I.1 – L’histoire d’une rupture sans conflit

10Un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 19 novembre 1996 avait déjà tracé la place du consentement mutuel comme motif de rupture, entre la démission et le licenciement. Cette évocation était reprise par la Commission de Virville en 2004, qui profitait d’un arrêt récent pour dessiner les contours de la future rupture conventionnelle : « Mais, en dehors de la démission et du licenciement, il est possible de rompre le contrat de travail d’un commun accord comme l’a récemment rappelé la Cour de cassation : “le contrat de travail peut prendre fin non seulement par un licenciement ou par une démission, mais encore du commun accord des parties” (Cass. Soc., 2 décembre 2003, n° 01-46.176). La commission estime que la reconnaissance officielle de ce troisième mode de rupture non conflictuel du contrat de travail, autrement appelée rupture négociée, doublée de la mise en place d’un régime social et fiscal adapté, apporterait une clarification bienvenue et permettrait d’éviter certains “faux” licenciements » (de Virville, 2004:32). Cet objectif était partagé par le Medef, qui le faisait figurer dans les « 44 propositions pour moderniser le Code du travail » (Medef, 2004) et dans son Livre blanc (Parisot, 2007), respectivement en 2004 et en 2007. La « revendication » figurera en très bonne place tout au long de la négociation de l’accord national interprofessionnel (Ani) en 2007-2008.

11Rappelons qu’en 2006, les partenaires sociaux se réunissent et concluent leurs rencontres par des « états des lieux ». En mai 2007, le Premier ministre fixe une « feuille de route », faisant du marché du travail un des thèmes de la négociation interprofessionnelle. Des documents d’orientation sont adressés aux négociateurs dans lesquels la rupture du contrat de travail figure en bonne place, à côté d’autres sujets comme la période d’essai ou le contrat à durée déterminée. Les négociations qui se déroulent entre le 7 septembre et le 10 janvier – toujours à partir de notes de problématiques rédigées par le Medef – aboutissent à l’Ani du 11 janvier 2008 et notamment à la création de la rupture conventionnelle.

12Un observateur du processus a rappelé le rôle déterminant du Medef dans la promotion de cette forme de rupture : « Elle a pour objet d’assurer une “sécurisation juridique” des employeurs qui ont massivement accru, au cours des dernières années, le recours à des formes diverses de séparation à l’amiable, souvent sous la forme de licenciements déguisés ou de transactions après des conflits vrais ou simulés. […] Si le Medef a vu dans cette disposition “l’innovation majeure” de l’accord, c’est vraisemblablement parce qu’elle constituait, dès le départ, son objectif prioritaire » (Freyssinet, 2009).

13Il n’a pas été seul à porter le projet puisque quatre des cinq organisations syndicales de salariés l’ont suivi sur ce terrain. Les raisons en sont diverses. Mais il ne fait pas de doute que depuis plusieurs années le thème de la sécurisation des parcours ou des trajectoires professionnelles était devenu largement consensuel, notamment auprès de la CFDT, qui souhaitait promouvoir les mobilités « choisies », et non plus seulement « subies ». Pendant la négociation, la CFDT avait insisté sur le grand nombre de démissions « contraintes » ou au contraire « voulues » mais qui se trouvaient « empêchées » par l’absence d’accès à l’assurance chômage. Ce sont ces mobilités « empêchées » qu’il s’agissait de rendre possibles (CFDT, 2007).

14C’est dans ces conditions que l’Ani va adopter un nouveau dispositif qui permet aux salariés et aux employeurs de rompre « d’un commun accord ». La liberté de consentement des parties est garantie par la possibilité pour le salarié de se faire assister, par l’ouverture d’un droit de rétractation pendant un délai de 15 jours suivant la signature de la convention actant l’accord des parties et par l’homologation, à l’issue du délai de rétractation, de l’accord définitif des parties par le directeur départemental du travail. Ce processus fait l’objet d’un formulaire type reprenant les trois étapes. L’accès aux indemnités de rupture et aux allocations du régime d’assurance chômage est assuré par le versement d’une indemnité spécifique non assujettie aux prélèvements sociaux et fiscaux et dont le montant ne peut être inférieur à celui de l’indemnité de rupture de licenciement et par le versement des allocations de l’assurance chômage dans les conditions de droit commun dès lors que la rupture conventionnelle a été homologuée par le directeur départemental du travail.

