1.1 – L’implication organisationnelle : un concept complexe largement centré sur les valeurs

5L’implication organisationnelle (IO) ou engagement organisationnel (EO) est née dans les années 1960 avec les travaux de Becker (1960). Elle désigne la relation qui unit un individu à son organisation (Mathieu et Zajac, 1990 ; Thévenet, 1992 ; Belghiti-Mahut & Briole, 2004). Elle donne lieu depuis les années 1980 a un important volume de recherches.

6Elle a été définie par Porter et al. (1974) comme une forte croyance et acceptation des objectifs organisationnels, une volonté de faire des efforts au nom de l’organisation, auxquelles s’ajoute le désir de rester membre de l’organisation. Malgré la complexité du concept, les débats que celui-ci suscite autour de ces dimensions comportementale et attitudinale, son caractère multidimensionnel, et la multiplicité des angles d’analyse, le modèle de Meyer et Allen (1991) reste la référence pour traiter de l’engagement organisationnel. Meyer et Allen (1991) identifient trois composantes de l’IO : affective, normative, et calculée. L’implication affective (IOA) désigne la volonté active et positive de rester membre de l’organisation en raison d’un attachement émotionnel aux objectifs et valeurs de l’organisation. L’implication normative (ION) reflète l’obligation morale envers l’organisation, elle est associée à la loyauté ou/et aux engagements pris pour finaliser un projet ou remplir la mission pour laquelle l’individu a été recruté. L’implication calculée (IOC) est le résultat d’un calcul et d’un arbitrage entre les coûts et avantages à rester membre d’une organisation pour l’individu lorsque ses opportunités d’emploi sont limitées (Meyer et al., 2002). Ainsi, l’IOC est une composante négative de l’IO (Wood et al., 2012). De même, un salarié impliqué affectivement ou normativement envers son organisation serait plus susceptible d’être attaché aux valeurs organisationnelles (Blau et Boal, 1987 ; Falkenburg et Schnys, 2007 ; Péoc’h et Ceaux, 2012 ; Steers et Rhodes, 1978). Cela va dans le sens des travaux de Finegan (2000) qui en utilisant la taxonomie des valeurs de McDonald et Gandz (1991), a constaté que les valeurs organisationnelles perçues (celles que l’employé croit que l’organisation détient) prédisaient dans une certaine mesure les niveaux d’engagement des employés. Il constate en particulier que l’IOA et l’ION sont plus élevées lorsque les employés perçoivent que l’organisation a des valeurs d’humanité telle que la bienveillance, l’universalisme (protection du bien-être de tous, égalité, justice sociale, …), des valeurs pan-culturelles autour desquelles Schwartz et Bardi (2001) ont développé leur théorie. Selon la théorie des valeurs pan-culturelles, la prégnance des valeurs humaines contribue à promouvoir l’engagement affectif et normatif car les valeurs humaines sont universelles. Elles répondent aux besoins fondamentaux de l’homme et sont partagées, à ce titre, elles constituent un facteur clé du niveau d’implication organisationnelle des salariés (Chatman, 1989 ; Posner et al., 1985).

1.2 – La question de l’engagement organisationnel dans l’univers public

7La place donnée aux valeurs humaines (égalité de traitement, intégrité, impartialité, altruisme, honnêteté, etc.) est par essence plus importante dans les organisations publiques (Jørgensen et Bozeman, 2007). Elles sont le socle des missions de service public (Bozeman, 2007b) et constituent un élément fort de l’engagement des personnels publics (Fortier, 2013). La question de l’engagement organisationnel des personnels publics (particulièrement d’actualité dans un contexte de transformation des organisations publiques) est discuté à partir des valeurs et les motivations des personnes à travailler dans les services publics (Brewer & Selden, 1998 ; Chanlat, 2003 ; Hondeghem & Vandenabeele, 2005 ; Perry et Wise, 1990 ; Perry, 1996 ; Perry et Vandenabeele, 2015 ; Rainey & Steinbauer, 1999). Ce champ de recherche très fécond s’appuie sur les travaux fondateurs de Perry et Wise (1990) sur les motivations de service public et sur ceux de Schwartz sur les valeurs universelles. Perry (1996) considère que la motivation à l’égard du service public (PSM) est « une prédisposition d’un individu à adhérer aux missions qui incombent principalement ou uniquement aux institutions publiques ».

