Le renforcement de la subordination juridique et économique à l’employeur

22Le contrat de travail – article L. 121-1 du code du travail – entérine un lien de subordination d’un travailleur à un employeur. « Le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. Le travail au sein d’un service organisé peut constituer un indice de lien de subordination lorsque l’employeur détermine unilatéralement les conditions d’exécution du travail [13]. »

23La subordination, comme toute forme de dépendance, conduit à la domination et à l’injustice sociale de l’employeur, si des limites, des interdits, ne sont pas posés. Le législateur a donc formalisé des lois sous forme d’interdiction pour l’employeur, et de droits individuels et collectifs pour les personnes : le code du travail, les conventions et accords, les statuts de la fonction publique. Ces lois sont un fondement important de justice sociale, mais elles existent toujours dans des rapports sociaux situés – l’exploitation capitaliste du travail salarié. Examinons cela de plus près.

24Dans les années 1970, la concurrence entre les entreprises capitalistes s’accentue avec une offensive de remise en cause des acquis sociaux. Parallèlement, une forte pression symbolique s’exerce sur la pensée des salariés tendant à les influencer par la croyance que leurs droits sont responsables de la crise économique – début de la période de chômage de masse.

25Dans les années 1980, le gouvernement de gauche introduit le principe de dérogation. À partir de l’année 1982, la voie est ouverte, dans la négociation entre partenaires sociaux, à des accords « dérogatoires » à la loi et pas forcément favorables pour le salarié. On n’est plus dans une logique de négociation d’acquisition [14], mais dans une logique de gestion, que certains ont appelé la négociation « donnant-donnant ». On oublie alors que la négociation collective a pour objet fondamental de rétablir une certaine égalité entre l’employeur et le salarié, le second étant dans une situation de subordination juridique et d’infériorité économique par rapport au premier.

26Outre les conséquences d’injustice sociale que soulèvent ces dispositions, une rupture de l’ordre symbolique s’opère pour l’employeur : il devient possible de déroger à la loi, de faire une chose indigne, d’abaisser [15].

27En d’autres termes, par un retournement de valeur, la justice sociale est identifiée comme obstacle au développement économique et social ; alors que le chômage, la flexibilité de l’emploi et du temps de travail, bref, l’injustice sociale, sont présentés comme inévitables pour sortir de la crise. Un nouveau modèle de civilisation devrait nous habiter : la causalité du destin, dont nous ne serions que les jouets.

L’autonomie dans le travail tend à générer de nouvelles dépendances

28La démarche dite de « Ressources humaines » a privilégié dans le courant des années 1970 un modèle d’organisation centré sur l’autonomie, mais celui-ci masque de fortes contraintes et une responsabilité personnelle accrue pour le travailleur.

29L’usage managérial de la notion d’autonomie contribue à mettre les salariés sous pression, dans la mesure où elle est associée au thème de la responsabilité et à la critique des traditions domestiques, ce qui produit les germes d’une insécurité professionnelle et existentielle croissante. Loin d’être un droit de se donner librement ses propres règles, dans une activité profondément créatrice, l’autonomie tend à se charger de nouvelles contraintes, d’autant plus lourdes qu’elles sont peu explicites et peu négociées [16].

La perversion du sens moral au travail : une distorsion entre l’appel à l’intelligence, l’affectivité du sujet et les buts de travail

30Plus récemment, dans les années 1990, ce sont les méthodes d’évaluation collectives et individuelles par les démarches qualité, voire d’excellence, qui entrent massivement dans le champ du travail. « L’excellence est cette quête indéfinie d’un toujours plus et toujours mieux sur le double registre, étroitement fusionné, de la vie personnelle et de la vie professionnelle [17]. » Outre les formes de contrôle social qu’elles génèrent, ces démarches pervertissent le sens moral [18].

31Elles « font certes appel à la subjectivité des travailleurs, à leur passion, à leur créativité, à la solidarité collective, mais elles le font en orientant cette subjectivité dans les créneaux propres à l’idéal de l’entreprise que sont la productivité et l’efficacité, en en pervertissant le sens [19] ». Examinons ce processus.

32Le sujet attend une reconnaissance de son travail vis-à-vis de l’accomplissement de soi et de sa subjectivité. Cette reconnaissance passe par le jugement d’utilité – formulé par la hiérarchie, les clients ou les patients –, et le jugement de beauté du travail – formulé par les pairs. Mais, paradoxalement, cette reconnaissance n’est pas incompatible avec la perte du sens des valeurs et des buts éthiques du travail. Il semble que le travail du mal [20] puisse coexister avec la dynamique de la reconnaissance, la préservation de la santé mentale, l’amour de soi [21].

