1.1.1. Les thésards acquièrent tout d’abord des méthodes et des connaissances

6 Les compétences se sont construites sur des expériences et proviennent des situations, des tâches et des activités, des méthodes développées, des responsabilités déléguées, mais également de l’ensemble du contexte de l’activité, des personnes et difficultés rencontrées, de l’environnement de travail… dont les doctorants ont pu faire l’expérience au cours de leurs trois années d’études « dans les conditions données proposées ou imposées (donc du milieu professionnel de la recherche et de tout ce qui l’entoure) et la manière dont ils s’en sont saisis et ce qu’ils en ont fait en fonction de leurs capacités personnelles » (Technopolis, [1] 2007).

7 En travaillant sur un sujet de thèse qui exige de la discipline, de la rigueur et de l’autonomie, les doctorants deviennent différents des autres étudiants car les épreuves surmontées ont largement contribué à l’acquisition de qualités qui peuvent constituer des ressources spécifiques, particulières, différentes et donc uniques pour les entreprises.

8 La durée de réalisation d’une thèse, le travail de recherche et les investigations sur le terrain, la nécessité d’explorer des champs différents du domaine d’expertise font de ce parcours une expérience différente de celle des autres parcours diplômants, en cela la thèse permet de développer des compétences spécifiques (A. Arora et A. Gambardella, 1997).

9 Or, les compétences acquises font partie intégrante de la personnalité des doctorants. Lorsque des docteurs sont recrutés, l’employeur le mieux avisé est souvent bien plus intéressé par leurs expériences et compétences que par leurs sujets de thèse. Cela se confirme dans les faits avec 44 % des docteurs qui occupent un emploi « éloigné de leur sujet de thèse » (enquête ANRT, 2006).

1.1.2. Les étudiants en doctorat vont capitaliser et combiner un ensemble de ressources issues des méthodes acquises, des connaissances et des concepts maîtrisés

10 Le docteur est capable de mobiliser dès son diplôme obtenu « L’ensemble des ressources (façons de penser et d’agir, dont concepts, règles d’action ou stratégies et champs de connaissances) qu’un individu a développées pour gérer ces situations, et qui peuvent être utilisées pour traiter d’autres situations (et qui peuvent être explicitées, transférées, valorisées.) » (C. Tourmen, 2009).

11 Les ressources sont construites grâce au processus de production d’une thèse, semblable à un « parcours initiatique » qui transforme les individus. Au-delà des compétences propres à chaque expérience particulière et personnelle, les docteurs peuvent développer un certain nombre de compétences génériques où s’imbriquent savoirs (sommes des savoirs théoriques et techniques ou connaissances), savoir-faire (ou habiletés) et savoir-vivre/être (ou qualités personnelles). En effet, « les activités doctorales ont une dimension « productive » (réalisation d’une thèse) et une dimension « constructive » (évolution de la personnalité, transformation de soi, réalisation d’apprentissages et acquisitions) qu’il s’agit de mettre en valeur » (P. Rabardel et R. Samurçay, 2004 cités par S. Poulain (2011)).

1.1.3. Les thésards acquièrent également une expérience professionnelle

12 Certains doctorants peuvent bénéficier de contacts réguliers et intenses avec des professionnels parce qu’ils font simplement des recherches sur des organisations, cadres, élites, institutions, syndicats, monde économique, négociations, associations, des négociations, de la finance, des métiers…

13 D’autres sont nombreux à avoir par ailleurs des expériences professionnelles tout en poursuivant leurs études. Ils peuvent avoir effectué des stages avant et pendant leur doctorat ou cumuler des emplois saisonniers. Ils ont ainsi acquis différentes expériences dans diverses entreprises, associations ou administrations sans oser le mentionner sur le CV. L’opportunité existe également de préparer une thèse directement en entreprise ou association ou administration avec les Conventions Industrielles de Formation par la Recherche (CIFRE) gérées par l’ANRT et financées par l’État et l’organisme d’accueil conjointement.

14 L’aptitude des docteurs à naviguer entre des univers différents se révèle à travers le sentiment de bi culturalité et à un ensemble d’atouts construit au cours de l’apprentissage représentant un avantage distinctif dans le monde professionnel (enquête ANRT sur le contrat Cifre, 2012). Les docteurs ont une compétence à l’innovation, à la découverte et à la créativité dont le pays ne peut se passer. Les grandes écoles ont d’ailleurs compris l’intérêt de cette formation doctorale et incitent leurs élèves ingénieurs à s’orienter dans cette voie. Nous tenons à souligner que la littérature sur les compétences distinctives entre docteurs et diplômés des grandes écoles est plus réduite, certainement car le système de formation des grandes écoles constitue une exception franco française.

