I.1 – Mise en place et croissance soutenue du salaire minimum

5L’instauration du National Minimum Wage (NMW) constitue sans conteste l’élément le plus marquant de régulation du marché du travail au sortir de 18 années de gouvernement conservateur. Dans un pays où la tradition de la négociation collective était fondée sur la mise à l’écart de l’acteur public, la revendication d’un salaire minimum n’est pas allée de soi pour le mouvement syndical. Elle a indéniablement incarné une inflexion stratégique du Trade Union Congress (TUC) face à l’affaiblissement des relations professionnelles infligé par la politique thatchérienne et à l’extension de la pauvreté notamment au sein du salariat au cours des années 1980 (Lefresne, 2006).

6Indépendante du gouvernement, la Low Pay Commission (LPC) [6] est mise en place en juillet 1997 par le gouvernement Blair avec la responsabilité de fixer le niveau du NMW en tenant compte de son impact sur le niveau de l’emploi et l’inflation ainsi que sur la compétitivité des entreprises, en particulier les plus petites d’entre elles. Jusqu’à présent, le gouvernement a toujours suivi les recommandations de la LPC. Le taux horaire du NMW a connu depuis son entrée en vigueur, en avril 1999, jusqu’en octobre 2011, la progression très significative de 68,9 % pour les adultes et de 66 % pour les 18-21 ans (tableau 1). Son champ a même été étendu, en 2004, aux jeunes de 16-17 ans initialement exclus. Certes, il partait d’un niveau particulièrement faible au regard de celui d’autres pays de l’Union européenne, mais il avoisine désormais le niveau du Smic, si l’on raisonne en revenu brut mensuel sur un temps plein, y compris si l’on tient compte des différences de pouvoir d’achat entre les deux pays.

Tableau 1

Évolution du taux de salaire minimum horaire (1999-2011)^*

En livres sterling Taux adulte 18-21 ans * (taux dit « de formation » 16-17 ans Taux apprentis 1er avril 1999 3,60 3,00 1er oct. 2000 3,70 3,20 1er oct. 2001 4,10 3,50 1er oct. 2002 4,20 3,60 1er oct. 2003 4,50 3,80 1er oct. 2004 4,85 4,10 3,00 1er oct. 2005 5,05 4,25 3,00 1er oct. 2006 5,35 4,45 3,30 1er oct. 2007 5,52 4,60 3,40 1er oct. 2008 5,73 4,77 3,53 1er oct. 2009 5,80 4,83 3,57 1er oct. 2010 5,93 4,92 3,64 2,50 1er oct. 2011 6,08 4,98 3,68 2,60

Évolution du taux de salaire minimum horaire (1999-2011)^*

* Depuis octobre 2010, le taux dit de formation concerne les jeunes de 18 à 20 ans.

7Les secteurs concernés sont principalement ceux où la négociation collective est traditionnellement faible : hôtellerie-restauration, commerce de détail, textile et chaussure (proportion élevée de travail à domicile), soins aux personnes, nettoyage et gardiennage. Au regard des caractéristiques générales de la population en emploi, le NMW concentre davantage de jeunes, de seniors, de salariés non qualifiés, de minorités ethniques et de travailleurs porteurs de handicaps, sensiblement plus de femmes. Le temps partiel, à 80 % féminin au Royaume-Uni, y est largement surreprésenté, de même que l’emploi dans les petites entreprises : 10 % des emplois dans les entreprises de moins de 10 salariés sont concernés par le salaire minimum, contre 3 % dans les entreprises de plus de 250 salariés (Low Pay Commission, 2012 [7]). En proportion du salaire médian, le salaire minimum est passé de 45,7 % en 1999 à 51 % en 2007. Il est resté légèrement en deçà de ce niveau jusqu’en 2010, puis il est passé à 52 % en 2011, cette légère hausse étant principalement due au freinage des salaires dans un contexte de récession (LPC, 2012). Il couvre désormais 91 % du décile des salariés les plus pauvres, contre 80 % en 1999. La part de salariés couverts par le salaire minimum est passée de 2,1 % en octobre 1999 à 5,4 % en octobre 2011, compte tenu de sa forte réévaluation entre ces deux dates (LPC, 2012). Les évaluations du nombre d’employeurs non respectueux de la loi font état de 1 % des emplois rémunérés en deçà, les contrôles et poursuite judiciaires ayant contribué à sérieusement réduire ce chiffre. Avec l’éclatement de la dernière crise, la progression du salaire minimum a été dans un premier temps maintenue, puis ralentie, notamment pour les jeunes. Un taux spécifique de 2,50 livres sterling horaire (3,20 euros [8]) a été introduit en octobre 2010 pour les apprentis ; il a été porté à 2,60 livres sterling (3,25 euros) en octobre 2011. Depuis octobre 2010, les jeunes de 21 ans ont accès au taux de salaire minimum des adultes. L’impact du salaire minimum sur la distribution des revenus primaires semble avoir été dans le sens d’une réduction des inégalités, limitée toutefois par l’explosion des très hauts revenus.

