Comment parler d’engagement sans évoquer son spécialiste historique George Gallup (1901-1984), depuis 1935. Connu pour sa prédiction de la réélection de Franklin Roosevelt en 1936, ce statisticien et sociologue conçut des études quantitatives au service des entreprises, dont celles devenues célèbres sur l’engagement. Aujourd’hui, les chiffres de Gallup continuent de démontrer à travers le monde que le taux d’engagement varie de 20 % à 70 % en vertu du management. Le style de leadership impacte très fortement l’engagement du collaborateur : « One of Gallup’s biggest discoveries: the manager or team leader alone accounts for 70% of the variance in team engagement. » (« L’une des plus grandes découvertes de Gallup : le manager ou le chef d’équipe représente à lui seul 70 % de la variance de l’engagement de l’équipe. »)
Les principaux enseignements des travaux de Gallup portent sur trois dimensions de l’engagement :
L’exercice du leadership qu’on résumera dans cette formule : tu as les salariés que tu mérites. Certes, excessif, mais au bout du compte, le manager d’entreprise, sportif ou culturel se compare à ses pairs. Et avec des équipes semblables, les résultats divergent beaucoup.
La communication interpersonnelle, parce que le collaborateur, comme le client d’ailleurs, s’engage et se réengage selon la qualité et l’attractivité d’un échange. La sociabilité produit de l’engagement. On me parle, on me sollicite, on m’écoute, on m’informe, on dialogue, etc.
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