1.2.1. La reconnaissance par l’entreprise de ces compétences comme un atout

15 L’entreprise a pu être méfiante à l’égard des docteurs (J.-C. Lehman et D. Fixari, 2005), « beaucoup de (grandes) entreprises préfèrent embaucher des Bac+5 bien sélectionnés et les former elles-mêmes et se méfient a priori « « des étudiants prolongés »». Même si les docteurs connaissent de mieux en mieux la vie de l’entreprise, des administrations, des associations, leurs défis et leurs contraintes, les organisations doivent être informées, pour avoir connaissance des profils et potentiels de ces diplômés. Elles doivent s’aventurer au-delà de la facilité du recrutement habituel d’un diplômé à bac+5, car « l’entreprise et l’administration apprécient de plus en plus les compétences des docteurs et leurs capacités à s’adapter, innover et trouver de nouvelles idées et solutions » (J.-C. Lehman et D. Fixari, 2005).

16 Si les entreprises préfèrent largement les diplômés d’écoles d’ingénieurs (Observatoire de l’emploi scientifique, 2009), les docteurs sont, par exemple, plus susceptibles de renforcer les « capacités d’absorption » des entreprises en matière de connaissance scientifique par rapport aux autres diplômés (J.-F. Giret et al, 2007). Mais les recruteurs les imaginent moins aptes à se diriger vers d’autres fonctions, marketing, production et notamment des fonctions managériales ; cependant la R&D peut et doit jouer un rôle de « pépinière » au sein des entreprises (J.-P. Beltramo et al., 2000). Les mieux dotés sont en fait les docteurs ayant un cursus antérieur en écoles d’ingénieurs, ils ont ainsi plus de chances d’accéder aux fonctions de R&D privée, et d’évoluer. Ils représentent 23 % des docteurs-chercheurs dans le privé et cumulent bon nombre d’atouts différenciateurs

1.2.2. Un rapprochement entre entreprise et docteurs qui reste délicat

17 La littérature et des études confirment des difficultés. La proportion de docteurs dans le secteur privé reste insuffisante face aux possibilités de recrutement du secteur public à des postes de chercheurs CNRS ou d’enseignants-chercheurs (respectivement 311 et 2097 postes ouverts en 2016 toutes disciplines confondues). La population doctorale française n’est pas en augmentation, 12000 doctorats ont été délivrés en 2011, avec 63500 étudiants inscrits en doctorat à l’université. Toutefois le nombre de doctorants devrait diminuer de plus de 30 % entre 2007 et 2017, selon le Ministère de l’enseignement supérieur. Malgré ça, l’insertion des docteurs dans le monde de l’entreprise n’est pas plus aisée. Différentes études (Cereq, 2001 ; 2004 ; 2007 ; ANRT, 2008) portant sur près de 9000 docteurs (hors champ de la santé) concluent à un mode d’insertion sur le marché du travail spécifique. Les docteurs décrochent fréquemment des contrats à durée déterminée comme les contrats d’ATER (Attaché Temporaire d’Enseignement et de Recherche) ou les post-docs. Cette période transitoire reposant sur des contrats temporaires reste « perçue comme nécessaire à une bonne insertion professionnelle » par les docteurs (D. Maillard, 2002). Si une majorité des docteurs s’est insérée dans la recherche publique, les docteurs trouvant un emploi dans le secteur privé (C. Angelier et al, 2009) sont cependant nombreux : ils sont 20 % à être embauchés dans la recherche privée depuis 1990, ce taux restant stable (J.-F. Giret et al, 2007). Toutefois plus de deux tiers des docteurs « Cifre » intègrent le secteur privé et pour une grande majorité d’entre eux dans une entreprise possédant une unité spécifique de Recherche et Développement (ANRT, 2012). La littérature est assez précise quant aux déterminants du non-emploi. En effet au final, les freins à l’insertion des docteurs dans le privé tiennent à la structure d’enseignement supérieur atypique qui a créé un autre vivier de recrutement, celui des diplômés des grandes écoles, mais aussi au manque de lisibilité du doctorat et à la faible implication des entreprises dans la formation des docteurs.

18 Les docteurs, fortement conscients de leur manque de proximité avec le monde économique, ont proposé eux-mêmes certaines recommandations qui favoriseraient leur employabilité (enquête ANRT, 2012), notamment lors de leur parcours doctoral, comme de suivre des formations à la conduite de projet, la construction d’une stratégie de recherche et au management.

