2.1. Progrès et déformations de la fonction de production

5La théorie néo-classique analyse le progrès comme déformation de la fonction de production. Cette déformation consiste dans la modification des paramètres de celle-ci. En revanche, la nature des variables (Q, K, L) reste inchangée. Cette invariance des variables de la fonction de production constitue, de fait, une hypothèse nécessaire à la comparabilité des productivités marginales du travail ( ?Q/?L ), avant et après progrès technique.

6On peut aussi concevoir un progrès technique qui modifie la nature des variables elles-mêmes : ainsi, sous l’effet des innovations de produits et de procédés, l’output Qa est remplacé par un nouveau produit Qb, les équipements Ki sont déclassés du fait d’installations plus modernes Kj, le travail Li devient obsolète et doit être remplacé par un travail Lj, porteur des nouvelles qualifications... On pourrait appeler « schumpeterien » ce type de progrès, en référence évidemment à la « destruction créatrice » (des produits, des procédés et des qualifications) inhérente à l’« évolution économique » (Schumpeter [1999]).

7Au plan théorique, la comparaison des productivités marginales du travail avant et après progrès technique, soit ( ?Qa/?Li ) et ( ?Qb/?Lj ), devient impossible. La valorisation de Qa et de Qb par leurs prix respectifs (à supposé qu’elle soit possible pour des sous-produits internes à l’entreprise) ne suffit pas à lever le problème dès lors que le progrès technique modifie la nature même des travailleurs : en l’occurrence détruit Li et crée Lj.

2.2. Progrès schumpeterien et nature du travail

8La conception néo-classique du progrès (qui en analyse les chocs sur les productivités marginales) débouche logiquement sur l’étude de l’évolution des rapports K/L et Lq/Lnq (travail qualifié/non qualifié). La conception schumpeterienne soulève d’autres interrogations qui s’ajoutent à la question cruciale de l’orientation du progrès [1]. En effet, les questions liées à la transformation des qualifications et à l’adaptabilité des travailleurs se posent indépendamment de l’existence ou pas d’un biais technologique. Il est, en effet, évident que l’absence de biais en faveur du travail qualifié ne pourrait, en aucun cas, s’interpréter comme le maintien à l’identique, au fil du temps, des qualifications possédées par le travail qualifié (en tant que catégorie générique).

9La prise en compte du processus de destruction créatrice des qualifications oblige à réexaminer les théories qui traitent de l’incitation au travail et de la sélection des travailleurs. En effet, dès lors que le travail comporte une double dimension (produire et s’adapter à l’évolution économique), la théorie de l’incitation se complexifie : à l’incitation à l’effort privilégiée par la Théorie de l’agence, s’ajoute l’incitation « à évoluer », c’est-à-dire à entretenir et à développer son capital humain pour rester capable de produire. Cette incitation à évoluer dont le développement peut s’appuyer sur des instrumentations spécifiques (telles que les « démarches compétences ») est à la source de nouvelles formes d’aléa moral (Stankiewicz [2003]).

10Les implications théoriques concernant la sélection (externe et/ou interne) des travailleurs (seul aspect ici examiné) ne sont pas moins grandes. Si travailler consiste à produire et à s’adapter, l’entreprise devra tenter d’évaluer, au moment du recrutement, tout à la fois la capacité de production et la capacité d’adaptation du salarié. Or, pour ce faire, le critère usuel de productivité marginale du travail, au sens précis qui est le sien [2], paraît inadapté. La définition d’un autre critère d’efficacité est nécessaire.

3.1. Définition des coûts d’adaptation

12Le progrès oblige les travailleurs à modifier leur qualification c’est-à-dire à transformer leur capital humain. La magnitude des chocs est toutefois inégale. Certains chocs sont mineurs (par exemple, tel changement obligeant seulement à actualiser ses connaissances) et d’autres majeurs (si le changement entraîne la disparition de la qualification et oblige à apprendre un autre « métier »). Bien que dans la réalité, il existe toute une gradation de chocs, on supposera ici qu’ils sont seulement de deux types : des chocs mineurs ( c = 1 ) et des chocs majeurs ( c = 2 ). Introduire plus de généralité ne soulèverait, en l’occurrence, aucune difficulté.