8Dès les années 1970 et le début des années 1980, des recherches se sont penchées sur l’existence d’une différence d’intensité dans l’engagement organisationnel des personnels des secteurs publics et privés. Ces travaux coïncident avec les réformes managériales (new public management) qui se sont diffusées dans l’univers public et qui se sont traduites par une évolution marquée des valeurs (Bozeman, 2007a ; O’Flynn, 2007 ; Rochette, 2015). Cette évolution peut être à la fois porteuse de désengagement (Fortier, 2013) ou d’un renouveau de l’engagement (Bozeman, 2007a). La question de l’attachement aux valeurs et son lien avec l’implication organisationnelle (Steijn & Leisink, 2011) est cruciale pour des organisations qui se trouvent confrontées à une évolution de leurs pratiques et de leurs valeurs. Aux valeurs publiques qui constituent des déterminants de la motivation de service public viennent s’ajouter des valeurs issues de la sphère marchande (Bozeman, 2007a). Cela se traduit par une perte de repères largement soulignée. Cependant, l’attachement aux valeurs fréquemment traité comme un facteur de résistance et de préservation des manières de faire, des routines ou des pratiques est aussi envisagé comme un puissant moteur d’action (Collins & Porras, 1996 ; De Geus, 1997), en ce sens, il constitue un levier pour faire évoluer l’organisation et à en assurer la pérennité (Colon & Guérin-Schneider, 2015).

9Il ressort des recherches des résultats contrastés qui ne permettent pas de conclure clairement à l’existence du lien entre les valeurs publiques, la motivation et un engagement organisationnel plus fort des personnels publics. Certains mettent en évidence une moindre motivation des personnels publics comparativement à ceux privés avec un plus faible engagement organisationnel (Goulet & Frank, 2002 ; Rainey, 1989 ; Drucker-Godard et al. (2013), d’autres soulignent au contraire des niveaux d’engagement des personnels publics supérieurs (Boyne, 2002 ; Moynihan et Pandey (2008). De plus, les recherches ne permettent pas d’identifier comment s’exprime la différence d’engagement (niveaux, sens, nature, etc.) entre les employés publics et privés (Kouadio et Emery, 2017). Plusieurs études montrent que l’engagement public présente des caractéristiques non nécessairement en lien avec l’organisation elle-même (dont ses valeurs) amenant des chercheurs à travailler sur l’identification d’autres ancres d’engagement organisationnel tels que le travail, l’équipe (Fornes et Rocco, 2013) ou encore la dispersion géographique des entités de l’organisation (Scott, 1999). Cette dernière comporte une première approche de la dimension spatiale pour comprendre l’engagement mais sans traiter la question de l’attachement au territoire qui à notre sens présente un véritable enjeu pour les organisations publiques dont l’action publique se joue dans la proximité.

1.3 – Attachement au lieu de vie (territoire) : un déterminant de l’implication organisationnelle à explorer ?

10Si l’attachement aux valeurs organisationnelles constitue un déterminant de l’implication organisationnelle, il existe une autre forme d’attachement dont les effets sur l’implication organisationnelle n’ont à notre connaissance pas été étudiés, il s’agit de l’attachement au lieu de vie. Celui-ci mérite d’être étudié comme une autre ancre possible de l’engagement organisationnel. En 2011, Lewicka, dans un article consacré à un état de la recherche sur l’« attachement au lieu » réalisé au cours des 40 dernières années, mettait en évidence l’intérêt croissant pour ce thème avec plus de 400 articles publiés dans 120 journaux différents. Les articles couvrent toutes les branches des sciences sociales mais avec une prédominance marquée de la sociologie, de la psychologie et de la géographie humaine.

11La « place attachment theory » puise ses racines dans la théorie de l’attachement développée en 1958 par John Bowlby afin de comprendre la construction des liens entre l’enfant et ses parents. Il montre que le comportement d’attachement est universel et aboutit à la recherche ou le maintien de la proximité. L’attachement est un type spécifique de lien appartenant à un ensemble plus vaste de liens que Bowlby (1979) et Ainsworth (1985) ont désignés par le terme de « liens affectifs ». Selon Ainsworth (1985), le concept d’attachement peut être défini par un ensemble de critères parmi lesquels, la persistance du lien, le besoin de proximité, une relation émotionnelle, le désir de maintenir la proximité ou le contact.

