Les syndicats face à une crise d’adhésion et institutionnelle

6 Les syndicats allemands ont été frappés durement par les transformations intervenues dans l’emploi depuis la fin des années 1980 alors que les institutions des relations professionnelles (codétermination, cadre de la négociation collective et droit du travail) sont restées formellement stables. Deux crises se sont superposé et alimenté mutuellement.

7 La première est la crise de l’adhésion. Le nombre d’adhérents fonde l’ambition représentative des organisations syndicales allemandes ; leur capacité de les mobiliser est, en dernière instance, la source du pouvoir syndical (Müller-Jentsch, 1997). Or, depuis les années 1980, les syndicats industriels organisés au sein du Deutscher Gewerkschaftsbund (DGB, Confédération allemande des syndicats) connaissent un rétrécissement spectaculaire de leur base. Il n’est interrompu que temporairement par l’absorption des syndicats est-allemands après la réunification. En 2016, la confédération ne compte plus que 6,05 millions d’adhérents (dont 4,02 million d’hommes), contre 11,8 millions en 1991. Le taux de syndicalisation est désormais inférieur à 20 %. Par ailleurs, le profil des adhérents montre que les syndicats n’ont pas réussi à s’adapter aux changements structurels du marché du travail : le DGB continue d’être une organisation numériquement dominée par les ouvriers masculins, et il a du mal à rattraper son retard parmi les fonctionnaires, les femmes et les employés – souvent précaires – des services. En outre, la part de retraités parmi les adhérents atteint désormais 20 % (Ebbinghaus, Göbel, 2013). Le nombre de jours de grève régresse également depuis les années 1980. Ce tableau sombre est toutefois nuancé par quelques éléments récents : certains syndicats, comme IG Metall, ont réussi à augmenter leur nombre d’adhérents, et le nombre de jours de grève semble repartir à la hausse, s’appuyant désormais sur d’autres modes d’action, secteurs et publics (Artus, 2017).

8 Les problèmes de représentation sont étroitement liés à la crise institutionnelle du syndicalisme. Historiquement, la prise en compte des préoccupations du travail et des travailleurs se produit pendant la période de croissance exceptionnelle d’après-guerre, les syndicats et le SPD étant les principaux moteurs du développement et de l’extension du salariat. Au cours de ce processus, le centre d’action stratégique du syndicalisme se déplace, favorisant la recherche d’interactions efficaces dans les entreprises et au sein du champ politique. Le déclin de ce pouvoir institutionnel a plusieurs facettes. Au sein du champ politique, l’échec de l’alliance tripartite pour l’emploi (Bündnis für Arbeit  [1]) montre que les organisations syndicales ont perdu de leur légitimité en tant qu’interlocuteur de régulation macrosociale ; de même, la concertation tripartite lors de la crise de 2008-2009 – aboutissant à deux importants programmes publics d’investissement et à l’usage massif du chômage partiel – a été abandonnée par le gouvernement au moment de la reprise économique (Haipeter, 2012). Le déclin du pouvoir syndical se fait ressentir aussi dans le champ de la négociation collective  [2]. La baisse du taux de couverture conventionnelle témoigne de la perte d’intérêt significative des employeurs pour la négociation collective de branche : le nombre d’entreprises adhérentes aux organisations patronales et liées à la convention collective décline, sans que les syndicats aient la force de les faire (ré-)adhérer. Depuis 1996, le taux de couverture a régressé d’environ 20 % (Ellguth, Kohaut, 2017). En 2016, 51 % des salariés des Länder de l’Ouest et 36 % de ceux de l’Est sont encore couverts par une convention de branche  [3]. Cette baisse est par ailleurs l’un des facteurs explicatifs de la longue période de modération salariale et de creusement des inégalités de revenu ayant atteint un niveau sans précédent (Spannagel, 2016).

Des appropriations diverses de l’organizing

9 Dès la fin des années 1980, les syndicats allemands cherchent à enrayer cette double crise à travers des efforts de « modernisation » (Hoffmann et al., 1990 ; Leif et al., 1993), comprise comme une exigence à la fois programmatique (s’engager pour l’Europe sociale, repenser le rapport à l’État social, s’ouvrir à l’écologie, etc.) et organisationnelle (introduire de nouvelles formes de participation et de délibération interne, etc.). Suite aux efforts d’implantation dans les nouveaux Länder, ces débats se font plus rares, voire disparaissent. Quelques fusions syndicales, qui se sont produites à la même époque en réponse à la crise des finances syndicales, portent des ambitions modernisatrices. Mais les effets escomptés en termes d’attractivité ne se produisent pas (Kahmann, 2009).