33Cette perversion du sens moral au travail peut aller jusqu’à consentir à une action injuste, par exemple accepter qu’un donneur d’ordre m’impose, en tant que cadre, l’exécution d’un plan « social » de licenciement. Renvoyant la responsabilité de mon acte à un ordre auquel je ne puis rien, car lié à la « causalité du destin », je me place alors en auteur d’une injustice sociale – à la seconde personne – que j’impose à une personne victime – injustice à la première personne – et dont autrui va être le témoin – injustice à la troisième personne [22].

La neutralisation des solidarités collectives

34La pathologie du harcèlement est une pathologie de la solitude, avons-nous dit, ce qui indique que les liens sociaux de solidarité dans le travail ont été brisés. Bien évidemment, les modes d’individualisation du travail — particulièrement les entretiens individuels d’évaluation — introduisent des concurrences déloyales entre les salariés. Mais ne s’agit-il que de cela ?

35Quelle est la responsabilité des syndicats — dont le fondement est « l’association de travailleurs défendant leurs intérêts matériels et moraux » –, dans cette déficience de la solidarité ?

36Pour ma part, je pense que les syndicats n’ont pas pu ou pas voulu endiguer le processus de domination salariale par la mise en débat des conditions contemporaines d’aliénation dans le travail. En cela, je rejoins l’analyse que fait C. Dejours [23].

37Selon lui, après 1968, « C’est parce qu’il prenait le désir au sérieux que le patronat se préoccupait de la souffrance dont il croyait que, si elle mobilise l’intelligence, elle est aussi nécessaire pour maintenir la domination […] Durant cette période, syndicats et partis de gauche, jusqu’aux rejetons du gauchisme, ne parvenaient pas à proposer autre chose que la critique, voire la dénonciation. […] Mais les questions relatives à la santé mentale, à la souffrance, à la crainte de l’aliénation ne furent pas prises en considération. Pis même, ces préoccupations furent globalement tenues pour suspectes ».

38Ainsi, une tendance lourde de tolérance sociale à l’injustice engourdit le monde du travail. Par exemple, un phénomène de peur, provenant de la nouvelle forme de domination par le maniement managérial de la menace à la précarisation, se développe et provoque des conduites défensives [24] : obéissance, voire soumission. Les solidarités collectives d’action, fondement du syndicalisme, sont neutralisées et, de fait, les syndicats en subissent le contrecoup [25].

39Pour résumer, les situations de harcèlement sont donc engendrées, d’une part par le renforcement du lien de subordination, la perversion du sens moral au travail, et d’autre part par la neutralisation, voire le retournement des liens de solidarité.

40Si nous devions décrire un cadre concret d’analyse du harcèlement moral au travail, nous pourrions dire qu’il est la résultante de trois facteurs liés au rapport salarial :

• le refus d’une personne de se soumettre à la domination et à la servitude et qui, de ce fait, subit une atteinte à sa dignité, à sa condition professionnelle et salariale, à sa santé ;
• un employeur ou son représentant déroge indignement à la loi sous le regard de tous, en agissant par un management harcelant ;
• les collègues, témoins enfermés dans leur stratégie collective de refus de solidarité, au mieux se taisent, au pis s’allient contre le « harcelé » – stratégie collective d’alliance par l’exclusion, (au sens de Dejours, 2001) – dans une conduite, elle aussi, indigne.

Élaborer avec des sujets volontaires l’analyse de leur « vécu au travail »

41Sanctionner, voire condamner, le « harceleur », reconnaître son statut de victime ayant droit à réparation à la personne harcelée – par exemple la reconnaissance d’accident du travail, voire de maladie professionnelle, quand il n’y a plus possibilité d’exercer une activité professionnelle – est nécessaire, mais est-ce que pour autant suffisant ? Avec la future législation relative au harcèlement moral au travail, la recherche de la « vérité » et, en particulier, de la preuve, sera difficile à établir.

