I.1. Une sous-représentation chronique des femmes parmi les adhérents à un syndicat depuis 2004

8 La comparaison des enquêtes REPONSE entre 2004 et 2010 permet de mesurer l’évolution de la composition du tissu militant français. En 2004, les femmes sont 30 % parmi les adhérents à un syndicat ; tandis qu’en 2010, elles sont 36 %. En l’espace de six ans, nous assistons à une relative féminisation du tissu militant, une plus grande mixité. Néanmoins, les femmes sont encore sous-représentées en 2010, au regard de leur présence dans la population active occupée. En 2010, les femmes représentent en effet 47,5 % de la population active occupée française (Enquête emploi 2012, Insee).

9 Les données font également état d’un vieillissement du tissu militant (graphique 1). Lors de son congrès de 2009, la CGT revendiquait 7 % de moins de 35 ans dans ses rangs (contre 15 % de moins de 25 ans en 1975). Du côté de la CFDT, 13 % de moins de 35 ans sont recensés la même année (Andolfatto, Labbé, 2007). Le vieillissement des adhérents pose alors la question du renouvellement générationnel au sein de cette population (Béroud et al., 2018). Les résultats montrent également un vieillissement plus fort pour les femmes relativement aux hommes. Cet écart repose particulièrement sur une intégration sociale et professionnelle de plus en plus tardive pour les générations récentes. En effet, plus exposées à la dégradation du marché du travail et à la hausse des emplois instables depuis les années 1980, les cohortes récentes acquièrent une stabilité relativement plus tardive que les anciennes générations, bien que le niveau de qualification soit déterminant (Clerc et al., 2011). On retrouve ce résultat dans la répartition du type de contrat. La proportion de salariés adhérents en contrat à durée indéterminée est plus forte qu’au sein de la population active occupée, bien que les femmes adhérentes soient encore surreprésentées en temps partiel relativement aux hommes adhérents en 2010. Depuis 2004, la part des femmes adhérentes en temps partiel a augmenté de deux points, quand bien même la part des hommes en temps complet est restée stable sur cette période.

Graphique 1. Évolution de la pyramide des âges des adhérents à un syndicat selon le sexe (2004-2010)

Graphique 1. Évolution de la pyramide des âges des adhérents à un syndicat selon le sexe (2004-2010)

Champ : salariés du secteur marchand non agricole.
Lecture : en 2010, au sein de la population active occupée syndiquée masculine, 18,2 % sont âgés entre 45 et 49 ans.

10 Le niveau de qualification s’élève également entre 2004 et 2010, parmi les adhérents. La massification de l’enseignement a transformé la composition du niveau de qualification du tissu militant : moins de niveaux de qualification inférieure au Bac et plus de diplômés Bac+2 et Bac+3 entre 2004 et 2010. Les femmes sont plus diplômées que les hommes, comme c’est le cas en population générale. La comparaison des deux enquêtes REPONSE permet également de constater une évolution de la composition sociale du tissu militant. On constate une part croissante des cadres, professions intermédiaires et employées chez les femmes au détriment des ouvrières qualifiées et non qualifiées, tandis que les hommes tendent à se concentrer en bas de l’échelle sociale depuis 2004 (employés, ouvriers qualifiés et non qualifiés) (graphique 2).

11 À ce constat s’ajoute un paradoxe bien connu : l’augmentation de la présence syndicale sur le territoire, en l’occurrence au sein de secteurs où les femmes sont surreprésentées, mais qui ne suscite pas plus d’adhésions (Amossé, 2004 ; Amossé, Pignoni, 2006 ; Pignoni, 2007). Malgré l’intensification de mesures coercitives en faveur de la mixité par le législateur et certains syndicats depuis les années 1980, ainsi que l’accroissement de la présence syndicale en France, la sphère syndicale souffre jusqu’en 2010 d’une sous-représentation chronique des femmes au sein de cette institution, et d’une appropriation du pouvoir de représentation par les hommes.

Graphique 2. Évolution de la composition sociale des adhérents à un syndicat entre 2004 et 2010 selon le sexe

Graphique 2. Évolution de la composition sociale des adhérents à un syndicat entre 2004 et 2010 selon le sexe

Champ : salariés du secteur marchand non agricole.
Lecture : en 2010, au sein de la population active occupée syndiquée masculine, 40,3 % sont des ouvriers qualifiés.