10 Avec le recul, ces idées et pratiques de renouveau n’allaient sans doute pas assez loin, reposant sur l’hypothèse que les fondements pour mener des telles politiques de modernisation étaient suffisamment solides. C’est seulement à partir des années 2000 que les organisations syndicales doivent admettre que les stratégies adaptatives tendant à maintenir le cadre institutionnel (concertation tripartite, pactes pour l’emploi locaux, introduction de clauses d’ouverture dans les conventions collectives, etc.) sont d’autant plus insuffisantes pour conserver les positions de pouvoir acquises qu’elles ne sollicitent pas forcement l’adhésion des salariés. La montée de syndicats catégoriels très revendicatifs (cheminots, médecins salariés, pilotes) dans la négociation collective (Kahmann, 2015) et les difficultés des conseils d’établissement (Betriebsräte) à justifier les accords d’entreprise dérogatoires (Rehder, 2006) en sont une illustration. À la recherche d’idées pour stopper l’hémorragie d’adhérents et actionner de nouveaux leviers de pouvoir, les syndicats se tournent vers les États-Unis  [4]. Depuis, l’organizing fait l’objet d’appropriations « indigènes » diverses qu’on peut distinguer schématiquement en deux groupes (Thomas, 2016).

11 Le premier voit dans le concept d’organizing un moyen de renouveler la critique de l’institutionnalisation syndicale et favoriser le développement de mouvements de base. Il s’appuie sur une définition de l’organizing proche de celle proposée par Voss et Sherman (2000). Dans une recherche devenue classique, les auteures montrent que la transformation d’un modèle fondé sur la mise à disposition de services (service unionism) vers un syndicalisme de type organizing est possible. Elle est conditionnée par l’émergence d’un leadership – en général suite à des crises internes – qui s’appuie sur des expériences militantes à l’extérieur du mouvement syndical et a plus de facilités à créer des alliances nouvelles en dehors des syndicats. L’accent mis sur l’implication de la base syndicale, des modes d’action non conventionnels (souvent conflictuels) ainsi qu’un agenda revendicatif large implique un bouleversement des cultures et ressources syndicales. Sur le terrain, de premières expériences en ce sens sont faites lors de la campagne pour la création de Betriebsräte chez Lidl (Schreieder, 2005 ; Rehder, 2008), où certaines techniques issues de l’organizing (coalition building, strategic planning, actions directes, participation d’adhérents, naming & shaming, etc.) sont plus ou moins systématiquement déployées.

12 De ces appropriations, on peut distinguer celles faites – plutôt dans un deuxième temps – par les syndicats du DGB. L’organizing se présente ici principalement comme une « boîte à outils de pratiques que différents syndicats peuvent déployer à travers différents contextes à des fins différentes » (Simms, Holgate, 2010:158). Les deux plus grands syndicats développent leurs propres structures et instruments d’organizing « à l’allemande », mais les références lexicales tendent à disparaître au fur et à mesure que les idées sont incorporées dans les pratiques et concepts indigènes  [5]. Chez ver.di, on privilégie une approche par le bas, avec les différentes sous-structures qui poursuivent des projets divers (Thomas, 2016)  [6]. Un concept transversal qui émerge est celui de « négociation collective conditionnelle » (bedingungsgebundene Tarifarbeit), selon lequel l’efficacité de la négociation d’un accord d’entreprise est conditionnée par le degré d’adhésion des collectifs de travail aux revendications et qui met leur participation à l’élaboration revendicative au centre de l’action collective (Dilcher, 2011).

