1 Madame Olga Demtchouck se propose de discuter un article paru dans le RSG n° 223, article que j’avais intitulé « Les réductions d’effectifs pour favoriser la performance ».

2 Comme me l’a souligné le directeur de la revue, cet exercice académique consistant à discuter un article pour en produire un nouveau est une idée riche qui permet de confronter les idées et de lancer le débat. Mon propos se place très précisément dans ce cadre.

3 Comme le remarque avec justesse Madame Demtchouck, mon article avait trois objectifs principaux. Il s’agissait d’appréhender les causes des réductions d’effectifs, leurs couplages éventuels avec d’autres mesures de restructuration et surtout, et c’était là la principale question à laquelle l’article se proposait de répondre, de mettre en évidence si les réductions d’effectifs avaient un impact sur la performance.

4 C’est sur ce dernier aspect, à savoir le lien entre réductions d’effectifs et performance, que je porterai mon propos. Le résultat de l’étude empirique faite sur un échantillon de 40 entreprises françaises sur la période 1994-1997 met en évidence que les entreprises qui conduisent des réductions d’effectifs connaissent à partir de l’année qui précède une dégradation de leur rentabilité financière mais la recouvrent deux ans après avoir réduit leurs effectifs. Plus précisément, la rentabilité continue de décroître qui suit l’année suivant la réduction d’effectifs mais retrouve dès l’année suivante, son niveau d’avant la réduction. A priori ce résultat peut laisser penser que les réductions d’effectifs sont rapidement absorbées par les entreprises.

5 Face à ce résultat, Madame Demtchouck met en avant plusieurs questions et arguments.

6 Son premier questionnement est de nature économique. Dans la lignée de Smith (1776), les réductions d’effectifs répondraient à l’analyse microéconomique classique, à savoir que toute décision managériale (et les réductions d’effectifs en sont une) répond à une analyse de coût/avantage en vue d’atteindre un optimum parétien. Madame Demtchouck avance que cette analyse est incomplète car elle ne prend pas en compte les externalités négatives de telles décisions sur l’environnement culturel, le capital humain et le capital culturel. Tous ces éléments se raccrochent au concept plus globalisant de développement durable. Il est bien évident que ces éléments sont prégnants et qu’ils doivent être gardés à l’esprit. Le problème n’est pas de les nier mais simplement d’en rendre compte. Les réductions d’effectifs, loin d’être un événement rare qui n’arrive qu’aux autres, fait désormais partie du paysage permanent du monde des entreprises. Elles affectent non seulement la performance mais aussi les conditions de vie des salariés et, au-delà, les économies de régions entières, leur tissu social et pèsent sans aucun doute sur les choix électoraux. Toute la difficulté est de rendre compte de cette complexité.

7 Son deuxième questionnement s’articule autour de la notion de performance. Le choix de mon travail privilégiait des mesures comptables et financières [1]. Il va de soi qu’au travers des réductions d’effectifs d’autres aspects sont aussi en jeu. Ainsi comme le soulignent des auteurs comme F. Noël (2001, 2005) ou Dubouloy et F. Fabre (2002), au-delà de la rationalité économique il y a la souffrance des hommes. Celle-ci existe tant pour les salariés licenciés que pour ceux restants. Il est légitime de penser que les salariés ayant évité une réduction d’effectifs peuvent se trouver fragilisés. C’est le syndrome du survivant. En effet, le fait même de voir des collègues de travail touchés par des licenciements influence sans aucun doute la motivation des salariés restants. Cela a sans nul doute des effets sur la performance globale de l’entreprise.

8 Suite à ces questionnements, O. Demtchouck propose plusieurs pistes de recherche.

9 La première est d’analyser les catégories de salariés les plus touchés par ces réductions d’effectifs. Pour cela, il me semble important de s’appuyer sur les travaux de F. Noël (2001 et 2005) qui en discute longuement. En outre, il s’agirait de mobiliser d’autres cadres théoriques que ceux retenus jusqu’à présent. Dit autrement, s’il y a licenciement, le seul cadre classique suffit-il ? Assurément pas. L’apport des théories néo-institutionnelles et la notion de mimétisme à l’intérieur d’un contexte social sont des éléments prégnants qu’il s’agit de circonscrire.

10 Le second grand axe de recherche est de mieux rendre compte de la complexité du phénomène et de ses conséquences internes et externes qui jouent en retour sur la réduction d’effectifs. On est clairement en face d’un problème non linéaire. A ce stade, les travaux futurs se doivent de mobiliser des méthodologies capables de rendre compte de la complexité du phénomène et de l’ensemble de ses interactions sur l’environnement.

11 Ces axes se déclinent en questions prometteuses qui sont autant de sujets de recherche futurs et féconds.