Notes
-
[1]
Etude réalisée par Textmaster en 2013 sur un échantillon représentatif de 347 emails reçus en anglais et en français.
-
[2]
L’enquête Offre d’emploi et recrutement (Ofer) réalisée en 2005 et initiée par la DARES a concerné les établissements du secteur privé employant au moins un salarié. 4 052 entretiens ont été réalisés afin de fournir des informations sur le déroulement des procédures de millions de recrutements.
-
[3]
Enquête menée par un institut de sondage indépendant pour Robert Half en juin 2013 auprès de 200 Directeurs ou Responsables des Ressources Humaines notamment en charge du recrutement dans leur entreprise.
-
[4]
D’après Moatty et Rouard (2010), les entreprises dont les activités sont financières présentent des intensités élevées d’usage de l’écrit : 57% des salariés de ce secteur déclarent passer au moins le quart de leur journée de travail à rédiger.
-
[5]
Le coefficient Kappa ou coefficient de concordance est un coefficient mesurant l’accord entre 2 jugements qualitatifs, en tenant compte de la part de concordance due au hasard, sous l’hypothèse d’indépendance des juges. Le seuil d’accord est considéré comme bon au-dessus de 0.6 et très bon à partir de 0.8.
-
[6]
Il s’agit du prénom d’une des candidates (dossier sans fautes et à expérience limitée).
-
[7]
Buzz correspond au nom d’une des entreprises dans laquelle une candidate a travaillé.
-
[8]
Définition disponible sur le site de la Fédération française des Dys ; http://www.ffdys.com/troubles-dys/nature-des-troubles/dyslexie-et-dysorthographie.htm
-
[9]
Le score obtenu par la personne est certifié puisqu’il se déroule dans un centre d’examen agréé. Chaque certificat est assorti d’un code de vérification permettant au recruteur d’authentifier le candidat et le score en ligne.
Introduction
1L’usage de l’écrit s’intensifie dans les organisations : selon une étude récente de Moatty et Rouard (2010) plus d’un tiers des salariés rédigent au moins un quart de leur journée de travail. Par conséquent, les compétences de communication écrite, et parmi elles la maîtrise de l’orthographe apparaissent aujourd’hui indispensables. Pourtant, le niveau en orthographe des jeunes sortant du système éducatif diminue depuis 20 ans (Rocher, 2008), ce qui est source d’insatisfaction dans les organisations (Christensen et Rees, 2002 ; Jones, 2011), tant les fautes ont contaminé les écrits professionnels (l’entreprise Textmaster évalue que 90 % des emails envoyés par les entreprises à leurs clients contiennent au moins une faute d’orthographe [1]).
2La présence de fautes dans les écrits professionnels représente un enjeu en termes de GRH. Des compétences orthographiques non maîtrisées génèrent des conséquences négatives pour les organisations, notamment des coûts en termes de qualité et d’image perçues par les partenaires, pouvant altérer leur confiance et même leurs intentions d’achat (Everard et Galletta, 2005). Les fautes sont également à l’origine de coûts parfois difficilement visibles et chiffrables tels que le surtemps consacré à la révision de documents, les non-productions consécutives aux retards, le surcoût généré par le recours à une personne plus qualifiée que la personne chargée de rédiger les documents, et également les consommations de biens ou services (surconsommations en formation et remédiation orthographiques notamment). Prendre en compte la maîtrise de la compétence orthographique dès la phase de la présélection constituerait un moyen d’éviter l’accroissement de ces coûts.
3Lors du processus de présélection, les organisations sont en mesure de pénaliser la présence de fautes dans les dossiers de candidature qu’elles reçoivent. Les études dont nous disposons en France sont très peu nombreuses (Drouallière, 2013), mais elles concluent à une pénalisation des dossiers comportant des fautes.
4Au cours du processus de sélection, les recruteurs cherchent des indices d’employabilité dans les dossiers de candidature pour prendre leur décision (Ash, Johnson, Levine et McDaniel, 1989 ; Knouse, 1989) ; ils infèrent des traits de personnalité, des compétences aux candidats en se fondant sur des éléments de fond et de forme du dossier. Notre objectif est de comprendre ce qu’infèrent les professionnels chargés de la présélection lorsqu’ils étudient des candidatures présentant des fautes d’orthographe. Des recherches anglo-saxonnes mobilisant la théorie de l’attribution ont déjà apporté des pistes de compréhension (Carr et Stefaniak, 2012 ; Kreiner, Schnakenberg, Green, Costello, McClin, 2002 ; Vignonic et Thompson, 2010), mais elles portent très majoritairement sur des échantillons d’étudiants et non pas de recruteurs. De plus, elles ne permettent pas de prendre en compte le contexte sociolinguistique propre au français : des travaux menés en sciences du langage ont conclu au statut survalorisé de l’orthographe, important axe de différenciation sociale (Goody et Watt, 1963 ; Wynants, 1997). Notre étude empirique souhaite combler ce manque en interrogeant des recruteurs, dans le contexte français et poursuit donc trois objectifs : mettre en évidence des distinctions de lexique faites entre les dossiers par les recruteurs interrogés ; trouver dans le discours des recruteurs français les inférences déjà identifiées dans les recherches anglo-saxonnes antérieures ; mettre en évidence de nouvelles inférences propres au contexte français.
5Afin d’évaluer dans quelle mesure les recruteurs prennent aujourd’hui en compte la compétence orthographique, nous avons donc mis en place un dispositif expérimental auprès de 20 professionnels intervenant en phase de présélection, avec un recueil de données fondé sur la méthode des protocoles verbaux. Les données ainsi recueillies ont fait l’objet d’une analyse lexicale et d’une analyse thématique. Cette combinaison inédite dans l’analyse du processus de sélection permettra d’étudier en profondeur les perceptions des recruteurs, en identifiant leurs intentions, en confrontant leur langage pour faire apparaître des similitudes notamment lexicales (Gavard-Perret et Helme-Guizon, 2012) pour chacun des dossiers de candidature proposés.
