employeurs, temps partiel, contrat temporaire, salaire instable et variable, etc., semblent être plus propices à la formulation de souhaits de reconversion. D’autre part, c’est plus souvent face à un plan social ou de licenciement que la reconversion est envisagée. La projection dans un nouveau métier est donc plus ici une affaire de sécurité liée à la relation salariale. Envisager une reconversion est plus rarement pensé de manière préventive, en dehors de toute menace, ou en réponse aux seules conditions de travail, au contenu de celui-ci ou à sa pénibilité. Ce constat peut paraître surprenant car ce sont les salariés les moins qualifiés qui sont, tout à la fois, les plus exposés aux mauvaises conditions de travail et de rémunération et, paradoxalement, les moins enclins à se projeter dans une reconversion pour ce motif. Dans les faits, ils ont plus souvent un travail répétitif (80 %), s’estiment plus fréquemment mal payés pour le travail accompli (61 %), occupent plus souvent un emploi ne correspondant pas à leur qualification (37 %), éprouvent davantage de difficultés à concilier vie personnelle et professionnelle (22 %), ou de l’ennui au travail (14 %). Pourtant, ces difficultés accrues ne sont pas corrélées avec le souhait de reconversion. Pareil constat pourrait signaler une « préférence adaptative » ou une « contrainte intériorisée » entravant la liberté de choix. Ce constat contraste avec le contexte dans lequel se forgent les aspirations des salariés dans les emplois qualifiés.

47 Pour les employés ou ouvriers qualifiés, vouloir investir un nouveau métier se forge aussi dans le refus de la précarité. Mais la logique dominante est une réaction face au travail lui-même et à son manque de reconnaissance : l’impression de ne pas être assez payé compte tenu du travail réalisé, le sentiment que l’emploi occupé ne correspond pas à ses qualifications. C’est aussi quand le travail signale une organisation taylorienne : quand les salariés effectuent des tâches répétitives, monotones, sont astreints à des conditions de travail pénibles ou quand la conciliation entre la vie personnelle et professionnelle est difficile à atteindre.

48 Enfin, vouloir changer de métier s’appuie sur d’autre ressorts pour les cadres et professions intermédiaires : quand un changement dans l’équipe de direction intervient, quand ils anticipent un risque de perte d’emploi. Les reconversions semblent plus souvent anticipées et maîtrisées. Elles ont aussi plus souvent à voir avec des décalages entre les aspirations personnelles et le travail : rechercher un travail plus intéressant, travailler moins souvent en flux tendu, ne plus être en porte-à-faux avec sa vie personnelle. La dimension économique, si elle n’est pas totalement omise, passe plus souvent au second plan. Autant d’éléments qui amènent à penser que le virage tient plutôt à une recherche d’épanouissement : un travail et une vie qui aient du sens.

49 Les aspirations des salariés en emploi peu qualifié apparaissent formées dans un contexte plus opaque et précaire. Leur souhaits accrus de reconversion est à lier à leur « grande rotation » et une adaptation accrue de leurs préférences aux possibilités offertes par le marché du travail. Ce résultat signale qu’ils sont davantage dépourvus de capacité de projection dès lors que leurs aspirations sont formées à l’aune de la précarité, de l’insécurité et de l’opacité. Leurs aspirations plus fréquentes ne reflètent pas une plus grande capacité à aspirer ni une plus grande liberté de choix, mais semblent résulter d’une adaptation nécessaire au marché du travail, voire d’une normalisation du comportement et d’une mise en conformité avec les attentes des politiques publiques de prise en charge de son parcours et de reconversion.

Figure 3. Ce qui pousse ou freine les salariés à se projeter dans une reconversion en 2015, selon la CPS

Figure 3. Ce qui pousse ou freine les salariés à se projeter dans une reconversion en 2015, selon la CPS

ENQ-ONQ : Employés & ouvriers peu qualifiés – EQ-OQ : Ouvriers & employés qualifiés – PI-Cadres : Professions intermédiaires & Cadres.
Note : Ce tableau présente les variables significatives de trois régressions expliquant le souhait de changer de métier ou de profession (1) ONQ-EN ; (2) OQ-EQ ; (3) cadres et PI. Les trois modèles incluent le même ensemble de variables. Seules les variables significatives pour au moins l’un des modèles sont reportées. Les variables non significatives regroupent : le salaire, le diplôme le plus élevé, l’appartenance de l’entreprise à un groupe, la déclaration par le salarié d’un environnement modifié par une restructuration, l’organisation du travail en équipe autonome, les démarches qualité et les finalités de la politique de formation, les expériences antérieures de formation, l’évolution du marché correspondant l’activité principale de l’entreprise.
**, *** indiquent respectivement que la variable est significative au seuil de 5 % et 1 %.
Lecture : toutes choses égales par ailleurs, quand une entreprise met en place un plan social ou de licenciement, les salariés en emploi peu qualifié déclarent significativement plus souvent vouloir changer de métier ou de profession. Ce n’est pas le cas des ouvriers et emplois qualifiés d’une part, ni des cadres et professions intermédiaires d’autre part.
Champ : salariés d’entreprises de 10 salariés ou plus du secteur privée (hors agriculture)