Le processus de renouveau d’IG Metall

13 Chez IG Metall, syndicat qui nous intéresse ici principalement, la dissémination de l’organizing s’est produite essentiellement à l’initiative de la centrale du syndicat à Francfort. Elle est précédée d’un évènement précis : une crise interne à la direction nationale d’IG Metall suite notamment à la défaite historique subie lors de la grève de 2003 en faveur de la réduction du temps de travail dans la métallurgie est-allemande (Hege, 2004). Cette crise crée les conditions pour que Detlef Wetzel, qui sera le moteur du renouveau syndical, devienne secrétaire général adjoint puis secrétaire général du syndicat (2007-2015). Avant d’accéder aux responsabilités nationales, Wetzel a conquis sa légitimité interne en tant que responsable local (à Siegen) et régional (en Rhénanie du Nord-Westphalie) d’IG Metall en développant une approche dite participative de la syndicalisation (Turner, 2009).

14 On trouve les premières références à l’organizing en 2008, avec la publication des « Huit thèses sur le renouveau du travail syndical  [7] », qui annoncent un vaste projet de réforme. Selon la nouvelle équipe dirigeante, composée de Berthold Huber et Detlef Wetzel, le « partenariat social » est sérieusement entamé, le système de relations professionnelles est en train de s’éroder et les employeurs sont de moins en moins disposés au compromis. La nouvelle équipe met au centre de ses préoccupations la reconstruction des moyens d’action collective à travers le triptyque « participation des adhérents – syndicalisation – confrontation » (Beteiligungs-, Mitglieder-, Konfliktorientierung).

15 Un « fonds d’innovation » destiné à la syndicalisation est créé (à hauteur de 16 à 20 millions d’euros par an) tandis que des postes et secteurs à la centrale à Francfort sont supprimés. Le nouveau secteur « adhérents et campagnes » emploie désormais des permanents qui ont des expériences de coopération avec le syndicat américain Service Employees International Union (SEIU, Union internationale des employés des services) (Schmalz, Thiel, 2017:10). Pour les syndicats rénovateurs américains, la « campagne stratégique », moyen d’action très centralisé et rigoureusement planifié, est un répertoire d’action primordial. La nouvelle direction d’IG Metall impulse aussi le recrutement de jeunes permanents ayant des expériences militantes dans des mouvements sociaux. En même temps, elle garde ses distances avec l’idée d’évoluer vers un « syndicalisme de mouvement social » (Waterman, 1993). Le syndicat continue de dépendre « de services professionnels aux adhérents, les mobilise principalement à l’occasion de la négociation collective et crée rarement des alliances avec des mouvements sociaux » (Schmalz, Thiel, 2017:16-17).

16 On trouve des ressemblances avec l’organizing dans ce qui a trait au rôle de « la base ». La nouvelle approche d’IG Metall prône la participation des adhérents aux négociations dans l’établissement et l’entreprise (Turner, 2009). La logique est la suivante : lorsque l’employeur s’apprête à quitter l’organisation patronale signataire de la convention de branche ou demande à y déroger, les adhérents sont incités à rejoindre les permanents d’IG Metall et les élus du Betriebsrat dans la négociation d’un accord d’entreprise (Betriebsvereinbarung). Non seulement cette participation décharge le Betriebsrat de ses responsabilités croissantes de négociation, mais elle crée la transparence sur les concessions accordées  [8]. Aussi, IG Metall utilise ces négociations pour démontrer que la démarche syndicale est dépendante de l’action des salariés, et que l’adhésion syndicale est utile. L’objectif est de susciter chez les adhérents une culture d’engagement qui diminue le risque de passivité des salariés associé au mandat représentatif (Stellvertreterpolitik) – critique chère aux approches d’organizing.

17 À l’image de la campagne « À travail égal, salaire égal » dans l’intérim (voir infra), les ressources libérées au niveau central sont dirigées vers des campagnes de syndicalisation dans des secteurs faiblement syndiqués. Dans la terminologie du syndicat, l’organizing occupe une place précise au sein de l’approche plus globale de « développement » (Erschliessung) : il est destiné à la syndicalisation des salariés et la création de structures de représentation (groupes de travail, représentants syndicaux (Vertrauensleute), Betriebsräte) dans des établissements et industries non organisés (external organizing). Il dessine une méthodologie précise, déclinée en plusieurs phases d’escalade de conflit avec l’employeur (IG Metall, 2016).