6Après avoir présenté une revue de littérature synthétique sur la place des compétences orthographiques dans la sélection et les attributions faites par les lecteurs d’écrits comportant des fautes d’orthographe, nous présenterons en seconde partie notre approche expérimentale ainsi que les résultats obtenus.
1 – Quelle place pour les compétences orthographiques dans la sélection en France ?
1.1 – La pénalisation des fautes lors du processus de sélection
7En France, la phase de présélection des candidatures (analyse d’un CV et d’une lettre de motivation) est généralisée : d’après les chiffres de l’étude OFER [2], près de 90 % des entreprises demandent un CV pour des recrutements en CDI (Larquier et Marchal, 2008) et plus de 60 % d’entre elles demandent également une lettre de motivation. L’objectif de cette étape initiale est l’élimination d’une proportion importante de candidats : il ne resterait que 3 à 4 candidats en lice dans 75 % des procédures (Garner et Lutinier, 2006). Les quelques études disponibles en France concluent à une pénalisation des fautes d’orthographe au cours de cette phase de présélection : d’après le cabinet de recrutement Robert Half en 2013 [3], 8 % des recruteurs déclarent exclure les candidatures dès que le CV contient 1 faute d’orthographe et 44 % d’entre eux le feraient dès 2 ou 3 fautes. Une expérimentation a conclu qu’un dossier sans fautes avait 56 % de chances de contact de plus pour un entretien qu’un dossier comportant des fautes d’orthographe (Drouallière, 2013).
8Les dossiers de candidature sont très souvent le premier contact du recruteur avec le candidat. Il va donc s’appuyer sur ce support pour se forger une première impression. C’est pourquoi, nous avons mobilisé la théorie de l’attribution qui nous fournit un cadre sur lequel nous nous appuierons pour comprendre le jugement des recruteurs.
1.2 – La compétence orthographique : un antécédent d’attributions pour les recruteurs
9Nous pouvons considérer qu’il y a consensus parmi les chercheurs pour conclure à l’inclusion de la maîtrise de l’orthographe comme composante des compétences mobilisées pour l’écrit au travail. L’orthographe figure systématiquement parmi les ressources composant les compétences de communication professionnelle écrite (Craig et McKinney, 2010 ; Gray, Emerson, MacKay, 2005 ; Jones, 2011 ; Moatty et Rouard, 2009) et elle est considérée comme incontournable pour assurer un niveau de compétence en communication écrite suffisant.
10La maîtrise de l’orthographe possède toutes les caractéristiques dévolues à une compétence professionnelle au sens de Dejoux (2013) : elle est facilement mesurable, est plus ou moins mobilisée en fonction du contexte professionnel et combine différentes ressources. Selon Fayol et Largy (1992), l’orthographe mobilise des savoirs (maîtrise de l’orthographe des mots, connaissance des règles à mémoriser) et des savoir-faire (elle requiert la capacité à utiliser des règles à bon escient). Elle se définit donc comme la capacité à mettre en œuvre un ensemble de savoirs et de savoir-faire pour rédiger sans fautes.
1.2.1 – La théorie de l’attribution dans la sélection de personnel
11Selon Moscovici (1972), le processus d’attribution « consiste à émettre un jugement, à inférer « quelque chose », une intuition, une qualité, un sentiment sur son état ou sur l’état d’un autre individu à partir d’un objet, d’une disposition spatiale, d’un geste, d’une humeur » (p. 60). La théorie de l’attribution étudie donc la façon dont les individus tentent de prédire le comportement futur d’un individu à partir notamment de ses traits de caractère inférés par des indices.
12Tout recrutement intègre une dimension subjective, puisque le recruteur s’appuie notamment sur l’analyse d’informations extraites des dossiers de candidature (Desrumaux-Zagrodnicki et Zagrodnicki, 2003). Il nous semble donc pertinent de mobiliser la théorie de l’attribution, afin de comprendre sur quelles bases les recruteurs infèrent des qualités aux candidats à la lecture de leur dossier, et quels sont les impacts de ces inférences sur la probabilité de rejet du dossier ou de convocation des candidats. Selon le modèle de l’attribution dans le processus de sélection (Kelley et Michela, 1980 ; Knouse, 1989), le CV et la lettre de motivation sont le support d’indices sur lesquels les recruteurs se fondent pour formuler des attributions (concernant les traits, les compétences du candidat), le plus souvent dispositionnelles, qui leur permettent de se faire une première impression (Gatewood et Feild, 2001) et d’évaluer son employabilité.
1.2.2 – Les compétences orthographiques, sources d’inférences sur les candidats
13Le respect des règles d’orthographe, de grammaire et de ponctuation est un déterminant important de nombreuses attributions en termes de savoirs, savoir être et savoir-faire, faites par les recruteurs, dont nous proposons une synthèse (figure 1).
- Il a été montré que les auteurs de textes correctement orthographiés sont perçus comme des sources plus crédibles et inspirant davantage confiance que les auteurs de textes comportant des fautes (Stevens, 2006).
- Des fautes de grammaire dans un email seraient perçues par le destinataire comme un manque de professionnalisme (Carr et Stefaniak, 2012).
- Selon Jessmer et Anderson (2001), les lecteurs de messages évalueraient plus positivement ceux écrits sans fautes que ceux écrits avec des fautes ; que ce soit en termes d’envie de travailler avec l’auteur, en termes de caractère amical ou sympathique.