I.2. L’adhésion syndicale, reflet de la persistance d’un « régime de genre »

12 À partir d’une régression logistique, nous avons ensuite modélisé la probabilité d’adhérer à un syndicat en 2010 parmi les salariés du secteur privé marchand non agricole. On cherche à caractériser les relations entre une variable dépendante (ici, l’adhésion syndicale) à des variables explicatives (sociodémographiques, professionnelles et d’ordre familial) à partir de l’enquête SRCV de l’Insee de 2010 (tableau 1).

13 Être une femme diminue les chances d’adhérer à un syndicat toutes choses égales par ailleurs. Avoir plus de 35 ans augmente significativement la probabilité d’adhérer, en particulier chez les hommes. Cet effet d’âge – qui se reflète dans les pyramides des âges des adhérents – tient pour beaucoup à la stabilité salariale au moment de l’adhésion, à l’allongement de la scolarité, à l’entrée plus tardive dans la vie active. Un contrat à durée déterminée diminue en revanche la probabilité d’adhésion toutes choses égales par ailleurs. Ce type de situation d’emploi et de travail est peu favorable à l’engagement syndical, car il renvoie entre autres à une forme économique d’insécurité professionnelle, mais également à une forme temporelle et projectionnelle d’insécurité qui ne permet pas de se projeter durablement dans un emploi (Paugam, 2000 ; Benquet, 2013 ; Lescurieux, 2014). La stabilité d’emploi semble donc une condition indissociable de l’adhésion syndicale, mais cette stabilité varie en fonction du sexe et de la catégorie socioprofessionnelle. Si les probabilités d’adhésion diminuent chez les hommes, que ce soit parmi les cadres et les professions intermédiaires, seuls les indépendants non agricoles ont une plus faible probabilité d’adhérer parmi les femmes. Être de nationalité étrangère à la naissance diminue également les chances d’adhérer à un syndicat, en particulier chez les hommes. Discriminés sur le marché du travail français (Brinbaum et al., 2015), concentrés dans les secteurs et formes d’emploi avec le moins de présence et de droit syndical (PME, sous-traitance, intérim), les immigrés rencontrent des difficultés à se syndiquer et se faire représenter (Barron et al., 2011 ; Nizzoli, 2015).

14 Le niveau de qualification est un facteur essentiel de l’adhésion syndicale ; les chances d’adhérer sont très faibles pour les salariés n’ayant aucun diplôme, tandis qu’un diplôme de second cycle accroît cette probabilité toutes choses égales par ailleurs. Cet effet net du diplôme s’intensifie quand on l’analyse uniquement pour les femmes : les femmes les plus dotées scolairement augmentent leurs chances d’adhérer à un syndicat, alors que les femmes les moins dotées en capital scolaire diminuent leurs chances.

15 L’effet du salaire net annuel, comme proxy pour le capital économique, sur les chances d’adhérer, est significatif chez les hommes et les femmes. La probabilité d’adhésion augmente significativement chez les femmes à partir du cinquième décile (34 090 euros net annuel, soit 2 841 euros net mensuel). Ce résultat laisse penser qu’un certain capital économique doit être détenu par les femmes, comme une des conditions de leur engagement dans la sphère syndicale. Le secteur d’activité joue également un rôle essentiel. Les secteurs d’activité à prédominance féminine connaissent une plus faible implantation syndicale, tandis que les secteurs industriels, à prédominance masculine, étaient les « bastions » historiques du mouvement ouvrier (Rogerat, Zylberberg-Hocquard, 2000 ; Andolfatto, Labbé, 2007). Les femmes actives sont en effet concentrées dans quelques métiers féminisés du tertiaire (secrétaires, auxiliaires de vie, femmes de ménage, vendeuses, téléopératrices), souvent marqués par la précarité d’emploi, une faible présence syndicale et moins de droits syndicaux, à l’exception de la fonction publique (Guillaume, Pochic, 2011 ; Maruani, Meron, 2012 ; Béroud, 2013).