I.2 – Évolution de la distribution des salaires et des revenus

8L’étude de Metcalf (2007) montre que l’écart de salaire horaire médian entre hommes et femmes s’est réduit de 5 points entre octobre 1999 et octobre 2006. Il en attribue largement la cause au NMW. En effet, sur la même période, il n’y a pas eu de changements sensibles de la distribution des femmes dans la structure des emplois : 25 % des femmes sur le marché du travail occupent des emplois de services aux personnes ou d’employées de commerce en 1999 (professions où se concentrent les bas salaires) (Labour Force Survey [9]) ; ce chiffre est même légèrement supérieur en 2006 (26 %). A structure d’emplois quasiment équivalente, le NMW a ainsi permis de réduire l’écart de salaire horaire entre hommes et femmes. Pour autant, la proportion de femmes à temps partiel est restée identique sur la période (40 %), laissant ainsi subsister de fortes inégalités salariales liées au temps de travail. L’introduction du NMW a néanmoins permis un resserrement de la distribution des salaires pour la partie des salariés au-dessous de la médiane, avec un effet d’entraînement à la hausse sur les salaires immédiatement supérieurs. Ce résultat est confirmé par Dickens et alii (2012), mais nuancé pour la période 2008-2010, où l’écart se serait à nouveau creusé entre les bas salaires rémunérés au voisinage du NMW et les salariés payés légèrement au-dessus.

9Dans le même temps, ce resserrement entre le bas de l’échelle et la médiane n’a pas empêché le décile des plus riches de connaître, quant à lui, une progression plus forte que celle du salaire médian. Brewer et alii (2008) montrent que le centile le plus riche a pour sa part connu une progression annuelle moyenne de ses revenus de 8 %, quand la médiane progressait à un taux de 3,1 % sur la période 1997-2006. Ce dernier résultat plaiderait en faveur d’un travail semblable à celui réalisé par Dew-Becker et Gordon (2005) sur les États-Unis. Bien que les inégalités de salaires n’aient pas atteint le niveau des États-Unis, si l’on retirait du champ les salaires les plus élevés (salaires de P-DG pour une large part), l’évolution de la part salariale au Royaume-Uni apparaîtrait sans doute moins favorable aux salariés.

10Certes, les inégalités des salaires ne peuvent en aucun cas être confondues avec les inégalités de revenus qui prennent en compte les gains de placement (placements financiers, immobiliers…), les prestations issues de la redistribution autant que les effets de la fiscalité. Par ailleurs, la distribution des revenus tient généralement compte des ménages, ce qui peut modifier sensiblement la donne si l’on songe, par exemple, aux salaires des femmes à temps partiel, dont le conjoint peut être lui-même titulaire d’un salaire élevé. Néanmoins, loin d’en être la cause unique, les inégalités de salaires ont probablement contribué à amplifier les inégalités de revenus. Si l’on met en perspective l’évolution des revenus sur longue période, en les inscrivant dans des contextes politiques précis, il apparaît clairement que les années Thatcher (1979-1990) ont servi d’ancrage à une explosion des inégalités, mesurées ci-dessous par le coefficient de Gini (graphique 3). Ces inégalités ont ensuite connu une stabilisation à un niveau élevé sous les mandats conservateurs de John Major. Les progrès modestes accomplis par les trois gouvernements successifs de Tony Blair (1997-2007), puis de Gordon Brown (2007-2010), méritent d’être relativisés. Le deuxième mandat Blair (2001-2005) a marqué un léger resserrement des inégalités qui reprennent leur progression sous le troisième mandat Blair (2005-2007), écourté par la démission de ce dernier. Elles atteignent un point culminant en 2008 sous le mandat de Gordon Brown. L’entrée dans la crise est marquée par une baisse du coefficient de Gini, qui passe de 0,36 en 2009-2010 à 0,34 en 2010-2011. Cette inflexion est principalement le fait d’une baisse de revenu enregistrée par les centiles les plus riches. Le 98^e et le 99^e centile ont ainsi vu leur revenu diminuer respectivement de 11 % et de 15 % en un an, quand les revenus du centile le plus pauvre ont baissé de 2 % (Cribb et al., 2012).