15Après un débat intense à l’Assemblée sur la question de savoir si l’accès à l’indemnisation versée par le régime d’assurance chômage doit ou non être prévu dans la loi (ou dans la convention d’assurance chômage), la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail reprendra de manière quasi extensive les dispositions arrêtées par l’Ani (Gomel, 2009).

I.2 – La construction juridique d’une rupture sans initiative

16La rupture conventionnelle, présentée comme « sécurisant » la sortie du CDI, a été entourée d’emblée de circulaires, présentations et commentaires visant à fournir le « mode d’emploi » de ce qui constitue un nouvel outil sur une étagère déjà bien garnie de modes de rupture. Elle été introduite au cœur même du Livre II du Code du travail sur le contrat de travail, dans un article L. 1231-1, figurant dans un Titre III, « Rupture du contrat de travail à durée indéterminée », dans un chapitre 1^er intitulé « dispositions générales ». Le régime spécial figure sous le chapitre VII « Autre cas de rupture », dans une section 3 « La rupture conventionnelle ». Cette section comporte six articles, du L. 1237-11 au L. 1237-16.

17Le premier aménage la place de la RC dans la panoplie des modes de rupture du CDI et acte l’entrée de la troisième voie en faisant du commun accord la cause de la rupture du CDI : « Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié, ou d’un commun accord, dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre. Ces dispositions ne sont pas applicables pendant la période d’essai. » Il acte l’entrée de la troisième voie, en faisant du commun accord la cause, et non seulement l’effet, de la rupture du CDI.

18Le deuxième article indique que « l’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties. »

19Cet article ouvre un large champ d’application à la rupture conventionnelle : en effet, aucune limitation n’est prévue dans le recours à la RC. Une circulaire du 22 juillet 2008 indique même que « la rupture conventionnelle est ouverte à tous les salariés titulaires d’un CDI [2] ». Cependant, deux restrictions à la possibilité de conclure une RC sont aujourd’hui en débat : en cas de difficultés économiques d’une part, et en présence d’un litige d’autre part.

20Le troisième article définit les deux premières conditions nécessaires à la validité procédurale de la RC : au moins un entretien préalable et la possibilité pour les parties de se faire assister. Ces conditions figurent dans les formulaires administratifs Cerfa. Cependant, le texte est muet sur les conditions matérielles de ces échanges, tant sur l’initiative de l’entretien que sur son formalisme et son contenu, contrairement à l’entretien préalable au licenciement, réglé par l’article L. 1232-2 du Code du travail. Ce n’est que sur l’assistance que des précisions sont données. Sur l’initiative, comme on voit mal le salarié convoquer son employeur, on peut penser que c’est ce dernier qui déclenchera la procédure. Sur le formalisme, l’absence de précision laisse ouvertes toutes les formes d’échanges, pas nécessairement en face à face. Des échanges informels, voire même des rendez-vous téléphoniques, sont envisageables. Cette imprécision peut être mise à profit par l’employeur pour baptiser « entretien » tout échange intervenu entre les parties. Sur le contenu de l’entretien, le texte se borne à indiquer qu’au cours de ces entretiens, les parties « conviennent du principe d’une rupture conventionnelle ». Mais rien n’est dit sur les moyens et informations qui doivent éclairer cet accord, ni sur quelle partie repose la charge d’informer l’autre.

21Les deux articles suivants apportent des précisions sur la convention de rupture, le régime de l’indemnité de rupture et la date de rupture ainsi que sur le formalisme procédural qui organise la sécurisation de la rupture et s’organise autour de quatre types de dispositions : un formulaire de demande fixé par arrêté ; un délai d’instruction de 15 jours laissé à l’autorité administrative pour homologuer, à l’issue duquel l’homologation est réputée acquise ; un bloc de compétence juridictionnelle au profit du conseil de prud’hommes pour « tout litige concernant la convention et son homologation » et un délai de prescription de 12 mois pour exercer ce recours. Ce formalisme « substantiel » a été conçu pour « sécuriser » la rupture. De ce point de vue, on peut dire que le but visé est atteint, puisque les actions en justice sont rares et dispersées (Grumbach, 2008:12.2 ; Bouaziz, Collet-Thiry, 2010:65 ; Pélissier, 2008:679 ; Grumbach, Serverin, 2010).

