1.1 – Les facteurs favorables à une retraite sportive réussie selon la psychologie du sport

4L’analyse de la fin de carrière des sportifs de haut niveau fait l’objet d’un grand nombre de travaux de recherche exposés dans les revues spécialisées en psychologie du sport. (Lavallee et Wylleman, 2000 ; Cecic Erpic et al., 2004 ; Torregrosa et al., 2004). Ces recherches ont le mérite d’avoir clairement mis en évidence les dangers auxquels sont exposés les sportifs lors de cette période difficile. En effet, si certains articles présentent la fin de carrière sportive comme l’occasion d’une renaissance sociale (Coakley, 1983) et l’opportunité d’un développement personnel (Stephan et al., 2003 ; Kerr et Dacyshyn, 2000), la plupart considèrent qu’elle déstabilise profondément le sportif, qu’elle génère du stress et une crise identitaire (Stephan et al., 2007 ; Lally, 2007 ; Alfermann et al., 2004). Elle induirait également des effets traumatiques négatifs (Svoboda et Vanek, 1982 ; Cepic Erpic et al., 2004), allant de l’ingestion d’alcool ou de substances illicites à la dépression. On comprend dès lors qu’une meilleure compréhension des conditions favorisant une transition de fin de carrière en douceur constitue un enjeu majeur de la psychologie du sport.

5Partant de ce constat, beaucoup de recherches ont tenté d’identifier les conditions permettant la réussite du processus d’adaptation. Selon Charner et Schlossberg (1986), la décision d’arrêter volontairement sa carrière, associée à une démarche d’anticipation et de préparation à la vie après le sport facilite le processus d’adaptation. Lavallee et Anderson (2000) préconisent d’étudier onze facteurs : le degré de volonté dans l’arrêt de la carrière sportive, le sentiment de contrôle dans sa fin de carrière professionnelle, le degré d’identification avec le rôle de sportif, le degré de rejet vis-à-vis de l’environnement non sportif, la disponibilité des ressources d’adaptation, l’expérience de transitions antérieures, la continuité post carrière d’une implication reliée au sport, la planification de la carrière d’après sport, la conscience et l’utilisation de compétences transférables, l’atteinte des buts reliés au sport et l’accès au service de soutien à la transition de carrière. Or, comme le suggère Schlossberg (1981, 1984), de tels facteurs individuels et situationnels n’agissent pas seulement lors du processus d’adaptation post carrière ; ils sont aussi susceptibles d’intervenir lors de la construction des stratégies élaborées par les individus pour construire leur projet de reconversion professionnelle.

6De nombreuses études en management du sport s’intéressent aux conséquences d’une transition selon la manière dont elle a été conduite. L’une des principales critiques méthodologiques qui leur sont adressées est l’utilisation de données rétrospectives recueillies auprès d’athlètes ayant déjà arrêté leur carrière (Stambulova et al., 2007 ; Torregrossa et al., 2004 ; Taylor and Ogilvie, 1994 ; 1998 ; Ogilvie et Taylor, 1993). Sur le plan empirique, la rationalisation ex-post et la reconstruction de la réalité sont des biais qui entachent en partie les résultats de ces études. Sur le plan théorique, l’analyse ex-ante des transitions de carrière se justifie également par une approche « processus » de la reconversion. D’un objet d’étude ponctuel qui débouche sur un changement des représentations que l’on a de soi et du monde (Schlossberg, Waters & Goodman, 1995), elle est analysée aujourd’hui comme un processus dynamique, qui, dans le cas de la transition de fin de carrière, va de la préparation à l’adaptation post carrière (Torregrosa et al., 2004 ; Stephan et al., 2003 ; Wylleman et Lavallee, 2003). Une partie de l’analyse semble donc devoir porter sur le projet de reconversion professionnelle qui innerve la vie du joueur bien avant qu’il n’arrête sa carrière sportive. Identifier des typologies de stratégies de reconversion de carrière, combinant des caractéristiques individuelles et situationnelles, nous semble ainsi un préalable important avant de pouvoir en comprendre les effets sur la qualité de la transition post carrière.