- Les erreurs typographiques (fautes de frappe) sont, quant à elles, davantage considérées comme résultant d’un manque de soin accordé à la rédaction ou encore à de faibles habiletés motrices (Kreiner et al., 2002). Faire des fautes serait perçu comme un manque de travail approfondi ; l’auteur de fautes serait doté d’un caractère peu consciencieux, qu’il s’agisse d’ailleurs de fautes d’orthographe (Vignonic et Thompson, 2010) ou typographiques (Morgan, 2012).
- La faute de grammaire et d’orthographe peut également se révéler un indice déterminant pour les lecteurs en termes de statut de l’auteur d’un email : les fautes constitueraient en effet un antécédent d’attribution concernant un statut peu élevé (Jessmer et Anderson, 2001).
- Pour Kreiner et al. (2002), le nombre de fautes d’orthographe dans un écrit est corrélé négativement aux perceptions du lecteur sur les aptitudes intellectuelles du rédacteur. Cette inférence a également été repérée par Figueredo et Varnhagen (2005). Pour Morgan, (2012) même les fautes typographiques dans un email affectent les perceptions qu’ont les lecteurs de l’intelligence de l’auteur de l’email. Pour Lea et Spears (1992), les scores d’intelligence perçue de l’auteur d’un message sont plus faibles également en cas de fautes typographiques.
- Les expérimentations menées par Kreiner et al. (2002) indiquent que les attributions les plus fortes formulées par les lecteurs concernent les compétences écrites de l’auteur, et ce quel que soit le type de fautes, ce que confirment également les conclusions de Figueredo et Varnahgen (2005) avec des attributions fortes concernant notamment l’aptitude à se relire. Une enquête menée auprès de 200 responsables RH a révélé que les candidats étaient perçus comme moins compétents en général, et en particulier en termes de compétences de communication lorsque leur courrier de candidature comportait des fautes grammaticales et lexicales (English, Manton & Walker, 2007).
Une synthèse des différentes recherches sur les attributions faites par les lecteurs en présence de fautes
Une synthèse des différentes recherches sur les attributions faites par les lecteurs en présence de fautes
14Les inférences identifiées dans les recherches anglo-saxonnes sont donc variées tant en termes de compétences (intellectuelles ou plus spécifiques comme les aptitudes en communication) que de savoir être (caractère amical et sympathique). Toutefois, il est important de noter que la très grande majorité des recherches ont été menées sur des étudiants, et non pas des salariés (Carr et Stefaniak, 2012 ; Figueredo et Varnhagen, 2005 ; Kreiner et al., 2002 ; Morgan, 2012 ; Vignonic et Thompson, 2010). En France, alors que l’orthographe semble jouir d’un statut particulier, très survalorisé (Wynants, 1997), il n’existe pas de recherches sur les attributions formulées par les recruteurs lorsque les dossiers de candidature contiennent des fautes. C’est pour ces raisons que notre étude présentée dans la seconde partie, cherche à combler une lacune empirique : elle propose un dispositif prévoyant la participation de professionnels en charge de la sélection, afin de gagner en validité écologique (les conditions de passation seront les plus proches de leur contexte professionnel). Notre étude est la première à proposer la transposition des études anglo-saxonnes dans le contexte français pour prendre en compte ses spécificités sociolinguistiques et sociales (Vernet, 2011 ; Wynants, 1997).
15De plus, nous proposerons l’utilisation d’un matériel expérimental professionnel (des dossiers de candidature) plutôt que des documents tout venant comme cela a été proposé dans de nombreuses recherches précédentes (des rédactions dans le cas des expérimentations menées par Kreiner et al., 2002 et Figueredo et Varnhagen, 2005).
2 – Quel jugement les recruteurs portent-ils sur les déficiences orthographiques : les leçons d’une approche expérimentale par la méthode des protocoles verbaux
2.1 – Mode de recueil des données et participants
2.1.1 – Les protocoles verbaux
16Nous avons choisi de recueillir les données en mobilisant la méthode des protocoles verbaux (PV) simultanés. Cette méthode, déjà utilisée dans plusieurs domaines comme la psychologie ou le marketing, intéresse les chercheurs en sciences de gestion, notamment pour comprendre les processus cognitifs conduisant les managers à la prise de décision (Isenberg, 1986). Elle consiste à demander au sujet d’expliciter à voix haute sa tâche tout en la réalisant. Le recrutement se définissant comme un processus de prise de décision (Billsberry, 2000), la technique des PV nous semble donc pertinente puisqu’elle ne s’intéresse pas qu’au résultat final (en l’occurrence ici le rejet ou la convocation à l’entretien du candidat) mais au processus qui a permis de prendre cette décision. Notre choix pour cette méthode est motivé par plusieurs éléments : sa validité satisfaisante (Barber et Roehling, 1993), la simultanéité de la restitution verbale avec la pensée du sujet (Ericsson, 2006) ; la richesse des données recueillies, le tout sans diminuer la performance du sujet dans l’accomplissement de sa tâche.
2.1.2 – L’échantillon et le dispositif expérimental
17Nous avons contacté 38 professionnels intervenant lors de processus de sélection dans leur organisation ; 20 d’entre eux ont accepté de se livrer à l’expérimentation. Nous nous sommes présentés comme un chercheur menant une étude sur le recrutement, sans préciser davantage notre thème de recherche. Il leur a été demandé de noter 6 dossiers de candidature fictifs en réponse à une offre d’emploi réelle (bac +2/3) de chargé(e) de clientèle en agence bancaire et de décider de son rejet ou d’une convocation en entretien.