Graphique 3

Coefficient de Gini (1979-2011)

Coefficient de Gini (1979-2011)

Note : Le coefficient de Gini est une mesure du degré d’inégalité de la distribution des revenus dans une société donnée. Il varie entre 0 (situation d’égalité théorique parfaite) et 1 (situation d’inégalité théorique maximale où la tranche de la population la plus riche concentrerait la totalité des revenus). A titre comparatif, le coefficient de Gini se situe au voisinage de 0,3 en France et de 0,6 au Brésil. L’indice est calculé à partir du revenu réel disponible des ménages.

11Le tableau 2 retrace ces mêmes évolutions pour les titulaires de revenus organisés par quintiles. Mais cet amortissement relatif de la baisse du revenu des plus pauvres, dû à l’existence du salaire minimum et surtout des effets de la redistribution, pourrait subir des transformations dans les années à venir. Les orientations budgétaires mises en place à l’automne 2010, et notamment l’amputation sévère des budgets sociaux, pourraient à moyen terme accroître à nouveau les inégalités de revenus (voir infra). Examinons maintenant l’évolution de la négociation collective afin de mieux rendre compte de la dynamique générale des salaires avant la crise.

Tableau 2

Croissance des revenus annuels par quintile (1961-2011)

En % Quintile le plus pauvre 2 3 4 Quintile le plus riche 1961-2011 1979-2011 1,4 1,2 1,3 1,3 1,5 1,4 1,6 1,5 1,8 1,9 Conservateurs 1979-1997 Travaillistes 1997-2010 dont : Croissance rapide Croissance faible Récession 0,8 1,7 3,1 0,3 2,6 1,1 1,8 3,4 0,8 1,3 1,6 1,6 2,9 0,8 0,6 1,9 1,5 2,7 0,8 0,7 2,5 1,7 3,1 0,8 0,9 2010 à 2011 -1,2 -1,9 -3,1 -4,3 -5,2

Croissance des revenus annuels par quintile (1961-2011)

Note : Revenus réels disponibles des ménages.
Les quintiles correspondent à des groupes de 20 % des ménages classés des plus pauvres vers les plus riches.

I.3 – Érosion puis stabilisation de la négociation collective

12Les 18 années successives de gouvernements conservateurs (1979-1997) ont été le théâtre de changements majeurs des relations professionnelles britanniques : encadrement particulièrement restrictif de l’activité syndicale et du droit de grève dans un pays marqué par une longue tradition de voluntarism, où la négociation relève de la volonté des parties (tenant l’État à l’écart) et où les normes salariales, mais aussi les conditions détaillées d’utilisation de la force de travail, émanent avant tout de la négociation d’entreprise ; suppression des Wage Councils, organismes paritaires conseillés par des experts indépendants, chargés de fixer des minima salariaux dans les secteurs non couverts par la négociation collective ; et enfin, démantèlement de l’apprentissage largement contrôlé par les syndicats de métier. Au terme de la période, sous l’effet d’un affaiblissement important des syndicats et d’un vaste mouvement de privatisations, la négociation collective connaît une érosion certaine et le marché du travail se voit de plus en plus dominé par des normes concurrentielles. L’accession au pouvoir du New Labour, en 1997, n’implique pas de remise en cause radicale des réformes entreprises, hormis la mise en place du salaire minimum (voir supra).