16 Enfin, les données permettent de mesurer « toutes choses égales par ailleurs » l’influence du travail parental sur l’adhésion syndicale. Cet indicateur, de par sa construction, synthétise la situation conjugale et le nombre d’enfants à charge, non majeurs, afin d’approcher la problématique de l’articulation entre vie familiale et engagement syndical. Nous considérons in fine la variable « type de ménage » comme proxy à un niveau de charge familiale/parentale supportée par une personne à une période donnée dans sa trajectoire, isolée de l’effet d’âge. En fin de compte, la charge parentale ne diminue pas les chances d’adhérer des hommes, à l’exception des pères en situation de monoparentalité [10]. En revanche, la charge parentale diminue les chances d’adhérer à un syndicat pour la plupart des femmes. Les femmes en couple (même sans enfant), et les mères de deux enfants et plus ont significativement moins de chances d’adhérer à un syndicat, toutes choses égales par ailleurs.

Tableau 1. Modélisation de la probabilité d’adhérer à un syndicat en 2010

Tableau 1. Modélisation de la probabilité d’adhérer à un syndicat en 2010

Note : régression logistique, Odds ratios.
Champ : salariés du secteur marchand non agricole.
*** Significatif à 1 % ; ** significatif à 5 % ; * significatif à 10 % ; NS non significatif.
Lecture : toutes choses égales par ailleurs, une valeur supérieure à 1 indique un effet positif sur l’engagement syndical, tandis qu’une valeur inférieure à 0 indique un effet négatif sur l’adhésion syndicale.

17 Comme l’ont montré Pailhé et Solaz à partir de l’enquête Famille et Employeurs (Ined, 2004), l’arrivée d’un enfant marque un changement profond dans les modes d’articulation entre vie professionnelle et vie familiale (Pailhé, Solaz, 2009a). Ce résultat s’applique également à la vie militante et syndicale. En effet, l’augmentation du poids de la charge familiale conduit à une réorganisation des temps de vie qui touche particulièrement les femmes. À l’arrivée d’un enfant, les femmes renoncent plus régulièrement à faire carrière, souvent en raison des obstacles rencontrés dans la sphère professionnelle ou des difficultés d’articulation croissante. Certaines se retirent temporairement, et parfois définitivement du marché du travail, par des congés parentaux ou par l’impossibilité de reprendre leur emploi antérieur. Or, en France les populations actives inoccupées continuent très rarement à adhérer à un syndicat, celui-ci restant centré sur le lieu de travail. En revanche, la naissance d’un enfant n’influence pas les trajectoires masculines. Outre les naissances, d’autres événements affectent la qualité d’articulation des espaces de vie. « La rupture conjugale est sans doute un facteur d’intensification des problèmes d’articulation, tout particulièrement pour le parent qui a la garde principale de l’enfant, en l’occurrence, le plus souvent la mère » (Pailhé, Solaz, 2009b). Moins exposés aux difficultés d’articulation, les hommes en situation de monoparentalité, qui ont moins souvent la garde principale de l’enfant, sont plus en capacité de s’engager au sein d’un syndicat. Le travail parental reste encore aujourd’hui une prérogative féminine, la division sexuelle du travail parental se modifie lentement en dépit d’une nouvelle conception de la paternité et du développement de l’activité féminine sur le marché du travail salarié (Brugeilles, Sebille, 2013). Ces résultats nous amènent à conclure à la persistance d’un « régime de genre », défini comme un agencement particulier et unique des rapports de sexe dans un contexte historique et relationnel spécifique, malgré l’intensification de l’action du législateur en matière de parité et de mixité ces dernières années et « l’élargissement du champ conceptuel du domaine d’action syndicale à tout ce qui concerne la domination des femmes hors de l’entreprise et du monde du travail professionnel » (Maruani, 1979). Si ces politiques semblent suggérer que le cumul des tâches domestiques et de l’exercice d’une activité professionnelle peut se faire dans des conditions harmonieuses (Fagnani, Letablier, 2001), la porosité des sphères de vie ne semble pas avoir été prise en compte par les mesures en faveur de la mixité et de la parité. L’activité syndicale demeure un support des inégalités de genre au sein des organisations (Biland et al., 2018), et également en dehors.

II.1. Un modèle de cumul des mandats renforcé…

18 L’institution syndicale repose, en France, sur un modèle dit de « cumul des mandats ». On explique ce phénomène par deux raisons distinctes.