18 Cette appropriation sélective de l’organizing (appelée German organizing chez IG Metall) a contribué aux succès en matière de syndicalisation d’IG Metall. Le nombre d’adhérents est passé de 1,8  à 2,2 millions entre 2010 et 2016, suite notamment à la hausse des adhésions parmi les jeunes et les intérimaires (IG Metall, 2015). Le nombre d’actifs parmi les adhérents est à son niveau le plus élevé depuis une dizaine d’années (1,57 million). Avant d’analyser plus en détail la façon dont les pratiques syndicales ont évolué à l’égard de l’intérim, il est nécessaire de donner un éclairage sur l’évolution du travail intérimaire en Allemagne.

Une très forte augmentation du nombre d’intérimaires depuis 2000

20 Au 1^er janvier 2016, la statistique publique recense 933 000 salariés en intérim, dont 286 000 femmes (Bundesagentur für Arbeit, 2017). À travers l’intérim, les entreprises cherchent aussi bien à embaucher de la main-d’œuvre non qualifiée (Helfer ; 54 %) que qualifiée (Fachkraft ; 37 %). L’industrie métallurgique reste l’un des principaux utilisateurs de l’intérim : en 2016, elle emploie 278 000 intérimaires, suivie de près par la logistique (245 000) et la gestion d’entreprise (82 000). On constate aussi une surreprésentation des salariés ne possédant pas la nationalité allemande, qui représentent 26 % du total des intérimaires. Le groupe d’âge de 25 à 34 ans est le plus représenté parmi les intérimaires (30,7 %), mais ce type d’emploi n’est pas l’apanage des plus jeunes : 20 % d’entre eux ont entre 45 et 54 ans et 13 % 55 ans et plus. Quant à la durée des contrats, les données de l’Agence pour l’emploi permettent d’écarter l’idée d’une prédominance des missions très courtes (tableau 1). La moitié des contrats dure en effet plus d’un an et les contrats brefs (0 à 3 mois) ne représentent pas plus de 13 % des contrats recensés fin 2016. La structure de l’intérim est d’ailleurs fragmentée. En 2016, sur les 51 000 entreprises, 39 000 n’embauchaient que neuf salariés ou moins, tandis que 1 300 entreprises d’intérim comptaient plus de 150 salariés.

Tableau  1. Nombre d’intérimaires selon la durée d’emploi au 31  décembre 2016

	Durée de la mission
	0 à 1 mois	1 à 2 mois	2 à 3 mois	3 à 6 mois	6 à 12 mois	1 an et plus
Effectifs	38 336	72 731	67 693	158 890	208 070	525 904
En %	3,0	3,6	6,8	14,8	19,4	49,0

Tableau  1. Nombre d’intérimaires selon la durée d’emploi au 31  décembre 2016

21 Depuis l’année 2000 (276 000 intérimaires), le nombre de contrats d’intérim a plus que triplé. Par conséquent, le poids de l’intérim dans l’emploi salarié a augmenté. En 2016, l’intérim représente 2,9 % de l’emploi total  [9] (BfA, 2017). Les chiffres attestent aussi de sa sensibilité au cycle économique : les entreprises allemandes, pendant la crise de 2008, ont utilisé l’instrument du chômage partiel (Kurzarbeit) ; elles ont aussi réduit – temporairement et souvent avec l’accord des Betriebsräte (Holst et al., 2009) – le nombre d’intérimaires. Notons toutefois que le nombre de femmes intérimaires a continué à augmenter pendant la crise. Au 1^er janvier 2016, elles représentent 30,6 % des intérimaires (contre 22,7 % en 2000).

22 Les différences salariales entre salariés intérimaires et salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) sont très significatives. Selon les données de l’Agence pour l’emploi pour 2016, le salaire brut médian  [10] d’un intérimaire était de 1 816 euros contre 3 133 euros (-42 %) pour un salarié en CDI. Cette différence s’atténue quand on fait des comparaisons par niveau de qualification (tableau 2).