13Néanmoins, la législation adoptée en 1999, et renforcée en 2004, introduit pour la première fois un mécanisme légal permettant de contraindre les employeurs à reconnaître les syndicats. Si une organisation syndicale peut démontrer que plus de la moitié des salariés sur un lieu de travail est affiliée, l’employeur est obligé de négocier avec ce syndicat. Dans le cas où moins de la moitié des salariés est adhérente, le syndicat peut demander à une commission spécialisée l’organisation d’une consultation. Une majorité relative suffit alors à faire reconnaître le syndicat : il suffit que 40 % des salariés (et non des votants) s’expriment dans ce sens. Les syndiqués menant campagne pour une telle reconnaissance sur leur lieu de travail bénéficient d’une protection spécifique contre le licenciement. Bien que ces évolutions législatives n’aient pas permis à la négociation collective de totalement renaître de ses cendres, elles ont sans doute, et notamment dans un contexte de décrue sensible du chômage après 1993, enrayé la poursuite du déclin. En 2011, 7,7 millions de salariés sont couverts par la négociation collective, soit 31 %, contre 41 % en 1995 (Labour Force Survey). Le taux de syndicalisation (en % du nombre de salariés) est de 26 %, soit 29,4 % pour les femmes et 23,8 % pour les hommes. Il est de 56,3 % dans le secteur public et de 14,2 % dans le privé (respectivement 61,3 % et 21,4 % en 1995).

14Le principal niveau de la négociation est celui de l’entreprise ou de l’établissement. Le niveau sectoriel est rarement mobilisé, bien que les négociations sectorielles subsistent dans certains secteurs, par exemple dans une partie de l’industrie textile ou de l’ameublement. En effet, dans les années 1980, les négociations locales se sont multipliées et un grand nombre d’organisations patronales ont refusé ou cessé de prendre part aux négociations collectives (Fulton, 2011). Dans la plupart des cas, les entreprises fixent unilatéralement leurs conditions, que ce soit pour l’ensemble de leur entreprise ou pour un établissement spécifique. C’est ainsi qu’en 2004, seul un sixième des établissements du secteur privé faisant appel à la négociation collective en matière de détermination des salaires a engagé des négociations sectorielles. Ce chiffre portant sur les établissements de plus de 10 salariés est tiré de la principale enquête sur les relations professionnelles (WERS, 2004). Les accords sectoriels sont plus fréquents dans le secteur public : ils concernent près des trois quarts des établissements selon l’enquête de 2004. Dans tous les cas, les accords sectoriels, quand ils existent, ne sont pas considérés comme contraignants pour les parties signataires.

15Du côté des organisations syndicales de salariés, les acteurs de la négociation sont le plus souvent les représentants syndicaux de l’entreprise ou encore des permanents syndicaux. Du côté patronal, c’est l’employeur individuel ou, au niveau sectoriel, l’organisation patronale qui négocie. Plusieurs syndicats peuvent prendre part à la négociation, après s’être le plus souvent concerté avant la négociation. Mais la tendance actuelle est celle d’une négociation menée avec un seul syndicat de salariés, ce qui justifie les multiples regroupements et fusions caractérisant le paysage syndical des 20 dernières années. Il n’y a pas de durée de validité fixée pour les conventions collectives, mais la plupart sont signées pour un an. Selon le Labour Research Department, en juillet 2011, 61 % des conventions ont une durée de validité de 12 mois, 17 % de 24 mois et 22 % de 36 mois et plus. La plupart des conventions valables plus d’un an sont calées sur l’indice des prix. De plus en plus de conventions collectives, en particulier celles régissant les travailleurs non manuels, offrent aux employeurs la possibilité de lier les augmentations salariales individuelles à des critères d’évaluation des performances des travailleurs, le plus souvent définis unilatéralement par les employeurs, et dont certains travaux soulignent l’inefficacité économique (Marsden, 2009). Au total, le nombre d’accords collectifs, après avoir connu une baisse dans les années 1980, puis dans la première partie des années 2000, a regagné dans les années de crise son niveau des années 1990, la part des accords collectifs multi-employeurs ayant tendance à progressivement disparaître (graphique 4).

Graphique 4

Nombre d’accords collectifs en fonction du type d’établissement (1985-2012)

Nombre d’accords collectifs en fonction du type d’établissement (1985-2012)

16D’autres dispositifs gouvernementaux viennent renforcer le rôle de la négociation sur le lieu de travail. Les nouveaux règlements sur l’information et la consultation des salariés, approuvés en 2004 et mis en place entre 2005 et 2008, prenant comme base les règlements européens, prévoient que les entreprises comptant plus de 50 salariés aient une obligation d’informer et consulter des représentants des salariés sur trois grands domaines touchant à l’entreprise (stratégie économique et financière, emploi, relations contractuelles de travail). Les procédés, bien que moins contraignants, ne sont pas très éloignés des règlements couvrant les comités d’entreprise dans les entreprises françaises (Mullen, 2009). Ils s’appliquent même aux entreprises sans section syndicale, qui doivent mettre en place ces consultations ainsi que l’élection de représentants du personnel à cette fin.