12La théorie de l’attachement centrée au départ sur les relations interpersonnelles a fourni un cadre conceptuel pour comprendre les relations sociales donnant naissance à la notion d’attachement social [1] (Gerson, Stueve et Fischer, 1977) et d’attachement au lieu (Tuan, 1974). Ces deux notions se révèlent être difficilement dissociables dans le sens ou l’attachement au lieu comporte nécessairement, en plus de la dimension spatiale, une dimension affective, un lien ou une relation positive entre une personne et un lieu (Giuliani et Feldman 1993, Williams et Patterson, 1999) et les personnes de ce lieu. L’attachement au lieu est considéré comme un besoin humain fondamental (Relph, 1976) comportant une forte dimension affective (Di Méo, 2001 ; Frisou, 2012). Il renvoie à une expérience humaine émotionnelle qui en font de l’espace géographique un « lieu » (espace émotionnel).

13La théorie de l’attachement a nourri les réflexions autour de l’attachement au lieu. Elle a permis de dégager trois dimensions clés (Halpenny, 2010 ; López-Mosquera et Sánchez, 2013). La première « place identity » (identité de lieu) est fondée sur la dimension cognitive. Elle se réfère à l’imagerie spatiale (Fried, 1963). Elle est présentée comme un déterminant de l’attachement au lieu (Proshansky, 1978). L’identité de lieu renvoie à un attachement symbolique au lieu (Anton et Lawrence, 2014 ; Brown et al., 2015), qui donne du sens à l’appartenance à un lieu (Hernandez et al., 2007). Certains chercheurs (Guiliani et Fedman, 1993 ; Halpenny, 2010) interprètent l’identité de lieu comme un investissement psychologique au lieu qui se développe dans le temps. La deuxième notion, « place dependence » (dépendance au lieu) exprime la dimension fonctionnelle, les liens entre les individus d’un espace géographique et à cet espace lui-même qui permettent la réalisation des activités souhaitées. La troisième « place affect » s’ancre dans la dimension affective. À ces 3 dimensions de l’attachement au lieu est venue s’ajouter une quatrième dimension, celle des liens sociaux (Tsaur, Liang et Weng, 2014) mais aussi familiaux et amicaux (social attachment). Shaykh-Baygloo (2020) montre dans une recherche l’influence positive de ces 4 dimensions sur l’attachement au lieu.

14Ainsi, bien que notre monde soit marqué par l’accroissement de la mobilité (Gustafson, 2009, 2014), les nombreux résultats de recherche indiquent que l’attachement continu à être très fort (Lewicka, 2011). Il est responsable de fortes réactions émotionnelles pour les personnes devant involontairement changer de lieu de vie (Kleit et Manzo, 2006). Les différentes définitions du concept d’attachement au lieu peuvent être synthétisées autour de trois dimensions : les processus, les personnes, et les lieux (Scannell et Gifford, 2010) auxquels est adjoint le sentiment d’appartenance (Giuliani, 2003). Les comportements des individus au travail déterminés par l’attachement au lieu de vie constituent un champ d’investigation pour les sciences de gestion non encore exploré. En effet, l’essentiel des travaux se sont concentrés sur l’usage de l’espace par les personnes (tourisme, espaces récréatifs, espaces résidentiels, etc.) mais aucun n’a étudié le lien entre l’attachement au lieu de vie et le comportement des individus au travail. En gestion, l’attachement au lieu est abordé sous l’angle de l’attachement au lieu de travail entendons par là le « cadre de travail » (Rioux, 2006). Peu de recherche s’intéresse au lieu en tant qu’espace géographique renvoyant à un territoire particulier avec lequel l’individu entretient des liens affectifs et auquel il a développé un attachement. Félonneau (1997) explique de manière détaillée le processus d’appropriation spatiale qui renvoie à la manière dont est internalisée le lieu de vie. Elle montre qu’il existerait une relation directe entre les modalités de l’appropriation spatiale et le mode d’intégration à travers l’activité et le comportement individuels. Ainsi, l’engagement dans l’activité (implication) serait révélateur de l’appropriation spatiale. Si sa démonstration porte sur la population étudiante, il peut être intéressant d’explorer s’il existe un processus similaire chez les salariés, autrement dit si l’identification au lieu de vie influence l’implication organisationnelle. Sébastien (2016) dans une étude sur l’attachement au lieu conclut à l’effet positif que celui-ci peut avoir sur l’engagement d’acteurs actifs mettant en avant sa dimension mobilisatrice. De récents travaux de l’école de la proximité aborde des aspects du lien du salarié à son territoire et « la volonté d’apporter au territoire » dans le cadre de l’exercice professionnel de personnels médicaux (Mériade et al., 2019).