I.3 – La rupture conventionnelle et les sept modèles de rupture du CDI

22Du point de vue du droit positif, la rupture conventionnelle constitue bien un acte de rupture nouveau, autonome et doté de son propre régime juridique. Mais du point de vue de ses motifs, elle emprunte nécessairement au répertoire des motifs existants. Ce n’est pas parce que les motifs de la rupture ne sont pas exprimés qu’ils n’existent pas et les débats ont montré que la RC est toujours pensée en référence aux autres cas de rupture. Cependant, cette référence a surtout alimenté des accusations croisées de détournement et de substitution de motifs. Mais la référence aux autres cas de rupture peut être transformée en outil d’analyse des entretiens, pour rendre compte des circonstances objectives de conclusion d’une RC. Les circonstances de la RC peuvent ainsi être comparées à des « modèles » ou des « types » de motifs, empruntés aux cas de rupture existants.

23En considérant tous les cas de rupture de CDI prévus par le Code du travail, sept « types » ou « modèles » de ruptures peuvent être distingués, qui se distribuent en deux groupes : les trois premiers répondent plutôt à une initiative du salarié, les quatre derniers à une initiative de l’employeur. Nous décrivons ci-après les caractéristiques de chacun de ces sept types de rupture qui seront rapprochés des circonstances des 101 cas de rupture conventionnelle et comparés.

Des modèles de rupture imputables à l’employeur

28Quatre cas correspondent à une volonté de l’employeur de mettre fin au contrat : le licenciement pour motif personnel, le licenciement individuel pour motif économique, le licenciement collectif pour motif économique, le plan de départ volontaire.

Le licenciement pour motif personnel

29Dans ce modèle, c’est clairement l’employeur qui souhaite se séparer du salarié, pour un motif inhérent à sa personne. Ce modèle du licenciement personnel peut être lui-même scindé en plusieurs hypothèses, correspondant à plusieurs types de motifs :

• le motif disciplinaire. L’employeur reproche au salarié une violation de son contrat de travail, qui pourrait éventuellement justifier un licenciement disciplinaire ;
• les motifs non disciplinaires, dans l’intérêt de l’entreprise. Ici, au contraire du cas précédent, le salarié ne commet par de faute. Il s’agit d’un licenciement pour incompétence ou insuffisance professionnelle. Ce motif peut recouvrir toutes sortes de situations, dont certaines pourraient être considérées comme discriminatoires : c’est le cas de salariés inaptes à tout poste de travail ou partiellement aptes et non susceptibles de reclassement, ou des situations de maternité, ou des charges de famille.

Tableau 1

Les modèles juridiques de rupture et leurs caractéristiques principales

Type de dispositif Caractéristiques juridiques principales Fondement juridique Rupture conventionnelle homologuée Démission Rupture permettant à l’employeur et au salarié de mettre fin au contrat de travail d’un commun accord, avec homo-logation administrative. Aucune motivation de la rupture n’est requise. L’accord des deux parties pour rompre le contrat est nécessaire. Le salarié a droit à une indemnité de rupture conven-tionnelle, équivalente au minimum à l’indemnité de licenciement. Les parties peuvent convenir d’une somme supérieure. Il a le droit de bénéficier des allocations chômage. Un contentieux est possible devant le conseil de prud’hommes. Acte unilatéral de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié. Aucune motivation n’est requise. Un préavis peut s’appliquer. Le salarié n’a le droit à aucune indemnité liée à la rupture, et perd en principe tout droit aux allocations chômage. L. 1231-1 et s. C. trav. L. 1237-1 et s. C. trav. Licenciement pour motif économique Un contentieux est possible devant le conseil de prud’hommes, notamment sur la volonté claire et non équivoque de démissionner. Acte unilatéral de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur pour un motif économique (non inhérent à la personne du salarié). Une motivation économique est requise dans la lettre de licenciement. Des obligations d’adaptation et de reclassement sont à la charge de l’employeur. Pour les licenciements collectifs, une information et une consultation des instances de représentation du person-nel sont nécessaires. En cas de « grand » licenciement économique, un plan de sauvegarde de l’emploi doit être élaboré par l’employeur. Un délai de préavis peut exister. Le salarié a droit à une indemnité de licenciement, et bénéficie, le cas échéant, des allocations chômage. Il L. 1233-1 et s. C. trav. dispose également d’une priorité de réembauchage dans un certain délai. Un contentieux devant le conseil de prud’hommes est possible. Il peut porter sur le motif économique (caractère réel et sérieux), sur le respect de la procédure, ou sur les obligations d’adaptation et de reclassement. Un contentieux à l’initiative des représentants du person-nel est possible devant le tribunal de grande instance, le plus souvent sur la procédure d’information et de consul-tation en cas de licenciement collectif.