18Notre choix s’est porté sur ce type de poste pour plusieurs raisons : tout d’abord c’est un des postes qui recrutent le plus (avec une moyenne de 30 000 recrutements par an selon Larquier et Tuchszirer, 2013) ; les candidatures pour ce poste étant très importantes numériquement, l’étape de sourcing est fortement normalisée voire « industrialisée » et devient une étape cruciale et incontournable (Larquier et Tuchszirer, 2013). Pour bien comprendre le caractère industrialisé de l’étape de sourcing, la notion de convention de jugement (Ghirardello, 2005) peut nous fournir une piste de compréhension de la façon dont les recruteurs s’appuient sur des critères conventionnels pour sélectionner les dossiers de candidature. Pour ce poste, la convention de jugement est de type standardisé : un nombre important de candidatures se différenciant peu, parviennent aux professionnels en charge de la sélection de collaborateurs. Nous faisons ici l’hypothèse implicite que la présélection sera donc fondée sur l’analyse des éléments de fond et de forme du CV et de la lettre de motivation, et donc sur l’appréciation des compétences orthographiques du candidat. Pour finir, sur le choix du poste testé, l’« écrit professionnel » occupe une place habituelle et importante en interne (rapports, présentations en réunion) comme en externe (échange de courriers, d’emails avec les clients) [4].
19Les six dossiers présentés ont été homogénéisés et seuls deux aspects ont été manipulés : un aspect de fond (expérience professionnelle importante/limitée) et un aspect de forme (sans fautes ; avec des fautes d’orthographe ; avec des fautes typographiques). Nous avons fait le choix de regrouper les fautes d’orthographe lexicales et les fautes d’orthographe grammaticales, sous le terme « fautes d’orthographe » et d’ajouter une modalité « fautes typographiques » pour deux raisons. D’abord, les dossiers étant aujourd’hui saisis par informatique, une nouvelle typologie de fautes, indépendantes des difficultés en orthographe apparaît (Strube de Lima, 1990). Ensuite, les effets de ce type de faute sur les perceptions des recruteurs ont fait l’objet de conclusions qui nous ont semblé intéressantes à transposer au cas français (Kreiner et al., 2002).
20Comme l’indique le tableau 1, nous ne nous sommes pas limités aux seuls spécialistes (responsables RH ou psychologues du travail) car en pratique la sélection est souvent réalisée en France par des professionnels non spécialistes, selon l’enquête Ofer (Larquier et Marchal, 2008). Par exemple, l’étape de présélection des dossiers de candidature n’est réalisée que dans 23 % des cas par un spécialiste du recrutement.
Composition de l’échantillon
Composition de l’échantillon
2.1.3 – La méthodologie de l’exploitation des protocoles verbaux
21Les 20 restitutions verbales du processus de présélection, d’une durée moyenne d’1 h 15, ont été enregistrées et transcrites intégralement (soit une centaine de pages au total). Le corpus a été analysé en mobilisant deux techniques : une analyse lexicale et une analyse thématique.
2.2 – Un double traitement des données : analyse lexicale et analyse thématique
2.2.1 – Analyse lexicale
22L’analyse lexicale regroupe les méthodes dont le socle est le lexique et qui permettent d’opérer des analyses statistiques portant sur le vocabulaire (calcul de fréquences, mise en évidence de co-occurrences) et de procéder à l’identification de formes lexicales spécifiques à chacun des 6 dossiers de candidature (Gavard-Perret et Helme-Guizon, 2012, p. 293). Nous avons réalisé une analyse lexicale à l’aide de l’application R-TeMiS (Bouchet-Valat et Bastin, 2013). Ce travail a été réalisé en plusieurs étapes :
23Nous avons regroupé les entretiens transcrits par dossier de candidature et les avons importés dans R-TeMiS. Nous avons supprimé la ponctuation, les chiffres et les mots vides pour ne laisser apparaître que des termes présentant un intérêt en termes d’analyse.
24Nous avons défini 3 variables (le caractère fautif ou non du dossier ; le type de fautes ; l’expérience professionnelle) pour caractériser chacun des 6 dossiers (tableau 2).
Les 3 variables caractérisant les 6 dossiers de candidature
Les 3 variables caractérisant les 6 dossiers de candidature
25Nous avons analysé la dissimilarité entre les dossiers de candidature. Il s’agit de l’analyse de la proximité lexicale entre les lexiques propres à chaque dossier, selon les variables définies au préalable en utilisant la distance du Chi2. Nous avons également cherché à repérer les spécificités lexicales : ce sont les différences d’utilisation du vocabulaire entre les différentes parties du corpus, préalablement découpé selon les modalités d’une variable sélectionnée. Le lexique de chacun des sous-corpus est comparé au lexique de l’ensemble du corpus pour permettre un repérage des mots sous ou surreprésentés. Le calcul d’un test statistique permet d’évaluer si l’écart entre la fréquence relative d’une forme dans une classe et la fréquence globale calculée sur l’ensemble des réponses est significatif ou pas. Les éléments du sous corpus caractéristiques sont restitués selon leur degré de spécificité, grâce à une valeur-test décroissante (Garnier & Guérin-Pace, 2010, p. 26). Nous avons suivi les recommandations de Lebart et Salem (1994), qui considèrent qu’en pratique, une valeur de t supérieure à 2 permet de considérer qu’un terme est spécifique.
2.2.2 – Analyse thématique
26Le thème a été choisi comme unité, ce qui est généralement recommandé dans ce type d’analyse portant sur les attitudes ou opinions (Bardin, 2003, p. 137). Nous avons construit un dictionnaire de codage comportant 6 thèmes. Par exemple, le thème 3 agrège les attributions dispositionnelles recensées pour les dossiers comportant des fautes d’orthographe. Nous nous sommes appuyés sur une liste de thèmes et sous-thèmes constituée des attributions déjà identifiées dans la littérature, qui ont été codés selon la méthode préconisée par Miles et Huberman (2003, p. 135). Puis les différents éléments du corpus retranscrit ont ensuite été confrontés aux différents thèmes codés. Cette grille de codage a été enrichie de nouvelles catégories pour traiter au mieux le corpus en toute exhaustivité. La fiabilité et la reproductibilité de notre codage ont été évaluées en calculant l’accord entre deux codeurs, sur 4 extraits du corpus, qui s’est avéré bon (coefficient de kappa moyen de 0. 63 [5]).