1.2 – La carrière intelligente, une vision subjectiviste adaptée à l’étude des processus individuels de construction de carrière

7Les parcours et étapes professionnels sont étudiés depuis longtemps en sciences de gestion, que ce soit d’un point de vue cognitif, psychologique et/ou comportemental (Driver, 1979 ; Super, 1980 ; Hall, 1976). La littérature récente met l’accent sur le fait que le contexte des carrières a évolué : les carrières linéaires, mono-organisationnelles, avec progression hiérarchique systématique, ne sont plus le modèle prédominant. La littérature avance l’idée de la disparition de ces carrières traditionnelles au profit de carrières post organisationnelles (Peiperl et Baruch, 1997) ou carrières nomades (Arthur et Rousseau, 1996 ; Mirvis et Hall, 1994), faites de transitions fréquentes. Nomadisme et proactivité de l’individu dans la gestion de son parcours sont logiquement liés, même si les deux caractéristiques doivent être distinguées. Les carrières sans frontière caractérisent des parcours qui sont construits hors des cadres traditionnels d’une carrière (cadre organisationnel et fonctionnel) ; les carrières protéennes (Hall, 1976,1996) par le fait de positionner l’individu comme l’acteur principal de sa carrière, que ce soit dans ou en dehors des cadres traditionnels de l’organisation (Baruch, 2006 ; Briscoe et al., 2006).

8La carrière des sportifs de haut niveau est d’une part, nomade dans le sens où ils projettent leur avenir professionnel dans d’autres organisations et, d’autre part, protéenne dans la mesure où ils vont devoir choisir la stratégie qu’ils jugent la plus efficace pour réussir leur reconversion professionnelle, dès lors où les clubs paraissent de plus en plus en retrait sur cette question. Elle a enfin un caractère subjectif : c’est aux sportifs eux-mêmes de définir en leurs propres termes leur idée de la carrière et d’identifier les moyens qu’ils peuvent actionner pour leur seconde partie de carrière.

9Selon Sullivan et Arthur (2003), les carrières nomades revêtent une dimension hautement subjective, car elles consistent en une mobilité psychologique propre à chaque individu. Les étapes passées et futures ne prennent sens que par rapport à une rationalité individuelle (Gunz et Heslin, 2005). La théorie de « carrière intelligente » (Arthur et al., 1995) permet une opérationnalisation de cette dimension dans les recherches. Elle propose trois piliers pour mener à bien un projet professionnel (Parker, 2002) :

• le « savoir comment » (knowing how). Il renvoie aux compétences et expertises de l’individu. Il s’agit à la fois des compétences explicites, des qualifications et des connaissances formelles de l’individu ainsi que des savoirs et savoir-faire tacites qui émergent de l’expérience. L’individu qui s’appuie sur ce pilier renforce son employabilité, ce qui peut lui amener de nouvelles opportunités de carrière.
• le « savoir pourquoi » (knowing why) renvoie aux motivations, aux valeurs, au sens et à l’importance que donne l’individu à sa carrière. S’appuyer sur ce pilier revient donc pour l’individu à définir un projet professionnel en adéquation avec ses aspirations personnelles.
• le « savoir avec qui » (knowing whom) reflète les relations interpersonnelles de l’individu internes et externes à l’emploi occupé, sur lesquelles il peut s’appuyer pour obtenir de l’information ou d’autres ressources utiles pour sa carrière. Higgins et Kram (2001) parlent de réseau de développement professionnel pour mentionner toute personne qui aide l’individu de quelque manière que ce soit dans sa carrière. Ce réseau peut comprendre des relations de travail (fournisseurs, consommateurs, industries, connections internes à l’organisation), mais également des relations personnelles (amis, familles, connaissances professionnelles) qui peuvent soutenir la personne dans son évolution professionnelle.

2.1 – Les rugbymen professionnels français : un cas emblématique

11L’avènement du professionnalisme en 1995 a eu une incidence majeure sur la situation des rugbymen en fin de carrière sportive et sur leurs processus de reconversion. Son effet sur le fonctionnement des clubs a été très progressif. Ainsi, ce n’est qu’aujourd’hui qu’arrivent sur le marché du travail les premiers « retraités » n’ayant connu que le système professionnel.