Tableau 2. Salaire brut médian au 31  décembre 2016, emploi total et intérimaire

	Total	Main-d’œuvre non qualifiée	Main-d’œuvre qualifiée	Spécialistes	Experts
Total	3 133	2 133	2 891	4 107	5 187
Intérimaires	1 816	1 543	2 141	3 448	4 468

Tableau 2. Salaire brut médian au 31  décembre 2016, emploi total et intérimaire

En euros

L’intérim dans la métallurgie : usages et effets

23 Pendant longtemps, les directions des ressources humaines (DRH) des entreprises allemandes ont utilisé l’intérim pour pallier les fluctuations du personnel ou les variations des commandes. Ces dernières années, des chercheurs ont observé plusieurs évolutions. D’abord, une intensification de l’usage de l’intérim dans un certain nombre d’entreprises a été constatée. Elle concerne particulièrement les entreprises exposées à la concurrence internationale. L’un des exemples emblématique est l’usine BMW à Leipzig (ouverte en 2007), dont le personnel est composé d’un tiers d’intérimaires. Holst (2009) souligne aussi des évolutions dans les motifs de l’usage de l’intérim. Le recours continu et massif à l’intérim par certaines entreprises relèverait ainsi d’une logique « assurantielle » de protection des marges face aux incertitudes du marché. L’évitement des coûts de licenciement (plans sociaux ; indemnités) est l’objectif principal de ces usages « stratégiques  [11] », se combinant typiquement avec d’autres formes de segmentation (« verticale ») de la main-d’œuvre, telles que l’externalisation du travail ou des activités (Doellgast, Greer, 2007).

24 À la différence des années 1980 et 1990, les inégalités sont désormais perceptibles dans les entreprises situées au cœur du modèle productif de la métallurgie (Holst et al., 2009). Alors que pendant longtemps, le principe dominant était « une usine, un accord collectif », le déploiement plus ou moins massif dans les collectifs de travail de salariés appartenant à d’autres entreprises ou en mission d’intérim accélère la fragmentation des normes collectives. Les conditions d’emploi et de travail se complexifient et se différencient tout au long des chaînes de valeur : tandis que, typiquement, les salariés permanents restent soumis à la convention de branche et sa déclinaison locale, les intérimaires sont soumis aux conditions – moins favorables – de la convention de l’intérim (voir infra). Le dualisme qui s’instaure ainsi dans les relations de travail est capté d’une façon inadéquate par la distinction insider-outsider qui fait de la relégation des seconds la condition de protection des premiers. Des travaux empiriques montrent des effets de discipline puissants, non seulement sur les intérimaires mais aussi sur les salariés permanents (Holst, 2009 ; 2014).

25 La précarité des intérimaires dans le travail se retrouve dans leur sphère de représentation (Brinkmann, Nachtwey, 2014). Non seulement on ne trouve pas de Betriebsräte dans les petites et moyennes entreprises d’intérim, mais la représentation des intérimaires est aussi fragilisée sur leur lieu de travail (dans les entreprises utilisatrices), alors qu’on pourrait estimer que cette catégorie a davantage besoin de protection : en effet, le droit de vote actif est conditionné à une présence d’au moins trois mois dans l’entreprise utilisatrice, excluant d’emblée un quart des intérimaires. La législation a été longtemps discriminatoire aussi en ce qu’elle excluait, jusqu’en 2013, les salariés intérimaires du calcul de la taille du Betriebsrat, alors que leur présence exige, en principe du moins, des compétences et actions supplémentaires de la part des élus.

Du laissez-faire à la négociation collective interprofessionnelle : l’attitude d’IG Metall jusqu’au milieu des années 2000

27 Contrairement à d’autres pays, l’Allemagne dispose d’une réglementation spécifique en matière d’intérim. En  1972, la première loi relative au travail temporaire (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, AÜG) rencontre l’opposition franche des organisations syndicales. En 1989, IG Metall refuse toujours de négocier des accords collectifs avec les entreprises d’intérim (Benassi, Dorigatti, 2014:11). Le syndicat estime que la régulation du travail d’intérim et la syndicalisation de ces salariés légitiment le phénomène au lieu de le faire disparaître. Cette attitude de laissez-faire – qui de fait exclut les syndicats de la gestion de l’intérim dans les entreprises et les éloigne des salariés concernés – change dans le contexte d’aggravation du chômage et de déréglementation progressive du travail intérimaire. En 1996, le DGB supprime de ses statuts la revendication d’interdiction du travail intérimaire. Compte tenu de son importance croissante, des stratégies plus actives sont considérées comme nécessaires. Certains syndicalistes voient dans l’intérim un moyen de lutter contre le chômage, au moins pour certains groupes éloignés du marché du travail (chômeurs de longue durée, jeunes, seniors, etc.). De son côté, à la fin des années 1990, IG Metall négocie ses premiers accords d’entreprise avec quelques grandes agences, aboutissant par la même occasion à la création des premiers Betriebsräte syndiqués. Mais ces accords restent limités aussi bien à ces entreprises qu’au niveau régional (Wölfle, 2008).