19 D’une part, par un processus d’institutionnalisation du syndicalisme et du dialogue social, avec notamment de multiples instances à faire fonctionner au sein des lieux de travail (comité d’entreprise puis comité social et économique, CHSCT, sections syndicales d’entreprise) et en dehors (structures syndicales au niveau local, départemental, régional, mais aussi des fédérations et confédérations, et organismes paritaires [11]). La mise en place de nouvelles obligations et incitations à la négociation collective dans le secteur privé au début des années 2000 n’a fait que renforcer ce modèle ancré sur l’institution syndicale. Plusieurs dispositifs légaux et étatiques ont incité les entreprises à ouvrir des négociations sur de nombreux thèmes, tels que l’épargne salariale, l’égalité professionnelle, l’emploi des seniors, le handicap, la formation, la santé, etc. L’appel au développement du dialogue social en entreprise s’est accompagné d’une intensification et d’une technicisation de l’activité des représentants du personnel. Les modifications de périmètre des entreprises, lors de fusions-acquisitions, restructurations-filialisation-externalisations, fermetures de sites, accentuent aussi la complexité de l’activité de représentation des intérêts des salariés des IRP au quotidien. Les heures de délégation ne compensent que rarement le temps de travail effectif nécessaire pour bien exercer ces activités de défense individuelle et collective des salarié·es.

20 D’autre part, s’ajoute la pénurie de militants (un phénomène de « chaises vides » pour occuper les mandats) qui n’a cessé d’augmenter au fil des années. En effet, le taux de syndicalisation en France est l’un des plus bas des pays de l’Organisation de coopération et de développement économique (OCDE) : il est estimé à 11 % en 2013 (Pignoni, 2016), soit un taux comparable à celui de l’Espagne (14 %) ou des États-Unis (12 %). Seule la Turquie affiche un taux inférieur (5,8 %) selon l’OCDE. Après une longue période de décroissance, de la seconde guerre mondiale jusqu’au début des années 1980, la part de la population active occupée syndiquée en France s’est stabilisée depuis 1995, mais demeure à un niveau très faible (graphique 3).

21 La comparaison du nombre de cumuls de mandats par militant entre 1999 et 2011, à partir de l’enquête REPONSE, montre en effet un renforcement de ce modèle des personnes qui cumulent. Entre 1999 et 2011, la part de militants qui occupe trois mandats ou plus a augmenté de 24 points. En revanche, la part de militants qui n’occupent qu’un seul mandat a diminué de 14 points sur cette même période. En 1999, un militant sur cinq occupe trois mandats ou plus, contre deux militants sur cinq en 2011 (graphique 4).

Graphique 3. Évolution du taux de syndicalisation en France (1945-2005)

Graphique 3. Évolution du taux de syndicalisation en France (1945-2005)

Champ : salariés (secteurs privé et public).
Lecture : en 2003, 8,2 % des salariés du secteur privé et public sont adhérents à un syndicat.

Graphique 4. Évolution du nombre de mandats par militant entre 1999 et 2011

Graphique 4. Évolution du nombre de mandats par militant entre 1999 et 2011

Champ : représentants du personnel (RP) syndiqués du secteur marchand non agricole.
Lecture : en 2011, parmi les RP syndiqués du secteur marchand non agricole, 42 % occupent trois mandats ou plus.

22 Comme le montrent ces résultats, on observe une tendance à la « professionnalisation » des élus du personnel, qui sont considérés comme des « professionnels » du dialogue social, et qui y consacrent une partie, voire la totalité de leur temps de travail (Guillaume, Mouret, 2004). En conséquence, l’institution syndicale est devenue de plus en plus « vorace » au fil des années (Coser, 1974 ; Franzway, 2001). Les mandatés occasionnels (avec un seul mandat) sont moins fréquents en France. Cette dynamique nécessite une plus forte implication de la part des militant·es, un investissement croissant qui a des impacts sur la vie personnelle et professionnelle. Entre 1999 et 2011, la part de militantes syndiquées qui occupent au moins un mandat de représentant du personnel a augmenté de 7 points. En 1999, les femmes syndiquées étaient 24 % à occuper au moins un mandat ; tandis qu’en 2011, elles étaient 31 %. Les femmes sont donc plus présentes dans l’occupation des mandats qu’en 1999, bien que sous-représentées. Malgré la consolidation du modèle de cumul des mandats, d’une injonction à la disponibilité, les femmes ont accédé à davantage de mandats au sein des instances représentatives du personnel entre 1999 et 2011. Néanmoins, ce résultat doit être discuté au regard de l’évolution de la composition sociale de ces militantes qui occupent au moins un mandat.