12Avec le professionnalisme, le rugby semble avoir changé de rythme, de culture et de modèle économique. De rythme, car les entraînements se sont intensifiés, ainsi que la fréquence des matches. Culturellement, les joueurs ont cessé le mode de vie festif qui participait pour large part à l’identité culturelle de ce sport. Mais c’est sûrement l’injection massive d’argent, avec l’augmentation des droits de retransmission et l’explosion du sponsoring, qui est à l’origine de toutes ces évolutions. Aujourd’hui, les clubs sont gérés comme de véritables entreprises, et recherchent avant tout la rentabilité. En corollaire, les joueurs sont à la fois des salariés subordonnés par un contrat de travail, et des actifs dont dépend la valeur de leur club. Ce changement de statut impacte largement leur rémunération : légèrement supérieur au SMIG en 1996, le salaire net moyen d’un joueur se situe aujourd’hui autour de 10 000 € par mois en Top 14, et de 4 000 € par mois en Pro D2.

13Traditionnellement, la carrière d’un joueur était très liée à la trajectoire de son club. Aujourd’hui, les clubs se sont désengagés à aider à la reconversion leurs joueurs. En tant qu’entreprises, ils ont le devoir de faire en sorte que leurs salariés restent employables sur le marché du travail, au titre du droit à la formation tout au long de la vie, mais la longue tradition d’outplacement, héritée de l’époque où ils trouvaient un travail à leurs joueurs afin de les fidéliser et de les remercier de leur contribution, est révolue. En outre, auparavant, les joueurs, obligatoirement amateurs, travaillaient en parallèle de leur vie sportive. Pour la quasi-totalité d’entre eux, ce n’est plus le cas aujourd’hui. Dans un contexte où ils s’entraînent intensément, ce qui rend difficile la conduite simultanée d’un double projet, mais où le niveau de salaire ne suffit pas encore à les faire vivre de leurs rentes pour le restant de leur vie, la question de la reconversion professionnelle à l’issue de la carrière sportive se pose donc avec acuité.

14La fin de carrière des rugbymen professionnels français représente également un cas extrême de reconversion professionnelle, qui est favorable à la découverte et à la saillance des phénomènes que l’on souhaite observer (Yin, 2003). La reconversion est radicale, dans la mesure où elle suppose un changement complet d’activité. Parmi les anciens rugbymen professionnels, seulement 22 % se sont reconvertis en restant dans le secteur du sport (Eisenberger, 2007). Les compétences développées par les sportifs de haut niveau sont très spécifiques, et de ce fait, difficilement transférables vers d’autres métiers. Ainsi, étudier la reconversion des rugbymen amène à s’interroger sur la gestion d’une transition radicale pour une main-d’œuvre aux compétences a priori peu transférables.

2.2 – Protocole de recueil des données – définition de l’échantillon

15Nous avons eu recours à une analyse qualitative afin d’apprécier l’interaction des éléments personnels et situationnels rentrant dans la stratégie de reconversion des acteurs, et de nous immerger dans le contexte où le projet se construit. Nous avons choisi de réaliser des entretiens semi directifs avec les acteurs les plus concernés par le phénomène étudié (Wacheux, 1996), c’est-à-dire des rugbymen ayant signé un contrat professionnel avec leur club, jouant à un haut niveau sportif.

16Cette étude qualitative s’appuie sur 20 entretiens réalisés auprès de rugbymen professionnels de clubs du Top 14 et de pro D2 du sud de la France. Conformément au type de recherche, les critères de définition de l’échantillon sont assez larges afin de maximiser la diversité des situations dans lesquelles nous allons relever les informations (Patton, 2002). Les acteurs interrogés ont entre 23 et 39 ans. Ces entretiens sont d’environ 1 heure. L’élaboration d’un rapport des attitudes et des comportements perçus lors des rencontres ainsi que l’enregistrement de la totalité des entretiens, et leur transcription intégrale, ont contribué à une meilleure restitution de la richesse des échanges.

2.3 – Traitement et analyse des données

17Nous avons soumis l’ensemble de nos données recueillies à une analyse de contenu thématique assistée par le logiciel NVIVO 8. Nous avons élaboré une grille de codage théorique inspirée de la littérature évoquée précédemment. Ainsi nous avons retenu 13 codes que nous avons regroupés dans trois catégories thématiques : la situation professionnelle actuelle du joueur, l’analyse de la reconversion par le joueur et la préparation pour la reconversion. Les deux premières catégories sont composées de codes construits à partir de trois travaux de recherche en psychologie sportive : Lavallee et Anderson (2000), Alfermann et al. (1997) et Taylor et Ogilvie (1994). Au sein de la première catégorie, nous avons retenu 4 codes : le profil socio professionnel du joueur, la carrière sportive, l’identification au rugby et le soutien social. Au sein de la seconde, nous avons identifié 5 codes : le sentiment de contrôle de sa fin de carrière professionnelle, la préoccupation pour la reconversion, l’employabilité perçue, le rôle du club dans la reconversion, les dispositifs d’accompagnement. Enfin, la troisième catégorie est composée de 4 codes issus de la littérature sur la carrière intelligente : le « knowing whom », le « knowing how », le « knowing why » et le projet professionnel.