3.1 Des inégalités dans les opportunités de reconversion qui affectent les salariés peu qualifiés

52 La sécurisation des parcours professionnels, modalité française de la flexisécurité européenne (Commission européenne, 2007), a été pensée dans un contexte de fragilisation du modèle fordiste d’emploi et de protection sociale. Celui-ci formait pourtant l’ossature d’une régulation sécurisée au travers de laquelle les travailleurs échangeaient subordination contre sécurité dans le cadre d’emplois à temps plein et à vie dans la même entreprise. Aujourd’hui, la sécurisation des parcours valorise la responsabilité individuelle et la liberté à travers le déploiement de dispositifs de formation et d’accompagnement des transitions et des reconversions.

53 Le CEP ou le bilan de compétences sont appelés à jouer un rôle central dans l’accompagnement des reconversions professionnelles, pour définir un projet, le mettre en œuvre à travers des dispositifs de formation ou d’accès à une certification. Mais il ne suffit pas d’octroyer un droit formel à l’accompagnement (y compris assorti de gratuité dans le cadre du CEP) pour que, d’un seul coup, tous les salariés soient en mesure de s’en saisir.

54 L’AC insiste sur le rôle de l’information et de la participation aux processus délibératifs comme facteur de conversion de droit formel en droit réel et comme facteur de réduction des inégalités d’opportunités (Sigot et Vero 2009 ; Lambert et al., 2012). La responsabilisation de la personne en matière de reconversion dépend autant des droits qui lui sont attribués que des conditions de leur effectivité, faisant de la conversion des droits formels en droits réels dotés d’effets un enjeu central. Aussi, se soucier du pouvoir d’agir suppose-t-il d’analyser le droit des reconversions, mais aussi de sortir du droit pour s’aventurer sur le terrain de sa mise en œuvre, notamment au guichet de l’État-providence ou dans l’entreprise.

55 Moins bien informés dans leur entreprise, ouvriers et employés non qualifiés font globalement aussi un usage plus modéré du CEP que les salariés moyennement ou très qualifiés entre 2015 et 2019 (Figure 4). L’écart se creuse davantage avec le CPF et le CIF. Le taux de recours au CPF le moins fréquent s’observe pour les employés et ouvriers non qualifiés (respectivement 6 % et 7 %) comparativement à l’usage fait par les employés et ouvriers qualifiés (15 % et 21 %) ou les cadres et professions intermédiaires (25 % et 24 %). Si le CPF finance des formations plutôt courtes, la tendance s’inverse avec le CIF (devenu CPF de transition en 2018) qui est la pierre angulaire d’une vision qui lie formation, promotion et mobilité sociale. Celui-ci a la particularité de permettre au salarié de suivre une formation de son choix sur le temps de travail, en conservant son poste ainsi que sa rémunération, sur une durée d’un an, voire plus, selon les accords de branche. Contrairement au CPF, il ne suppose pas de recherche de moyens complémentaires sous forme d’abondement. Mais seulement 3 % des employés non qualifiés et 7 % des ouvriers non qualifiés en ont bénéficié. Ce sont pourtant de longues formations qui sont appelées à esquisser de réelles opportunités de reconversion pour les salariés peu qualifiés.

Figures 4a et 4b. La mobilisation des outils d’accompagnement des reconversions entre 2015 et 2019

Figures 4a et 4b. La mobilisation des outils d’accompagnement des reconversions entre 2015 et 2019

Champ : Ensemble des salariés du champ DEFIS restés dans la même entreprise entre décembre 2013 et l’été 2015
Lecture : Entre 2015 et 2019, 6 % des employés non qualifiés ont mobilisé leur CPF ; 43 % ont été formés dans le cadre de leur entreprise et 4 % ont bénéficié dans leur entreprise d’une formation d’une durée supérieure à 400 h.

