I – La structure de l’État, les sciences sociales et la lutte contre les discriminations

1Depuis le Civil Rights Act de 1964, la lutte contre les discriminations a connu de véritables révolutions aux États-Unis, dans la loi comme sur les lieux de travail. Au départ, la loi et les pratiques cherchaient à empêcher les discriminations les plus évidentes – pour mettre fin au système Jim Crow [2] dans le monde du travail. Durant les années 1970, la gestion de l’emploi dans les entreprises ainsi que la jurisprudence ont énormément changé en intégrant de nouvelles théories structuralistes sur les discriminations. Ces théories dénonçaient des pratiques qui, sans être à première vue discriminatoires, avaient pour effet de désavantager les femmes et les minorités. Dans les années 1990, la gestion de l’emploi et la jurisprudence ont encore évolué. S’appuyant sur la révolution cognitive en sciences sociales, elles ont pris en considération les catégorisations cognitives ou le recours aux stéréotypes et leurs effets, à la fois sur les attentes des travailleurs et sur les décisions prises par les managers lors de l’attribution de promotions.

2La France a également proscrit la discrimination en matière d’emploi par une loi de juillet 1972, assez proche dans sa forme du Civil Rights Act de 1964. Cependant, en France, les pratiques des employeurs et le droit contre les discriminations ont peu changé par la suite. Les pratiques du monde du travail n’y ont pas intégré ces deux vagues de travaux en sciences sociales. La France a en effet connu bien peu de changements en la matière, jusqu’à la nouvelle loi de 2001 qui étend la définition de la discrimination sur le lieu de travail. Pourquoi le droit et les pratiques de lutte contre les discriminations ont-elles connu des évolutions si différentes aux États-Unis et en France ?

3Je pense que c’est la structure de l’État qui a donné lieu à des situations très différentes dans ces deux cas. Aux États-Unis, la fragmentation de l’État et sa porosité encouragent les militants et les spécialistes des ressources humaines à repousser les limites de la définition restreinte de la discrimination posée en 1964. De là est née une armée de spécialistes en ressources humaines qui, parce qu’ils tentaient d’anticiper les possibles évolutions des interprétations judiciaires et administratives de la loi, ont promu de nouvelles mesures de lutte contre les discriminations (Dobbin et al., 1993). Les révolutions dans les sciences sociales ont ainsi façonné les pratiques des employeurs, non pas directement en façonnant le droit, mais en fournissant de nouvelles armes aux spécialistes des ressources humaines les plus entreprenants. Dans le cas français, le caractère centralisé et imperméable de l’État a découragé ceux qui voulaient développer les fondements de la loi du 1^er juillet 1972. Les militants comme les spécialistes en ressources humaines n’ont eu aucune véritable opportunité pour étendre progressivement la définition de la discrimination. Le mode de construction des politiques publiques en France a empêché tout développement important du droit en dehors du cadre de la loi. De ce fait, la loi française n’a pas donné naissance à une armée d’experts désireux de traduire les avancées des sciences sociales dans de nouvelles pratiques en matière d’emploi. Ainsi, en France, le sens donné à la discrimination n’a pas pu évoluer sur la base de cette législation initiale. S’il le juge nécessaire, le législateur peut donner une nouvelle définition de la discrimination, comme il l’a fait en 2001, mais les spécialistes du monde du travail ne peuvent eux-mêmes inventer de nouvelles définitions, par anticipation des changements que pourrait connaître le droit.

4Alors que les activités de lutte contre les discriminations se faisaient rares du côté des employeurs français, les employeurs états-uniens ont adopté progressivement un large panel de mesures. Dans les années 1960, les entreprises ont appliqué les lois sur les droits civiques en supprimant les règles qui interdisaient certains postes aux femmes et aux personnes issues de minorités ethniques. Au début des années 1970, elles ont expérimenté un système de recrutement par quotas, avant que les tribunaux n’invalident cette stratégie. Au tournant des années 1980, les employeurs et les tribunaux se sont emparés du courant institutionnaliste alors en vogue dans les sciences sociales : appliquer la loi les a conduits à inclure de nouveaux systèmes formalisés de gestion du personnel, conçus pour lutter contre les discriminations non intentionnelles produites par les institutions. On attendait alors des mécanismes du marché du travail interne qu’ils formalisent les procédures d’embauche et de promotion, afin que les décisions reposent sur les qualifications et les performances plutôt que sur le copinage. De tels systèmes ont eu en outre l’avantage de créer une trace écrite, que les employeurs pouvaient produire devant les tribunaux pour justifier les recrutements ou les promotions accordées.

5Au début des années 1990, les employeurs ont ajouté un nouvel ensemble de mesures de lutte contre les discriminations, en réponse aux travaux de sciences sociales sur la cognition qui émergeaient alors. La révolution cognitive a montré que les catégories mentales façonnent le comportement des managers comme celui des travailleurs. Pour les premiers, elles façonnent les décisions d’embauche et de promotions. Pour y remédier, des programmes de formation à la gestion de la diversité ont été conçus pour modifier les critères cognitifs des managers. Quant aux travailleurs venant de groupes sociaux désavantagés, les stéréotypes pouvaient freiner leurs ambitions et les amener à s’auto-limiter. Des programmes de tutorat et de mise en réseau ont alors été mis en place pour que ces travailleurs acquièrent les capacités et la connaissance du système nécessaires à leur succès, et pour leur fournir en même temps des modèles positifs auxquels s’identifier.

6Les lois anti-discrimination ont donc eu des effets radicalement différents dans les entreprises américaines et dans les entreprises françaises. La loi américaine a permis à de nouvelles idées venues des sciences sociales d’être intégrées dans les pratiques de lutte contre les discriminations sur le lieu de travail. La loi française n’a pas eu cet effet, bien qu’elle ait pris une forme similaire. En premier lieu, j’avancerai l’idée que c’est l’opposition entre fragmentation étatique d’une part et centralisation de l’autre qui permet de comprendre ces différences. Je reviendrai ensuite à l’intention originelle des législateurs dans chacun des deux pays, avant de passer en revue l’évolution des pratiques de lutte contre les discriminations dans les entreprises, ainsi que celle du droit, dans chaque pays.

II – La structure de l’État : fragmentation et porosité contre centralisation et imperméabilité

7Pourquoi la signification juridique de la discrimination a-t-elle changé si radicalement ces trois dernières décennies aux États-Unis et pas en France ? Pourquoi les sciences sociales ont-elles eu un si fort impact sur cette signification dans le premier pays et pas dans le second ? La réponse réside en partie dans la spécificité de l’État américain. La force du Civil Rights Act provient de l’égale protection qu’il garantit, et le sens de cette garantie, tout comme celui de la garantie de la vie privée, a été interprété de diverses manières par les tribunaux et par l’administration. Dès les tout débuts du Civil Rights Act, il était clair que le sens donné à la discrimination serait amené à changer avec l’air du temps.