2.3 – Résultats
2.3.1 – Analyse lexicale
27Nous proposons ci-dessous une synthèse des résultats des différents traitements opérés.
28La spécificité du lexique varie clairement selon les variables que nous avons manipulées dans notre expérimentation (les fautes et l’expérience). Les résultats fournis par les tables de dissimilarité (tableau 3) ou encore les termes spécifiques en fonction du caractère fautif ou non du dossier (tableau 4) en sont une illustration. Cela signifie que les recruteurs ont été capables de distinguer les dossiers en fonction des variables de fond (expérience) et de forme (la présence ou non de fautes) puisqu’ils ont adopté un lexique différent selon la modalité des variables manipulées.
Tables de dissimilarité entre les dossiers
Tables de dissimilarité entre les dossiers
29À titre d’exemple, le lexique propre du dossier du candidat présentant une expérience importante et des fautes d’orthographe est proche de la variable fautes d’orthographe (0. 70). En revanche, le lexique employé au sujet de ce candidat est très éloigné des variables sans fautes (2. 15) et fautes typographiques (1. 99).
30Le tableau 4 indique que le discours des recruteurs est spécifique selon le type de dossier de candidature étudié : lorsque ce dernier comporte des fautes (qu’elles soient typographiques ou orthographiques), les termes spécifiques les plus significatifs sont en lien avec la compétence orthographique : « fautes », « orthographe », « frappe », ce qui n’est pas le cas lorsqu’ils commentent les dossiers de candidature non fautifs.
31Les professionnels sont également capables de distinguer les différents types de fautes puisqu’ils adoptent un champ lexical distinct selon le type de fautes contenues dans les dossiers de candidatures (tableau 5).
Extrait des termes spécifiques pour les dossiers de candidature, en fonction du type de fautes
Extrait des termes spécifiques pour les dossiers de candidature, en fonction du type de fautes
32Le terme « frappe » est très représentatif des restitutions verbales des participants lorsqu’ils étudient un dossier avec des fautes typographiques. En revanche, celui d’« orthographe » apparaît moins significatif. Ceci nous amène à considérer que dans l’esprit des recruteurs, les fautes typographiques seraient appréhendées comme des fautes à part entière, mais plutôt distinctes des fautes d’orthographe « classiques ». En revanche, dans ce même tableau, on voit que concernant les fautes d’orthographe, le terme « frappe » est clairement sous représenté dans les restitutions verbales des recruteurs, tandis que celui de « conjugaison » et d’« orthographe » le sont de manière très significative. Concernant les deux dossiers sans fautes, le champ lexical utilisé par les recruteurs apparaît plutôt positif (« bonne », « claire », « intéressante »).
33Une première ébauche d’attributions en lien avec les déficiences orthographiques se dessine : les professionnels formulent des attributions spécifiques selon le type de fautes. Le manque de relecture, l’inattention et la dyslexie sont suggérés dans le tableau 5 pour les fautes typographiques.
34Au terme de cette analyse lexicale, nous pouvons conclure que les recruteurs repèrent la présence de fautes, qu’ils adoptent un champ lexical différencié selon le caractère fautif ou non du dossier, mais également selon la nature de la faute.
2.3.2 – Analyse thématique
Les inférences en lien avec le savoir être, très présentes dans le discours des professionnels interrogés
35De nombreux professionnels interrogés ont clairement relié la compétence orthographique au savoir être, c’est-à-dire à une attitude ou un comportement favorable à acquérir pour exercer un métier. La capacité à rédiger sans fautes ne relève pas forcément du cognitif mais davantage de variables internes comme les attitudes, valeurs, émotions, motivations, personnalité (Raynal et Rieunier, 2007) : « ça n’a rien à voir avec l’intelligence ni même avec une compétence : « il n’y a pas de rapport avec la façon d’être compétent » » (sujet 7). Cette thématique dans le discours des professionnels représente une preuve indirecte que l’orthographe est bien une compétence mobilisant des connaissances et du savoir-faire mais également du savoir être. En effet, les fautes identifiées par les participants témoignent selon eux d’un manque de rigueur, d’un caractère laxiste, négligent inféré par l’absence de relecture d’un document dont le degré de formalisme exigé est pourtant élevé (pour 15 recruteurs sur les 20 qui ont participé). On peut noter que le manque de relecture semble davantage reproché en présence de fautes typographiques (ce qui confirme les résultats de l’analyse lexicale) : le terme apparaît plus souvent pour les dossiers comportant ce type de fautes (18 fois à propos des 2 dossiers comportant des fautes typographiques). Le professionnel en charge de la présélection en vient logiquement à douter du professionnalisme du candidat (5 participants). Quatre recruteurs considèrent même l’absence de fautes comme un élément de politesse et inversement la faute comme un manque de correction : « c’est un signe de respect vis-à-vis du recruteur de ne pas lui fourguer un courrier où on a toutes les 3 lignes des mots à corriger » (sujet 8).