II.2. … qui ne profite pas à toutes les femmes

23 Si les résultats laissent penser à une amélioration de la représentation des femmes avec au moins un mandat au sein du champ syndical, on remarque de fait que le renforcement du modèle de cumul des mandats n’a pas profité à toutes les militantes. Entre 1999 et 2011, la part des ouvrières et employées qui cumulent des mandats a diminué de 16 points, au profit des techniciennes et des cadres. Ces dernières représentent 40 % des représentantes du personnel qui occupent plusieurs mandats en 2011. La représentation des salariées « du bas de l’échelle » diminue depuis 2010 relativement à l’année 1999. « L’expérience commune » (Guillaume et al., 2015) des femmes au sein de l’institution syndicale est ici remise en question si l’on rend compte d’une approche intersectionnelle (ici du diptyque genre-classe) au sein des instances représentatives du personnel. Avec les politiques volontaristes de mixité, les femmes ont accru leur présence ; néanmoins l’injonction à la disponibilité croissante de la sphère syndicale évince depuis 1999 les femmes situées en bas de l’échelle sociale au profit des femmes de catégories sociales supérieures plus aptes (en termes de niveau de qualification) pour faire face à la professionnalisation et au caractère « vorace » de l’institution syndicale. Ces femmes issues des catégories sociales supérieures sont plus enclines à léguer et externaliser le travail parental et domestique, même si elles conservent souvent ce que Haicault a nommé « la charge mentale », c’est-à-dire tout le travail plus ou moins invisible de gestion et de synchronisation de l’ensemble des membres de la famille dans la chaîne des tâches quotidiennes qui varie selon la position sociale (Haicault, 2000). On retrouve ce résultat dans la répartition des heures de délégation légales et effectives.

24 Si pour la quasi-totalité des représentants du personnel, l’activité professionnelle reste la principale (Bréda, 2016), celle-ci varie en fonction du sexe et de la catégorie socioprofessionnelle. En moyenne, le temps de décharge syndicale est inférieur pour les femmes relativement aux hommes au sein des représentants du personnel syndiqués (graphique 5). Au sein de cette population, les femmes déclarent en moyenne 36 heures de délégation légales par mois, tandis que les hommes en déclarent en moyenne 48. Il y a donc 12 heures de différence entre les hommes et les femmes. Pour mener à bien leurs fonctions syndicales, les femmes disposent d’un peu plus d’une journée par semaine ; tandis que les hommes disposent en moyenne de deux jours par semaine. Jusqu’à 70 heures de délégation légales, les femmes sont surreprésentées ; au-delà de ce seuil, les hommes sont surreprésentés. Ils sont 22 % tandis que les femmes sont 12 %. Cet écart s’accroît lorsqu’on s’intéresse au temps effectivement consacré à l’activité de représentant du personnel syndiqué. 39 % des hommes et seulement 19 % des femmes disposent de plus de 70 heures de délégation qu’ils consacrent effectivement à leurs activités syndicales. Environ 13 % des hommes disposent d’une délégation totale (l’intégralité de leur temps de travail est dédiée à leur mandat). Seules 5 % des femmes sont dans cette situation. Cet écart s’accroît pour les heures de délégation effectives.

25 Parmi les femmes représentantes du personnel et syndiquées qui ont légalement moins de 50 heures de délégation par mois, les employées sont surreprésentées. Entre 50 et 100 heures de délégation légales, les ouvrières et employées sont majoritaires. Au-delà de 100 heures de crédit, les techniciennes et cadres sont surreprésentées. En termes d’heures de délégation effectives, nous retrouvons cette répartition inégale selon les catégories socioprofessionnelles chez les femmes (tableau 2).

26 L’usage du temps, dans l’activité syndicale, est un marqueur de stratification sociale. Reposant sur un modèle participatif, le syndicalisme est une activité exigeante et chronophage à la portée des plus dotés, en particulier chez les femmes (Le Quentrec, Rieu, 2003).