8John Meyer et W. Richard Scott (1983) montrent que la fragmentation de l’État aux États-Unis a conduit des organisations, publiques comme privées, à œuvrer activement pour repérer et interpréter tout changement pertinent de la réglementation. La Constitution des États-Unis fragmente intentionnellement l’autorité publique en différents niveaux et branches de gouvernement. En matière de régulation de l’emploi, les villes, les États et le gouvernement fédéral disposent ainsi de prérogatives législatives. En effet, la Constitution divise également les pouvoirs fédéraux entre les branches législative, judiciaire et exécutive. Elle donne autorité aux deux dernières pour interpréter l’intention du législateur, et au pouvoir judiciaire l’autorité finale pour décider de la constitutionnalité de la législation. Puisque les pouvoirs à l’échelle des États et des municipalités ont reproduit la séparation des pouvoirs du gouvernement fédéral, dans la plupart des endroits, trois niveaux de gouvernement, et trois branches à chaque niveau, peuvent interpréter la loi. Dans le cas des lois sur les discriminations, les États et les villes ont leurs propres règles qui vont au-delà de la loi fédérale, et à chaque niveau, l’interprétation de la loi peut varier selon la branche – législative, exécutive ou judiciaire.

9Par opposition, en France, le système légal est celui du droit civil, et non celui de la common law, ce qui signifie, avant tout, que les tribunaux n’ont pas le pouvoir d’interpréter une loi, ni de la renverser sur la base de la jurisprudence et de la tradition. Les lois ne sont pas soumises à de constantes réinterprétations comme elles le sont aux États-Unis. En France, il n’existe rien de comparable au système américain de séparation et d’équilibre des pouvoirs. En outre, l’autorité de l’État y est centralisée au sein de la bureaucratie parisienne, plutôt que répartie entre les régions, les départements et les communes. Le pouvoir en matière de droit du travail est étroitement contrôlé par le pouvoir central ; les communes et les régions ne peuvent pas adopter leurs propres règles.

10Les études qui se sont intéressées à l’évolution du droit anti-discrimination aux États-Unis ont retracé son incroyable expansion due aux mutations de sa compréhension par les employeurs (Edelman, 1990 ; Skrentny, 1996 ; Dobbin & Sutton, 1998). Ces études ont insisté sur l’ambiguïté initiale de la loi et sur la façon dont les tribunaux ont profité de l’ouverture offerte par la séparation des pouvoirs pour étendre la définition de la discrimination (Edelman, 1990 et 1992 ; Dobbin et al., 1993). Erin Kelly (2002) a récemment montré que ce serait la séparation des pouvoirs qui permettrait à divers groupes d’intérêt d’intégrer de nouvelles idées à cette compréhension évolutive de la loi – la séparation des pouvoirs permettant à des lois même clairement définies d’être altérées par les instances judiciaire et exécutive. Robert Lieberman a de la même manière montré que ce qui est déterminant, c’est la structure de l’État : aux États-Unis, sa fragmentation a permis une expansion des lois antidiscriminatoires bien plus importante qu’en France, où l’État est centralisé – et cela bien que les lois initiales aient été claires et similaires dans leur forme (Lieberman, 2002). Cette fragmentation de l’État aux États-Unis ouvre de nombreuses opportunités aux contributions des citoyens, permettant ainsi au droit de changer avec le temps, tandis que la centralisation de l’État en France empêche cette élaboration graduelle du droit.

11Pour Liebermann, le changement d’orientation dans la législation anti-discrimination américaine est lié au remplacement d’une approche qui ignorait la couleur de peau (color-blind), présente dans le Civil Rights Act de 1964, par une politique tenant compte des enjeux liés à la race (raceconscious). Selon lui, ce changement découle du caractère fragmenté de l’État, qui a permis aux partisans des politiques reconnaissant les enjeux liés à la race d’influencer les interprétations administratives et judiciaires de la loi. Inversement, la structure politique française, plus centralisée, a permis à l’approche ignorant ces enjeux, établie par le législateur, de se maintenir. Libermann explique que, loin d’affaiblir la législation anti-discrimination, la fragmentation de l’État états-unien a conduit à la mise en place de politiques de lutte contre les discriminations dans l’emploi plus volontaristes, grâce à l’action de groupes de pression préconisant des mesures correctives dans les différentes branches et les différents niveaux de l’administration. La structure fragmentée de l’État a ainsi été une aubaine pour les défenseurs des politiques tenant compte des enjeux liés à la race, là où, en France, la centralisation a plutôt été un obstacle.

12Partant de ces idées, je montre que, dans le cas américain, la fragmentation de l’État a favorisé le développement d’un corps de professionnels qui ont participé à l’extension du concept de discrimination par l’introduction d’une série de mesures pour l’égalité des chances s’appuyant sur de nouveaux paradigmes dans les sciences sociales. Cela tient principalement au fait que les employeurs n’avaient pas de certitude sur ce que voulait dire la loi, ni sur ce à quoi elle allait mener. Afin de se prémunir contre d’éventuelles poursuites pour discrimination en matière d’emploi, pouvant se révéler coûteuses et embarrassantes, ils ont engagé des experts qui reprenaient les interprétations de la discrimination proposées par les sciences sociales et institutionnalisaient des pratiques d’égalité des chances par anticipation des décisions que pourraient prendre les tribunaux. À l’inverse, en France, la politique anti-discrimination n’a suscité l’émergence d’aucun groupe de ce type parmi les experts en ressources humaines. L’esprit de la loi française paraissait clair, alors qu’en fait il ne l’était pas plus qu’aux États-Unis. La loi française semblait considérer les individus, plus que les entreprises, comme responsables des discriminations, mais c’était aussi le cas au départ dans la loi américaine. La véritable différence entre les deux législations a été que le droit français, lui, ne pouvait pas évoluer grâce à l’action des tribunaux et des agences administratives.