19 Ainsi il émerge à travers différentes lectures que lors de l’embauche l’évaluation du potentiel du candidat « docteur » soit délicate et mette en difficulté le recruteur : comment évaluer les connaissances de l’individu, ses capacités à résoudre un problème ou à innover ? Surtout s’il n’a pas bénéficié d’un contrat Cifre, gage d’un lien hors du monde universitaire, ou n’a pas réalisé de stage en entreprise.

2.2.1. Les compétences des docteurs reconnues par les entreprises

24 Ainsi dans une entreprise l’apport positif du docteur est reconnu comme un atout, comme cela est souligné par une large littérature qui met en exergue des compétences spécifiques (M. Gibbons et al., 1994 ; A. Arora et A. Gambardella, 1997) :

25 « Quand on est arrêté sur un projet, le docteur va essayer de trouver des solutions en autonomie toujours, sans forcément venir en référer au-dessus immédiatement, tandis que l’ingénieur va s’arrêter pour poser la question au-dessus, ce qui est une bonne démarche aussi, mais le docteur ne va pas perdre de temps et plutôt essayer de trouver des solutions tout seul et arriver en proposant plusieurs solutions » (ME2)

Tableau 1

principales références émergeant de nos entretiens.

	Nombre références	%	Eléments clés	Commentaires
Compétences	93	20.94	La recherche est citée 17 fois et la polyvalence 15 fois.	10 compétences majeures sont citées lors des entretiens
Culture	64	14.41	L’image est citée 37 fois	Dans la culture française l’image du docteur est « terne »
Formation	108	24.32	Le rôle de l’université est cité 45 fois	L’université suivie de la formation doctorale sont considérées comme responsables
Méfiance	27	6.08	La perception, la connaissance et le risque sont citées 9 fois à parts égales	La méfiance n’est pas un déterminant essentiel de la non-embauche
Rapprochement	82	18.47	Recrutement cité 42 fois	Le recruteur se réfugie dans une reproduction des recrutements pour limiter les incertitudes
Reconnaissance	70	15.76	Valorisation personnelle citée 29 fois	Les docteurs peuvent apprendre à se valoriser et à se révéler motivés et utiles à l’économie.
	444	100

principales références émergeant de nos entretiens.

26 Car quand on fait une thèse,

27 « On doit faire face à l’imprévisible, on doit faire face à l’échec, on doit savoir rebondir, on doit constamment être innovant et ne pas s’arrêter à un mur »… . « Les recherches doivent être innovantes puisqu’on est en compétition avec le monde entier sur son sujet, et on doit défendre des recherches et des résultats innovants face à ses pairs » (D1)

28 Les entreprises ont conscience que les atouts ne se limitent pas à la recherche (J.-C. Lehman et al., 2005 ; C. Tourmen, 2009) : « Le docteur a un nombre de compétences incroyables. Donc c’est plus facile pour lui de rentrer dans l’entreprise par la recherche mais c’est 20 % de ses possibilités, »… » quand je dis il peut tout faire, ça veut dire par là que, s’il y a quelque chose qu’il ne sait pas faire, ce n’est pas un obstacle, par construction il va trouver des solutions aux choses qu’il ne sait pas faire, donc en cela potentiellement il sait tout faire, du management, du chef de projet, de la finance, etc. « (ME3)

2.2.2. Les déterminants du non-accès des docteurs au monde économique

29 Pour l’essentiel, l’accès des docteurs au monde économique est rendu difficile par le système de reproduction des élites, par des phénomènes d’isomorphisme, par les propres lacunes de l’université et par les freins posés par les docteurs eux-mêmes. Nous restons dans un phénomène de reproduction des élites des entreprises (P. Bourdieu et J. C. Passeron, 1964) car en dépit des compétences démontrées le recruteur a tendance à faire confiance à un « autre soi-même » (O. Hidri, 2009). Dans les entreprises on retrouve souvent des ingénieurs, ainsi par effet de corps les recrutements s’opèrent dans les viviers connus, car en sortir

30 « c’est un risque finalement, et donc on va préférer prendre quelqu’un qui sort de telle formation qu’on connaît bien, même s’il est moins formé, qu’il a moins d’expérience, qu’il a peut-être moins de qualités à un moment donné, ou un potentiel, on sait qu’il sort de tel milieu je dirais et on pourra le former comme on veut » (D1).