II.1 – Une diminution des ressources des ménages

18Chaque année, le ministère du Travail et des pensions britannique publie les données d’une enquête intitulée « Households Below Average Income » (HBAI) [11]. Les résultats présentés ci-dessous sont tirés de cette enquête. Ils ont donné lieu à un rapport récent rédigé par les chercheurs de l’Institute for Fiscal Studies (IFS – Cribb et al., 2012). En termes réels, le revenu médian par ménage, avant impôts et revenus de transferts, a chuté de 1,1 % en 2008-2009, de 2,8 % en 2009-2010 et de 4,1 % en 2010-2011, cette dernière année représentant la chute la plus forte depuis la récession des années 1970. En 2010-2011, le revenu réel médian avant redistribution se situe en deçà de son niveau de 2003-2004, date de démarrage de l’enquête. Au cours des deux premières années de crise, son ralentissement est principalement dû à la montée du chômage, alors que c’est plutôt l’accélération de l’inflation qui explique une chute plus forte en 2010-2011. Au total, on a donc assisté à une chute de 7,8 % du revenu moyen réel par ménage en trois ans, anéantissant les gains de pouvoir d’achat des cinq dernières années. La comparaison avec l’évolution du revenu disponible des ménages montre que la fiscalité et les revenus de transferts ont joué un rôle déterminant dans l’amortissement de la crise (graphique 6). Ce dernier a en effet continué de croître au cours des deux premières années de crise.

Graphique 6

Revenu réel moyen avant et après redistribution (2003-2011)

Revenu réel moyen avant et après redistribution (2003-2011)

19Il y a lieu d’être pessimiste sur l’évolution des revenus réels. L’Office for Budget Responsability [12] prévoit ainsi une croissance nulle ou négative des salaires réels en 2012-2013. Selon l’IFS, le revenu réel médian continuerait ainsi à chuter jusqu’en 2013-2014 et resterait à un niveau inférieur en 2015-2016 à celui de 2002-2003, ce qui constituerait l’évolution la plus défavorable de l’histoire économique britannique depuis le début des années 1960, et probablement même depuis l’après-guerre. Selon ces mêmes chercheurs, le revenu réel disponible lui-même serait en 2015 inférieur à son niveau de 2003. La mise en œuvre du plan d’austérité budgétaire le plus drastique depuis la Seconde Guerre mondiale expliquerait une grande partie de la baisse du revenu disponible.

II.2 – Effets des mesures budgétaires sur les revenus des ménages

20Pour la troisième année consécutive, les coupes budgétaires [13] se poursuivent : prestations de logements ajustées à la baisse, prestations familiales désormais placées sous condition de ressources (alors qu’elles étaient universelles depuis 1946) et indexation des prestations sur un indice des prix sensiblement moins favorable aux prestataires que l’indice utilisé jusqu’alors (Lefresne, 2010b). Afin de réduire la protection sociale, qui représente plus du quart du budget de l’État, l’idée est d’instaurer un bouclier de prestations (i.e. le plafond d’aides sociales que pourra toucher un ménage, quelle que soit sa situation, soit 500 livres par semaine), avec toujours la même justification idéologique d’une désincitation au travail que créerait les minima sociaux. Parallèlement, on assiste au renforcement dans tous les domaines des contrôles exercés sur les bénéficiaires : contrôles médicaux pour les handicapés, contrôle de recherche d’emploi pour les chômeurs indemnisés et obligation d’accepter un travail d’intérêt général sous peine de suspension de l’allocation de chômage (pendant 3 mois). Les indemnités de licenciement des salariés du secteur public fonctionnaires se voient limitées à 15 mois de salaire quand elles pouvaient aller jusqu’à six ans et demi. Par ailleurs, l’âge de la retraite est reculé avant l’heure. La réforme de 2007 prévoyait de passer de 65 ans à 68 ans entre 2024 et 2046. Le passage à 66 ans va devoir être fait en 2020 pour les hommes et pour les femmes (actuellement à 60 ans), soit une avancée de six ans sur le calendrier initial. La privatisation de la poste et celle du National Health Service (NHS) sont désormais engagées. Les salaires du secteur public seront gelés pendant deux ans. Près de 500 000 emplois publics seront supprimés d’ici 2014, et sans doute plus encore dans le secteur privé compte tenu des pertes de contrats avec le gouvernement. Un poste sur cinq est supprimé dans les services municipaux. L’impact du plan d’austérité est considérable à double titre : d’abord en termes de freinage économique, puisque le Royaume-Uni a connu trois trimestres consécutifs de recul du PIB au cours de l’année 2012 ; ensuite en termes de dysfonctionnement accru des services publics au niveau central et local, compte tenu de la baisse des emplois publics.

