Beaucoup de managers craignent de faire acte d’autorité, par peur de casser la relation qu’ils se sont appliqués à bâtir. Redoutant le conflit, ils repoussent à « plus tard » le moment de la sanction. Or, c’est précisément dans ce délai de réaction, voire dans cette absence de sanction, que se développe le conflit tant redouté. En sachant « être dur à temps », le manager s’évite au contraire « de devoir être cruel plus tard », selon les mots du philosophe Sainte-Beuve. La sanction (ni disciplinaire, ni juridique) de la « micro-dérive » est un acte de courage relationnel et pourtant très puissant s’il est réalisé avec fermeté, sans agressivité ni rancune.
Si l’apport de considération (1re posture) est l’élément fondateur de toute relation managériale (axe n° 1 du « camembert »), il doit être complété par un aspect également indispensable : la capacité de sanction des dérives (2e posture).
La reconnaissance est centrée, nous l’avons dit, sur la personne, sur ce qu’elle est. En ce sens, elle ne dépend pas des résultats obtenus par cette personne, ni de la qualité de son travail.
Mais être reconnu pour ce qu’on est n’ouvre pas pour autant le droit de faire n’importe quoi. Vivre ou travailler ensemble suppose évidemment de respecter quelques règles : les règles du jeu en sport, les règles de la vie en groupe au sein d’une équipe, celles du droit du travail ou encore les règles de politesse que les parents enseignent à leurs enfants…
Celui qui ne joue pas le jeu, même s’il obtient des bons résultats, ne peut continuer à jouer, là où celui qui joue le jeu, même s’il n’obtient pas les résultats attendus, a toujours sa place…