Inégalités de sexe et fragmentation des emplois

8Si, en raison de l’organisation temporelle des chantiers, la pratique du temps partiel s’impose à tous les travailleurs, les hommes occupent plus souvent des emplois à temps plein ou à temps partiel avec des durées de prestations plutôt longues, alors que les femmes doivent se contenter de « miettes d’emplois », pour reprendre l’expression de Tania Angeloff [1999]. Plus que le régime de travail contractuel, c’est bien la répartition des emplois en fonction du nombre d’heures effectivement travaillées qui constitue l’indicateur le plus pertinent des inégalités de sexe. Alors que la durée de travail hebdomadaire normale pour un temps plein est de 37 heures dans le secteur du nettoyage belge, on voit que seulement 13 % des femmes font plus de 30 heures par semaine (contre 62 % des hommes). De manière concordante, 28 % des femmes sont occupées moins de 15 heures par semaine, soit en moyenne moins de 3 heures par jour (contre 14 % des hommes). Au total, le temps de travail réel des femmes se concentre autour du mi-temps et de durées plus courtes, alors que, pour une majorité d’hommes, les durées sont plus proches du temps plein.

Tableau 1

Durée de travail dans le secteur du nettoyage selon le sexe, en %

Hommes Femmes Moins de 15 heures par semaine (soit moins de 3 heures par jour) 14,4 28,4 Entre 15 et 30 heures par semaine (soit entre 3 et 6 heures par jour) 23,4 58,1 Plus de 30 heures par semaine (soit plus de 6 heures par jour) 62,2 13,4 100,0 100,0

Durée de travail dans le secteur du nettoyage selon le sexe, en %

9Cette différenciation sexuée des emplois pose la question de son origine et de son caractère inéluctable. Nous montrons ici qu’elle peut difficilement être attribuée à des choix délibérés des salarié-e-s. Elle renvoie plus certainement aux déterminismes sociaux issus de l’organisation du temps de travail et de la division sexuée des tâches. De ce fait, c’est également par des actions menées au plan de l’organisation sociale que des alternatives se font jour actuellement dont les conditions d’émergence seront exposées et discutées dans ce texte.

Une division sexuée du travail inévitable ?

10Les hommes sont massivement présents dans des sous-secteurs tels que le nettoyage industriel, l’enlèvement des déchets ou le lavage des vitres, c’est-à-dire des tâches associées à des barèmes salariaux horaires supérieurs à ceux accordés pour le nettoyage habituel de bureaux et d’espaces collectifs assimilés (couloirs, sanitaires, halls d’immeubles de bureaux, etc.). Au surplus, du point de vue des clients, ces tâches peuvent être effectuées en continu pendant les heures normales et collectives de travail. Par ailleurs, une spécialisation sexuée du travail se marque également dans le cadre même du nettoyage de bureaux qui représente quelque 55 % du chiffre d’affaires du secteur et occupe la majorité du personnel. Dans cette activité dominante, les hommes sont régulièrement affectés au nettoyage « lourd » qui requiert l’usage des machines et aux chantiers qui nécessitent, ou du moins autorisent, une présence plus permanente.

11En définitive, les disparités salariales entre hommes et femmes s’expliquent davantage par les différences de durée effective de travail que par celles relatives au salaire horaire. Les horaires longs et les compléments d’heures sont prioritairement concédés aux hommes, dans un contexte général où les unes et les autres demandent à travailler davantage. Cette division sexuée des emplois, attribuant aux hommes les durées de travail les plus proches du temps plein, adossée à une répartition sexuée des tâches, correspond aux représentations et aux stéréotypes que l’on attend des uns et des autres tant dans la famille qu’au travail. On peut en effet, à la suite de Tania Angeloff [1999], analyser la division du travail qui prévaut dans les chantiers du nettoyage à partir de diverses logiques qui président à la distribution du travail, dans un contexte où les emplois à temps plein sont rationnés. D’une part, une logique sexuée par laquelle le responsable du chantier, généralement un homme, tend à privilégier les hommes en augmentant leur temps de travail ; d’autre part, une logique de l’immigration (les travailleurs du secteur du nettoyage sont, pour l’essentiel, des travailleurs immigrés) qui renforce l’idée que l’homme est le chef de famille et qu’à ce titre il doit être privilégié dans la répartition des heures ; à quoi s’ajoute enfin une logique ethnique qui conduit à favoriser le clan, les proches, la famille.