La faute comme révélateur de déficiences cognitives ou de manque de compétences
36Au-delà du savoir être, pour deux recruteurs, la maîtrise de l’orthographe relève du cognitif ; la faute masquerait un déficit d’aptitude. Certains professionnels font notamment le lien entre l’absence de maîtrise de l’orthographe et les aptitudes cognitives générales ou celles plus spécifiquement liées à la langue : « parce que quelqu’un qui ne maîtrise pas l’orthographe, qui ne maîtrise pas le langage du coup derrière, ça peut cacher d’autres déficiences qu’on ne mesure pas sur l’instant » (sujet 7) ; « parce que le rapport à l’orthographe il est aussi à la compréhension lexicale, (…) je me pose question si la personne comprend ce qu’elle est en train d’écrire. C’est-à-dire qu’au-delà de faire des fautes (…), il y a aussi la compréhension de la langue (…) Je me demande si la personne a des aptitudes pour le sens de ce qu’elle écrit, de ce qu’elle lit. » (sujet 6). L’orthographe, serait en quelque sorte l’arbre qui cache la forêt de lacunes plus générales, en compréhension notamment. Les professionnels suggèrent ici le lien entre aptitudes orthographiques et intelligence, lien qui a déjà fait l’objet de recherches (Kreiner et al., 2002) indiquant d’ailleurs une corrélation significative entre le score à un test d’orthographe et le score à un test d’intelligence (Shipley Test). Pour ces recruteurs, la faute d’orthographe a un impact sur la maîtrise des compétences individuelles professionnelles, spécifiquement de communication, requises pour exercer un métier (Retour, 2005) et fortement plébiscitées par les recruteurs : « pour moi, en tout cas, c’est important d’avoir quelqu’un qui a cette formation de base, c’est des bases solides, sur lesquelles on peut construire » (sujet 8).
La faute typographique associée à un trouble d’apprentissage spécifique : la dyslexie
37Il semble intéressant de relever que trois professionnels dans notre échantillon (sujets 3, 7 et 19) ont associé les fautes typographiques à la dyslexie. Ce « diagnostic » s’avère, à première vue, cohérent avec le type de fautes repéré puisque cette pathologie se définit comme une altération spécifique et significative de la lecture (dyslexie) et/ou de la production d’écrits et de l’orthographe (dysorthographie), qui génère des difficultés à écrire, notamment avec de nombreuses fautes d’orthographe [8] dont certaines s’apparentent à des fautes typographiques (puisqu’elles sont phonétiquement aberrantes).
L’orthographe, un marqueur social
38Pour trois professionnels, l’accent est mis sur l’origine sociale ; l’orthographe acquiert une dimension de bien culturel : « une faute d’orthographe ça peut être entre guillemets un manque de culture générale » (sujet 14). Ceux qui se perçoivent comme bons en orthographe se sentent presque des privilégiés, stimulés par leurs parents, éduqués à l’orthographe : « moi j’ai grandi dans un milieu très littéraire, mes parents ont toujours beaucoup lu… Ils nous ont inculqué ça » (sujet 18). Certains sujets vont donc faire preuve d’une plus grande indulgence envers les candidats qui font des fautes d’orthographe. Ce thème identifié dans le discours de certains professionnels confirme les conclusions proposées par certains chercheurs en sociologie. Pour Millet (1990), les écarts à la norme orthographique dénotent un faible capital scolaire qui semble acceptable, pardonnable quand leur auteur n’a pas pu poursuivre d’études ou est issu d’un milieu défavorisé. Les professionnels considèrent alors presque que ces candidats n’ont pas eu la chance, le temps, ou les moyens d’acquérir cet attribut culturel : « moi j’essaie d’être plus conciliante avec les fautes d’orthographe qu’avec ceux qui font des fautes de frappe (…) on se dit malheureusement c’est quelqu’un qui n’a pas une orthographe spontanée, naturelle » (sujet 19).
39La figure 2 synthétise l’ensemble des attributions formulées en présence de fautes dans les dossiers de candidature par les professionnels interrogés, telles qu’elles ont été recueillies dans les restitutions verbales.
Une synthèse des attributions identifiées dans le discours des professionnels
Une synthèse des attributions identifiées dans le discours des professionnels
40Nos résultats permettent de conclure que les professionnels repèrent les fautes dans les dossiers, ils réagissent à leur présence et sont même capables de les distinguer puisqu’ils adoptent un champ lexical bien spécifique selon les fautes contenues dans les dossiers de candidatures (les fautes typographiques sont qualifiées de fautes de frappe et les termes « orthographe » et « conjugaison » sont spécifiques aux fautes d’orthographe).
41Nous avons pu confirmer l’existence de certaines attributions déjà présentes dans la littérature anglo-saxonne : celles en lien avec les aptitudes cognitives générales, les aptitudes spécifiques à la langue, les compétences professionnelles de communication ou bien encore le manque de professionnalisme.
42Par ailleurs, il semblerait qu’émergent de l’analyse thématique des attributions propres au contexte français. En témoignent les attributions en matière de savoir être (le manque de politesse et de correction, ainsi que le manque de rigueur) très présentes dans le discours des recruteurs. Elles dominent largement par rapport aux attributions en lien avec les compétences et les aptitudes cognitives générales, ce qui constitue une première spécificité française (tableau 6). Le manque de rigueur, le laxisme, la légèreté et la négligence sont des perceptions partagées par une proportion importante des participants et génèrent de nombreux verbatim. Écrire correctement relèverait donc en quelque sorte d’une compétence sociale (Moatty et Rouard, 2009), revêtirait une dimension relationnelle liée au contexte de production de l’écrit. Les candidats proposant des dossiers de candidature fautifs violeraient une norme sociale implicite de l’orthographe, dans des situations formelles (et nous pouvons ajouter pour lesquelles l’enjeu est d’importance…). Dans ce contexte, l’orthographe est finalement appréhendée comme un rapport à la norme qui se traduit par un comportement plutôt que comme une compétence linguistique ou technique, ce que conclut un grand nombre de recherches dans le domaine de la sociolinguistique (Millet, 1990). Un salarié qui écrit sans fautes serait celui qui sait se situer face au destinataire de l’écrit, qui serait capable d’adapter la qualité linguistique à l’interaction.