13Ces chocs induisent pour l’entreprise un coût d’adaptation noté Ac ( c = 1,2 ). Le coût d’adaptation (évidemment plus faible pour un choc mineur que pour un choc majeur) englobe les coûts de la formation formelle (dont le prototype est le « stage ») mais aussi les coûts correspondant à toutes les autres formes possibles d’apprentissage : formation en situation de travail, formation informelle « sur le tas » assistée par les supérieurs hiérarchiques ou les pairs, participation à des réunions ou à des conférences, auto-formation (par exemple, assimilation d’un manuel de procédures...)... qui comportent un coût pour l’entreprise. La notion de « coût d’adaptation » est donc plus large que celle de coût de formation.

14L’évaluation de l’efficacité du travailleur oblige à prendre en compte les coûts d’adaptation dès lors que ceux-ci sont pour l’essentiel à la charge de l’entreprise et que l’adaptation se réalise principalement pendant le temps de travail. On considère que ce point est admis. L’observation d’une implication forte de l’entreprise dans le financement des coûts d’adaptation s’accorde avec les développements récents de la Théorie du capital humain qui montrent qu’en situation de concurrence imparfaite, les entreprises peuvent financer de la formation générale sans craindre le risque d’un détournement de leur main-d’œuvre. La conclusion de cette énorme littérature (qui n’est pas ici examinée) est que le financement de l’entreprise ne se limite pas aux formations spécifiques, contrairement à ce que stipulent les principes beckeriens (Becker [1964]), formulés, il est vrai, en référence à un univers de concurrence pure et parfaite.

3.2. Définition du différentiel ? des coûts d’adaptation

15L’analyse dont on montrera qu’elle est généralisable à n travailleurs sera menée en raisonnant sur deux individus désignés par les indices 1 et 2. Au début de la période d’emploi, l’entreprise doit supporter un coût d’intégration (noté I) induit par la nécessité, pour la nouvelle recrue, de combler les éventuelles lacunes de sa formation et de se familiariser avec les spécificités de l’emploi et de l’entreprise. Cet aspect a été intégré de longue date par la théorie depuis que Walter Oi [1962] a conceptualisé le travail comme facteur quasi-fixe [3]. Toutefois l’adaptation n’a pas lieu une seule fois pour toutes au moment du recrutement. Elle sera également nécessaire tout au long de la période d’emploi pour s’adapter à l’évolution des produits et des techniques. L’appariement emploi-salarié, fût-il optimal, est donc ici, par définition, toujours provisoire. On notera A ces coûts d’adaptation, à la charge de l’entreprise, postérieurs à la période d’intégration.

16Supposons que les chocs mineurs ( c = 1 ),, comportant un coût Ac ( c = 1 ), se produisent avec une périodicité ?₁ et les chocs majeurs ( c = 2 ) avec une périodicité ?₂ ( ?₁ étant inférieur à ?₂ si les chocs mineurs sont plus fréquents que les chocs majeurs). Dans le cadre de cette hypothèse d’information illimitée [4] et en considérant un horizon temporel (O, T), l’expression de A (pour des caractéristiques données de l’entreprise et du salarié) est donnée par :

17S’il y a effet d’expérience, c’est-à-dire si Ac se réduit au taux a_c à chaque choc (le salarié apprend à apprendre et partant s’adapte de mieux en mieux), l’expression de A devient :

18Puisqu’un coût d’adaptation plus faible correspond, toutes choses égales par ailleurs, à une valeur ajoutée plus forte, on peut écrire (provisoirement) :

3.3. Définition du différentiel ? d’efficacité productive et de la valorité différentielle

19La valorité différentielle entre deux travailleurs dépend de leur capacité d’adaptation mais aussi de leur efficacité comparée dans la production des biens et services commercialisés par l’entreprise. On notera ? ( 2 ? 1 ), qui peut être positif, négatif ou nul, cette différence d’efficacité productive, exprimée en valeur, entre les travailleurs 2 et 1. En fin de compte, l’efficacité globale relative d’un travailleur est donnée par :

20Le différentiel ? ( 2 ? 1 ) comprend formellement des surcoûts (surconsommation de moyens, à l’occasion de la production, par le travailleur le moins efficace) et/ou des coûts d’opportunité [5]. Ce différentiel ? est estimé par rapport à une même situation de travail : on comparera ainsi l’efficacité productive de deux travailleurs relativement à un même poste de technicien de maintenance ou relativement à une même fonction de responsable ressources humaines [6].