Une organisation temporelle très incommode

12Dans la plupart des chantiers de nettoyage, le travail est organisé selon l’horaire coupé. Le travail est dès lors concentré sur deux plages horaires, en début de matinée et en fin d’après-midi ou en soirée, sans que cela occasionne le paiement de sursalaires : en Belgique par exemple, dans les conventions collectives de travail du secteur, le supplément salarial lié au travail de nuit n’intervient qu’après 22 heures. Au demeurant, le travail de nuit est peu fréquent. En moyenne, au sein des pays de l’Union européenne, il semble que 25 % seulement du nettoyage confié à des firmes extérieures soit réalisé pendant les heures habituelles de travail, c’est-à-dire en journée [Cortese, Dryon et Martinez, 2008]. Dans un marché très concurrentiel, les entreprises clientes peuvent ainsi imposer aux firmes sous-traitantes des horaires incommodes qui évitent que leur propre personnel soit perturbé par le travail de nettoyage.

13Cependant, une telle organisation temporelle n’a pas le caractère inéluctable qu’on lui prête quelquefois. Celle-ci résulterait plutôt d’une entente implicite entre les entreprises clientes et les employeurs pour abaisser le coût du nettoyage, à travers l’intensification du travail obtenue par la suppression de tous les temps morts, pauses, interruptions, perturbations et la mobilisation du travail en fonction de blocs d’heures éventuellement empilables pour constituer le temps de travail rémunéré. À y regarder de plus près en effet, la nature de l’activité ne suffit pas à justifier ce mode d’organisation. En Suède par exemple, le nettoyage en journée est très largement répandu et représente, d’après notre enquête, près de 80 % de l’activité [3]. En Belgique, on constate également que, dans certains chantiers comptant une forte présence d’hommes comme dans le métro bruxellois, l’essentiel du travail de nettoyage s’étale sur toute la matinée, à des heures de forte affluence du public [Martinez, 2010].

14Cette organisation contingente du travail, fondée sur l’horaire coupé, constitue un des principaux motifs du renoncement au travail à temps plein, surtout pour les femmes qui continuent à assumer la plus grande part des charges domestiques et familiales. L’horaire coupé pose à tout le moins le problème de l’amplitude de la journée de travail et de plages de travail décalées par rapport aux temporalités sociales dominantes. Il en est de même de celui des temps interstitiels « captés » par le travail mais non rémunérés, autrement dit celui du décalage qui peut exister entre le temps de présence sur le lieu de travail et le temps de travail dûment rémunéré. Il n’est pas étonnant, dans ces conditions, que ces horaires de travail atypiques induisent des comportements de retrait de la part des travailleuses amenées à renoncer à l’une ou l’autre des plages de leur temps de travail.

Une expérience-pilote de changements des horaires dans une administration publique

18Dans la foulée de cette étude concernant l’ensemble du secteur, le Centre de formation du nettoyage a sollicité la même équipe universitaire pour mener une enquête monographique sur la perception des changements horaires intervenus dans un important bâtiment de l’Administration des finances (Service public fédéral finances) [Krzeslo et Lebeer, 2010] ; changements horaires faisant terminer le travail à 18:00 plutôt qu’à 20:00 et déplaçant le bloc horaire de l’après-midi de 17:00-20:00 à 15:00-18:00. L’enquête par entretiens semi-directifs a concerné une quinzaine de travailleurs et les chefs de chantier de l’entreprise de nettoyage. D’après les témoignages recueillis, le nouvel horaire était unanimement apprécié. Ce qui est rapidement apparu, à partir de l’enquête, c’est que le sentiment positif des travailleurs ne s’arrêtait pas à la seule aubaine d’avoir terminé le travail avant la soirée et de pouvoir ainsi consacrer davantage de temps à la vie de famille, mais qu’il s’étendait aux rapports avec leur hiérarchie, aux relations avec leurs collègues, aux contacts avec les clients et à l’exercice même du travail. La méthodologie de l’enquête s’est donc adaptée pour aborder l’ensemble de ces dimensions.

19En faisant commencer la plage de travail de l’après-midi à 15 heures, les contacts entre les fonctionnaires et les nettoyeurs se sont considérablement étoffés ; le contact entre ces deux catégories de travailleurs faisait partie intégrante du projet [6]. Les travailleurs de l’entreprise de nettoyage [7] nous ont rapporté que cette nouvelle gestion avait amélioré leurs relations avec les fonctionnaires, car elle avait sorti de l’ombre leur activité de travail et leur existence en tant que personnes, ce qui avait engendré des répercussions positives sur l’image des uns et des autres, en dépit d’une éventuelle augmentation de la charge de travail et de l’expression, de la part de certains fonctionnaires, d’un mépris parfois renforcé.