21L’IFS a tenté de chiffrer l’effet de l’ensemble des mesures budgétaires sur les revenus des ménages (Joyce, 2012). La hausse du principal taux de TVA de 17,5 % à 20 % en janvier 2011 a représenté un total d’environ 12,8 milliards de livres par an (soit 15,6 milliards d’euros) prélevés sur les ménages (480 livres par ménage, en moyenne, soit 595 euros) alors qu’un manque à gagner de 3,9 milliards de livres (150 livres par ménage), en 2011-2012, est imputable aux réformes fiscales et aux réductions de prestations introduites au cours de cette année-là, un autre manque à gagner d’environ 4,1 milliards de livres (160 livres par ménage) étant prévu pour 2012-2013, qui atteindra jusqu’à 9,8 milliards de livres (370 livres par ménage) en 2013-2014, une fois tenu compte des derniers éléments de la réforme fiscale et des prestations sociales. Le graphique 7 montre que l’effort, en termes d’affectation du revenu disponible, est principalement supporté par les ménages les plus pauvres, ce qui rend d’autant plus injuste le choix du gouvernement de réduire la dernière tranche de l’impôt sur le revenu. En effet, ceux qui gagnent plus de 150 000 livres par an ne paieront à partir d’avril 2013 que 45 % d’impôts sur le revenu au lieu de 50 % sur cette tranche. Dans le même temps, les taxes sur la consommation, qui affectent la population uniformément, ont été augmentées. Cette distorsion entre pauvres et riches a été portée sur le devant de la scène par la Commission sur les hauts salaires [14]. Cette dernière montre que les écarts de salaires entre dirigeants d’entreprise et salariés se sont considérablement accrus au cours des 30 dernières années. Sur la seule période 2009-2011, le salaire des dirigeants des 100 plus grosses entreprises a crû de 49 % quand celui de leurs salariés n’a progressé que de 2,7 % (High Pay Commission, 2011). Paradoxalement, ce sont les actionnaires qui ont conduit dans la dernière période à des ajustements opérés sur les hauts revenus, compte tenu de la baisse des dividendes engendrée par la crise.

Graphique 7

Impact des mesures fiscales et de la réforme des prestations sociales (2012-2013)

Impact des mesures fiscales et de la réforme des prestations sociales (2012-2013)

Les ménages sont ici classés en déciles (groupe de 10 % classés des plus pauvres aux plus riches).
Lecture : Les 10 % de ménages les plus pauvres subiraient une perte de revenu de 1,5 % du seul fait de la réforme fiscale et des prestations sociales de 2012-2013.

II.3 – Vent de fronde chez les actionnaires des grands groupes

22Le « printemps des actionnaires » : c’est ainsi qu’on a qualifié le mouvement de colère des actionnaires britanniques qui, furieux de voir baisser leurs dividendes dans la crise, ont procédé à des ajustements à la baisse du salaire des dirigeants, en s’appuyant sur une mesure ouvrant au vote décisionnaire des actionnaires (et non plus seulement consultatif) le niveau de salaire des dirigeants. Sous la pression de la Commission sur les hauts salaires, une réforme a en effet été introduite par le ministre britannique du Commerce, Vincent Cable, en juin 2012. Les entreprises seraient ainsi obligées de soumettre au moins une fois tous les trois ans les plans de rémunération de leurs dirigeants aux actionnaires. Le résultat de leur vote sera contraignant, alors qu’il est aujourd’hui purement consultatif. Le gouvernement souhaite que la réforme, décidée à l’issue d’une période de consultation, entre en vigueur en octobre 2013. « Alors que l’économie mondiale reste fragile, il n’est ni supportable ni justifiable de voir des hausses de rémunérations de dirigeants de 10 % par an, tandis que la performance des compagnies cotées est à la traîne et que beaucoup de salariés voient leur salaire réduit ou gelé », a souligné Vincent Cable. Le seuil de 75 % des votants en assemblée devra être franchi et les entreprises devront fournir une fourchette de rémunération totale en fonction des hypothèses de performances. Les dirigeants pourraient aussi voir leurs émoluments repris si l’entreprise affichait soudain de fortes contre-performances et leurs « paquets de départ » seront soumis au vote des actionnaires. Les salariés seront de leur côté consultés sur les salaires de leurs patrons.