31 Le système des grandes écoles prive les docteurs toutes disciplines confondues d’un accès large au secteur privé en France comparativement aux autres pays développés. Or c’est une perte en potentiel d’innovation et de dépôts de brevets pour le pays alors que « les entreprises qui recrutent des docteurs elles en sont contentes parce que ce sont des gens qui peuvent avoir une idée fondamentale, créer un projet sur la base de leur matière grise » (ECI1).

32 Selon la théorie néo institutionnelle, les firmes sont confrontées à des processus d’isomorphismes. D’une part selon l’approche sociologique parce qu’elles cherchent à acquérir une légitimité (P. Di Maggio et W. Powell, 1991) et d’autre part, selon l’approche économique car l’accès à certains marchés, notamment publics, représentent des coûts de transaction (D.C. North, 1986) et exigent de se conformer à certaines prescriptions ou normes.

33 Ces comportements d’isomorphisme permettent d’expliquer la rigidité dans les recrutements : « C’est culturel, peut-être qu’on pense qu’un docteur ça reste dans son laboratoire, ça ne sait pas trop s’adapter, vous voyez le cliché de la science pure. » (ECI1). Rigidité à laquelle s’ajoute le poids du diplôme :

34 « Dans la culture française ce qui compte c’est le diplôme et il faut avoir le bon… La France est le seul pays au monde où le doctorat n’est pas considéré comme le plus haut diplôme, il l’est administrativement, et en termes de vision de la valeur de quelqu’un, ça ne l’est pas. » (ME3)

35 Dans bon nombre de pays de l’OCDE, les pouvoirs publics se préoccupent d’élever le niveau d’instruction générale et d’augmenter les résultats de la recherche scientifique. Ils s’efforcent également de créer un terrain favorable à la collaboration et de minimiser la tension entre quatre domaines différents de leur action : la science et la technologie, l’enseignement supérieur, le marché du travail et le développement territorial. Ces pays considèrent que les Universités ont un rôle central à jouer dans les sociétés et les économies contemporaines, elles doivent devenir des outils et des ressources dans la compétition économique internationale (M. Kogan et al., 2000). Toutefois, les universités, idéalement placées au cœur de ces éléments de développement, peuvent recevoir des messages contradictoires des différentes institutions notamment en France. Elles manifestent parfois peu d’attrait pour le monde économique et font preuve d’une forme d’insularité. Dans cette logique il a été précisé lors de certains entretiens que les universités ne valorisent pas assez ni le bac +8 et les réseaux des diplômés, ni les carrières dans le secteur privé, allant même jusqu’à « diviniser » le CNRS.

36 Le manque d’ouverture sur le monde économique et d’admiration pour les réussites et les performances des entreprises est souligné ;

37 « Tout le monde leur dit que l’entreprise mais aussi l’université… ne sont rien, alors… il ne reste pas beaucoup de choses. Ce n’est pas les formations techniques qui ne sont pas bonnes, ce sont les formations psychologiques… les former psychologiquement à accepter l’idée que travailler dans une entreprise c’est tout aussi bien que travailler dans le public (et la recherche) » (ME3) Ce cloisonnement historique du marché du travail entre public et privé (A. Lam, 2005 ; C. Musselin, 2005) est combiné à un manque de capacité de préparation des docteurs à une insertion efficace dans le monde économique (faible valorisation de la recherche appliquée, absence de stage obligatoire en entreprise…) : « l’Université quand même, au lieu d’être sans arrêt en train de vouloir critiquer, contester le côté pratique des autres voies d’enseignement » (ECI3) devrait travailler sur la professionnalisation, « je ne sais pas aujourd’hui si quelqu’un qui fait une thèse et qui voudrait s’intéresser au monde de l’entreprise pour y travailler, je ne sais pas quel est le nombre de jours qu’il passe en entreprise en termes de stage. » (ME1) L’absence de relations entre université et entreprise est préjudiciable pour tous les acteurs, « tout le monde en est fragilisé. La sphère publique parce qu’elle est privée des meilleurs étudiants, et la sphère privée parce qu’elle a des pertes en synergie, en termes de rentabilité, d’énergie, de corps professoral, etc. » (ECI2). La solution n’est pas facilement identifiable car « malheureusement en France on a l’impression que le Bac+8 c’est quelque chose d’un peu tabou » (D1)

38 Si le monde de l’entreprise reste un monde inconnu, l’université ne génère pas pour autant un sentiment de fierté et d’appartenance. En effet, le CNRS apparaît comme la voie royale pour un docteur « à l’université on éduque nos jeunes chercheurs, à penser que la seule voie noble c’est entrer comme chercheur au CNRS. » (ME3) « Ceux qui sortent de l’université et qui n’ont même pas leur diplôme d’ingénieur presque ils rentrent dans leur carapace et disent excusez-moi j’ai un doctorat mais je ne suis pas ingénieur « (D1).