15Nous faisons la proposition que l’attachement au lieu peut avoir une influence sur l’implication organisationnelle au même titre que l’attachement aux valeurs. Il pourrait être un élément à intégrer pour mieux comprendre le comportement organisationnel des individus en particulier pour les organisations de santé dont la mission de service public particulière est indissociable de la proximité territoriale (Mériade et al., 2018). En effet, les services publics de santé sont destinés à apporter aux habitants d’un territoire donné une offre de services de proximité. Pour les professionnels engagés dans une mission de service public, l’attachement aux valeurs organisationnelles pourrait être amplifié par un attachement au territoire (lieu de vie). Dans un univers (les organisations de santé et soins) où il est de plus en plus difficile de recruter des personnels soignants et médicaux et de les conserver, le lien entre l’attachement aux valeurs, l’attachement au territoire et l’implication organisationnelle mérite donc d’être étudié.

1.4 – Modèle conceptuel et hypothèses de recherche

16Si la revue de littérature permet d’identifier certains déterminants de l’implication organisationnelle des professionnels de la santé, elle témoigne cependant de fortes divergences entre les auteurs à l’endroit du sens et de l’intensité de leur relation (Paillé, 2005 ; Gutiérrez-Martínez, 2006 ; Sung Min Park et Rainey, 2007 ; Vandenabeele, 2009 ; Pasquier et Valéau, 2011 ; Péoc’h et Ceaux, 2012 ; Pennaforte, 2015). De même, elle n’apporte aucune réponse sur l’influence de l’attachement au lieu de vie sur l’implication organisationnelle (Allen & Meyer, 1990 ; Meyer et al., 1993 ; Meyer & Allen, 1997) des professionnels de la santé (Péoc’h & Ceaux, 2012 ; Maes et al., 2010 ; Carrier Vernhet et al., 2014). Par ailleurs, certaines recherches (Wiener & Vardi, 1980 ; Wiener, 1982 ; Reichers, 1985, 1986 ; Paillé, 2005) considèrent l’attachement aux valeurs d’une organisation (identification d’un individu à l’organisation) comme une dimension distincte de l’engagement organisationnel, mais ne permettent pas de se prononcer sur le rôle de l’attachement aux valeurs de l’organisation comme déterminant de l’implication organisationnelle des cadres de santé (Agonhossou et Godonou, 2011). Les nombreuses divergences dont la littérature témoigne (Iglesias et al., 2010) sur l’intensité et le sens des relations de l’implication organisationnelle avec d’autres facteurs nous amènent à la plus grande prudence quant à l’identification des déterminants de celle-ci. Ce constat nous conduit donc à définir des questions de recherche qui soient neutres s’agissant de l’intensité et du sens des relations entre l’implication organisationnelle et ses déterminants.

17Par conséquent, notre recherche vise à répondre à deux questions principales. La première question consiste à vérifier l’existence d’une relation significative entre l’attachement aux valeurs de l’organisation et les dimensions de l’implication organisationnelle des personnels de santé. La seconde question vise à savoir s’il y a une relation significative entre l’attachement au lieu de vie exprimé par les personnels de santé et leur implication au sein de leur organisation.

18Chacune des questions exposées fait référence à une série d’hypothèses sur l’existence d’un lien significatif entre les différents concepts que nous cherchons à vérifier. Ce qui nous conduit à vouloir vérifier les hypothèses suivantes :

• H1 : il existe un lien significatif entre l’attachement aux valeurs de l’organisation et l’implication affective.
• H2 : il existe un lien significatif entre l’attachement aux valeurs de l’organisation et l’implication calculée.
• H3 : il existe un lien significatif entre l’attachement aux valeurs de l’organisation et l’implication normative.
• H4 : il existe un lien significatif entre l’attachement au lieu de vie et l’implication affective.
• H5 : il existe un lien significatif entre l’attachement au lieu de vie et l’implication calculée.
• H6 : il existe un lien significatif entre l’attachement au lieu de vie et l’implication normative.