21Dans l’approche considérée, la gestion de la formation (et de l’apprentissage) est d’une grande importance. L’entreprise, qui cherche à accroître l’efficacité de l’activité de production, s’efforce également de faciliter l’activité d’adaptation. L’objectif de ce qu’on appelle « l’apprentissage organisationnel » est, en effet, de réduire les coûts d’adaptation des salariés au travers de différents dispositifs (centre de ressources, manuels de procédures, partage d’expériences, formation de tuteurs...). Ces politiques d’apprentissage de l’entreprise influencent les valeurs respectives des différentiels ? et ? qui ne doivent pas être considérés comme indépendants [7]. Il reste que la variable significative, servant de critère décisionnel, est la valorité différentielle.

4.1. Le principe économique directeur

22Examinons d’abord le cas d’un recrutement externe auquel candidatent n travailleurs. La sélection prendra en compte leur valorité différentielle (VD) mais également leur différentiel salarial (DS), ce dernier étant égal à la différence des masses salariales qui auraient à être versées aux candidats, s’ils étaient recrutés, sur la période (O, T). Si le salaire est intégralement déterminé par le poste (marché interne rigide), le différentiel salarial est par définition nul. En revanche, si les salaires peuvent être négociés à l’intérieur d’une fourchette (marché interne souple) et subir l’influence des caractéristiques des candidats et de leurs prétentions salariales, le différentiel salarial entre deux salariés 2 et 1, soit DS ( 2 ? 1 ), peut être différent de zéro, tel que DS ( 2 ? 1 ) : 0.

23Selon ce principe, le salarié 2 sera recruté si VD ( 2 ? 1 ) est supérieur à DS ( 2 ? 1 ) et le salarié 1 si VD est inférieur à DS. L’analyse peut être généralisée au cas où il y a n travailleurs. La transitivité des choix permet, en effet, d’aboutir à un préordre total des candidats [8].

24La VD peut également servir de critère de gestion des mobilités internes. Dans cette perspective, on comparera différents insiders (relativement à un besoin d’emploi donné) mais aussi des insiders avec des outsiders potentiels, compte tenu des coûts de rupture à la charge de l’entreprise [9].

4.2. Les différences avec la Théorie standard

25Le principe directeur proposé diffère de la démarche usuelle de confrontation entre la contribution ( v_i ) d’un salarié i à la valeur totale créée par la firme et le salaire ( w_i ) qui lui est octroyé. Trois précisions sont indispensables pour écarter des interprétations erronées de la solution analytique proposée :

1. On ne recourt pas ici à l’hypothèse néoclassique de la décomposabilité de la valeur totale ( v ) en contributions factorielles individuelles ( v_i ) [10]. Cette hypothèse suppose, en effet, que soient vérifiées des conditions extrêmement strictes. Il faut, en premier lieu, que les facteurs de production soient substituables et que les catégories de travail considérées soient homogènes et divisibles (cette dernière condition est, à elle seule, redoutable). Mais ce n’est pas tout. Il faut encore que la somme des contributions individuelles coïncide avec la valeur ajoutée totale, ce qui ne peut être considéré comme vérifié a priori [11].
2. On s’interdit donc de considérer, à l’opposé de la pratique courante, qu’une entreprise de n salariés est décomposable en n entreprises d’un seul salarié [12]. Ceci n’implique évidemment pas que l’économiste doive renoncer au calcul marginal (dont la productivité marginale n’est qu’une application particulière) [13] ou qu’il ne puisse pas développer une théorie rigoureuse des incitations reposant sur l’identification d’outputs (performances) individuels [14] ou encore qu’il ne puisse spécifier un modèle économétrique mettant en rapport intrants et extrants.
3. L’impossibilité de déterminer les contributions individuelles ( v_i ) a des conséquences pour l’analyse de la répartition. La problématique néo-classique qui établit un lien entre rémunération et productivité marginale ne peut, en effet, s’appliquer. Il reste qu’en pratique, l’entreprise doit nécessairement répartir sur une base individuelle une valeur créée collectivement. A cet effet, elle utilise des procédures telles que la « cotation » des emplois qui s’appuie sur divers critères : autonomie, complexité du travail, formation requise... Les « rétributions » et la hiérarchie des salaires qui en résultent, bien qu’elles ne puissent être déterminées à partir des « contributions » (au sens précis de v_i ), ne sont donc pas arbitraires. Ces systèmes de rémunération construits par l’entreprise sont soumis à des influences macroéconomiques (si ce n’est démographiques) et ont, au plan microéconomique, une efficacité inégale en ce qu’ils incitent, plus ou moins, au travail. Les déterminants du différentiel salarial ne seront ici qu’évoqués incidemment (cf. 5.2).