Type Caractéristiques Fondement de dispositif juridiques principales Acte unilatéral de rupture à l’initiative de l’employeur pour un motif personnel, disciplinaire (exemple : licenciement pour faute) ou non (exemple : licenciement pour insuffi-sance professionnelle). juridique Licenciement Un délai de préavis peut exister. L. 1232-1 pour Selon les hypothèses, le salarié aura droit ou non à une et s. motif personnel indemnité de licenciement (ex : pas d’indemnité de licen-ciement en cas de faute grave). Un contentieux devant le conseil de prud’hommes est possible, le plus souvent sur le caractère réel et sérieux du motif de la rupture. Acte unilatéral de rupture à l’initiative du salarié, mais motivé par des faits reprochés à l’employeur. C. trav. Juris-prudentiel. Prise d’acte de la rupture à l’initiative du salarié La prise d’acte produit soit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justi-fiait, soit, dans le cas contraire, d’une démission. V. notamment Cass. soc., 25 juin 2003, n° 01-43.679, NB : la Cour de cassation réserve la prise d’acte au salarié. Bull. civ. V, n° 209. Action en résiliation judiciaire du contrat de travail à l’initiative du salarié Action en justice du salarié devant de conseil de prud’hommes afin que celui-ci prononce la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur. Les manque-ments de l’employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire doivent être d’une gravité suffisante. NB : l’action en résiliation judiciaire du contrat de travail à l’initiative de l’employeur semble vouée à l’échec : dans ce cas, l’employeur doit utiliser le droit du licenciement personnel. Juris-prudentiel V. notamment Cass. soc., 15 mars 2005, n° 03-42.070, Bull. civ. V, n° 91. Plan mis en place par l’employeur, avec certains avan-tages, pour inciter les salariés à partir de l’entreprise. Si l’employeur propose au salarié de partir, c’est ce dernier qui in fine choisit de rompre le contrat de travail ou non. Juris- Plan de départ volontaire Le régime indemnitaire est fixé par le plan. Le salarié conserve le droit, le cas échéant, aux allocations chô-mage. prudentiel V. notamment Cass. soc., 26 oct. 2010, Même si, d’un point de vue des relations collectives de travail, un plan est établi pour une pluralité de salariés, ce sont les salariés, pris individuellement, qui choisissent d’adhérer au plan et donc de partir. n° 09-15.187.

Les modèles juridiques de rupture et leurs caractéristiques principales

Le licenciement économique individuel

30Ce modèle correspond à la situation où l’employeur souhaite se séparer d’un salarié pour un motif économique, c’est-à-dire un motif non inhérent à la personne du salarié reposant sur un certain nombre de causes économiques comme la difficulté économique, la mutation technologique ou encore la réorganisation dans un but de sauvegarde de la compétitivité. Un seul salarié est concerné.

Le licenciement économique collectif

31Il y a licenciement économique collectif dès lors que l’employeur met fin simultanément au contrat de plus d’un salarié pour des motifs économiques. Selon le nombre de personnes concernées, des obligations sont mises à la charge de l’entreprise, et des droits spéciaux sont ouverts aux salariés, variables selon la taille de l’entreprise (accès à la convention de reclassement personnalisé, au contrat de transition professionnelle, aujourd’hui au contrat de sécurisation professionnelle, au congé de reclassement, etc.).