23L’Institut des administrateurs, tout comme la Confederation of British Industry (CBI), ont salué ces mesures. Ces deux organisations patronales ont ainsi désamorcé un débat qui prenait selon elles trop d’ampleur outre-Manche et ont du même coup échappé à des mesures plus radicales comme la présence d’un représentant des salariés au conseil d’administration ou des ratios entre les salaires les plus faibles et les plus élevés. Andrew Moss, dirigeant de l’assureur britannique Aviva, a ainsi annoncé sa démission en mai dernier après la décision de l’Assemblée générale de faire baisser sa rémunération. Il était au cœur de la polémique en raison d’une augmentation prévue de son salaire de 4,8 % au titre de l’année 2011, ce qui aurait porté sa rémunération de base à un peu plus d’un million de livres (1,2 million d’euros). Les actionnaires de la banque Barclays Capital ont agi de la même façon avec le salaire du directeur général, Bob Diamond, surnommé « l’homme aux cent millions de livres ». Une polémique de même nature a touché le groupe minier Xstrata, le fonds d’investissement Man Group, le groupe de presse Trinity Mirror, dont la dirigeante a dû démissionner également, le producteur agro-alimentaire Premier Food et enfin le groupe pharmaceutique AstraZeneca. La liste s’est allongée pendant l’été, touchant les dirigeants de British Gas, du lessivier Unilever et du groupe publicitaire WPP. Le rapport sur les rémunérations de ses dirigeants y a été repoussé à 59,53 % des voix lors de l’assemblée générale des actionnaires à Dublin, fin avril. Les gratifications attribuées à son directeur général, Martin Sorrell, avaient augmenté de 60 % en un an. Parmi ces protestataires d’un genre nouveau figure notamment l’Association des assureurs britanniques (ABI), dont les membres représentent environ 20 % de la capitalisation de la Bourse de Londres.

II.4 – De fortes concessions salariales au nom de l’emploi

24Face à l’entrée dans la crise de 2008, la stratégie adoptée par le TUC a été dans un premier temps d’opter pour une adaptation pragmatique à la récession. Il s’est agi de freiner, tant que faire se peut, le rythme des licenciements, en payant parfois le prix fort, par le gel des salaires, voire leur suspension temporaire, et par une flexibilité accrue du temps de travail. Chez British Airways, par exemple, le gel des salaires a été accepté sous la menace de 3 700 suppressions d’emplois. Même situation chez British Telecom avec des primes pour les salariés qui ont accepté du temps partiel ou renoncé à choisir leurs dates de congé. La stratégie patronale a reposé à la fois sur la menace du licenciement – qui conforte la pression sur l’ensemble des salaires y compris sur le salaire minimum – mais aussi sur son évitement. Les coûts de licenciement sont en effet loin d’être négligeables lorsqu’il s’agit des grandes entreprises qui disposent d’accords collectifs fixant le montant des indemnités très au-delà du minimum légal. Mais surtout, l’objectif est de maintenir sur place la main-d’œuvre qualifiée, indispensable en cas de reprise. L’ajustement se joue ainsi entre des employeurs qui n’ont pas a priori intérêt à se séparer trop rapidement d’une main-d’œuvre qualifiée, et de l’autre, des salariés qui mesurent à cette aune la menace de chômage et qui consentent à plus ou moins de sacrifices. On voit que ces accords sont aussi l’occasion de nouvelles segmentations entre ceux qui font les frais d’une pression accrue de la direction et acceptent les sacrifices les plus coûteux, et ceux, les plus qualifiés, qui tirent plus aisément leur épingle du jeu.