4.3. Information limitée et rationalité procédurale

26Le principe directeur désigne comme cruciales des variables telles que l’adéquation au poste, le potentiel d’évolution ou encore l’importance des changements qu’aura à affronter le travailleur [15]. L’information étant limitée, la connaissance que l’entreprise a de ces variables, est nécessairement imparfaite. Ce sont pourtant ces variables là que la firme doit absolument évaluer et non point d’autres sous le prétexte qu’elles seraient plus faciles à saisir [16].

27Pour améliorer la sélection, les entreprises construisent des procédures de recrutement et collectent par différents moyens (entretiens, tests, réseaux...) des informations privées (et coûteuses) sur les candidats. Leurs jugements s’appuient aussi sur des variables repérables telles que l’âge. Ainsi, l’enquête ESSA [17] indique que les deux motifs principaux d’embauche (cités par les entreprises) d’une personne de moins de 30 ans (plutôt qu’une personne de 30 ans ou plus) sont (outre l’abondance des jeunes parmi les candidats) leur « plus grande adaptation aux nouvelles technologies » (cité par 56 % des établissements) et leur « plus grande adaptation au changement » (51 %). Ces motifs ne représentent que 3 % et 5 % pour l’embauche d’une personne de 50 ans ou plus (plutôt qu’une personne de moins de 50 ans). Par contraste, les motifs les plus souvent cités pour les « seniors » sont « les compétences spécifiques » (67 %), « une meilleure connaissance du monde du travail » (45 %) et « une meilleure conscience professionnelle » (42 %) qui ne représentent respectivement que 33 %, 7 % et 9 % pour les moins de 30 ans.

28Ainsi, s’agissant de l’estimation (quelle que soit sa justesse) de la valorité différentielle entre un candidat jeune et âgé, les entreprises confèrent un net avantage relatif au jeune en ce qui concerne la variable A (adaptation) mais le considère inférieur au regard de la variable I (parce qu’il a moins de « compétences spécifiques » et une moindre « connaissance du monde du travail » ce qui imposera une formation plus importante à l’entrée) et du différentiel ? (moindre « conscience professionnelle »).

29Plus généralement, l’évaluation de l’opérationnalité immédiate du candidat (I) est moins difficile que celle de son potentiel d’adaptation. La spécialité du diplôme, le cursus suivi [18], les stages et les emplois antérieurs... fournissent des informations sur les savoir-faire maîtrisés (vérifiables dans certains cas par des tests professionnels) et partant, permettent d’apprécier l’écart plus ou moins grand avec les compétences requises dans le poste à pourvoir. En revanche, le potentiel d’adaptation est plus difficile à jauger parce qu’on ignore le contenu des applications futures (alors qu’il existe une « description » du poste à pourvoir) et parce que le potentiel d’adaptation est une variable complexe qui mêle des déterminants cognitifs et comportementaux. Des pratiques telles que la gestion des cadres à « haut potentiel » (Bournois et Roussillon [1998]) ou des instrumentations telles que les tests « in basket » ou les « assessment centers » ... sont des exemples illustratifs des moyens utilisés par les entreprises pour tenter de détecter la capacité d’adaptation des salariés.

30L’aide à la décision fournie par les procédures de recrutement ou encore par la rationalité procédurale n’a pas toutefois le pouvoir de supprimer les erreurs [19]. Celles-ci sont normales (contrairement à ce qui est usuellement suggéré [20] ) et peuvent être des occasions d’apprendre, à la source de modifications des procédures décisionnelles. La possibilité de jugements erronés (sur l’adaptabilité et l’efficacité productive) ne disqualifie pas nécessairement le principe directeur proposé. Elle traduit simplement que les procédures qui visent, en la matière, à reculer les limites de l’information sont potentiellement diverses mais d’une efficacité inégale au regard de la qualité des recrutements, ce qui joue vraisemblablement à terme sur la position concurrentielle de la firme.

