Un climat pro-diversité serait primordial pour bénéficier des effets positifs de la diversité croissante des équipes de travail (Cox, 1993). Parmi ses effets positifs escomptés, figure le renforcement des états affectifs des salariés, et notamment leur identification à l’organisation. Nous proposons dans cet article d’apprécier l’influence de la perception de climat diversité de l’unité de travail sur l’identification organisationnelle, relation encore peu explorée et aux résultats mitigés, a fortiori dans le contexte français, dans lequel le climat diversité n’a fait l’objet d’aucune recherche empirique. Nous conceptualisons le climat diversité en 3 dimensions que sont l’intentionnalité, la programmation et la praxis (Cachat-Rosset et al., 2019), répondant ainsi aux incohérences théoriques, conceptuelles et opérationnelles récemment soulevées à propos de ce concept (Cachat-Rosset et al., 2019 ; McKay & Avery, 2015). S’appuyant sur une étude administrée auprès de salariés français dans 40 unités de travail, nos résultats montrent que la perception d’un climat diversité au sein de l’unité de travail influence positivement et significativement la perception d’« insider » et l’identification organisationnelle, et qu’il y a médiation de la perception d’« insider » dans la relation climat diversité - identification organisationnelle.
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Multi-level analysis of the effect of diversity climate on organizational identification – Importance of the perception of insider status
A pro-diversity climate has been shown to be crucial to achieving the positive effects of the increasing diversity of work teams (Cox, 1993). Among its expected positive effects, it helps to strengthen employees’ affective states, and in particular their identification with the organization. In this article, we propose to assess the influence of the perception of the work unit’s diversity climate on organizational identification, a relationship that has not yet been explored to any great extent and with mixed results, all the more so in the French context where diversity climate is yet to be empirically studied. We adopt the reconceptualization of diversity climate in 3 dimensions that are intentionality, programming and praxis (Cachat-Rosset et al., 2019), anchored in the organizational climate literature (Schneider & Reichers, 1983) and responding to the theoretical, conceptual and operational inconsistencies of the concept recently raised (Cachat-Rosset et al., 2019; McKay & Avery, 2015). Based on a study administered to French employees in 40 work units, our results show that the perception of work-unit diversity climate positively and significantly influences perceived insider status and organizational identification, and that perceived insider status mediates the diversity climate - organizational identification relationship.
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