19Tenant compte des différentes dimensions constitutives des concepts de notre modèle, le modèle de structure que nous souhaitons estimer peut donc être illustré par la figure suivante :

Figure 1

Modèle conceptuel des déterminants de l’implication organisationnelle des personnels des établissements de santé

Modèle conceptuel des déterminants de l’implication organisationnelle des personnels des établissements de santé

2.1 – Collecte des données

20Les données ont été collectées entre avril et juin 2018 par le biais d’un questionnaire envoyé à la totalité des personnels des deux établissements de santé. Afin d’estimer l’influence de l’attachement au lieu de vie, les deux structures de santé ont été choisies selon leur appartenance à deux régions : la région Auvergne-Rhône-Alpes et la région Provence-Alpes-Côte d’Azur. Les deux établissements remplissent des missions de service public.

21Le questionnaire administré en ligne demandait de répondre à un ensemble de questions structurées en 4 axes :

• Un ensemble de question sur les caractéristiques socio-professionnelles des répondants.
• Un ensemble de questions portant sur l’implication organisationnelles des répondants au sein de leur établissement.
• Un ensemble de questions portant sur l’attachement des répondants aux valeurs de leur établissement.
• Un ensemble de questions portant sur l’attachement des répondants à leur territoire d’habitation et de travail.

22Au terme de la mise en ligne du questionnaire, 142 personnes avaient répondu au questionnaire de manière complète et exploitable. Les caractéristiques de l’échantillon des répondants sont exposées dans le tableau suivant :

2.2 – Spécification et opérationnalisation des concepts

23Afin d’opérationnaliser chacun des construits du modèle, les instruments de mesure présentés dans le tableau 2 issus de recherches antérieures ont été mobilisés après une adaptation et une contextualisation à notre terrain de recherche.

24Ce choix a été effectué après une procédure s’appuyant sur les recommandations de Rossiter (2002) et de Picot-Coupey (2009) :

• Une analyse synthétique de la littérature a été réalisée afin de s’assurer du contenu de chaque concept intégré dans le modèle.
• La nature de la relation épistémique entre chaque construit du modèle et ses items a été établie en suivant les critères de décision de Jarvis, MacKenzie et Podsakoff (2003). L’application de ces critères de décision aux construits du modèle nous conduit à conclure à leur nature réflexive.
• Les instruments de mesure issus de la littérature ont été adaptés aux établissements de santé et à la thématique territoriale.
• Une reformulation des items des différents instruments de mesure a été réalisée en se fondant sur un pré-test auprès de 4 experts du secteur de la santé.

2.3 – Méthodologie d’analyse des données

25Pour vérifier l’ensemble des hypothèses, un modèle d’équations structurelles testé par l’approche PLS (Partial Least Square) (Wold, 1982 ; Wold, 1985) est mobilisé. Ce choix méthodologique se justifie d’abord par le caractère singulier du modèle théorique proposé, c’est-à-dire par le fait qu’il soit conceptuellement faiblement établi. L’estimation du modèle par l’approche selon les moindres carrés partiels (PLS) se justifie par le fait qu’elle est plus appropriée à l’objectif et aux contraintes de l’estimation de notre modèle que l’approche LISREL reposant sur une estimation du maximum de vraisemblance :

• Notre modèle s’inscrit dans une approche exploratoire et non confirmatoire (Fornell & Bookstein, 1982 ; Esposito Vinzi, Chin, Henseler, & Wang, 2010) ;
• Notre échantillon est de petite taille, ce qui induit l’usage de l’approche PLS (LISREL conseillé pour des échantillons limités (Fernandes, 2012 ; Picot-Coupey, 2009).

26Après avoir procédé à la vérification du caractère factorisable des données, la méthodologie de validation du modèle externe et du modèle interne repose sur trois types d’estimation. Cette procédure d’estimation du modèle selon l’approche PLS prend appui sur les recommandations de la littérature (Fornell & Larcker, 1981 ; Fornell & Bookstein, 1982 ; Tenenhaus et al., 2004 ; Jarvis et al., 2003 ; Crié, 2005 ; Picot-Coupey, 2009 ; Sosik et al., 2009 ; Esposito Vinzi et al., 2010 ; Bollen, 2011 ; Lacroux, 2011 ; Fernandes, 2012) qui distinguent trois types d’estimation :

• L’estimation de la qualité du modèle de mesure et des échelles de mesure (Iacobucci & Churchill, 2015) fondée sur la fiabilité (cohérence interne), la validité convergente (unidimensionnalité) et la validité discriminante.
• L’estimation de la qualité du modèle structurel par l’analyse du coefficient de détermination (R²) de chaque variable latente dépendante et du niveau de la significativité des coefficients des relations causales évaluée par une procédure de bootstrap.
• L’estimation de la qualité globale d’ajustement du modèle par le Goodness of Fit (GoF) qui représente la moyenne géométrique de la communalité moyenne et du R² moyen (Tenenhaus et al., 2004).