5.1. L’effet propre des chocs du progrès

32Selon la théorie néo-classique, l’augmentation relative du travail qualifié s’explique par un choc asymétrique sur les productivités marginales tel que la productivité marginale du travail qualifié s’accroît davantage que celle du travail non qualifié. Il en résulte, toutes choses égales par ailleurs, une croissance des inégalités salariales si on suppose que la hiérarchie des salaires « reflète » les productivités marginales catégorielles du travail.

33Cette « explication » en termes de progrès biaisé recèle un mystère tant qu’on n’a pas, un minimum, indiqué les transformations particulières du travail qui aboutissent à ce que désormais la main-d’œuvre qualifiée est relativement plus demandée. Cette démarche qui aboutit en quelque sorte à endogénéiser le choc du progrès, conduit à s’intéresser aux modifications concrètes du travail, aux nouvelles technologies, aux types d’innovations et aux compétences qu’elles favorisent, aux nouvelles formes d’organisation (groupes de projet, flux tendus...) ainsi qu’aux nouveaux critères de compétitivité (délai, qualité), etc.

34Le problème épistémologique soulevé par cette littérature très riche (non examinée ici) est toutefois le suivant : est-elle cohérente avec le critère rigoureux mais élémentaire de productivité marginale ou doit-on considérer qu’il y a là un « no-bridge » ? Prenons un exemple. On affirme souvent que la préférence accrue pour le travail qualifié s’expliquerait par le fait que le travailleur doit affronter plus souvent que par le passé des situations nouvelles liées à l’accélération des innovations de produits ou de procédés. Ses capacités cognitives seraient en conséquence davantage sollicitées [21], d’où la préférence accrue des entreprises pour le travail qualifié « intelligent ». Cette proposition (peu importe ici qu’elle soit vraie ou fausse) peut-elle être formulée dans le langage de la productivité marginale du travail ? dans celui de la valorité différentielle ? S’agissant de cette dernière, on peut montrer que :

• L’accélération des chocs (qui obligent le salarié à modifier ses savoirs) a toujours pour effet d’accroître la VD moyennant des hypothèses peu restrictives.
• Cette augmentation de la VD accroît la préférence pour le travailleur qui a la capacité d’adaptation la plus élevée, à différentiel salarial inchangé [22]
• Si on suppose que l’adaptabilité croît avec le niveau de qualification, il s’en suit que l’intensification des innovations techniques et organisationnelles accroît la préférence pour la main-d’œuvre qualifiée.

35Plus précisément, une augmentation de la fréquence des chocs (donc une baisse de ?₁ et/ou de ?₂ ) ou une magnitude moyenne plus grande (résultant d’une proportion plus forte des chocs de magnitude 2, induite par la baisse de ?₂ /?₁ ) ont toujours pour effet d’accroître le différentiel de valeur VD (ou de façon équivalente |?| ) pour autant que la position relative d’un salarié i par rapport à un salarié j reste la même quelle que soit la magnitude des chocs. En d’autres termes si le salarié i est plus adaptable que j face à un choc mineur ( c = 1 ), il doit l’être aussi face à un choc majeur ( c = 2 ). Si tel est le cas, on a :

5.2. L’effet propre des variations du différentiel salarial

36 Selon la théorie néo-classique, le progrès modifie les productivités marginales et donc les prix relatifs des facteurs. Mais ceux-ci subissent également d’autres influences qui ont aussi leur part dans la déformation de la structure des qualifications. Dans l’analyse proposée, tout ce qui réduit le différentiel salarial (DS) accroît la préférence pour le travail qualifié et, à l’inverse, tout ce qui augmente le DS renforce la demande de travail non-qualifié. A cet égard, il y a donc convergence avec les prédictions néo-classiques. Deux exemples :

• Supposons que l’offre de travail soit accrue par l’afflux de jeunes encouragés à poursuivre des études dans un système où les coûts de l’éducation sont supportés par la collectivité. Il devrait en résulter une chute du salaire de réserve des diplômés (donc du travail qualifié), ce qui, à VD donné, accroît la préférence pour le travailleur 2.
• L’instauration d’un salaire minimum qui a pour effet de surenchérir le prix du travail non-qualifié, aurait les mêmes conséquences.