28 La déréglementation de l’AÜG en 2003 impacte profondément les conditions d’action du patronat et des syndicats dans la mesure où elle introduit le principe d’égalité de rémunération et de conditions de travail (equal pay/equal treatment), tout en permettant la dérogation à ce principe par la voie conventionnelle (encadré). Afin d’éviter son application, le patronat de l’intérim a un fort intérêt à entamer la négociation collective. L’enjeu principal pour lui est de conclure une convention qui fixe la rémunération des intérimaires à un niveau inférieur à celui qui découle de l’application du principe d’égalité entre intérimaires et salariés permanents.

29 Les syndicats saluent la possibilité de dérogation. Le fait de négocier « dans l’ombre de la loi » permet de compenser, espèrent-ils, leur manque de capacité d’action collective dans les entreprises. Tant qu’aux yeux des employeurs la convention collective de l’intérim est plus attractive que l’application du principe d’égalité, les syndicats peuvent s’attendre à un taux de couverture conventionnelle élevé  [12]. L’objectif est, selon la formulation d’IG Metall, la « réalisation adéquate du principe légal d’égalité » (Schwitzer, Schumann, 2013:297) par la voie conventionnelle.

30 Un groupe intersyndical, coordonné par le DGB (DGB-Tarifgemeinschaft), entame alors la négociation avec les deux principales organisations patronales de l’intérim : Bundesverband Zeit-arbeit (BZA) et Interessengemeinschaft Zeitarbeit (IZA). Lors de ces négociations, le rapport de force initialement jugé favorable par le groupe du DGB se détériore lorsqu’une petite organisation patronale de l’intérim engage des négociations avec le Christlicher Gewerkschaftsbund Deutschlands (CGB, Confédération syndicale chrétienne). Le BZA se retire alors du compromis trouvé avec le DGB. Afin de ne pas céder le terrain aux accords moins-disants du CGB, la DGB-Tarifgemeinschaft revoit ses revendications à la baisse et finit par conclure une convention dont les termes sont très proches de ceux du CGB.

31 Malgré cela, la signature de la convention en 2003 est considérée comme un succès syndical, y compris au sein d’IG Metall. Elle garantit désormais une couverture conventionnelle presque totale de l’intérim, mais au prix d’un niveau salarial bien en dessous des minima conventionnels de branche : le salaire horaire varie en fonction de la qualification, entre 6,85 euros et 15,50 euros et prévoit une décote de 13,5 % pour les Länder de l’Est (Aust, Holst, 2006:306), situant ainsi les salaires de la majorité des intérimaires dans les « bas salaires » (Weinkopf, Vanselow, 2008). Afin d’aligner les salaires au niveau des différentes branches, cette convention prévoit aussi la négociation ultérieure de conventions de type « majoration de branche » (Branchenzuschlag). Mais pendant plusieurs années, cette déclaration ne sera pas suivie d’effets. Soucieux de limiter les effets de concurrence avec le CGB, les syndicats du DGB poursuivent par la suite une double stratégie : ils contestent sa légitimité à conclure des conventions collectives (Tariffähigkeit) devant les tribunaux du travail et négocient une convention de salaire minimum de branche avec l’IGZ et le BZA, ayant vocation à être étendue par son intégration dans la loi détachement (Arbeitnehmerentsendegesetz) (Aust, Holst, 2006)  [13].

Le renouvellement de l’approche syndicale envers l’intérim : la campagne « À travail égal, salaire égal »

32 À partir du milieu des années 2000, des voix se multiplient au sein d’IG Metall contre la stratégie de négociation collective et la non-prise en compte des salariés intérimaires comme de potentiels adhérents. Localement, des groupes de travail composés d’intérimaires, d’élus de Betriebsräte et de syndicalistes se forment afin de saisir le phénomène dans toutes ses dimensions et de discuter de stratégie syndicale (Weinkopf, Vanselow, 2008)  [14]. En 2008, un document d’IG Metall reconnaît officiellement « l’échec » de la stratégie de négociation avec l’industrie de l’intérim, n’ayant pu ni limiter le recours à l’intérim ni empêcher le « dumping social » (ibid.).