13Mon raisonnement suit plusieurs étapes. Dans un premier temps, je reviendrai sur deux explications classiques de la différence entre la France et les États-Unis et expliquerai pourquoi aucune n’est satisfaisante. Je comparerai ensuite les origines des politiques antidiscriminatoires dans les deux pays pour montrer que leurs législations étaient au départ très proches sur plusieurs points centraux. Le plus important peut-être est que dans leur formulation elles ne semblaient au départ concerner que les cas flagrants de discriminations individuelles. Or cette dimension ne changera pas en France, alors qu’elle connaîtra une évolution remarquable aux États-Unis. Dans un troisième temps, j’examinerai l’histoire de la lutte contre les discriminations en France, et la manière dont les caractéristiques de l’État ont découragé tous ceux qui militaient pour une extension de la définition légale initiale. Revenant sur l’histoire du droit et des pratiques antidiscriminatoires aux États-Unis, j’observerai ensuite comment la fragmentation de l’État a conduit les employeurs à créer de nouveaux postes dont les titulaires ont cherché à deviner, au regard de la jurisprudence, quelles seraient les évolutions futures du droit, et ont contribué ainsi à l’établissement de nouvelles mesures antidiscriminatoires pour s’y conformer. Aussi bien ces experts que les juges ont suivi les avancées des travaux de sciences sociales sur la discrimination, les intégrant aux nouvelles mesures et à la jurisprudence en la matière. Je me concentrerai ici sur la question de la discrimination raciale, car la France et les États-Unis l’avaient l’une et l’autre rendue illégale, alors que la discrimination sexuelle n’était au départ présente que dans les textes états-uniens.

III – Explications concurrentes

14Avant d’entrer dans le cœur de l’analyse, examinons deux explications courantes des différences entre les politiques françaises et américaines de lutte contre les discriminations. Toutes deux cherchent à expliquer l’important développement du droit antidiscriminatoire aux États-Unis et sa stagnation, au moins jusqu’en 2001, en France.

15La première de ces explications renvoie à la forme qu’a revêtue la législation initiale dans chacun des deux pays. Certains auteurs considèrent que le choix initial, en France, d’inscrire cette loi dans le Code pénal plutôt que dans le Code civil a limité la responsabilité des employeurs et a, par conséquent, limité leur intérêt à développer des programmes antidiscriminatoires ambitieux. Cette interprétation soulève cependant une question : comment la législation française aurait-elle évolué si elle avait été mise en place dans le contexte américain ? Au début, les employeurs états-uniens pensaient que seuls les managers coupables de discrimination seraient concernés par la loi, mais pas les entreprises pour lesquelles ils travaillaient. Or, rapidement, les tribunaux ont tenu les entreprises responsables du comportement discriminatoire de leurs managers. Il est fort probable que le droit antidiscriminatoire inscrit dans le droit pénal comme en France aurait été étendu de la même manière par les tribunaux étatsuniens pour toucher non seulement les managers à titre individuel, mais bien l’entreprise dans son ensemble. Par conséquent, la forme pénale ou civile des législations initiales a peu de chances d’avoir eu une influence sur les trajectoires respectives du droit et des pratiques antidiscriminatoires dans les deux pays.

16La seconde explication renvoie aux traditions nationales qui soit reconnaissent, soit nient la race en tant que catégorie sociale. Certains affirment que là où le système américain s’inscrit dans une longue tradition qui définit la race de façon assez explicite, remontant à l’époque de l’esclavage, la tradition du système français est de nier les différences raciales. Durant les années qui ont suivi la Guerre de Sécession, l’arrêt Plessy contre Ferguson de la Cour Suprême a défini comme noire toute personne ayant ne serait-ce qu’un ancêtre africain – c’est la « one-drop rule ». Par conséquent, alors que le Civil Rights Act de 1964 a interdit les mesures antidiscriminatoires fondées sur une différence de traitement, créant un cadre légal qui ne fait pas référence à la race, l’administration et les tribunaux ont eux rapidement défini les obligations qui en découlaient en se référant au traitement différencié de groupes ethniques et raciaux clairement définis (Skrentny, 1996). La France, selon cette même explication, a défini l’appartenance nationale en termes de citoyenneté et non en termes de race. Même durant la période coloniale, les habitants du territoire français, aussi bien les Blancs que les Noirs, étaient définis comme Français (Soysal, 1994 ; Lamont, 2000). Ce modèle remonte à l’unification de la France sous la Monarchie absolue et à l’intégration de régions françaises disparates, possédant chacune une culture et une langue propres, sous un seul et même drapeau, et une seule et même épée (Anderson, 1974). Des spécialistes des relations interraciales affirment que cette tradition a conduit à un moindre développement du racisme en France et que cela y explique le choix d’une législation sans référence à la race.

17En fait, comme le montre Erik Bleich (2000), les deux pays ont des traditions duales qui auraient aussi bien pu être le terreau de politiques ne faisant pas référence à la race que de politiques la reconnaissant. L’esclavage a été aboli en France métropolitaine durant la Révolution, mais pas dans les Antilles françaises. La Déclaration des Droits de l’Homme et du Citoyen de 1789 y a été suivie en 1794 par l’abolition de l’esclavage. Mais cela fut de courte durée car Napoléon le rétablit, jusqu’en 1848, lorsque la Seconde République y mit fin définitivement. La division de la France entre une métropole caractérisée par la liberté et des territoires caractérisés par l’esclavage fondé sur la race n’est en réalité pas si éloignée de la division entre le Nord et le Sud des États-Unis. Si l’esclavage n’était pas en vigueur dans les colonies africaines, les droits civils et politiques y étaient associés à la race et à la religion. En Algérie, pendant la majeure partie du dix-neuvième siècle, ni les Musulmans ni les Juifs n’avaient les mêmes droits que les colons français chrétiens (ibid.).

18Deux traditions, l’une se référant à la race et l’autre non coexistaient donc en France, de même qu’aux États-Unis. Le grand paradoxe qu’analyse An American Dilemma de Gunnar Myrdal (1944) réside dans la tension entre le fort engagement idéologique des États-Unis en faveur de l’égalité et les discriminations qui s’y observaient contre les Noirs. John Skrentny, dans The Ironies of Affirmative Action (op. cit.), affirme que bien que les lois antidiscriminatoires ne se référaient pas à la race pendant une grande partie du vingtième siècle, les catégories raciales, au lieu de devenir moins prégnantes à partir du Civil Rights Act, le sont en fait devenues bien plus. Dans la mesure où ces deux types de politiques coexistaient dans les deux pays, il est difficile de soutenir l’argument selon lequel l’histoire des politiques raciales explique à elle seule les trajectoires très différentes qu’ont connues les droits contre les discriminations.

IV – Dans les deux pays, des politiques sans référence à la race

19Les États-Unis et la France ont tous deux adopté des lois contre les discriminations définies par le principe de non-référence à la race, c’est-à-dire que les entreprises devaient traiter les travailleurs sans s’y référer. Aux États-Unis, toute discrimination fondée sur la race, la couleur de peau, la religion, le sexe ou l’origine nationale de la part d’employeurs de plus de 25 salariés a été rendue illégale par le Titre VII du Civil Rights Act de 1964. Les artisans de cette loi se sont donné du mal pour s’assurer que cette législation n’ait pas un champ d’application trop large, mais qu’elle exige bien des employeurs qu’ils éliminent leurs politiques explicitement discriminatoires et ne se réfèrent plus eux-mêmes à la race. La loi mentionne ainsi expressément que son intention n’est pas « d’attribuer des traitements préférentiels à un individu ou à un groupe en particulier en raison de sa race, de sa couleur, de sa religion, de son sexe ou de son origine nationale pour redresser un potentiel déséquilibre par rapport au nombre ou à la proportion totale de personnes alors employées de telle ou telle race, couleur, religion, sexe ou origine nationale » (Lieberman, 2002). L’intention affichée n’est pas d’encourager les employeurs à assurer une représentation équilibrée des groupes sur une base raciale, mais de les conduire à ignorer le critère de la race dans leurs décisions d’embauche et de promotion.