18Étant donné le codage parallèle de plusieurs chercheurs, un pré-travail approfondi de sélection, de définition et de description des codes a été nécessaire pour homogénéiser l’interprétation et stabiliser une pré-grille de codage. Le codage des entretiens a été réparti entre les trois chercheurs, chacun ayant la possibilité de faire évoluer cette grille au fil de l’analyse des entretiens. Ainsi, la typologie proposée est une combinaison d’approches déductive et inductive. Les chercheurs ont ensuite échangé leurs résultats et une deuxième analyse par un autre chercheur a été effectuée pour chaque entretien. Cette triangulation théorique (Denzin, 1989) doit permettre d’asseoir la validité interne de la recherche. Celle-ci a abouti à des propositions de recodages et de réinterprétations. Après consensus, l’ensemble des résultats a permis d’aboutir à une grille finale de codages et d’extraits d’entretiens à partir de laquelle la phase d’analyse a pu être effectuée. Cette analyse a permis d’élaborer une typologie en retenant quatre stratégies de carrière. Nous avons ensuite testé la pertinence de cette typologie en vérifiant que chaque individu pouvait s’inscrire dans une catégorie. À l’issue de cette phase de conceptualisation, la dernière étape a consisté à confronter notre typologie à des données secondaires, constituées de 15 articles de presse traitant chacun de la reconversion professionnelle d’un rugbyman professionnel [1]. De cette façon nous avons triangulé les données et ainsi renforcé la validité de notre analyse (Denzin, 1989).

3.1 – Présentation de la typologie des stratégies de reconversion

19La figure 1 représente la manière dont les individus articulent les attentes et motivations (le « savoir pourquoi »), les compétences (le « savoir comment ») et le réseau (le « savoir avec qui ») dans l’élaboration de leur stratégie de carrière. Nous distinguons quatre types de stratégies. Parmi celles-ci, deux s’appuient principalement sur le réseau (les « attentistes » et les « opportunistes »), une trouve son origine dans la compétence acquise (les « experts ») et enfin la dernière se fonde sur le sens que les individus se font d’une carrière réussie (les « entrepreneurs »).

Figure 1

Représentations des stratégies de carrière projetées par les différents types de sportifs professionnels identifies

Représentations des stratégies de carrière projetées par les différents types de sportifs professionnels identifies

Légende :
- Chaque cadran expose la représentation du processus de reconversion vers un nouveau métier qu’ont les différents types de rugbymen, en combinant les ressources d’une carrière intelligente (le sens -le savoir pourquoi-, les compétences -le savoir comment- et le réseau social -le savoir avec qui)
- Les mots en gras et les flèches épaisses désignent les étapes du processus qui sont déjà concrètement en cours, que les rugbymen appartenant à cette catégorie ont déjà commencé à mettre en œuvre

3.2 – Identification des facteurs associés à l’adoption de l’une ou l’autre des stratégies de reconversion

25Certains facteurs, intégrés dans la grille de codage et traditionnellement reconnus comme participant aux processus de reconversion de carrière sont ressortis comme discriminant dans notre analyse : le degré de préoccupation pour cette transition, le sentiment de contrôle, le degré d’anticipation et de préparation, le degré d’identification au monde du sport. En revanche, le rôle des clubs sportifs, perçu de manière sensiblement identique par les joueurs, ne permet pas d’expliquer l’appartenance à l’une ou l’autre des catégories identifiées (Tableau 1).