25Cherchant des alternatives au licenciement, la confédération patronale CBI a tenté sans succès de mettre en place un nouveau dispositif qui autoriserait un « chômage partiel » pouvant aller jusqu’à six mois, où le salarié toucherait une indemnité égale au double de l’indemnité d’assurance chômage, financée à parts égales par l’État et l’employeur. Depuis l’entrée en récession, le recours au conflit est aussi à l’ordre du jour quand la négociation est d’emblée exclue par la direction. Les conflits sur les salaires ont été nombreux en 2009 et 2010 dans les transports, l’énergie, l’industrie automobile et les services postaux. Ils ont pour certains d’entre eux débouché sur une issue favorable aux salariés. Néanmoins la conflictualité sur les salaires dans le secteur privé est restée globalement limitée depuis 2008.

II.5 – Les salaires du secteur public en ligne de mire

26Le chancelier de l’Échiquier George Osborne a lancé en novembre 2011 le projet de mettre un terme au traitement unique sur l’ensemble du territoire pour les fonctionnaires, déjà soumis à un gel de salaires depuis 2010. Le traitement de ces derniers seraient désormais fixés au niveau régional, en fonction des caractéristiques locales du marché du travail et des prix (encadré). L’objectif est, selon le Trésor, de réduire l’écart observé localement entre salaires privés et publics, qui est en moyenne de 8,3 % et peut aller jusqu’à 18 % (au Pays de Galles [15]) en faveur du public.

27Le ministère du Budget réfute viser des économies budgétaires, et garantit qu’il s’agit d’une mesure destinée à soutenir la croissance, en aidant les entreprises à embaucher. Ces dernières feraient face actuellement à une concurrence déloyale de la part du secteur public, dont les salariés mieux rémunérés dans la plupart des régions seraient en quelque sorte détournés du secteur marchand. La mesure s’appliquerait dans un premier temps à quelque 140 000 fonctionnaires des ministères du Travail, des Transports et de l’Intérieur, les premiers à sortir du gel de deux ans des salaires dans la fonction publique mis en place par le gouvernement Cameron. Le secteur de l’éducation pourrait suivre l’année suivante. Les syndicats, traditionnellement plus ancrés dans le secteur public, ont vigoureusement réagi. Le Public and Commercial Services Union (PCS), le premier syndicat du public, a estimé qu’il s’agissait là d’un projet sans précédent d’abaissement des salaires dans le secteur public. Le TUC, par la voix de son secrétaire général Brendan Barber, a souligné que le projet n’allait « pas seulement réduire la paie de millions de fonctionnaires, mais aussi frapper les économies locales – en dehors de Londres et du Sud-Est où les salaires du secteur privé sont plus élevés que dans les autres régions – car les familles auront moins à dépenser ». En fait, si l’on élimine Londres où le différentiel est faible et le Pays de Galles qui a fait l’objet d’une controverse sur les chiffres, les écarts sont globalement les mêmes entre public et privé : en moyenne 10 % de plus dans le premier pour l’ensemble des régions. A niveau professionnel contrôlé, le différentiel est ramené à 7,3 % pour les hommes et 11,4 % pour les femmes. Le critère « local », dans tous les cas, n’est pas discriminant. Et si une politique devait être menée pour faire converger le niveau des salaires entre le secteur privé et le secteur public, elle ne saurait être fondée sur des critères de marché local. Le TUC a commissionné la New Economics Foundation pour analyser un scénario de transfert de fonctionnaires vers les collectivités locales de la région londonienne et du Sud-Est de l’Angleterre, qui coûterait 9,7 milliards de livres sterling. Dans un contexte de gel des salaires des fonctionnaires, la dérégulation rampante de leur mode de rémunération est déjà observée dans le secteur de la santé. C’est ainsi que les hôpitaux du Sud-Ouest de l’Angleterre se sont regroupés en cartels et ont commencé à introduire un salaire sur une base régionale. 19 des NHS du Sud-Ouest ont d’ores et déjà mis en place un projet de régionalisation des rémunérations. Les négociations sur les salaires et les conditions de travail, menées au niveau national par les quelque 16 syndicats représentés dans le Conseil du personnel du NHS et l’État, sont ainsi minées par des initiatives locales conduites par les dirigeants de trusts du NHS qui dérogent progressivement aux normes centralement définies.