20En France, la loi du 1^er juillet 1972 relative à la lutte contre le racisme a pris une forme différente et a instauré d’autres mécanismes d’application. Elle s’est également étendue à d’autres domaines : la loi américaine couvre l’éducation, le logement et l’accès aux lieux publics ; la loi française s’applique aux discours racistes et aux groupes qui incitent au racisme. Toutefois, le principe-clé – le fait que les employeurs doivent faire abstraction des critères raciaux, plutôt que d’en tenir compte – est essentiellement le même (ibid.). Les lois américaine et française sont aussi très proches en ce qui concerne les personnes pouvant porter plainte, celles susceptibles d’être responsables de discrimination, ainsi que les types de discriminations couverts. La législation française reconnaît les plaintes individuelles mais non les plaintes collectives ; la responsabilité individuelle mais non celle de l’entreprise ; la discrimination directe mais non la discrimination involontaire ou indirecte. Au départ, la législation américaine ressemblait beaucoup à celle de la France, mais elle a été étendue pour reconnaître les plaintes collectives, la responsabilité de l’entreprise et la discrimination indirecte. Comment des corpus de droit qui avaient initialement des formes si semblables ont-ils évolué dans des directions si différentes ?

V – La révolution institutionnaliste et la discrimination dans l’emploi

49La révolution behavioriste qui a traversé les sciences sociales dans les années 1950 a été suivie par une révolution institutionnaliste qui a commencé au début des années 1970. Cette dernière a touché de nombreux domaines, dont la sociologie, l’économie et la science politique (Campbell, 1998 ; Hall & Taylor, 1996 ; Thelen & Steinmo, 1992). Dans les champs de l’économie du travail et de la sociologie de la stratification sociale, cette révolution a fondamentalement remodelé les façons de penser. À la place de l’idée courante selon laquelle la discrimination résulte des préjugés des managers, est apparue l’idée que les structures sociales peuvent avoir des effets discriminatoires, que ce soit intentionnellement ou pas. Comme l’avait souligné Gary Becker, l’inertie des institutions permet le maintien de structures – pratiques de recrutement ou de promotion en particulier – qui peuvent être discriminatoires, même quand elles sont devenues inefficaces. Les experts en ressources humaines et les juges se sont rapidement saisis de ces idées et ont mis au point un ensemble de mécanismes bureaucratiques afin de combattre la discrimination. C’est ainsi que la révolution institutionnaliste a remodelé les pratiques des entreprises et les mentalités.

50Les économistes ont été les premiers à explorer les effets des structures organisationnelles sur les discriminations en matière d’emploi et l’économie du travail a été pionnière dans le développement de l’institutionnalisme. En 1971, Peter Doeringer et Michael Piore ont publié Internal Labour Markets and Manpower Analysis, où ils analysaient les conditions dans lesquelles les entreprises créent des dispositifs formels de promotion interne. En 1975, le célèbre livre d’Oliver Williamson, Markets and Hierarchies [4], a esquissé un programme de recherche pour l’économie néo-institutionnelle et développé une série d’hypothèses sur les conditions dans lesquelles les employeurs créeraient des structures formelles pour gérer les promotions internes. Les économistes néo-marxistes allaient développer des visions largement similaires dans leurs efforts pour comprendre comment les structures d’emploi façonnent les opportunités sur le marché du travail (Gordon, 1972 ; Stone, 1974 ; Edwards, 1979).

51C’est aux mêmes conclusions, elles aussi institutionnelles, que sont arrivés les sociologues s’intéressant à la stratification sociale (Aiken & Hage, 1968 ; Spilerman, 1977). Avec la publication de « Bringing the Firms Back In : Stratification, Segmentation, and the Organization of Work » par James Baron et William Bielby (1980), l’idée selon laquelle les institutions, dans les organisations, ont un impact significatif sur la stratification sociale a fait son entrée dans les analyses standards en matière de stratification.

52Ces deux disciplines analysent comment les pratiques en matière d’emploi, à l’échelle des entreprises, façonnent les carrières des hommes et des femmes, des Noirs et des Blancs. Ces travaux se concentrent sur les mécanismes utilisés par les entreprises pour organiser les carrières internes, qu’il s’agisse des systèmes formalisés ou des systèmes informels qui permettent de décider qui sera promu. Des études confirment que la plupart des inégalités de réussite professionnelle selon le genre ou la race trouvent leur origine dans la manière dont les entreprises traitent les employés dès leur embauche. Les économistes se concentrent plutôt sur les gains d’efficacité réalisables grâce à des pratiques de « marché interne » bien pensées, là où les sociologues s’intéressent aux inégalités qui peuvent être produites par les pratiques de recrutement et de promotion.

53Cet intérêt pour l’impact que les règles et procédures de promotion ont sur les individus et les groupes s’est bientôt reflété dans les journaux spécialisés en ressources humaines et dans les pratiques des employeurs. Ces derniers en sont arrivés à voir dans les systèmes de promotion injustes un talon d’Achille vis-à-vis de la législation relative aux droits civiques. Bien avant qu’ait été prise la moindre décision judiciaire ou administrative, ils ont révisé leurs systèmes d’attribution des promotions en les formalisant et en les rendant plus objectifs, ainsi qu’en éliminant les éléments qui pouvaient mener à des discriminations.

54Cela n’a pas résulté de l’action directe des tribunaux. En revanche, dans le jugement Griggs de 1971 et dans une série d’autres jugements et décrets, ces derniers, comme l’administration, ont signalé que le gouvernement n’adhèrerait pas à une interprétation étroite du Civil Rights Act. En particulier, le jugement Griggs a clairement montré que la Cour Suprême sanctionnera les entreprises pratiquant une discrimination de facto à travers des procédures de sélection qui, sans que cela ait été voulu, ont un effet discriminant. Ainsi, au début des années 1970, plusieurs grands groupes se sont vus infliger d’énormes amendes, non en raison d’une discrimination consciente, mais pour une complaisance à l’égard de pratiques d’emploi qui avaient pour effet de désavantager les femmes et les personnes issues de minorités. Ces décisions, et en définitive la fragmentation de l’État – la tradition d’une interprétation par les juges des textes de loi – ont conduit les employeurs et les experts en ressources humaines à concevoir des mesures de lutte contre les discriminations en imaginant la manière dont les tribunaux pourraient interpréter la loi à l’avenir. Les employeurs se sont appropriés l’approche émergente des discriminations en sciences sociales, avant même que les tribunaux n’aient rendu un quelconque jugement en la matière.