20Par ailleurs, les changements instaurés au niveau de l’organisation temporelle faisaient partie d’un plan de réorganisation globale aboutissant à spécialiser le personnel en fonction de la nature des lieux (bureaux, couloirs, sanitaires, etc.) afin de réduire l’équipement nécessaire et de favoriser l’acquisition de routines. Les points de vue sur cette rationalisation taylorienne du travail furent quant à eux plutôt partagés. En fait, la satisfaction à l’égard des horaires de travail est apparue de nature à occulter le jugement sur les contraintes de travail et les atteintes à la santé par exemple, l’augmentation des troubles musculo-squelettiques qui pourraient en résulter. Autrement dit, dans le secteur du nettoyage qui se caractérise par sa flexibilité, la valeur de référence des conditions de travail apparaît bien être l’horaire de travail. En effet, ce dernier conditionne tout à la fois le salaire, la possibilité de se maintenir dans l’emploi et la jouissance d’un temps privé consacré à la vie familiale et sociale.

Une campagne de sensibilisation au nettoyage de jour

21Un an après cette seconde étude, le Centre de formation du nettoyage lançait une vaste campagne de sensibilisation au nettoyage de jour. Sans préjuger de l’influence réelle des deux études précitées, cette campagne témoigne néanmoins d’une cohérence certaine avec leurs conclusions, que ce soit au plan de la stratégie de communication – les entreprises clientes et leurs employés y apparaissent comme les cibles privilégiées – ou des arguments déployés – visibilité du travail et des nettoyeurs, reconnaissance du travail, meilleure image, articulation favorisée entre vie privée et vie professionnelle, sécurité des travailleurs, meilleure santé, etc.

22Cette campagne, organisée en automne 2011 et au printemps 2012, s’est adressée, selon des stratégies spécifiques de communication, aux firmes de nettoyage, aux entreprises clientes – cible privilégiée – et au grand public. Celui-ci a été la cible d’une campagne média à grande échelle : de grandes affiches mettant en scène un gant jaune époussetant une surface sombre et découvrant le soleil ont arboré plus de 500 bus et trams du pays, avec le slogan : « Nettoyer en journée ? Un monde de différences ». Outre des lettres d’information envoyées non seulement aux directions des firmes de nettoyage et des entreprises clientes mais aussi aux nettoyeurs eux-mêmes (plus de 50 000 personnes auraient été atteintes), ceux-ci ont également été mis à contribution. Leur travail terminé, le matin et/ou le soir, ils étaient invités à déposer un cadeau sur les bureaux qu’ils venaient de nettoyer et, en laissant cette trace de leur passage, à sortir de l’anonymat. Lors de la seconde vague de la campagne, le cadeau était un chiffon à poussière contenu dans un emballage en carton égrenant les « dix arguments » en faveur du nettoyage en journée.

Tableau 2

Les dix arguments en faveur du nettoyage en journée

1. Le personnel d’entretien fait partie de l’équipe, et est donc plus motivé ! 2. Le personnel d’entretien et d’autres collaborateurs communiquent plus vite, et donc plus efficacement ! 3. Le personnel d’entretien et d’autres collaborateurs se voient au travail, et le respect mutuel s’en trouve donc renforcé ! 4. Le personnel d’entretien profite d’une vie familiale normale, et est donc plus heureux ! 5. Le personnel d’entretien utilise les transports publics, et se sent donc plus en sécurité !

6. La lumière et le chauffage sont éteints après les heures de travail, ce qui fait baisser votre coût énergétique ! 7. Vous avez moins besoin de collaborateurs de surveillance, ce qui fait baisser votre coût de personnel ! 8. Il y a plus de reconnaissance pour le travail fourni, ce qui fait baisser les absences pour cause de maladie ! 9. Un contrôle social naturel apparaît, ce qui augmente la qualité des prestations ! 10. Le matériel est géré de façon plus durable, par conséquent l’environnement s’en porte mieux !

Les dix arguments en faveur du nettoyage en journée

23Le message générique, transversal à tous les supports, a consisté à présenter le nettoyage de jour comme une « situation triplement gagnante : pour les gens, les entreprises et l’environnement » [8]. Les avantages, pour les trois parties de la relation triangulaire, se déclinent de la manière suivante : pour les travailleurs, ils sortent de l’invisibilité, ils peuvent éprouver un sentiment d’appartenance à l’équipe et espérer une meilleure reconnaissance de leur travail, ils bénéficieraient d’une meilleure articulation entre vie familiale et vie professionnelle, seraient moins fatigués et moins victimes d’accidents de travail ; pour les clients, la qualité du service s’en trouverait améliorée (notamment par les petits arrangements susceptibles désormais d’être négociés entre les nettoyeurs et les employés du client, mais aussi par le « contrôle social naturel ») et elles auraient moins de frais d’éclairage, de chauffage et de gardiennage à consentir ; pour les entreprises de nettoyage, la motivation des travailleurs et corrélativement leur rentabilité seraient augmentées et, à l’inverse, l’absentéisme et la rotation du personnel diminués. Quant à l’environnement, celui-ci y gagnerait par les économies d’énergie mais aussi par la possibilité d’une gestion plus durable du matériel.