27 Ce résultat s’explique de plusieurs manières. D’une part par le contexte de travail et le type d’entreprise dans lequel s’inscrit la personne. En effet, certains contextes productifs sont moins favorables à l’articulation des sphères de vie. Les conditions de travail, la surveillance hiérarchique, la nécessité de suivi du rythme imposé participent au cloisonnement des espaces (Chenu, 2002), notamment chez les ouvrières, moins disponibles pour organiser l’articulation et l’externalisation du travail parental et domestique. La contrainte du temps dans le travail se déplace dans le temps domestique. En revanche, parmi les salariés, ce sont les cadres du secteur privé qui utilisent le plus massivement leur lieu de travail pour des contacts avec leur famille (95 %) ou des démarches administratives personnelles (63 %) [12] (Bozon, 2009). Dans ce contexte global (hausse des rythmes de travail, développement des emplois non standards), l’articulation des sphères devient plus difficile. La réduction du temps de travail consécutive aux lois Aubry n’a pas conduit à une amélioration du vécu de l’articulation des temps (Pailhé, Solaz, 2009b), avec même, pour les familles populaires, la sensation de désynchronisation [13] (Lesnard, 2009). D’autre part, le contexte d’emploi dans lequel s’inscrit la personne, à savoir la taille de l’entreprise – les femmes cadres étant concentrées dans des grandes entreprises, offrant plus d’avantages sociaux et où les syndicats sont mieux implantés.

Graphique 5. Répartition des heures de délégation mensuelles légales et effectives des représentants du personnel syndiqués selon le sexe en 2011

Graphique 5. Répartition des heures de délégation mensuelles légales et effectives des représentants du personnel syndiqués selon le sexe en 2011

Champ : représentants du personnel (RP) syndiqués du secteur marchand non agricole.
Lecture : en 2011, parmi les RP syndiqués du secteur marchand non agricole qui déclarent effectuer 20 heures de délégation effectives, 20 % sont des femmes.

Tableau 2. Répartition des heures de délégation mensuelles * selon la catégorie socioprofessionnelle en 2011

Tableau 2. Répartition des heures de délégation mensuelles * selon la catégorie socioprofessionnelle en 2011

* Heures de delegation mensuelles légales et réellement effectuées par les représentantes du personnel syndiquées de la principale organisation de leur entreprise.
Champ : Représentantes du personnel (RP) syndiquées du secteur marchand non agricole.
Lecture : en 2011, parmi les femmes RP syndiquées du secteur marchand non agricole qui déclarent effectuer moins de 50 heures de délégation effectives, 15,5 % sont des ouvrières.

28 Le capital économique détenu est également un facteur discriminant d’externalisation du travail parental et domestique chez les militant·es (garde d’enfants, ménage, aide aux personnes âgées…), notamment pour pouvoir se rendre disponible et faire face au caractère vorace, qui tend à s’accentuer, de l’institution syndicale. Toutes choses égales par ailleurs, l’augmentation du salaire net annuel augmente les chances de se syndiquer et de s’engager. Selon Kergoat, l’externalisation du travail parental a une fonction d’apaisement des tensions au sein des couples de catégories socioprofessionnelles supérieures qui permet une plus grande flexibilité, disponibilité des femmes envers la demande d’implication des entreprises (Kergoat, 2005) et des syndicats. Enfin, le type de conjugalité doit être pris en considération pour comprendre les conditions d’externalisation du travail domestique et notamment la division sexuée du travail domestique. La situation du conjoint ou de la conjointe reste déterminante pour comprendre la manière dont sont réalisés les arbitrages au sein des couples (Le Quentrec, Rieu, 2003 ; Haller, 2017 ; Navarre, 2015) [14].

29 Au final, la contrainte temporelle et de professionnalisation de l’activité qui pèse sur les militantes et militants façonne les engagements et constitue une sélection à l’entrée ou au sein de l’institution syndicale. L’engagement dans un syndicat et plus particulièrement la prise de responsabilités en son sein sont, comme dans la plupart des espaces de participation politique, marqués par des mécanismes de sélection, d’un « cens caché [15] » (Gaxie, 1978 ; Bourdieu, 1981 ; Nay, 1998). En outre, ce mécanisme tend à accentuer la polarisation entre les femmes et interroge les mesures en faveur de l’égalité des sexes. Ce résultat nous incite ainsi à remettre en question le caractère universel des politiques volontaristes de mixité proportionnelle ou d’égalité qui sont mises en place par la loi ou par les syndicats eux-mêmes. Les femmes qui bénéficient des mesures de quotas sont celles qui sont déjà parvenues à se conformer le plus au modèle de « carrière militante » existant, modèle pourtant largement discriminant pour les femmes. Dans cette voie, les militantes de classes populaires risquent d’être les oubliées de ce type de politique d’égalité « élitiste » (Pochic, 2018), si la question des conditions matérielles de l’engagement (droit syndical, temps de délégation, stabilité de l’emploi) est passée sous silence.