A – L’arsenal des ressources humaines : les mécanismes du marché du travail interne

55Les mécanismes de marché interne sont d’abord mis en place dans les banques et dans d’autres secteurs où il est vital pour maintenir les bonnes performances de l’entreprise de conserver les salariés sur le long terme (Jacoby, 1997 ; Baker, 1940 ; Baron, Dobbin, Jennings, 1986). Certains éléments, comme l’ancienneté, sont utilisés dans un premier temps dans les entreprises industrielles syndiquées (Baron, Dobbin, Jennings, 1986). Les principaux mécanismes sont élaborés pour récompenser le fait de rester longtemps dans l’entreprise en fondant les promotions et la sécurité de l’emploi sur des critères objectifs plutôt que sur le copinage. La logique classificatoire de ces procédures, par lesquelles certaines catégories d’employés (par exemple les syndicalistes) se voient conférer des formes de protection spécifiques contre le licenciement et des droits à être considérés pour une promotion, est particulièrement adaptée pour protéger les droits de nouvelles catégories de personnes – les femmes et les membres des groupes minoritaires (Stark, 1985).

1 – Descriptions des postes, évaluations des performances et grille salariale

56Peu après la publication du livre de Doeringer et Piore sur la logique des systèmes de promotion interne, les experts en ressources humaines commencent à décrire les mécanismes formels de fonctionnement du marché interne comme des outils de lutte contre les discriminations. En 1974, par exemple, la Harvard Business Review publie un article intitulé « Make your Equal Opportunity Program Court-Proof », qui insiste sur « le besoin de se prémunir activement contre les risques de litiges majeurs ou de sanctions financièrement handicapantes ». Il encourage spécifiquement les entreprises à mettre en place des descriptions de poste et des systèmes de grille salariale non-discriminatoire et de « s’assurer que l’on puisse justifier les qualifications et les grilles de rémunération proposées par des raisons économiques, et que des barrières contre les femmes et les personnes issues des minorités n’aient pas été érigées par inadvertance » (Chayes, 1974 ; Kochan & Capelli, 1984). La même année, la revue Personnel publie un article intitulé « A Total Approach to EEO Compliance » (Giblin & Ornati, 1974) qui encourage les employeurs à mettre en place des évaluations formalisées des performances pour l’ensemble des salariés. Cela donnera aux entreprises une base pour prendre en considération les femmes et les personnes issues de minorités dans l’attribution des promotions. Le relevé des performances individuelles qui en résultera est considéré comme essentiel pour se défendre efficacement lors de procès pour discrimination en matière de promotion. Les revues de ressources humaines conseillent également aux employeurs d’établir des descriptions de poste, en détaillant les compétences requises pour chacun, et des systèmes de grille salariale classant tous les postes afin de déterminer quels changements de poste constituent une promotion.

57Les articles promouvant ces mécanismes de marché du travail interne comme solution pour garantir les droits civiques ont souvent un bénéfice secondaire : ils augmentent l’efficacité de ces marchés en encourageant les managers à apparier postes et employés sur la base des compétences plutôt que sur celle de la race ou du genre (Lundberg, 1991 ; Donohue, 1986). Les cadres dirigeants se rendent progressivement compte que des systèmes de promotion formalisés peuvent saper le copinage des managers intermédiaires, diminuant ainsi les discriminations et réduisant de ce fait l’exposition de l’entreprise à des poursuites judiciaires. Comme le défend Glazer en 1988, « de nombreuses entreprises ont repensé leur politique de gestion des ressources humaines… Le mode d’attribution des promotions est moins officieux. Quand des postes sont à pourvoir, ils sont publiés afin que tous (et pas seulement le chouchou du patron) puissent postuler. Les évaluations formelles ont été renforcées, de sorte que quand un manager sélectionne un candidat plutôt qu’un autre… on dispose de critères objectifs » (cité dans la Harvard Law Review de 1989, p. 688). Entre temps, en 1974, la Commission pour l’égalité des chances dans l’emploi a publié un guide pour les employeurs intitulé Affirmative Action and Equal Employment, leur suggérant qu’ils pourront éviter les poursuites judiciaires en formalisant les procédures d’embauche et de promotion et en consignant systématiquement les informations sur le personnel de manière à prouver que personne n’a été discriminé (Benokraitis & Feagin, 1977). Des enquêtes ont montré que trois pratiques typiques des marchés internes – les grilles de salaires, les descriptions de poste et l’évaluation des performances – connaissent alors une croissance exponentielle entre le milieu des années 1970 et la fin des années 1980.

2 – Grilles de classification et tests à l’embauche

58Les grilles de classification formelles ainsi que les tests à l’embauche ont longtemps constitué d’importants rouages des systèmes de marché du travail interne. Les grilles précisaient quels emplois situés en bas de l’échelle donnaient accès à des perspectives de promotion pour tel ou tel autre emploi situé plus haut dans la hiérarchie. Les tests pour les nouveaux employés, tout comme pour les employés demandant une promotion, permettaient aux responsables des ressources humaines de procéder à des affectations sur la base des compétences. Certains de ces responsables défendaient l’idée selon laquelle ces deux méthodes participaient de la réponse bureaucratique à la législation relative aux droits civiques, mais l’une et l’autre ont été accusées d’être potentiellement discriminatoires. Par conséquent, alors que certaines pratiques traditionnelles relatives au marché interne se sont largement diffusées, le recours aux grilles de classification et aux tests a quant à lui stagné.