42Si nous voulons éviter de nous enfermer dans une analyse qui élude la nature des rapports sociaux à l’origine des pathologies de harcèlement, il faut pouvoir interroger un processus en lui-même complexe, car il se noue dans l’organisation même du travail. Comprendre ce processus nous oblige à conduire un patient travail d’analyse des ressorts psychologiques du consentement à subir, faire subir l’injustice à autrui même si nous la réprouvons. Car si nous ne comprenons pas ces ressorts intimes, ferments de l’aliénation au travail, nous risquons d’en rester à des slogans dénonciateurs ou alors de nous fourvoyer dans l’illusion du « meilleur des mondes », phénomène subjectif qui est, comme le dit P. Molinier [26], « une défense collective dont l’efficacité lui est avant tout conférée par sa dimension intersubjective ». « L’illusion dénie la réalité, mais à la différence du délire, elle est une croyance partagée. Or, le partage d’une même description du monde, même si elle est erronée, permet de maintenir un lien de vérité avec autrui. Cela est fondamental dans la lutte pour la préservation de l’identité et renvoie à la distinction établie par F. Sigaut [27] :

• entre aliénation culturelle : le rapport au réel du travail est perdu, mais le lien avec autrui est conservé,
• et aliénation mentale au sens propre du terme : le rapport au réel et le rapport à autrui sont tous les deux abolis.

43Et, dirai-je, à nouveau nous entrons, cette fois par l’illusion, dans un processus conduisant au harcèlement moral.

44La description et l’analyse du vécu du travail pourraient être notre horizon d’action en santé mentale.

45Ceux qui souffrent devraient pouvoir, s’ils sont volontaires, élaborer psychiquement leur condition liée :

• d’une part au renforcement du lien de subordination, à la perversion du sens moral au travail,
• et, d’autre part, à la rupture des solidarités collectives.

Avec quelle méthodologie d’action travailler ?

46Pour accéder à une plus grande intelligibilité des situations de souffrance au travail, l’approche compréhensive est la méthodologie la plus pertinente au regard de son objet. Trois cheminements – pas forcément hiérarchisés – pourraient se concevoir dans l’action collective :

47• Au plan syndical, des Dp et Chsct, un débat pourrait s’engager sur l’expression des vécus et des causes de souffrance au travail, principalement par l’ouverture d’espaces de discussion collective au niveau des départements et des localités [28]. Cette démarche permettrait de sensibiliser les représentants du personnel à l’approche du débat et créerait de meilleures conditions pour des rencontres sur le terrain de l’entreprise. Car il ne faut pas sous-estimer le fait que c’est surtout à ce niveau que les rapports sociaux sont les plus rudes. Néanmoins, des actions se référant au droit d’alerte [29] et au droit de retrait [30] se développent, mais on ne peut concevoir une action qui n’aurait pour but que de fuir le travail !

48• Les expertises Chsct [31] qui, quand elles sont conduites, fournissent un diagnostic qui est un premier pas dans l’élaboration d’une intelligibilité sur les situations de souffrance au travail.

49• L’élaboration d’une intelligibilité approfondie requiert une méthodologie précise qui a été travaillée dans l’enquête en Pdt [32]. L’investigation passe exclusivement par la parole des sujets. Ceux et celles qui le souhaitent sont invités à expliquer et mettre en discussion, en collectif, c’est-à-dire avec d’autres personnes, toutes volontaires et avec l’interlocuteur, praticien en santé mentale et/ou chercheur, les difficultés qu’elles rencontrent dans l’exercice ordinaire de leur travail.

50Il n’est pas possible d’avoir accès au vécu des personnes, si celles-ci ne sont pas d’accord pour en parler. La qualité de l’intervention est tributaire du respect d’une règle méthodologique essentielle : le volontariat des participants.

51Si le volontariat est aussi important, c’est que l’intervention n’a pas pour objectif d’établir un cahier de doléances ou un inventaire des plaintes, mais de mobiliser la capacité de penser des participants sur l’analyse des problèmes concrets qu’ils rencontrent et sur les marges de manœuvre dont ils disposent pour résoudre les difficultés qui se présentent à eux.

52Ce travail ne peut être entrepris qu’avec des personnes qui sont persuadées que parler du travail – et en particulier de sa dimension subjective – peut être utile pour dénouer les situations difficiles et trouver de meilleurs compromis avec les contraintes de travail.

53L’action en santé mentale est psychologiquement coûteuse et nécessite le concours de chercheurs, psychologues, médecins du travail, autres praticiens, tous formés à l’approche compréhensive :

• n’y a-t-il donc pas, alors, une coopération de réflexion et d’action à construire entre tous ces chercheurs et/ou praticiens et les Chsct pour promouvoir la santé mentale au travail ?