Le plan de départs volontaires

32A la différence du licenciement économique, c’est le salarié qui est à l’initiative de la rupture : l’employeur indique son souhait de voir partir sous des conditions financières avantageuses une partie de ses effectifs, et les salariés déclarent adhérer au plan.

II.1 – L’enquête et les enquêtés

34L’enquête visait à interviewer des salariés ayant connu les situations les plus variées possibles. L’échantillon comprend des salariés tirés au sort parmi les salariés travaillant dans cinq départements français et ayant connu une rupture conventionnelle en novembre 2010. La construction de l’échantillon de 101 salariés tirés au sort a fait l’objet d’une procédure rigoureuse, en étroite liaison avec la direction générale du Travail (DGT) et les unités territoriales concernées (encadré 1).

35Il comporte six séquences qui suivent l’ordre chronologique des événements et de la situation des personnes. La première séquence vise à identifier le contexte de l’entreprise et de l’emploi du salarié. On cherche à reconstituer les grands traits de la trajectoire professionnelle du salarié, les évènements marquants qui ont émaillé la vie de l’entreprise et, plus précisément, on cherche à déterminer le contexte général dans lequel va s’inscrire la proposition de la rupture conventionnelle. La deuxième séquence vise à décrire de la manière la plus précise possible les circonstances qui ont conduit le salarié ou l’employeur à envisager une rupture de contrat puis la rupture conventionnelle (ambiance au sein de l’entreprise, raisons évoquées pour justifier la rupture de contrat de travail, ressenti du salarié…). L’idée est, au-delà de l’imputation d’une cause ou d’un responsable, de comprendre l’ensemble des évènements qui ont pu conduire à l’idée que la rupture du contrat, et plus précisément la rupture conventionnelle, constituaient une solution. La troisième séquence est axée sur le déroulement de la procédure de rupture conventionnelle. On cherche à recueillir des informations sur les différents items du formulaire Cerfa. La quatrième séquence est consacrée à l’homologation de la rupture et à ses suites. La cinquième rend compte du devenir de l’emploi occupé et de la situation du salarié après la rupture. Enfin, la dernière séquence vise à recueillir l’opinion du salarié sur le dispositif, aussi bien au regard de sa situation personnelle que de sa portée générale.

36Le délai de plusieurs mois entre une rupture conventionnelle signée en novembre 2010 et les tentatives de contact avec les salariés concernés rend parfois caduque l’adresse postale ou le numéro de téléphone. Pour retrouver plus de salariés, il a fallu recourir aux annuaires. De même, le numéro Siret de l’établissement, reporté sur les listes départementales qui nous ont été transmises, n’a pas toujours pu être retrouvé dans le répertoire Sirene. Les entretiens avec les salariés nous ont permis d’en identifier plus pour aboutir finalement à en retrouver 91 dans les fichiers Insee (Diane et Sirene).

37Concernant la procédure, notre enquête a mis en évidence un formalisme réduit au minimum. La loi a prévu au moins un entretien préalable et la possibilité pour les parties de se faire assister. Ces conditions figurent dans les formulaires Cerfa. Cependant, le texte reste muet sur les conditions matérielles de ces échanges, tant sur l’initiative de l’entretien que sur son formalisme et son contenu (voir supra). Un quart des enquêtés ont signalé deux voire trois entretiens. La moitié n’en a déclaré qu’un seul. Et dans un quart des cas, l’entretien s’est limité à la remise pour signature du formulaire Cerfa pré-rempli. Il s’agit d’annonces « surprises » de l’employeur, mettant le salarié devant le fait accompli, sans information ni négociation. Dans environ un quart des cas, le nombre d’entretiens ou leur date, indiqués sur le Cerfa, semblent erronés. Dans certaines entreprises, l’employeur a même demandé au salarié de rédiger une lettre dans laquelle il reconnaissait être à l’origine de la demande, sans doute pour éviter des contestations sur la liberté du consentement. Nous avons retrouvé ce cas de figure dans près d’un quart de l’échantillon, principalement dans des grandes entreprises.