59En ce qui concerne les grilles de classification, les experts en ressources humaines du secteur privé ainsi que les fonctionnaires fédéraux ont craint que les grilles de classification formelles puissent être discriminatoires en restreignant les possibilités de promotion à certains emplois seulement. Giblin et Ornati (1974) conseillent ainsi aux entreprises de vérifier si les grilles qu’elles utilisent pour les promotions « ne créent pas de freins injustifiés à la mobilité des minorités » et en particulier si « les femmes ou les minorités ne se retrouvent pas cantonnées dans des emplois sans avenir ou ne présentant aucune possibilité d’ascension » (p. 40). Le problème est en effet le suivant : la plupart des employeurs ont, pour les employés de bureau et les agents de production, qui appartiennent souvent à des groupes sous la protection des droits civiques, des grilles situées au bas de l’échelle et, pour les cadres, d’autres grilles situées au sommet, sans passerelle entre les deux (Di Prete, 1989 ; Halle, 1984). De manière symptomatique, les employés des échelons les plus bas se retrouvent inéligibles aux postes plus élevés, même s’ils sont par ailleurs qualifiés pour. Les agences fédérales ont réagi à la législation sur l’égalité des chances dans l’emploi en mettant en place des passerelles entre les grilles situées à différents niveaux hiérarchiques (Di Prete, 1989). Cependant, les revues spécialisées en ressources humaines recommandent vivement aux employeurs privés de passer à des systèmes de candidatures ouverts, inspirés de ceux que certains secteurs ont développés et qui permettent à n’importe quel employé de postuler pour un emploi à pourvoir (Burawoy, 1985). Un article de 1973, publié dans Human Resource Management, concernant l’amélioration des opportunités pour les femmes, préconise ainsi la « mise en place d’un système d’affichage des offres d’emploi, de telle manière que l’ensemble des employés soit mis au courant des postes à pourvoir en temps réel, et que les affectations à ces postes plus élevés se fassent sur la base des qualifications et non du sexe » ou du poste précédent des individus (Slevin, 1973). De nombreux employeurs ont alors supprimé les grilles de classification et quelques-uns les ont transformées en de nouveaux programmes d’égalité des chances.

60Par ailleurs, certains experts en ressources humaines voient dans les tests à l’embauche un moyen de lutter contre les discriminations de la part des managers. Depuis Frederick Taylor, ces tests étaient considérés comme une manière de s’assurer que les employés étaient affectés aux « emplois de la catégorie la plus élevée » qu’ils seraient capables d’exercer (Bendix, 1956 : 279 ; Taylor, 1911). Lorsque, avec l’arrêt Griggs, la Cour Suprême a établi que les tests avaient été à l’origine d’une exclusion injuste de l’emploi de personnes noires, elle laisse entendre que les tests doivent être réellement liés aux performances attendues pour les emplois en question. Certains responsables des ressources humaines réagissent en développant des tests plus sophistiqués censés prédire le rendement au travail tout en se conformant aux lignes directrices de la Commission pour l’égalité des chances dans l’emploi (Campbell, 1973 ; Slevin, 1973 ; Gavin & Toole, 1973 ; Gorham, 1972), mais la plupart préconisent l’abandon de ces tests. Selon une étude de 1973 publiée dans Personnel, 15,1 % des employeurs ont abandonné les tests à la suite de l’arrêt Griggs (Peterson, 1974).

61Au cours des années 1970, les économistes et sociologues institutionnalistes ont identifié dans les pratiques d’embauche et de promotion une source de discrimination dans l’emploi. Les principales mesures en faveur des droits civiques qu’ont adopté la plupart des employeurs lors des années 1970 et 1980 ont été des systèmes de marché du travail interne formalisés, qui s’appuyaient sur des pratiques d’embauches traditionnelles, et ont été pensées dans le but avoué de contrer la discrimination institutionnelle. Certains employeurs ont tenté l’expérience de quotas à l’embauche, à l’image de ceux que les tribunaux avaient imposés aux firmes récalcitrantes, mais cette solution a été abandonnée à la suite de plusieurs procès très médiatisés concernant la discrimination inversée au début des années 1970 (Burstein & Monaghan, 1986 ; Burstein, 1985 ; Leonard, 1985). Les pratiques formelles de marché interne sont alors restées le principal recours contre les discriminations dans les promotions.

62La meilleure preuve que c’est bien la législation relative aux droits civiques (et non la simple propension à bureaucratiser l’entreprise) qui a poussé les employeurs à mettre en place des mécanismes de marché interne est que ces derniers ont adopté les mécanismes considérés comme étant des solutions en matière de droits civiques, et non pas ceux qui semblaient poser problème. Évaluations des performances, descriptions de postes et grilles salariales se sont rapidement diffusées, contrairement aux tests et aux grilles de classification formelles. Une étude que j’ai menée en 1986 en collaboration avec John W. Meyer, W. Richard Scott et John Sutton en a fourni d’excellentes preuves. Parmi notre échantillon composé de 279 lieux de travail états-uniens, la fréquence d’apparition des systèmes d’évaluation des performances, de description des postes et de grilles salariales a à peu près doublé entre 1970 et 1985 : la proportion d’employeurs recourant à chacun de ces trois éléments est passée de 40 % à environ 80 % entre les deux dates (cf. graphique 1). A contrario, le recours aux grilles de classification et aux tests, considérés comme potentiellement discriminatoires par les juges et les experts en ressources humaines, n’a crû que dans de faibles proportions. Les tests étaient presque aussi populaires que l’évaluation des performances, les descriptions de postes et les grilles salariales en 1964, mais accusaient un retard conséquent en 1985. Les grilles de classification et les tests en vue d’une promotion se sont donc fait considérablement distancer par les autres pratiques. Leur abandon est également devenu monnaie courante. Dans notre échantillon, 15 % des entreprises recourant aux tests à l’embauche les ont abandonnés au cours de la période étudiée, et ce chiffre atteint 11 % pour les tests en vue d’une promotion. À titre de comparaison, à peine 2 % des organisations recourant à une autre pratique l’ont abandonnée.

Graphique 1

Les remèdes institutionnalistes : un recours croissant aux pratiques de marché du travail interne

Les remèdes institutionnalistes : un recours croissant aux pratiques de marché du travail interne

63Le graphique 1 laisse entendre que les employeurs ont popularisé les pratiques de marché interne en réponse à la révolution institutionnaliste en économie et en sociologie, qui mettait l’accent sur les institutions relatives à l’embauche et aux promotions plutôt que sur les préjugés au niveau individuel. Ce graphique suggère également que les employeurs n’ont pas adopté l’ensemble de l’arsenal traditionnel du marché interne, mais plutôt les pratiques que les experts en ressources humaines et les tribunaux reconnaissaient comme antidiscriminatoires.

VI – La révolution cognitive : gestion de la diversité, tutorat et mise en réseau

64Au cours des années 1980, le soutien apporté aux mesures antidiscriminatoires par le pouvoir exécutif a décliné. Ronald Reagan, en effet, a réduit les activités et les effectifs de la Commission pour l’égalité des chances dans l’emploi, chargée de veiller à la mise en œuvre du Civil Rights Act. Il a fait de même pour l’OFCCP [5] qui s’assurait du respect des lois de discrimination positive dans les contrats publics fédéraux. Toutefois, les tribunaux ont continué d’examiner des affaires de discrimination et d’utiliser la définition large de celle-ci, provenant des paradigmes institutionnalistes qui s’étaient enracinés dans les sciences sociales.