37Ces conclusions sont analogues à celles de la théorie standard. Il y a pourtant une différence : dans l’analyse proposée, les salaires ne reflètent pas les productivités marginales (au sens précis de v_i ).. En fait, il s’agit là d’une rupture avec l’usage néo-classique plus qu’avec la théorie néo-classique. En effet, bien qu’on observe en pratique une préférence (immodérée) pour les fonctions « convenables » (à facteurs parfaitement substituables), la théorie économique n’exclut pas l’existence de fonctions à facteurs de production complémentaires pour lesquelles des productivités marginales ne peuvent être définies.

38L’analyse proposée place donc l’économiste dans une position analogue à celle qui consiste à expliquer le niveau des prix des facteurs dans une économie où les combinaisons productives sont contraintes par de fortes complémentarités... sans toutefois ici nécessairement postuler la stricte complémentarité des facteurs de production [23]. Cette tâche, on le sait, n’a rien d’impossible. La littérature qui traite de la hiérarchie des salaires (autrement que par référence aux productivités marginales) est donc ici potentiellement transférable...

6.1. Le réexamen du « Job competition model »

39Le modèle de la « concurrence pour l’emploi » de Thurow [1975,1979] est intéressant à un double titre. S’agissant de la sélection des travailleurs, il permet de dépasser l’opposition sommaire entre travail qualifié et non-qualifié. En second lieu, il introduit explicitement le critère de l’adaptabilité. Toutefois l’analyse proposée s’en démarque radicalement sur deux points au moins. Pour Thurow, la productivité et le salaire sont supposés entièrement déterminés par le poste. On a donc ? = 0 et DS = 0 [24]. En outre, les coûts d’adaptation (A) aux chocs futurs sont ignorés : l’entreprise doit seulement supporter ce qu’on a appelé un coût d’intégration ( I > 0 ) lié aux savoir-faire spécifiques des emplois qui ne peuvent être appris à l’école.

40Dans ces conditions, les plus diplômés dont l’aptitude à être formé (trainability) est supposée la plus grande, sont en tête de la file d’attente pour l’emploi (labor queue). L’approche ici développée aboutit à des propositions différentes en raison même de l’effet propre des variables omises par Thurow : à savoir le différentiel ? et les coûts d’adaptation A.

6.1.1. Les limites au déclassement liées aux valeurs divergentes des différentiels ? et ?

41Considérons un domaine professionnel donné (tel que la maintenance industrielle) pour lequel il existe une hiérarchie de diplômes telle que les entreprises peuvent choisir entre un BEP, un Bac pro, un BTS ou un DUT (cf. Cart et al. [2001, p. 51] pour une présentation de ces diplômes). Si l’on suit Thurow, les BTS-DUT devraient être recrutés en priorité sur des postes d’ouvrier qualifié avant même les Bac pro si d’aventure, les emplois de technicien supérieur sont rationnés. Dans l’approche proposée, il ne suffit pas que les BTS-DUT aient l’aptitude à être formé la plus grande pour être nécessairement en tête de la file d’attente. Des Bac pro, symbolisés ici par le travailleur 1 ayant la capacité d’adaptation et donc d’apprentissage la plus faible, pourront avoir la préférence des recruteurs si l’inégalité suivante est vérifiée :

Cette inégalité est possible même dans le cas particulier où DS est égal à 0 [25] La raison en est que l’avantage en termes d’adaptabilité d’un BTS-DUT par rapport à un Bac pro peut être sur-compensé par une implication plus faible dans l’activité productive stricto-sensu. Cette moindre motivation au travail (du BTS-DUT comparativement à celle du Bac pro) peut s’expliquer, en partie, par le sentiment de déchéance que peut éprouver un jeune diplômé qui n’obtient pas un emploi correspondant à son niveau de formation selon les normes sociales en vigueur [26]. Ainsi la prise en compte du différentiel ? introduit des limites à ce qu’on appelle communément le « déclassement » mais dont la mesure recouvre des pratiques diverses [27]. Des investigations empiriques sont nécessaires (et possibles) pour évaluer l’influence respective des différentiels ? et ? dans les choix de recrutement.