3.1 – Test du modèle de mesure

27Avant de tester nos échelles de mesure dans un modèle d’équations structurelles avec l’approche PLS, des analyses factorielles exploratoires ont été réalisées. Ces analyses ont été effectuées dans le but d’éliminer les items de mesure ayant à la fois une saturation factorielle inférieure à 0,5 et une mauvaise qualité de représentation avec une communauté inférieure à 0,4 m. Ainsi, deux items de mesure de l’implication affective, deux items de mesure de l’implication calculée et un item de mesure de l’implication normative ont été retirés ; l’échelle de mesure de l’attachement aux valeurs et celle de l’attachement au lieu de vie n’ont fait l’objet d’aucun retrait. Puis, le modèle d’équations structurelles estimé selon l’approche PLS a été testé à l’aide du logiciel XLSTAT (version 2019). Le modèle a été évalué avec les paramètres d’estimation précisés dans le tableau 3.

28Les résultats présentés dans les tableaux 4, 5 et 6 permettent de valider la fiabilité des échelles de mesure mobilisées dans notre recherche.

3.2 – Test du modèle structurel

29Après avoir estimé la fiabilité et les validités convergente et discriminante des instruments de mesure de notre modèle, les résultats du test du modèle structurel ont été analysés (cf. Tableau 10). Le pourcentage de variance expliquée pour chacune des variables dépendantes du modèle est satisfaisant (46.7 %, 11.1 % et 48.7 %) : la moyenne de la variance expliquée du modèle est de 35,5 %.

30Sur les six hypothèses testées, cinq sont validées. Ces résultats indiquent qu’il existe un lien significatif positif, d’une part, entre l’attachement aux valeurs de l’organisation et les dimensions affective et normative de l’implication organisationnelle, et, d’autre part, entre l’attachement au lieu de vie et toutes les dimensions de l’implication organisationnelle.

Tableau 10

Résultats sur les déterminants de l’implication organisationnelle des personnels du secteur de la santé

Hypothèses R2 Coefficient du chemin Significativité (Valeur de t) Pr > |t| Valeur du f2 de Cohen Conclusion sur l’hypothèse Influence sur l’implication affective : 0,467 • De l’attachement aux valeurs de l’organisation (H1) 0,594 9,073** 0,000 0,592 Validée • De l’attachement au lieu de vie (H4) 0,197 3,017* 0,003 0,065 Validée Influence sur l’implication calculée : 0,111 • De l’attachement aux valeurs de l’organisation (H2) • De l’attachement au lieu de vie (H5) 0,021 0,326 0,248 3,859** 0,805 0,000 0,000 0,107 Non validée Validée Influence sur l’implication normative : 0,487 • De l’attachement aux valeurs de l’organisation (H3) • De l’attachement au lieu de vie (H6) 0,529 0,315 8,246** 4,905** 0,000 0,000 0,489 0,173 Validée Validée

Résultats sur les déterminants de l’implication organisationnelle des personnels du secteur de la santé

* p < .01 ; ** p < .001

31L’approche PLS ne propose pas d’indice permettant d’estimer la qualité globale du modèle (Tenenhaus et al., 2004 ; Fernandes, 2012). Dans ces conditions, Tenenhaus et al. (2004) ont conçu un indicateur de la qualité globale d’ajustement d’un modèle (le Goodness of Fit (GoF)) fondé sur la moyenne géométrique de la communalité moyenne et du R² moyen. Les résultats obtenus pour les différents indices GoF de notre modèle indiquent une qualité d’ajustement satisfaisante avec un GoF Absolu proche de 0,5 (Wetzels et al. (2009) préconisent une valeur de 0.36). De même, la stabilité de la qualité globale d’ajustement du modèle est satisfaisante étant donné la faible différence des scores des indices GoF avant et après Bootstrap.’

32Les résultats du test du modèle structurel des déterminants de l’implication organisationnelle des personnels des établissements de santé sont représentés par la Figure 2.