Tableau 1

Principales caractéristiques de la typologie de stratégie de reconversion des rugbymen français

Attentistes Les Opportunistes Les Experts Les Entrepreneurs Principe fondateur de la stratégie Attendre que le réseau issu du milieu sportif les aide à réussir leur reconversion. Accumuler un maximum de ressources pour provoquer des opportunités, qui seront proposées par le réseau social. Rester dans un métier relié au sport et au rugby afin de valoriser leur expertise sportive et poursuivre leur passion. Etre proactif et acteur de sa reconversion afin de s’accomplir personnellement et garder un niveau de vie acceptable. Levier central de carrière et articulation des autres leviers Le réseau (Savoir « avec-qui ») Le réseau (Savoir « avec-qui ») Exploité grâce à une accumulation de compétences propres à augmenter l’employabilité. Les compétences (Savoir « comment ») Renforcées par la certitude que le projet répond à ce que le joueur attend de sa carrière. Le réseau, issu du milieu rugbystique, se greffe sur le projet pour le consolider. Le sens de la carrière (Savoir « pourquoi ») Détermine le projet et les compétences à acquérir. Le réseau, externe au monde rugbystique, se greffe sur le projet pour le consolider. Facteurs discriminants – Préoccupation faible pour la reconversion – Identification au rugby forte – Préoccupation forte pour la reconversion – Sentiment de contrôle faible – Identification au rugby déclinante – Préoccupation forte pour la reconversion – Sentiment de contrôle fort – Identification au rugby forte – Préoccupation forte pour la reconversion – Sentiment de contrôle fort – Identification au rugby déclinante

Principales caractéristiques de la typologie de stratégie de reconversion des rugbymen français

4.1 – Implications théoriques

36La littérature en sciences de gestion a déjà beaucoup exploré les modèles de carrière en mettant en avant des modèles classique, professionnel, entrepreneurial et nomade (Culié, 2007 ; Cadin, 1999 ; Dany et Livian, 1995). Nos catégories recouvrent en partie ces modèles.

37La catégorie des « experts », par exemple, se rapproche du modèle des professionnels, dont le métier est central à la réflexion sur le parcours professionnel. Ils cherchent à faire fructifier leurs compétences dans des corps de métiers étroits, rendant parallèlement délicate une réorientation si cette première stratégie s’avérait infructueuse.

38Cependant, notre typologie s’inscrit dans une perspective différente car il s’agit ici non pas de décrire le parcours de l’individu mais de comprendre les leviers d’action des individus. Ainsi, en s’appuyant sur la vision subjective de carrière et des ressources personnelles pour une carrière intelligente, nous avons pu montrer plusieurs chemins de reconversion.

39Par ailleurs, notre étude identifie les facteurs qui sont associés à l’une ou l’autre des stratégies adoptées par les joueurs. Ainsi la préoccupation quant à son avenir professionnel, la mise en œuvre précoce de moyens engagés dans cette reconversion et l’évolution des représentations identitaires sont les principaux éléments qui ressortent de notre étude. Pour les deux premiers facteurs, nos résultats convergent vers l’idée que face à un environnement où les organisations se désengagent de la reconversion de leurs membres, ceux qui sont le plus capables de prendre en main leur avenir et d’être proactifs sur la préparation à l’après carrière seront les mieux à même de réussir leur transition. L’anticipation (Charner et Schlossberg, 1986) et la préoccupation (Vigoda-Gadot et al., 2010) ont été identifiées comme des éléments clés potentiels du succès des transitions.

40Pour le facteur « identification », nos résultats peuvent être rapprochés de ceux de Coakley (1983) et Stephan et al. (2003) ainsi que de ceux de Glee et Scouarnec (2008). En effet, la transition professionnelle semble facilitée par une modification précoce de la représentation de son environnement professionnel futur et par la capacité à se projeter dans l’après carrière. Cela modifie la manière dont l’individu vit sa transition professionnelle : subie ou choisie.

4.2 – Implications managériales

41Les professionnels de l’accompagnement ou les structures qui accompagnent les personnes en reconversion professionnelle (syndicat professionnel [2], pôle emploi, les missions locales, la maison de l’emploi, les organismes de formation ou encore les agences de consulting RH), peuvent s’appuyer sur nos résultats pour aider les individus à préparer leur projet de reconversion.

42Tout d’abord, l’étude montre que le rôle des dispositifs d’accompagnement consiste à « lire » le profil des personnes à reconvertir pour s’adapter à leurs projections, à leurs attentes, à leurs ressources, pour leur proposer un soutien personnalisé. Quatre profils se dégagent de l’étude.

43Concernant les attentistes, il s’agit de leur faire prendre de la distance vis-à-vis de leur situation professionnelle actuelle, de les convaincre que les transitions professionnelles peuvent arriver à tout moment au cours de leur carrière et de leur faire adopter une démarche proactive. Le déverrouillage de l’identité professionnelle en est la clé, car il permettra à l’individu d’envisager son épanouissement personnel dans d’autres horizons professionnels.