33 La décision est alors prise de concentrer les efforts là où le syndicat a des leviers d’action, c’est-à-dire dans les entreprises utilisatrices d’intérimaires de la métallurgie et la sidérurgie. Une première campagne intitulée « Travail intérimaire humain » est lancée en novembre 2006 dans la région Berlin-Brandebourg-Saxe, suivie par une deuxième en Rhénanie-Westphalie en avril 2007 (Weinkopf, Vanselow, 2008). À partir de ces expérimentations régionales, IG Metall décide en 2008 de lancer une campagne nationale « À travail égal, salaire égal ». Son objectif est triple : mettre en application le principe d’égalité de traitement, limiter le recours à l’intérim et syndiquer des intérimaires (Wölfle, 2008). La problématisation de l’intérim comme question sociale et politique auprès des Betriebsräte, des permanents syndicaux et du gouvernement est identifiée comme la clé du succès de cette campagne. Au plan de la syndicalisation, la campagne sera une réussite pour IG Metall : entre 2010 et 2013, le nombre d’adhérents-intérimaires triple pour atteindre 45 000.

34 La campagne nationale – qui continue à ce jour mais avec des moyens réduits et en étant regroupée avec la campagne sur le travail externalisé (Werkverträge)  [15] – s’adresse à l’opinion publique et aux salariés en particulier. Elle est conçue et planifiée d’une façon très centralisée. Il s’agit d’abord de transmettre aux salariés et aux Betriebsräte le message selon lequel la négociation en faveur des intérimaires est désormais une priorité pour le syndicat. L’autre objectif est de sensibiliser l’opinion publique aux conditions du travail de la main-d’œuvre intérimaire. En adoptant la tactique du naming and shaming du répertoire de l’organizing, IG Metall publie deux « livres noirs de l’intérim » (accessibles gratuitement en ligne), qui dénoncent les conditions de travail et d’emploi des intérimaires. Ils mélangent des témoignages d’intérimaires, des analyses sur l’emploi et des revendications syndicales (Wetzel, Weigand, 2012). Dans un registre similaire, en 2010, un camion de campagne sillonne les grandes villes allemandes. Des cartes postales (électroniques) sont distribuées à cette occasion, à destination des élus locaux et nationaux en faveur d’une meilleure règlementation de l’intérim. Mais IG Metall utilise cette tactique de dénonciation publique – très inhabituelle pour un syndicat habitué à régler les conflits à l’intérieur des entreprises – aussi à des fins plus précises de négociation. Ainsi, une manifestation d’IG Metall BMW devant le musée de l’entreprise sous le slogan « BMW – Temple de l’esclavage » est organisée afin de faire signer un accord collectif à destination des intérimaires.

35 On peut penser que ces actions ont contribué à la sensibilisation de l’opinion publique à l’égard de l’intérim et même à renforcer le discours sur la précarité en Allemagne, jusque-là plutôt inaudible. La campagne a fini par influencer le législateur, notamment par le biais du SPD. Les premières modifications de l’AÜG sont adoptées en 2011, le salaire minimum pour l’intérim est adopté en 2012 et l’accord de gouvernement (Koalitionsvereinbarung) de novembre 2013 envisage déjà la limitation des missions d’intérim à neuf mois, actée par la réforme de l’AÜG d’avril 2017.

36 À la campagne nationale s’ajoute le déploiement d’une stratégie dans les établissements. Une première préoccupation d’IG Metall est de sensibiliser et de qualifier les Betriebsräte sur leurs moyens d’action légaux à travers une campagne d’information et des séminaires. Les droits d’information et d’enquête prévus par la loi sur la codétermination (Betriebsverfassungsgesetz) doivent être mis au service d’une recherche approfondie sur le volume et l’impact de l’intérim dans les établissements. IG Metall incite également les délégués à se rapprocher systématiquement des intérimaires afin de les syndiquer. L’instrument stratégique à ce niveau est la négociation d’un accord d’établissement ou d’entreprise, qui vise l’amélioration, voire l’alignement des conditions salariales des intérimaires sur celles des salariés de l’entreprise utilisatrice : il s’agit du Besservereinbarung. Via ces accords, IG Metall incite les Betriebsräte non seulement à fixer la rémunération des intérimaires, mais aussi à définir les conditions de recours au travail intérimaire, et à le contingenter. Selon la méthodologie préconisée, la négociation doit être préparée systématiquement et impliquer à la fois intérimaires et salariés de l’entreprise utilisatrice. L’éventualité d’un conflit social avec l’employeur est explicitement prévue, à la fois comme condition d’aboutissement de l’accord et moyen de renforcement des liens entre salariés à statuts différents.