Figure 2

Résultats du modèle structurel des déterminants de l’implication organisationnelle des personnels des établissements de santé

Résultats du modèle structurel des déterminants de l’implication organisationnelle des personnels des établissements de santé

* p < .01 ; ** p < .001. (R2)

3.3 – Discussion des résultats

33L’analyse détaillée des résultats du test du modèle permet de tirer les principaux enseignements suivants :

34L’attachement aux valeurs organisationnelles influence positivement l’implication affective des personnels de santé (H1 : β = ,594, p < 0,001). Ce qui signifie que l’attachement aux valeurs de l’organisation des personnels de santé a un effet positif sur leur attachement émotionnel et leur identification à leur établissement. Ce résultat précisent les travaux antérieurs (Blau et Boal, 1987 ; Falkenburg et Schnys, 2007 ; Péoc’h et Ceaux, 2012 ; Steers et Rhodes, 1978) en faisant de l’attachement aux valeurs un antécédent de l’implication affective des personnels des établissement de santé. Par ailleurs, ils démontrent l’existence d’une influence statistiquement significative de l’attachement au lieu de vie des personnels du secteur de la santé sur leur implication affective (H4 : β = ,197, p < 0,01). Ce résultat démontre l’existence d’un effet du place affect (Halpenny, 2010) sur l’implication organisationnelle. Ce qui signifie donc que la disposition par laquelle le personnel de santé ressent un attachement à son lieu de vie possède un effet sur son implication affective envers l’établissement.

35L’attachement aux valeurs organisationnelles n’influence pas l’implication calculée des personnels de santé (H2 : β = ,021). Ce résultat traduit le fait que, pour un individu, l’attachement aux valeurs de son établissement n’a aucun effet sur la compréhension et la connaissance des coûts associés à son départ de l’établissement. Autrement dit, l’attachement aux valeurs organisationnelles conduit les individus à ne pas choisir de rester ou de quitter leur établissement de manière raisonnée, c’est-à-dire en tenant compte rationnellement des avantages et des inconvénients (coûts) qu’induirait leur départ de l’établissement. A contrario, l’attachement au lieu de vie des personnels des établissements de santé possède une influence positive statistiquement significative sur leur implication calculée envers leur organisation (H5 : β = ,326, p < 0,001). Ce résultat peut signifier que les personnels des établissements de santé intègrent leur attachement à leur territoire dans le raisonnement les conduisant à être fidèles ou à quitter leur établissement. Ainsi, l’attachement au territoire présente un effet sur l’implication calculée. Ce résultat ne permet pas de dire si l’attachement au territoire est appréhendé par le répondant dans sa dimension cognitive, fonctionnelle, affective ou sociale mais il révèle la présence d’une appropriation spatiale et de son intégration à travers le comportement organisationnel des personnels de santé, un processus décrit sur une population étudiante par Félonneau (1997).

36L’attachement aux valeurs de leur organisation influence positivement l’implication normative des personnels de santé (H3 : β = ,529, p < 0,001). Ce résultat signifie que l’internalisation ou l’adoption des valeurs, buts et normes de leur organisation possède une influence positive sur le sentiment d’obligation des personnels de rester dans leur organisation par souci du devoir moral, par loyauté, ou encore pour achever un projet dans lequel ils sont engagés. Ce résultat corrobore les travaux qui s’inscrivent dans la veine de ceux de Perry et Wise (1990) sur la motivation de service public. L’attachement au lieu de vie influence positivement l’implication normative des personnels des établissements de santé (H6 : β = ,315, p < 0,001). La disposition affective envers le lieu de vie a un effet positif sur le sentiment d’obligation développé par les personnels des établissements de santé de rester dans leur organisation par devoir moral, par loyauté, ou pour finir un projet au sein duquel ils sont engagés. Ce qui signifie que la relation affective que les personnels des établissements de santé entretiennent avec leur territoire influence positivement le sentiment d’obligation de fidélité qu’ils vont développer à l’égard de leur établissement. Cela est probablement révélateur d’une forme de dépendance au lieu (place dependence).

3.4 – Simulations prédictives basées sur l’IPMA

37Afin d’évaluer l’importance et la performance des variables latentes explicatives, nous avons effectué une analyse matricielle importance-performance (IPMA). L’IPMA [3] permet de visualiser l’importance et la performance de variables latentes sur une variable cible, donc d’identifier les leviers d’amélioration potentiels d’une variable cible (Ringle et Sarstedt, 2016 ; Streukens et al., 2017). Nous avons donc réalisé, dans un premier temps, une analyse par l’IPMA de l’implication affective, de l’implication calculée et de l’implication normative (cf. Figures 3, 4 et 5).

