La justice organisationnelle : perspectives sur la bientraitance professionnelle

L’attachement à la justice semble être une valeur fondamentale, peut-être même innée, chez l’être humain, tant elle fait partie intégrante de nos préoccupations quotidiennes. En effet, de très jeunes enfants montrent des préférences pour des figures se comportant de manière juste (Weir, 2014), et les structures primitives de notre cerveau s’activent pour signaler le plaisir d’un traitement juste ou à l’inverse la difficulté qu’il y a à accepter un traitement injuste (Tabibnia, Satpute, et Lieberman, 2008). Dans le domaine professionnel, nous sommes liés à des structures par des contrats qui imposent des contraintes sur nos activités et des attentes concernant nos comportements. Nos activités professionnelles nous confrontent à des interactions avec notre hiérarchie, avec des collègues et éventuellement avec des clients ou des usagers. Face à ces contraintes et au cours de nos interactions avec ces divers acteurs, nous éprouvons souvent un sentiment d’injustice, et cela nous amène à ressentir des émotions négatives ou à vouloir revendiquer de meilleures conditions de travail ou encore à réagir avec violence en réponse à ce que nous ressentons comme des agressions. Dans le domaine du travail, ces sentiments de justice ou d’injustice, ainsi que leurs causes et leurs conséquences, font référence à la justice organisationnelle. Les origines de l’intérêt pour la justice organisationnelle dans les recherches en psychologie remontent aux années 1960, mais c’est dans une publication de Greenberg en 1987 qu’apparaît pour la première fois le terme de « justice organisationnelle » pour regrouper un ensemble de concepts portant sur différentes formes de justice ou d’injustice au travail…