L’ensemble des notions que nous avons vues sont trop souvent confondues avec le marketing RH. Celui-ci ne doit pourtant pas être amalgamé avec un ensemble d’outils qui font simplement la promotion de l’organisation auprès des potentiels candidats et des collaborateurs. La fonction RH, au même titre que toutes les fonctions de l’entreprise, est tenue de déployer une stratégie pour dégager un avantage concurrentiel. Cette stratégie doit prendre en compte l’ensemble des parties prenantes, autrement dit, des clients de la fonction RH.DéfinitionAvantage concurrentiel : d’après Porter (1985), il s’agit d’atout d’une organisation qui la distingue de ses concurrents et lui permet de se différencier sur le ou les marchés où elle est présente. L’avantage concurrentiel se caractérise par son caractère rare, difficilement imitable et difficilement substituable. Une marque fortement connue, un brevet conférant une exclusivité technique ou un savoir-faire particulier sont des exemples d’avantages concurrentiel. En gestion des ressources humaines, l’avantage concurrentiel considéré est le capital humain de l’organisation, c’est-à-dire les compétences spécifiques présentes qui participent à la réussite de la stratégie.
La mission principale du marketing RH est dédiée à la recherche de la satisfaction des besoins exprimés par les collaborateurs, élément cœur du dispositif. Le besoin est tout ce qui peut, pour un individu ou un groupe, être considéré comme nécessaire. Cette nécessité, consciente ou inconsciente pour les individus, impliquera donc que la DRH devra disposer d’outils fiables pour les identifier, les formaliser, les révéler (besoin en formation, en recrutement, en flexibilité, etc…