6.2. Progrès, obsolescence du capital humain et types de savoirs

43Prendre en compte les types de savoirs permet de mieux caractériser les diplômes [29] mais aussi de mieux comprendre le processus d’obsolescence des qualifications induit par le progrès. On souhaite l’illustrer en s’interrogeant sur les vertus présumées de la formation par apprentissage d’une part et de l’expérience d’autre part.

6.2.2. L’expérience à l’épreuve du progrès

47Les hypothèses minceriennes concernant la fonction de gains ont accrédité une conception oenolique du capital humain, censé bonifier avec le temps. On voudrait ici défendre la thèse selon laquelle une « expérience » élevée (selon l’acception mincerienne) peut correspondre à une employabilité dégradée en raison des défaillances de la formation en cours d’emploi qui n’a pas permis de reconstituer certains types de savoirs détruits par le progrès.

48Partons d’un cas simple : soit deux individus possédant exactement le même diplôme (d’ingénieur), mais l’un (noté d) sort de l’école alors que l’autre (noté e) peut se prévaloir d’une activité professionnelle longue de 15 ans. L’arithmétique des durées suggère que le capital humain accumulé par e est supérieur à celui de d. En fait, on ne peut exclure que l’employabilité de d soit supérieure si le cas suivant est possible :

Il est probable que l’ingénieur débutant manque de pratique (ce qui induit Id > Ie) mais cet handicap peut être surcompensé par une adaptabilité plus grande aux chocs futurs (tel que Ad < Ae). Si tel est le cas, comment expliquer la dégradation au fil du temps de la capacité d’adaptation de e ?

49Une explication possible est la suivante. Les savoirs (théoreticométhodologiques) déterminants de la capacité à apprendre sont fournis pour l’essentiel par la formation initiale et par la formation continue « lourde » alors que l’expérience sur le tas et la formation continue « légère » alimentent le salarié principalement en savoirs pratiques. Or le caractère prioritaire et contraignant de l’activité productive qui explique la fréquence très élevée de la formation continue « légère » [33] peut entraîner, au fil des années, de façon insidieuse, l’obsolescence des savoirs professionnels théoriques qui conditionnent le potentiel d’apprentissage.

50Cette évolution n’a pas toutefois un caractère nécessaire. En premier lieu, les turbulences qui secouent un champ professionnel peuvent être d’une force très inégale. Là où elles sont faibles (procédés très stables), l’adaptabilité peut croître au fil du temps avec le nombre des situations expérimentées sur le tas (l’expertise est dans ce cas détenue par les « anciens » ayant l’expérience du « terrain » la plus longue). En second lieu, l’entreprise peut engager des stratégies qui incitent le personnel en place à entretenir son capital humain [34]. Mais elle peut également procéder au renouvellement de la main-d’œuvre dès que son adaptabilité apparaît dégradée. L’analyse du choix entre ces stratégies possibles appelle évidemment des développements spécifiques tant au plan théorique qu’empirique...

51Les phénomènes passés en revue constituent, pour une large part, des évidences admises. Chacun sait que le progrès modifie les qualifications et que le travailleur doit s’adapter aux innovations techniques et organisationnelles. L’adaptabilité aux changements est une exigence omniprésente... sauf peut-être dans les théories en usage des économistes du travail où elle occupe une place secondaire [35]. La démarche proposée vise à réduire ce décalage en introduisant explicitement dans l’analyse les coûts d’adaptation et en proposant le critère nouveau de valorité différentielle. Celui-ci permet d’intégrer la double dimension du travail : produire (aspect validé par le concept usuel de fonction de production) mais aussi s’adapter à l’évolution économique.

52Bien que l’article se soit focalisé sur le problème spécifique de la sélection des travailleurs, la démarche a été extensive. Un tel choix, qui a permis d’illustrer diverses possibilités heuristiques du cadre logique proposé, impose aussi d’en rester, le plus souvent, au stade des prolégomènes. On est bien conscient que les approfondissements (théoriques et empiriques) nécessaires sont nombreux. Parmi les questions prioritaires que soulève la perspective qui a été dessinée, on mentionnera la suivante. Comment reformuler le concept de capital humain de façon à y intégrer, au-delà de l’effet de la durée des études et de l’activité professionnelle, la nature des savoirs qui conditionnent la capacité d’adaptation à l’évolution économique ?