Figure 3

Importance performance matrix analysis (IPMA) : variable latente cible « Implication affective »

Importance performance matrix analysis (IPMA) : variable latente cible « Implication affective »

Figure 4

Importance performance matrix analysis (IPMA) : variable latente cible « Implication calculée »

Importance performance matrix analysis (IPMA) : variable latente cible « Implication calculée »

Figure 5

Importance performance matrix analysis (IPMA) : variable latente cible « implication normative »

Importance performance matrix analysis (IPMA) : variable latente cible « implication normative »

38L’IPMA pour l’implication affective (Cf. Figure 3) permet d’identifier que l’attachement aux valeurs organisationnelles est la variable la plus intéressante en termes d’impact potentiel sur l’implication affective en raison de son importance et de la marge d’amélioration de sa performance. De la même façon, l’IPMA appliquée à l’implication calculée (cf. Figure 4) montre que l’attachement au lieu de vie constitue la variable possédant l’impact potentiel le plus important sur l’implication calculée du fait de son importance. L’IPMA appliquée à l’implication normative (cf. Figure 5) met en évidence que l’attachement aux valeurs organisationnelles constitue la variable la plus intéressante en termes d’impact potentiel sur l’implication normative compte tenu de son importance associée à la marge d’amélioration de sa performance.

39Afin de tester les qualités prédictives du modèle, nous avons ensuite effectué une simulation d’une augmentation de 5, 10, 20 et 25 % du score moyen des variables explicatives (attachement aux valeurs organisationnelles et attachement au lieu de vie) afin d’en mesurer l’impact sur les variables latentes expliquées (cf. Figure 6). Ces simulations permettent d’identifier concrètement quelles sont les variables constituant les leviers d’amélioration des trois variables expliquées :

• Une hausse de 5 et 25 % du score moyen de l’attachement aux valeurs organisationnelles aura pour effet une hausse de 19,3 % et 32,2 % du score moyen de l’implication affective ; une hausse de 5 et 25 % du score moyen de l’attachement au lieu de vie aura pour effet une hausse de 6,1 % et 10,1 % du score moyen de l’implication affective : l’attachement aux valeurs organisationnelles est donc le premier levier d’amélioration de l’implication affective des personnels de santé.
• Une hausse de 5 et 25 % du score moyen de l’attachement aux valeurs organisationnelles aura pour effet une hausse de 0,8 % et 1,3 % du score moyen de l’implication calculée ; une hausse de 5 et 25 % du score moyen de l’attachement au lieu de vie aura pour effet une hausse de 10,9 % et 18,1 % du score moyen de l’implication calculée : l’attachement au lieu de vie s’avère être le premier levier d’amélioration de l’implication calculée des personnels de santé.
• Une hausse de 5 et 25 % du score moyen de l’attachement aux valeurs organisationnelles aura pour effet une hausse de 16,4 % et 27,4 % du score moyen de l’implication normative ; une hausse de 5 et 25 % du score moyen de l’attachement au lieu de vie aura pour effet une hausse de 9,3 % et 15,4 % du score moyen de l’implication normative : l’attachement aux valeurs organisationnelles constitue donc le premier levier d’amélioration de l’implication normative des personnels de santé.

Figure 6

Simulation de l’effet d’une augmentation de 5, 10, 20 et 25 % du score moyen des variables explicatives sur la moyenne des variables expliquées

Simulation de l’effet d’une augmentation de 5, 10, 20 et 25 % du score moyen des variables explicatives sur la moyenne des variables expliquées

40Les résultats et les simulations prédictives viennent compléter les connaissances sur l’implication organisationnelle. Malgré les transformations profondes que connait le secteur de la santé et l’évolution des valeurs publiques (Bozeman, 2007a ; O’Flynn, 2007 ; Rochette, 2015) l’attachement aux valeurs organisationnelles reste le premier levier d’amélioration de l’implication affective et de l’implication normative des personnels de santé, montrant la persistance importante de motivations de service public (Perry et Wise, 1990). Le lieu de vie peut être assimilé à un capital précieux que l’individu entend conserver. Aussi, l’attachement au lieu de vie joue sur l’implication calculée et constitue probablement un moyen de se prémunir d’une mobilité géographique.