56 Les opportunités de reconversion et l’accès à la formation demeurent fortement inégalitaires, dans le cadre de l’entreprise ou en dehors. C’est pourquoi le constat d’une inégalité d’opportunité de reconversion entre les groupes socio-professionnels pose la question des moyens accessibles aux salariés les moins qualifiés pour exercer non seulement leur liberté de choisir, mais aussi leur pouvoir d’agir. Celui-ci ne peut se fonder sur la seule responsabilité individuelle, mais appelle une responsabilité sociale. Le pouvoir d’agir des salariés, notamment dans les emplois peu qualifiés, ne dépend pas du seul volontarisme individuel, mais est fortement tributaire de celui des entreprises, partenaires sociaux et institutions publiques.

3.2 Reconversion souhaitée, contrainte ou empêchée : des réalisations contrastées selon la catégorie sociale

57 La reconversion professionnelle désigne une grande variété de changements. Au-delà des changements de statut, entre salariat et travail indépendant, et des passages par le chômage, la formation ou l’inactivité, de nombreux autres changements peuvent affecter la situation professionnelle des salariés. Les reconversions internes désignent celles qui se font chez le même employeur. À l’inverse, les reconversions externes signalent un changement d’entreprise. Les unes comme les autres peuvent passer par un changement de métier de plus ou moins grande envergure.

58 Diverses mesures de distance ont été proposées pour définir la proximité entre métiers (Chamkhi et al., 2023). Pour apprécier si la reconversion est de plus ou moins grande ampleur, on peut basiquement distinguer les métiers selon leur domaine professionnel. On considère alors qu’il y a un changement de métier plus important si l’on change de domaine professionnel. La reconversion peut aussi être promotionnelle et s’accompagner soit d’un passage dans la catégorie socio-professionnelle supérieure, soit d’une augmentation du niveau de salaire associée à des responsabilités ou une autonomie accrue. Au contraire, elle peut être qualifiée de descendante ou d’horizontale selon qu’elle correspond à une régression ou à une absence de mouvement dans l’échelle sociale des professions, du salaire, de l’autonomie et des responsabilités.

59 La reconversion professionnelle renvoie donc à divers phénomènes qui ne sont pas exclusifs les uns des autres. Ces diverses dimensions sont analysées ici, mais dans le cadre d’une AC, il apparaît essentiel de distinguer les réalisations au regard des aspirations, i.e. la possibilité de réaliser le changement de métier que l’on a souhaité ou de ne pas accomplir la reconversion que l’on n’a pas souhaitée. Si un changement de métier peut être le résultat d’un choix, il peut aussi être fait de non-choix et de contraintes.

60 De ce point de vue, les parcours des ouvriers et employés réputés non qualifiés se caractérisent par leur plus grande exposition à des situations de décalage entre les souhaits exprimés en 2015 et les parcours réalisés entre 2015 et 2019 (Figure 5). En 2015, ce sont les employés non qualifiés qui aspirent le plus à changer de métier (45 %). Quatre ans plus tard, ce sont aussi eux qui sont le moins souvent passés d’un métier à un autre (32 %). C’est pour eux que les projets de reconversion sont plus souvent empêchés. À l’inverse, les ouvriers non qualifiés se signalent comme ceux qui réalisent le plus souvent un changement de métier (54 %), malgré de modestes aspirations (34 %). C’est pour cette catégorie de salariés que les reconversions sont le plus souvent contraintes. Enfin, les autres salariés ont des reconversions situées entre ces deux cas polaires. Les groupes socio-professionnels ne sont donc pas une catégorie homogène du point de vue de la dynamique des reconversions. Entre « reconversion empêchée », « reconversion contrainte » avec laquelle il faut composer et « reconversion souhaitée », les diverses catégories ne sautent pas d’un métier à l’autre avec le même pouvoir de reconversion. La reconversion souhaitée décrit des situations où un souhait de reconversion en 2015 a pu se concrétiser par un changement de métier entre 2015 et 2019. Au contraire, une reconversion empêchée souligne la différence entre la reconversion qu’un salarié « souhaite faire » en 2015 et le constat qu’il « n’a pas réussi à la faire » entre 2015 et 2019. Enfin, une reconversion « contrainte » indique une situation où un salarié « fait un changement de métier » entre 2015 et 2019, et le constat qu’il « n’a pas souhaité le faire » en 2015.

Figure 5. Souhaits et effectivité des changements de métier entre 2015 et 2019 ( %)

Figure 5. Souhaits et effectivité des changements de métier entre 2015 et 2019 ( %)

Champ : salariés en décembre 2013 des entreprises du secteur privé restés dans leur entreprise jusqu’à l’été 2015.
Lecture : 45 % des employés non qualifiés souhaitent changer de métier en 2015 et seuls 32 % ont changé de métier entre 2015-2019.