38De manière générale, les salariés interrogés semblent s’être informés sur la rupture conventionnelle par leurs propres moyens en cours de procédure. Un grand nombre de salariés à qui une telle rupture était proposée ne savaient pas au départ en quoi consistait ce dispositif. Ils ont fait peu appel aux syndicats et à l’inspection du travail mais ont mobilisé leur entourage ou le plus souvent ont eu recours à Internet, surtout les plus jeunes. Les employés à bas salaires semblent avoir fait davantage confiance à leur employeur que les cadres et s’en sont tenus à leur explications.

39Une très petite minorité des salariés interrogés (environ une dizaine) s’est fait assister pendant l’entretien. Enfin, les indemnités de rupture mentionnées dans le formulaire Cerfa sont, pour 74 enquêtés, proches du minimum légal. Ce qui signifie donc qu’il n’y a eu aucune négociation dans ces cas. Au total, on ne compte dans notre enquête que 22 RC pour lesquelles les salariés évoquent la négociation du montant de leur indemnité. Et on ne peut parler de gratification (montant prévu très largement supérieur au minimum légal) que dans 11 cas.

II.2 – Construction des « raisons de rompre »

40Le codage des entretiens a permis de mettre en évidence des ressemblances, plus ou moins fortes, entre les 101 cas et les cas-types de rupture du CDI préexistants (encadré 2). Cela ne signifie évidemment pas que tous les cas présentant des ressemblances avec des situations juridiquement qualifiées de licenciement étaient des « licenciements cachés ». Non seulement parce que, en l’absence de RC, la rupture n’aurait peut-être pas eu lieu mais aussi parce que ces ressemblances sont plus ou moins intenses, certains cas pouvant de manière évidente être qualifiés de démission ou de licenciement, d’autres présentant des traits composites. Ce premier traitement permet d’éclairer la question de l’initiative.

41Au terme de l’opération de codage, les entretiens ont été répartis dans sept classes qui présentent de nombreux traits communs avec les « modèles » de rupture préexistants.

42Sur l’ensemble des entretiens, une majorité (57) des ruptures peut être dite à l’initiative principale du salarié mais dans plus de la moitié des cas pour des raisons conflictuelles. En effet, si 24 ressemblent à des démissions, 27 présentent des traits communs avec des prises d’acte et six avec des résiliations judiciaires. Les autres RC, principalement à l’initiative de l’employeur, sont fondées surtout sur des motifs économiques : 18 cas présentent ainsi des traits communs avec les licenciements individuels pour motif économique et neuf avec les licenciements collectifs pour motif économique, trois avec des plans de départ volontaire, et 14 avec des licenciements pour motif personnel.

II.3 – La typologie des ruptures : illustrations et cas concrets

43Nous présentons ici certains cas qui illustrent particulièrement bien chacune de ces configurations, en les distribuant selon leur initiateur principal, le salarié ou l’employeur.

III.1 – La satisfaction des salariés comme critère de réussite ?

72La réussite du dispositif peut être évaluée de plusieurs points de vue et selon plusieurs critères. La satisfaction des salariés en est un, et si seul ce point de vue prévalait, il faudrait alors parler d’une grande réussite du dispositif. Mais on doit également évaluer le dispositif du point de vue de sa capacité à garantir un équilibre entre l’intérêt des parties en présence, salariés et employeurs. De ce point de vue, le bilan est mitigé. Enfin, on peut se demander en quoi ce dispositif permet de répondre aux défis de la qualité de l’emploi : de ce point de vue, le bilan est vraiment négatif.

73Quelle que soit la partie à l’initiative de la rupture (salarié ou employeur), les situations (conflictuelles ou non) et les modalités (négociations abouties ou non), une forte majorité des enquêtés (84) a porté un jugement positif sur le dispositif s’agissant de leur cas personnel. La rupture conventionnelle est ainsi vue comme la « solution idéale » pour beaucoup et comme « la moins pire des solutions » pour quelques-uns. Seuls 16 enquêtés ont exprimé un avis négatif à la fois sur leur cas personnel et sur le principe (tableau 2).