Synthèse concernant les attributions dans le discours des recruteurs
Synthèse concernant les attributions dans le discours des recruteurs
43Notre analyse semble également avoir fait émerger une autre inférence absente des conclusions des publications anglo-saxonnes : la dimension culturelle de la compétence orthographique. Pour les recruteurs, la dimension « savoir écrire sans fautes » ne relève pas forcément de l’école, mais plutôt du contexte socio-économique (notamment la famille). Pour les participants à notre expérience, l’acquisition de compétences orthographiques n’apparaîtrait donc pas uniquement comme une compétence technique, mais également comme une compétence culturelle (Lahire, 1992), réel pouvoir au sens de Bourdieu (1982) sur le marché de la communication. La maîtrise des normes de communication est un élément de distinction sur le marché de la communication ; les individus s’y voient attribuer un prix et sont évalués au regard des normes et des usages dominants.
44Une autre attribution inédite dans le discours de professionnels en charge de la présélection concerne un trouble cognitif spécifique : la dyslexie. Il apparaît uniquement d’ailleurs à la lecture de dossiers comportant des fautes typographiques.
45Certaines conclusions de recherches antérieures ont pu être confirmées, notamment concernant le type de fautes comme facteur nuançant les inférences des lecteurs (Kreiner et al., 2002 ; Figueredo et Varnhagen, 2005).
46Enfin, plusieurs attributions identifiées dans les travaux antérieurs ne se retrouvent pas dans notre dictionnaire de thèmes ; c’est le cas des inférences en termes de statut et de pouvoir du rédacteur, mais également en termes de caractère amical, sympathique et consciencieux.
Discussion/conclusion
47À notre connaissance, notre étude est la première analysant l’impact des fautes sur le jugement des professionnels, en situation réelle, lors de l’analyse des dossiers de candidature, dans un contexte français. La combinaison d’une étude lexicale et thématique à partir des restitutions verbales obtenues par la méthode des protocoles verbaux nous a permis de tirer un certain nombre de conclusions quant aux attributions formulées par les recruteurs confrontés aux fautes : nous en avons identifié de nouvelles (en termes de savoir être), confirmé certaines déjà identifiées (en termes d’intelligence perçue) et ôtée certaines présentes dans les études anglo-saxonnes (le caractère amical et sympathique).
48Les résultats de cet article offrent finalement des pistes qui pourraient concourir à l’amélioration des procédures de sélection.
49En termes de rapidité : la prise en compte de la compétence orthographique obéit à une logique que nous pouvons qualifier d’économique : le dépistage précoce de la déficience orthographique constituerait un gain de temps et donc un gain financier en éliminant sur ce critère un nombre important de candidats. Dans 41 % des recrutements de cadres, il y a plus de dix candidats par poste à pourvoir (Larquier, 2009), ce qui rend indispensable une présélection efficace.
50En termes de pertinence : la compétence orthographique apparaît également comme un critère au caractère objectif pour juger les candidats. Les recruteurs élimineraient les candidatures fautives pour éviter les effets négatifs d’un recrutement inadapté et les effets négatifs causés par l’explosion des fautes dans les écrits professionnels. Un certain nombre d’attributions liées à la maîtrise de l’orthographe formulées par les participants à notre expérience seraient fondées, montrant bien que les perceptions négatives des recruteurs peuvent être validées. La maîtrise de l’orthographe serait par exemple corrélée à celle plus générique de compétence rédactionnelle (Rankin, Bruning, Timme et Katkanant, 1993) ; elle serait également liée à l’aptitude cognitive générale d’un individu (Ziegler, Dietl, Danay, Vogel et Bühner, 2011 ; Kreiner et al., 2002), à la performance professionnelle de façon indirecte (Ziegler et al., 2011 ; Hülsheger, Maier et Stumpp, 2007) ou encore directement à la réussite en formation (Thiébaut et Richoux, 2005 ; Ziegler et al., 2011). De plus, le manque de caractère consciencieux inféré par les recruteurs en présence de fautes est également considéré comme un trait de personnalité prédicteur de performance en poste (Barrick et Mount, 1991).
51Compte tenu de l’importance que prend l’usage de l’écrit dans les organisations et de la baisse confirmée du niveau des élèves (Rocher, 2008), et en particulier de ceux qui n’ont pas encore intégré les organisations, notre travail montre que le maintien, l’accroissement des compétences orthographiques des salariés constituent également un enjeu RH pour répondre à la demande insatisfaite des organisations. Plusieurs types d’actions sont envisageables.
52Pour les salariés en poste concernés par ces déficiences, la formation continue semble incontournable. Notre étude montre que les attentes des recruteurs sont réelles en compétence orthographique et elle constitue un argument supplémentaire pour un développement des enseignements à la fois techniques et relationnels de l’écrit professionnel, que ce soit en formation initiale ou en formation continue, dans un contexte d’intensification de l’usage de l’écrit au travail (Moatty et Rouard, 2010).
53Pour les candidats à un emploi : la certification constitue une piste à explorer par les organisations pour s’assurer d’un niveau minimum en compétences orthographiques. La Certification Voltaire [9] permet aujourd’hui de certifier et mettre ainsi en valeur une compétence différenciatrice. Le score obtenu permet de valider l’atteinte d’un niveau correspondant à un objectif professionnel et à des métiers précis ; il constitue à ce titre un « signal » de compétence envoyé au recruteur. Le gain pour l’organisation qui recrute est évident en termes de baisse des coûts de recrutement (c’est le candidat qui supporte le coût de sa certification).