44Concernant les opportunistes, la principale question à laquelle ils ne parviennent pas à répondre est celle du sens qu’ils veulent donner à leur carrière, afin de mieux cadrer leur démarche. Le premier axe d’accompagnement consiste alors à les amener à une réflexion sur ce qui leur plait et leur déplait dans leur fonction actuelle et l’environnement dans lequel ils travaillent. De nombreux tests ont été développés afin d’orienter les personnes vers des métiers ou des secteurs correspondant à leur personnalité. À titre d’exemple, la méthode Tricam, développée par Holland (1966), aide à réfléchir sur la manière de se comporter au quotidien, en évaluant sa propension à agir selon six logiques : la technicité, la réflexion, l’imagination, la coopération, l’action et la méthode. Concernant les experts, leur objectif est clair, mais ce sont les moyens à mettre en œuvre et leur aptitude pour y parvenir qui sont au cœur de leur préoccupation. Leur questionnement se pose en termes de ressources acquises et à acquérir. Pour ces derniers, la réalisation d’un bilan de compétences sera profitable pour mettre en lumière les compétences détenues et identifier celles qui peuvent être transférables dans leur nouveau projet. Les experts ont également besoin de bien connaître leurs droits à la formation, afin de profiter pleinement des dispositifs existants pour l’acquisition des compétences qui leur manquent encore. Des réunions d’information sur ces éléments pourraient donc leur être utiles.

45Enfin, les entrepreneurs ont souvent identifié leurs besoins et leurs atouts, mais leur projet professionnel est parfois encore virtuel. Certains n’ont pas encore confronté leurs représentations aux réalités du terrain. Leur accompagnement peut alors prendre la forme d’une aide à se forger une idée réaliste de l’activité qu’ils projettent d’exercer, afin de vérifier qu’elle correspond bien à leurs attentes. Certains dispositifs de retour à l’emploi ou de reconversion permettent par exemple la rencontre avec des professionnels qui exercent le métier visé : formations en apprentissage, formations comprenant des stages d’observation,… Les organismes d’accompagnement peuvent également servir d’intermédiaire et mettre en contact les rugbymen avec des personnes qui exercent le métier qu’ils visent. Ces derniers sont en effet les mieux à même de présenter l’ensemble des aspects positifs et négatifs de leur vie professionnelle.

4.3 – Limites et voies de recherche

46Deux limites importantes peuvent être mentionnées quant aux résultats de cette enquête, au-delà du design de recherche ne permettant pas de généraliser nos résultats à l’ensemble des sportifs de haut niveau.

47La première d’entre elles concerne le choix des rugbymen comme cas d’étude des sportifs professionnels. En effet, la professionnalisation du rugby est encore récente et notre échantillon mélange donc des joueurs qui ont commencé leur carrière professionnelle au tout début de ce processus et des joueurs qui n’ont connu que ce nouveau contexte et qui donc en ont sans doute intégré plus naturellement les nouvelles règles. Cette hétérogénéité induit probablement un biais dans nos interprétations, dans la mesure où certains élaborent leur stratégie de reconversion dans un contexte stable tandis que d’autres l’élaborent dans un contexte professionnel en mutation.

48La seconde limite concerne la capacité prescriptive de notre étude. En effet, le choix d’avoir interrogé des sportifs en cours de carrière rend impossible toute discussion sur l’efficacité des différentes stratégies adoptées. Il aurait été intéressant de confronter les facteurs facilitateurs de transition identifiés par la recherche en psychologie du sport à l’épreuve des expériences vécues. Toutefois, notre choix d’étudier les projections des joueurs sur leur reconversion à venir était guidé par la volonté de ne pas recueillir de discours rationalisants « ex-post ». Notre étude constitue donc un préalable indispensable pour poursuivre dans cette thématique de recherche, en adoptant un design longitudinal qui nous permettra d’analyser dans le temps l’évolution des stratégies de cette cohorte de joueurs. L’objectif sera alors de mettre en correspondance l’appartenance des joueurs à l’une ou l’autre des catégories identifiées dans cette étude avec la réussite de leur reconversion de carrière. Cela permettra d’enrichir les travaux qui ont montré l’importance de la proactivité des individus sur le succès de carrière, que celle-ci soit cognitive (Eby et al., 2003) ou comportementale (Forret et Dougehrty 2004 ; Claes et al. 1998).