39 Enfin, les réseaux de diplômés ne sont pas actifs et puissants. L’esprit de corps et le sentiment d’appartenance n’existent pas avec des réseaux de diplômés peu étoffés, peu actifs et peu soutenus par l’université « il est très important que le jeune docteur soit formé pour rentrer dans le marché du travail, pour se vendre, pour intégrer des réseaux, alors le numérique nous aide beaucoup, maintenant les réseaux se développent » (ECI1). Les docteurs identifient mal leurs compétences et leurs aptitudes entrepreneuriales. Par ailleurs comme ils n’ont pas perçu les atouts des entreprises, ils manquent de motivation pour des carrières dans le privé, carrières qu’ils vont choisir par défaut et pour lesquelles ils seront donc moins performants que d’autres candidats : « Les universités torpillent les étudiants, et les étudiants s’auto-torpillent » (ME3).

3.2.1. Communiquer autour du doctorat

44 Il est important de communiquer autour des docteurs et du doctorat dans l’entreprise en diffusant de l’information auprès des DRH et des responsables de services « il faut qu’on travaille aussi du côté de notre manager, qui va voir débarquer quelqu’un qui n’y connait rien mais qui a une capacité d’intégration et d’adaptation qui est plus rapide que les autres. » (ME1). Il est capital de souligner que les docteurs sont porteurs de ces compétences essentielles à la créativité et au progrès de l’entreprise dans le cadre d’une gestion dynamique des ressources humaines. Le salaire d’embauche d’un jeune docteur dans le secteur public n’est en outre pas plus élevé que celui d’un diplômé d’une grande école. Ainsi loin de représenter un risque ou un coût supplémentaire, ils constituent des atouts majeurs dont savent profiter les entreprises d’autres pays. Mobiliser le concept de communication n’est pas aisé puisque les axes de communication exploités à ce jour (contrat Cifre, crédit impôt recherche) posent question dans la mesure où le niveau de recrutement dans le secteur privé a stagné à 20 %.

3.2.2. Développer le doctorat professionnel

45 La poursuite de carrière de docteur n’apparaît pas aussi aisée en France que dans les autres pays (B. Durette et al., 2012, p. 10). Partant de ce constat, les formations doctorales non traditionnelles constitueraient une voie à explorer (J. Huisman et R. Naidoo, 2006). Le doctorat professionnel serait plus apte à préparer les chercheurs au savoir du Mode 2 [2] en associant lors des travaux les missions au sein du monde universitaire, du monde des affaires et du monde de l’industrie et bénéficiant ainsi du principe de la triple hélice (H. Etzkowitz et L. Leydesdorff, 2000). Ces évolutions sont encore récentes et les chercheurs ayant acquis des connaissances de type Mode 2 [3] n’ont pas fait l’objet de recherches poussées sur l’évolution de leurs compétences et sur leurs productions effectives transdisciplinaires. En effet, en dépit de politiques publiques volontaristes dans plusieurs pays, les relations et les pratiques très différentes d’une université à l’autre ne permettent pas à ce jour d’avoir confirmation dans certains pays des liens étroits et réels entre l’industrie et l’université, de l’insertion professionnelle de ces diplômés ni même d’avoir un retour sur la qualité de la production académique de ces chercheurs issus du parcours doctorat professionnel. Notamment pour ceux qui mobiliseraient une approche de type Mode 3 se référant à une quintuple hélice (W. Acosta Valdeleόn et C. Carreño Manosalva, 2013) répondant à des problématiques sociétales de plus en plus accrues y compris pour les entreprises et sur lesquelles la formation universitaire a toute sa légitimité.

3.2.3. Affirmer un réseau

46 Le concept de réseau peut offrir une voie intéressante déjà largement exploitée par les grandes écoles et les universités étrangères avec les réseaux d’alumni. En effet le réseau constitue le capital social d’une personne (P. Bourdieu, 1989), or le thésard ne paraît ni mobiliser un réseau relationnel économique, ni un réseau de diplômés, ni un réseau « d’anciens » pouvant le coopter. Or c’est dans l’enchevêtrement de ses liens avec différentes structures sociales plus ou moins proches qu’il pourra apprendre à jouer d’un relationnel utile et mobiliser la force des liens faibles (M.S. Granovetter, 1973).