54Concernant les limites de notre étude, nous pouvons soulever celles inhérentes à la méthode de collecte utilisée. Certains biais ont été mis en évidence, comme celui de la désirabilité. Pour nuancer cette limite, nous pouvons préciser que ce biais existe dès lors qu’une personne se sait observée et enregistrée (Barber et Roehling, 1993). À notre connaissance, l’effet de ce biais lors de l’utilisation de la technique des protocoles verbaux n’a pas été testé. En cas de processus cognitif de longue durée (au-delà de 10 à 30 secondes), la restitution des pensées peut être plus difficile et les sujets peuvent être tentés d’inférer ce qu’ils auraient dû penser, ce qui peut induire un biais inférentiel lors de la restitution (Ericsson, 2006). La question des spécificités des attributions identifiées grâce à notre étude se pose. Elles sont le fait d’un contexte sociolinguistique précis ; mais elles sont également à relier au statut des participants : dans notre cas il s’agissait de recruteurs, dans le cas des études anglo-saxonnes, il s’agissait d’étudiants. Notre recherche est par ailleurs limitée puisqu’elle a été menée sur un échantillon de taille réduite (20 personnes) et pour un seul type de poste afin de respecter les conditions de l’expérimentation. Cette étude qualitative est une première étape. Comme le préconisent certains chercheurs (Barber et Roehling, 1993), notre étude qualitative par protocoles verbaux gagnerait à être combinée à une étude recourant à une autre méthode : une étude quantitative sur un large échantillon de recruteurs pour mesurer l’impact des fautes sur le classement de plusieurs dossiers de candidature, en contrôlant le secteur d’activité dans lequel ils exercent leur activité de recrutement. L’intensité de l’écrit varie selon le secteur d’activité (Moatty et Rouard, 2010). Les exigences des recruteurs en matière de compétences orthographiques pourraient donc varier selon le secteur d’activité.
55La question de la pérennité du critère de l’orthographe se pose également face à la baisse récente du niveau des élèves, futurs salariés. Les études disponibles (Rocher, 2008) montrent une franche dégradation pour les cohortes testées au milieu des années 2000, qui n’ont pas encore toutes intégré le monde du travail. Cette dégradation pourrait-elle donc conduire à une relativisation du critère de l’orthographe dans les pratiques de futurs recruteurs, qui selon toute logique auront un plus faible niveau en orthographe ? Ou bien sous la pression des organisations dont la demande en compétences d’écrit professionnel s’accroît, cette compétence orthographique deviendra-t-elle une compétence distinctive fortement valorisée sur le marché de l’emploi. Il serait pertinent de réévaluer dans quelques années l’impact des fautes sur la décision à l’issue de cette phase de présélection, tout en testant le niveau en orthographe des recruteurs se prêtant à l’expérimentation.
56Tout au long du processus de recrutement, le candidat évalue la façon dont l’organisation le traite en estimant le degré de justice de la procédure (Bauer, Truxillo, Craig, Ferrara et Campion, 2001 ; Gilliland, 1993). De nombreuses publications ont conclu que le respect de ces règles aurait des impacts sur la réaction des candidats, en termes de performance future une fois en poste (Cohen-Charasch et Spector, 2001 ; Farmer, Beehr & Love, 2003) et d’implication organisationnelle notamment (Di Fabio et Bartolini, 2005 ; McFarlin et Sweeney, 1992 ; Singer, 1992). Le recours au CV étant généralisé en France pour présélectionner et bien accepté par les candidats (Steiner et Gilliland, 1996), il semblerait pertinent d’évaluer les perceptions de justice des candidats lorsque le motif du rejet de leur candidature relève d’une insuffisante maîtrise des compétences orthographiques.
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Mots-clés éditeurs : attributions, orthographe, méthode des protocoles verbaux, analyse thématique, recrutement, analyse lexicale
Mise en ligne 22/07/2015
https://doi.org/10.3917/grh.151.0073Notes
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[1]
Etude réalisée par Textmaster en 2013 sur un échantillon représentatif de 347 emails reçus en anglais et en français.
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[2]
L’enquête Offre d’emploi et recrutement (Ofer) réalisée en 2005 et initiée par la DARES a concerné les établissements du secteur privé employant au moins un salarié. 4 052 entretiens ont été réalisés afin de fournir des informations sur le déroulement des procédures de millions de recrutements.
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[3]
Enquête menée par un institut de sondage indépendant pour Robert Half en juin 2013 auprès de 200 Directeurs ou Responsables des Ressources Humaines notamment en charge du recrutement dans leur entreprise.
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[4]
D’après Moatty et Rouard (2010), les entreprises dont les activités sont financières présentent des intensités élevées d’usage de l’écrit : 57% des salariés de ce secteur déclarent passer au moins le quart de leur journée de travail à rédiger.
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[5]
Le coefficient Kappa ou coefficient de concordance est un coefficient mesurant l’accord entre 2 jugements qualitatifs, en tenant compte de la part de concordance due au hasard, sous l’hypothèse d’indépendance des juges. Le seuil d’accord est considéré comme bon au-dessus de 0.6 et très bon à partir de 0.8.
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[6]
Il s’agit du prénom d’une des candidates (dossier sans fautes et à expérience limitée).
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[7]
Buzz correspond au nom d’une des entreprises dans laquelle une candidate a travaillé.
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[8]
Définition disponible sur le site de la Fédération française des Dys ; http://www.ffdys.com/troubles-dys/nature-des-troubles/dyslexie-et-dysorthographie.htm
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[9]
Le score obtenu par la personne est certifié puisqu’il se déroule dans un centre d’examen agréé. Chaque certificat est assorti d’un code de vérification permettant au recruteur d’authentifier le candidat et le score en ligne.
