Le terme « évaluer » exprime le fait de déterminer la valeur, le prix ou l’importance d’une chose. Évaluer une personne, c’est estimer, apprécier ou porter un jugement sur sa valeur.
Dans les organisations, les procédures d’évaluation formelles sont paradoxalement assez récentes. Elles se sont d’abord imposées dans les entreprises à culture anglosaxonne, puis dans les grandes entreprises, avant de s’introduire progressivement dans les PME.
L’évaluation en entreprise peut se définir comme un processus par lequel des personnes portent, à l’aide de procédures adaptées, un jugement sur des caractéristiques, des comportements ou des résultats, afin de préparer des décisions de gestion (Dany et Livian, 2002). L’évaluation vise l’amélioration des performances individuelles et collectives et se réfère majoritairement à l’entretien annuel réalisé par un manager en position de supérieur hiérarchique direct et l’un de ses collaborateurs (l’évalué). Dans les travaux les plus récents, le terme « d’appréciation » se substitue de plus en plus à celui « d’évaluation ». Apprécier revêt en effet un caractère beaucoup plus positif (jugement favorable plutôt que notion de contrôle).Même si la fonction ressources humaines a un rôle de concepteur des différentes procédures d’appréciation , les managers sont les opérateurs centraux de l’évaluation des membres de leurs équipes qu’ils pratiquent régulièrement et de façon formalisée (au moins une fois par an).
Or, les différentes enquêtes sur cet outil font apparaître un paradoxe (Grima et Trepo, 1999 ; Coens et Jenkins, 2000) : considérée comme un moment clé dans la vie d’une équipe car déterminante pour la confiance, l’implication et la motivation des salariés, l’évaluation génère globalement de l’insatisfaction pour les deux parties (évaluateur et évalué)…