Tableau 2

Des avis sur la rupture conventionnelle

DEM PRI RES LEI LEC PDV LMP Total Avis positif sur RC 24 25 4 11 5 3 12 84 Avis négatif sur RC 1 2 1 3 4 0 5 16 Serait parti sans RC 14 12 2 0 1 2 4 35 Regrette d’être parti 0 24 0 27 0 1 2 0 1 4 Nombre total de cas 6 18 9 3 14 101

Des avis sur la rupture conventionnelle

Note : DEM = démission ; PRI = prise d’acte ; RES = résiliation judiciaire ; LEI = licenciement économique individuel ; LEC = licenciement économique collectif ; PDV = plan de départ volontaire ; LMP = licenciement pour motif personnel.
Lecture : Sur les 24 cas rapprochés de la démission parmi les 101 salariés enquêtés, 24 ont exprimé un avis positif sur leur RC et un a exprimé un avis positif sur sa RC et un avis négatif sur la RC en général ; 14 seraient partis même sans RC et aucun ne regrette d’être parti.

74On doit sans aucun doute distinguer différents motifs de satisfaction immédiate des salariés concernés : avoir réussi à obtenir une mobilité désirée, avoir échappé à une situation qui devenait intenable, avoir bénéficié de l’indemnisation du chômage alors que rien n’était certain, etc. D’autres semblent avoir procédé, de manière classique, à une rationalisation a posteriori. Ainsi, la RC imputable à l’employeur peut-elle être vue positivement si elle déclenche l’idée d’une reconversion professionnelle. De même pour la RC consécutive à une insatisfaction au travail (modèle de la prise d’acte ou de la résiliation judiciaire) si elle permet de sortir d’une impasse contractuelle. Cependant, une très grande majorité d’entre eux se retrouve au chômage : au moment de l’enquête, six mois après la rupture conventionnelle, les trois quarts des salariés interrogés n’ont pas repris d’activité et sont toujours inscrits à Pôle emploi. Parmi ces derniers, beaucoup cherchent à devenir travailleurs indépendants, notamment par la voie du régime de l’auto-entrepreneuriat. Cependant, la RC n’ouvre pas droit à un suivi ou à un accompagnement spécifique des demandeurs d’emploi. Il en résulte que les salariés interrogés se retrouvent avec une indemnité réduite au minimum, sans accès aux accompagnements spécifiques du licenciement économique et en particulier aux aides au reclassement (congé, CRP, CSP) pour ceux d’entre eux dont la RC présente de nombreux traits communs avec le licenciement (tableau 3).

Tableau 3

Satisfaction au travail et désir de rupture

L’entreprise a changé de management DEM 3 17 16 20 3 19 5 22 24 PRI 14 22 6 8 21 17 14 20 27 RES 2 LEI 7 LEC 6 PDV 3 LMP 5 Total 40 Le salaire stagne 4 10 7 1 8 69 Salarié satisfait de son travail 1 13 4 1 9 50 Employeur satisfait du salarié 2 14 5 2 6 57 Mauvaise ambiance générale 3 5 7 2 11 52 Veut changer d’entre-prise, d’activité 3 3 2 3 4 53 RC proposée par l’employeur 3 17 9 2 11 61 Indemnités minimales 6 14 0 1 11 74 Nombre total de cas 6 18 9 3 14 101

Satisfaction au travail et désir de rupture

Note : DEM = démission ; PRI = prise d’acte ; RES = résiliation judiciaire ; LEI = licenciement économique individuel ; LEC = licenciement économique collectif ; PDV = plan de départ volontaire ; LMP = licenciement pour motif personnel.
Lecture : Sur les 24 cas rapprochés de la démission parmi les 101 salariés enquêtés, 16 salariés étaient satisfaits de leur travail avant leur RC, 20 pensent que leur employeur était satisfait, trois considèrent que l’ambiance générale était mauvaise, 19 voulaient changer d’entreprise ou d’activité. Cinq d’entre eux considèrent que la RC comme modalité de rupture a été proposée par l’employeur. 22 ont reçu le montant minimal de la prime de rupture.