65Au milieu des années 1980, la révolution cognitive en sciences sociales façonne de nouvelles pratiques antidiscriminatoires sous couvert de « gestion de la diversité ». Le changement vient en partie du fait que les efforts de Reagan pour restreindre les droits civiques ont conduit les responsables des ressources humaines à chercher de nouvelles justifications pour leurs programmes de lutte contre les discriminations. Ils s’appuient sur l’idée selon laquelle les tendances démographiques vont faire de la diversité en milieu professionnel un problème de plus en plus urgent, idée popularisée par le rapport Workforce 2000 portant sur l’avenir du travail et commandé par l’administration Reagan. D’un côté, les responsables des ressources humaines se réfèrent de moins en moins aux questions d’ « égalité des chances » et de « discrimination positive », et de plus en plus à celle des « arguments économiques en faveur de la gestion de la diversité ». De l’autre, ils conceptualisent le problème de la gestion de la diversité avec des outils issus de la révolution cognitive en sciences sociales.

66Le mouvement de gestion de la diversité est une retombée de la loi sur l’égalité des chances dans l’emploi. Alors que la gestion de la diversité est communément considérée comme une nouvelle appellation pour la gestion de l’égalité des chances, à la rigueur accompagnée de quelques nouvelles pratiques, elle s’en distingue pourtant. Les pratiques de gestion de la diversité combinent de nouvelles théories sur la discrimination à de plus anciennes pratiques managériales. Ces théories trouvent leurs origines dans la révolution cognitive en sciences sociales, qui souligne l’influence de la cognition sur les comportements. Quant à ces pratiques managériales, elles reprennent les parcours de formation des programmes de Développement Organisationnel de la fin des années 1960, ainsi que le système traditionnel informel qu’est le recours au « réseau des anciens ». La révolution cognitive suggère d’un coté que les processus cognitifs de catégorisation produisent des stéréotypes, même chez les personnes qui pensent ne pas avoir de préjugés. Tous les managers, quels qu’ils soient, sont susceptibles de fonder leur décision d’embauche ou de promotion sur la base de la race ou du genre sans en être conscients. Par exemple, en vue d’une promotion, ils pourraient ne même pas penser à ceux qui n’entrent pas dans leur catégorie cognitive de « manager ». Une solution envisagée a été de mettre en place des programmes de formation et de gestion relatifs à la diversité directement inspirés des modèles de Développement Organisationnel et de formation à la sensibilisation qui avaient été popularisés au début des années 1970. D’un autre côté, la révolution cognitive sous-entend que la catégorisation cognitive façonne les ambitions et les comportements des personnes de groupes défavorisés. Il est possible que les membres de ces groupes n’utilisent pas pleinement toutes leurs capacités et ne se perçoivent pas eux-mêmes comme des managers potentiels. La solution proposée ici a été un nouvel ensemble de programmes de tutorat et de mise en réseau sur le modèle du « réseau des anciens », mais pour les femmes et les minorités.

C – La diffusion des programmes de formation, de tutorat et de mise en réseau en matière de diversité

74La gestion de la diversité devient rapidement un sous-champ important de la gestion des ressources humaines. À partir de 1991, des consultants mettent en place les Annual National Diversity Conferences et encouragent la gestion de la diversité par le biais de branches locales de l’American Society for Training and Development (ASTD) (Lynch, 1997). Dans les milieux d’affaires, deux groupes importants, la Conference Board et la Society for Human Resource Management (SHRM), développent alors des programmes de gestion de la diversité (Lynch, 1997 ; Wheeler, 1994 et 1995). Si les programmes de gestion de la diversité comptent une variété de composants (Wheeler, 1994 : 8), les dispositifs centraux restent la formation, la mise en réseau et le tutorat (Thomas & Ely, 1996 ; Thomas, 1991 ; Cross, 1996). Au début des années 1990, 70 % des sociétés listées dans le classement Fortune 50 avaient lancé sous une forme ou une autre une « initiative en faveur de la diversité » (Wheeler, 1994 : 8). Plus de la moitié des personnes interrogées lors d’une enquête de 1991 de la Conference Board, portant sur 406 grandes entreprises, proposent une formation à la diversité pour les managers et affichent une politique en matière de diversité, tandis que plus du quart offrent un programme de tutorat spécialement pour les femmes et les minorités (Winterle, 1992 : 21). D’après un rapport de 1994 sur les grandes entreprises new-yorkaises, 16 % d’entre elles proposent des programmes officiels de tutorat pour les minorités et 20 % pour les femmes (Miller, 1994). Thomas montre que la plupart des entreprises présentées dans la presse comme des leaders en matière de diversité avaient proposé, au début des années 1990, des programmes de mise en réseau ou des groupes de soutien pour les femmes et les minorités.

75Le graphique 2 présente des données tirées de l’enquête que j’ai menée avec Alexandra Kalev en 2002, portant sur les pratiques de gestion de la diversité au sein de 829 entreprises entre 1971 et 2002. En 2002, environ un tiers des employeurs que nous avons interrogés proposait des programmes de formation à la diversité, 23 % des programmes formels de mise en réseaux pour les femmes ou les minorités et 10 % des programmes de tutorat pour ces mêmes groupes. Alors que ces quatre programmes se sont développés lentement pendant les années 1980, dans les années 1990 le recours à la formation à la diversité est monté en flèche, avec quelque 25 % d’employeurs proposant de tels programmes à partir de 1990. Bien que les tribunaux n’aient pas pesé pour l’adoption de ces programmes de formation à la diversité, il est clair que ces mesures sont apparues comme des mécanismes permettant de gérer les questions d’égalité des chances, dans le contexte de la nouvelle définition de la discrimination promue par la révolution cognitive advenue dans les sciences sociales (Kelly & Dobbin, 1998).

Graphique 2

Les remèdes cognitifs : un recours croissant aux pratiques de gestion de la diversité

Les remèdes cognitifs : un recours croissant aux pratiques de gestion de la diversité

VII – Conclusion

76Comment la pensée en sciences sociales a-t-elle façonné l’évolution des mesures antidiscriminatoires des entreprises, aux États-Unis et en France ? Aux États-Unis, les changements observés dans les travaux de sciences sociales se sont reflétés dans les pratiques d’entreprise et dans la jurisprudence, si bien que les pratiques antidiscriminatoires et notre compréhension de la discrimination ont évolué de façon parallèle. Il pourrait sembler assez naturel que le droit ait suivi les différentes manières dont les sciences sociales ont appréhendé ce qu’est la discrimination. Mais cela n’a pas été le cas partout. En France, la définition légale de la discrimination n’a que très peu changé depuis la promulgation de la loi du 1^er juillet 1972, qui rendait illégal le fait d’engager et de licencier quelqu’un en raison de son appartenance raciale, et cela jusqu’aux révisions apportées par la loi de 2001. De plus, les employeurs ont peu agi pour combattre la discrimination : ils n’ont pas adopté de nouvelles mesures antidiscriminatoires à la suite des révolutions institutionnaliste et cognitive qu’ont connues les sciences sociales.