37 Cette nouvelle stratégie, qui fait écho à l’approche participative plus générale adoptée par le syndicat, connaît un succès considérable : en 2013, on dénombre 1 200 Besservereinbarungen (Schwitzer, Schumann, 2013), dépassant largement l’objectif initial de 200 accords. Leur contenu varie en fonction des établissements. Dans le meilleur des cas, ils garantissent l’application du principe d’égalité à partir du premier jour de la mission. Les conflits sur lesquels reposent ces accords sont considérés comme ayant une importance stratégique : ils démontrent la valeur de la démarche syndicale et, in fine, de l’adhésion. La stratégie connaît pourtant des limites importantes. La conclusion d’une Besservereinbarung dépend de l’existence d’un Betriebsrat ; son contenu varie en fonction de son engagement et de la nature des relations sociales locales  [16]. Faute de droits de codétermination en la matière, même les Betriebsräte les plus militants peuvent s’épuiser dans un bras de fer avec la direction, surtout quand l’engagement n’est pas valorisé par les intérimaires et les salariés (Artus, 2014).

38 Conscient de ces limites, IG Metall innove aussi en matière de négociation collective. Il engage une démarche complémentaire à celle de la négociation avec le patronat de l’intérim. Le raisonnement est similaire à celui de la Besservereinbarung : en négociant pour les intérimaires présents dans son domaine de compétence, le syndicat arrivera à dépasser les normes minimales et démontrera ainsi sa valeur. Une première convention collective de type « majoration de branche » (Branchenzuschlag) est conclue en 2010 avec le patronat de la sidérurgie, prévoyant l’obligation d’equal pay. Elle est suivie par une convention dans la métallurgie, signée en avril 2012 dans des conditions beaucoup moins favorables. Cette convention fixe pour la première fois des majorations applicables à la convention collective « de base » de l’intérim selon la durée des missions  [17]. La convention innove aussi dans la mesure où elle étend les droits du Betriebsrat. Désormais, celui-ci doit donner son accord de principe au recours à l’intérim.

39 D’autres syndicats ont depuis adopté la stratégie de négociation de branche d’IG Metall. Malgré ses succès, l’activité conventionnelle d’IG Metall – comme celle du DGB – fait l’objet de critiques constantes. En 2012, la Cour fédérale du travail (Bundesarbeitsgericht) invalide la convention collective concurrente du CGB (voir supra). En restituant à la DGB-Tarifgemeinschaft son monopole de négociation, elle la prive de son argument principal pour justifier la conclusion de conventions dérogatoires au principe légal d’égalité de traitement. IG Metall n’est pas épargné par ces critiques. Ainsi, à l’occasion de la signature de la convention sur l’intérim dans la métallurgie de mai 2017, conclue dans la foulée de la nouvelle AÜG, le syndicat a du mal à communiquer sur les dérogations importantes concédées par rapport au texte de loi (encadré). Cette convention permet aux entreprises d’utiliser un intérimaire pendant une période maximale de 48 mois (pourvu qu’il existe un accord d’établissement), alors que la loi prévoit – revendication à l’origine commune d’IG Metall et du SPD – que la mission dure 18 mois maximum. La même convention repousse le moment du déclenchement de l’equal pay (majoration de 65 %) du neuvième au 15^e mois en échange d’une modulation de l’alignement salarial à partir de la sixième semaine. Dans le débat public, ces dérogations ont renforcé la demande adressée aux organisations syndicales du DGB d’abandonner la négociation collective spécifique aux intérimaires, afin de rendre applicable le principe d’égalité salariale dès le premier jour de leur mission  [18].