75Pour pratiquement tous les salariés, l’avantage principal du dispositif est l’indemnisation du chômage, même s’ils en découvrent postérieurement les limites : « C’est tellement avantageux pour le salarié que ça va disparaître. »

76Pour ceux qui ont déjà vécu un licenciement, la RC apparaît comme moins stigmatisante, en évitant, surtout dans les milieux professionnels restreints, un mauvais effet réputationnel. Pour ceux qui ont été à l’initiative de la rupture sur le modèle de la démission, la RC présente tous les avantages, prise en charge par l’assurance chômage et indemnité de rupture. La quasi-totalité des salariés à l’initiative de leur rupture de contrat a précisé qu’elle n’aurait pas pu « se permettre » de démissionner sans prise en charge par l’assurance chômage. Et l’indemnité de rupture leur apparaît alors comme la « cerise sur le gâteau ». Il faut rappeler que les salariés interrogés sont ceux qui ont bénéficié de l’accord de l’employeur. Par définition, on ne connaît pas la proportion des salariés en emploi qui, souhaitant partir, se sont vu refuser la convention. Dans quelle mesure le paiement de l’indemnité est-il dans ces cas un obstacle à l’accord de l’employeur ? Certaines réponses à l’enquête nous font douter que l’indemnité soit toujours versée.

77Les situations de ceux qui ont repris une activité sont très diverses : en CDI, CDD, ou intérim, avec ou sans reconversion professionnelle. Certains ont anticipé leur reconversion, les plus nombreux construisent leur projet après la rupture. Les anciens salariés dont la trajectoire professionnelle est stabilisée six mois après la rupture sont ceux qui ont élaboré très tôt leur projet de reconversion ou ont suivi des formations.

III.2 – Quelle adéquation de la rupture conventionnelle à ses objectifs ?

78La RC a-t-elle atteint les objectifs qui lui ont été assignés par les partenaires sociaux, à savoir sécuriser les ruptures du contrat de travail et promouvoir les mobilités choisies en assurant la transition entre périodes d’emploi ? Si la sécurisation est attestée au plan national par le très faible nombre de litiges, sur le second objectif, notre enquête nous conduit à apporter une réponse très réservée. En effet, parce qu’il n’a pas à être motivé, ce mode de rupture a été utilisé dans toutes sortes de situations, et pas seulement dans celles pour lesquelles il a été imaginé.

79La mobilité vraiment choisie correspond au modèle de la démission pure. Parmi les RC enquêtées, à peine un quart des cas correspond à ce modèle, celui des salariés désireux de quitter leur emploi et d’engager une reconversion professionnelle dans de meilleures conditions. Dans les cas où le salarié s’est résolu à partir en raison de difficultés dans son travail (prise d’acte et résiliation judiciaire), la RC répond à une situation de souffrance et permet de sortir d’une impasse, sans que la transition professionnelle ait été l’objectif premier. Cette configuration regroupe le tiers des entretiens. Dans les nombreux cas où l’exécution du travail est pénible, source de souffrance dans le travail ou dans la vie personnelle, la RC dissimule les problèmes sans les résoudre.

80Dans tous les autres cas, la RC répond principalement à un souhait de l’employeur, quelles qu’en soient les raisons (économiques ou personnelles).

81Si on considère que l’objectif poursuivi par la RC est de faciliter les seules mobilités choisies, on peut donc estimer que le dispositif a atteint sa cible dans un quart des cas enquêtés. La RC a ici joué pleinement son rôle, en répondant aux attentes des salariés. Si l’objectif est également d’aider les salariés en souffrance et/ou en conflit à quitter leur emploi, alors le dispositif a atteint ses objectifs dans un peu plus de la moitié des cas enquêtés.

III.3 – Améliorer le dispositif

88En même temps qu’elle fait disparaître l’initiative et les raisons de la rupture, la RC fait disparaître les conditions de procédure et de fond prévues pour les ruptures unilatérales, qui assurent à chacune des parties l’anticipation des conséquences de la rupture. Certains aménagements permettraient tout à la fois d’améliorer l’information des parties, d’éviter les ruptures brutales, et de donner des perspectives au salarié.