77À mes yeux, la fragmentation et la porosité de l’État américain ont donné l’opportunité à plusieurs nouvelles idées émanant des sciences sociales d’entrer dans la législation sur la discrimination. La fragmentation de l’État y a contribué en créant et en professionnalisant, dans les entreprises, un groupe d’experts dédiés à la recherche et à l’anticipation des changements sur la signification du terme de discrimination, ainsi qu’à l’institutionnalisation de pratiques de gestion du personnel qui se conforment à ces éventuelles modifications. De ce fait, la pensée en sciences sociales a pu imprimer sa marque sur l’évolution des pratiques en entreprise, comme sur la jurisprudence et le droit administratif. Au fil du temps, les idées centrales des révolutions institutionnaliste et cognitive en sciences sociales ont été incorporées aux pratiques des entreprises, et d’autres se sont frayé un chemin pour être intégrées, au final, dans le droit. La fragmentation de l’État a, entre autres, empêché les employeurs de savoir clairement comment les tribunaux et les organismes administratifs définiraient la discrimination, ou quel type de programmes et de pratiques ils estimeraient suffisants pour protéger les entreprises de procès pour discrimination. Par conséquent, les experts en ressources humaines se sont trouvés en première ligne, adaptant leur arsenal de pratiques pour combattre les discriminations. Pour eux, l’enjeu était aussi d’étendre et de consolider leur profession, et ils ont rapidement reconnu, en tant que groupe, leur intérêt collectif à multiplier les efforts pour lutter contre les discriminations, conduisant ainsi à accroître leurs effectifs et leur autorité au sein de l’entreprise.

78D’après la révolution institutionnaliste qui a traversé les sciences sociales dans les années 1970, les structures institutionnelles façonnent les situations sociales. En sociologie, les théoriciens structuralistes de la stratification ont avancé que les caractéristiques organisationnelles influencent la réussite, les pratiques d’embauche et de promotion pouvant avoir des effets directs ou indirects sur les carrières individuelles (Baron, 1984). En économie du travail, les analyses de Doeringer et Piore sur les marchés du travail internes se sont concentrées sur les pratiques des entreprises et leurs implications sur les carrières. Ces idées ont influencé les employeurs et les experts en ressources humaines et les ont conduits à tester des solutions structurelles au problème de la discrimination : formaliser les pratiques d’embauche, d’évaluation et de promotion, et mettre fin à celles qui avaient pour conséquence involontaire de discriminer. Les tribunaux et les agences administratives ont aussi été influencés par cette révolution. Ils en sont venus à favoriser les recours collectifs plutôt que les plaintes individuelles – des poursuites qui mettaient en évidence des formes récurrentes de discrimination renvoyant à une logique discriminatoire incorporée dans les procédures d’embauche, de promotion et disciplinaires.

79Dans les années 1980 et 1990, les sciences sociales ont connu une révolution cognitive, qui a impliqué de repenser les bases du comportement social en se plaçant au niveau de la cognition individuelle et des schémas cognitifs collectifs. Cette révolution a eu deux implications en ce qui concerne les théories de la stratification sur le lieu de travail. Elle suggère tout d’abord que les schémas cognitifs des managers peuvent les empêcher de traiter les travailleurs avec équité, malgré toute leur bonne volonté en la matière. Les cartes mentales du monde qu’ils ont en tête façonnent leur manière de voir et d’interagir avec les travailleurs de différents sexes et appartenances ethno-raciales. Par ailleurs, les managers auraient tout particulièrement tendance à estimer que ce sont les personnes partageant les mêmes caractéristiques que les managers en place, en termes de race ou de sexe, qui seraient les plus compétentes pour occuper les fonctions les plus importantes de l’entreprise. Cette révolution implique ensuite que la confiance et l’estime de soi des employés sont façonnées par des stéréotypes plus larges, et par conséquent que les membres de groupes défavorisés risquent de s’approprier les stéréotypes les concernant, et ainsi de réviser à la baisse leurs objectifs et d’accomplir moins bien leur travail que s’ils ne se les étaient pas appropriés. Les stéréotypes agissent donc bien dans les deux sens. Cette révolution-ci s’est elle aussi frayée un chemin dans les pratiques des entreprises et dans la jurisprudence. La nouvelle vague de pratiques antidiscriminatoires s’est traduite par des formations à la diversité conçues pour redessiner les visions cognitives des managers, ainsi que par des programmes de tutorat conçus pour apporter aux membres de groupes défavorisés des modèles qui leur donnent une vision positive de leur propre groupe de référence et de leurs chances de succès.

80Dans les entreprises américaines, les changements dans les pratiques d’emploi se sont souvent appuyés sur des anticipations. Les responsables des ressources humaines ont soutenu que le droit emprunterait bientôt une voie plus institutionnaliste, pour ensuite s’approcher d’une interprétation plus cognitive de la discrimination. Par conséquent, les employeurs se sont massivement tournés vers des pratiques qui luttaient contre les discriminations en vertu de cette nouvelle interprétation de la discrimination, et les tribunaux ne se sont souvent ralliés à ces nouvelles conceptions que lorsque de nombreux employeurs les avaient déjà adoptées. Les tribunaux n’ont accepté les mécanismes formels du marché du travail interne comme un premier rempart contre les discriminations que lorsque de nombreuses entreprises les avaient mis en place. Dans le cas du harcèlement sexuel, il a fallu attendre que près de 90 % des grandes et moyennes entreprises aient instauré des mécanismes de réclamation formels pour que les tribunaux les approuvent.

81Alors que l’initiative semblait revenir aux employeurs, c’est en réalité la façon dont ont été élaborées les politiques publiques qui est à l’origine de cette tendance. Si les responsables des ressources humaines ont pu gagner le soutien de leurs directions pour mettre en place de nouvelles mesures antidiscriminatoires, anticipant les évolutions qui pourraient émerger des décisions des tribunaux, c’était bien parce qu’ils pouvaient à juste titre convaincre leurs directions que le droit n’était pas fixé une fois pour toutes. De tels changements dans les pratiques des employeurs ne se sont pas retrouvés en France, où le droit contre les discriminations a peu évolué depuis son adoption au début des années 1970, sous une forme qui s’efforçait de ne pas se référer explicitement à la race, et qui se concentrait sur des solutions individuelles et des sanctions relevant du droit pénal plutôt que du droit civil. Ce n’est pas seulement que le droit a peu changé en France, mais aussi que les employeurs savaient qu’ils ne pouvaient pas être pénalisés pour des formes de discrimination qui n’étaient pas encore envisagées par les pouvoirs publics. Ainsi, la législation initiale n’a pas conduit à la création et à la professionnalisation d’un corps d’experts de la lutte contre la discrimination tentant de prédire ce que l’avenir apporterait.