3.2.2 Intensité des reconversions externes, plus souvent contraintes et « sur place », au sein de leur catégorie pour les ouvriers non qualifiés

63 En l’espace de quatre ans, plus d’un ouvrier non qualifié sur deux a connu une reconversion, ce qui en fait le parcours le plus répandu de ce segment, et seulement un sur trois n’a pas changé de situation professionnelle (Figure 6). Ces chiffres illustrent l’exposition particulièrement forte des ouvriers non qualifiés aux reconversions, sur la période 2015-2019, en dépit de leurs moindres souhaits exprimés en 2015. Cette importance des mobilités de métier se conjugue avec une plus grande exposition aux marchés externes. Ainsi, parmi les ouvriers non qualifiés qui sont passés d’un métier à l’autre, 56 % ont aussi changé d’entreprise à cette occasion (contre 38 % en moyenne). Ce groupe socio-professionnel constitue le volant de main-d’œuvre le plus flexible.

64 Leur changement de métier se caractérise aussi par des reconversions d’envergure. Celles-ci s’opèrent majoritairement dans des domaines professionnels distincts de celui d’origine. C’est le cas d’agents d’entretien de locaux et de nettoyeurs reconvertis en ouvriers non qualifiés de la manutention, ou encore d’ouvriers non qualifiés des industries chimiques en agents d’entretien.

65 Mais cette rotation de métier n’offre pas pour autant de réelles chances de promotion. En effet, les faibles perspectives de carrière promotionnelles sont aussi un marqueur fort de leurs reconversions (Figure 7). Aussi, pour les ouvriers non qualifiés, la logique de reconversion semble s’appuyer sur des dynamiques imprévues ou subies, majoritairement orientées vers un autre domaine professionnel, peu sécurisées, et moins souvent promotionnelles. Elles s’engagent aussi le plus souvent dans le cadre de contrats temporaires (Stephanus et Vero, 2021). Fréquemment accusés de s’enfermer dans le non-emploi, cette catégorie de travailleurs révèle au contraire une adaptabilité accrue au marché du travail, caractéristique au cœur des politiques d’employabilité qui impliquent de sacrifier des réalisations de valeur ou de renforcer la précarisation de l’emploi sur le marché du travail. L’accès à la sécurité apparaît subordonné à l’exercice d’un nouveau métier cantonné dans des formes d’emploi précaires, ce qui constitue une restriction forte en termes de pouvoir d’agir.

Figure 6. Caractérisation des reconversions et mobilités entre 2015 et 2019 selon la CS du métier d'origine en 2015

Figure 6. Caractérisation des reconversions et mobilités entre 2015 et 2019 selon la CS du métier d'origine en 2015

Champ : Salariés des entreprises de 10 salariés et plus du secteur privé.
Lecture : 48 % des employés non qualifiés n’ont connu aucun changement entre 2025 et 2019 ; 10 % ont connu une reconversion avec changement de domaine professionnel dans la même entreprise ; 7 % ont changé d’emploi mais pas de métier.

3.2.4 Des reconversions internes et ascendantes concentrées sur les employés qualifiés, les professions intermédiaires et les cadres

67 Pour les employés qualifiés, les professions intermédiaires et les cadres, les reconversions sont plus en phase avec le niveau des souhaits et s’effectuent plus souvent dans la même entreprise. C’est vrai pour 66 % des reconversions de cadres (72 % pour les professions intermédiaires ou employés qualifiés). Si les reconversions internes offrent aux cadres de larges débouchés dans d’autres domaines professionnels (88 % des cas), le champ des possibles se réduit pour les professions intermédiaires (69 %) et devient minoritaires pour les employés qualifiés (30 %) qui voient leur reconversion, certes relativement sécurisée, mais plus souvent limitée à leur domaine d’origine (Figure 6).

68 Un autre trait structurant des reconversions au sein de ces trois groupes socio-professionnels concerne la plus grande fréquence de changement de métiers associée à des promotions ou des prises de responsabilités d’encadrement, qui débouchent plus souvent sur des catégories socio-professionnelles plus élevées (Figure 7).

Figures 7. Parcours promotionnel et reconversion professionnelle

Figures 7. Parcours promotionnel et reconversion professionnelle

Champ : Salariés des entreprises de 10 salariés et plus du secteur privé.
Lecture : 23 % des employés non qualifiés ont changé de métier vers une PCS de niveau supérieur ; 15 % ont changé de métier et connu une augmentation salariale associée à une responsabilité ou une autonomie accrue. ; 25 % d’entre eux ont changé de métier et connu l’une des deux situations précédentes.