24En conférence de presse, d’autres raisons à cette campagne ont également été avancées. L’une d’entre elles concerne la pénurie en personnel dans le secteur. Cette raison n’est pas unanimement partagée. Le secteur se plaint néanmoins d’attirer de moins en moins de jeunes travailleurs, en raison des conditions de travail difficiles et notamment en termes d’horaires. Un souci de plus grande attractivité vient alors en appui du travail de jour.

25Il est évidemment trop tôt pour évaluer les résultats de la campagne et il est difficile de savoir si l’on doit considérer que c’est grâce à elle que certaines entreprises décident de progresser vers l’horaire de jour, comme c’est le cas récemment de l’administration communale de la ville de Louvain [9]. Lors de l’entretien [10] que nous avons eu avec l’Union générale belge du nettoyage, il nous a été rapporté que le secteur public (administrations, ministères, écoles) constitue la cible privilégiée de la campagne, et que ses promoteurs tablaient sur sa sensibilisation pour faire tâche d’huile dans le secteur privé. Les objectifs se veulent par ailleurs modestes en termes de modifications du schéma temporel de travail : un glissement d’une heure, plus tard le matin, faisant débuter la journée à 8:00 plutôt que 7:00, ou plus tôt le soir, faisant terminer la journée à 19:00 plutôt qu’à 20:00, étant déjà considéré comme une victoire.

26Aucune procédure d’évaluation formalisée de la campagne n’a été explicitement prévue, la seule perspective en la matière étant de procéder à l’évaluation in vivo d’expériences de passage à l’horaire de jour, fussent-elles modestes, à l’instar de la monographie dont il a été question ci-dessus et qui a été menée au Service public fédéral finances en 2010.

Une initiative de femmes : le cas de l’entreprise auPlusNet [11]

27Hors du champ de la négociation collective, une autre initiative a été prise récemment par des dirigeantes d’une entreprise, pour proposer une offre de services respectant les contraintes des travailleuses (majoritaires dans ces organisations) et poser des exigences raisonnables et viables financièrement.

28L’entreprise [12] comprend une quarantaine de travailleuses en contrat à durée indéterminée qui travaillent à quatre-cinquième de temps (37 heures = un temps plein dans le secteur du nettoyage). Elle a été créée par deux femmes qui sont les responsables de l’entreprise. À ce stade, il n’y a pas de hiérarchie dans l’entreprise et pas de hiérarchie dans les équipes. Les deux responsables font à la fois office de chefs d’entreprise, de chefs d’équipe, d’inspectrices et à l’occasion, de nettoyeuses pour assurer un dépannage. Elles visitent tous les chantiers et établissent les cahiers des charges avec les entreprises-clientes. Dans le cahier des charges, il est consigné : une description des tâches à accomplir, le budget dont le client dispose, la plage horaire demandée et la norme de qualité qu’il attend.

29Les responsables de l’entreprise ont bien compris les problématiques inhérentes à ce secteur d’activité et ont inscrit, dans le mode de gestion de leur entreprise, les marges de manœuvre nécessaires au traitement des questions d’organisation du travail dans le nettoyage en fonction des difficultés rencontrées par les travailleuses, de la reconnaissance de cette activité de travail (sortir le secteur de sa relégation) [Scandella, 2009] et de sa professionnalisation.

30Ainsi leur mode de gestion intègre-t-il différents indicateurs :

• la faisabilité d’un chantier de nettoyage : elles examinent de manière minutieuse le chantier afin de déterminer si les conditions en sont réalistes (quelles sont les tâches à réaliser et leur calibrage ? quel est le nombre d’heures disponibles pour réaliser le chantier ? quel est le budget ? quels sont les desiderata du client ? la norme de qualité exigée est-elle réaliste ?) Autrement dit, elles ne s’arrêtent pas, comme le font nombre de commerciaux d’entreprises de nettoyage, à faire une offre de prix uniquement sur la base du nombre de m² à nettoyer.
• la faisabilité des horaires de travail : les responsables de l’entreprise prennent en compte la problématique des horaires de travail, la durée des déplacements et la disponibilité des travailleuses. Concrètement, les responsables refusent les clients et donc les chantiers qui posent des exigences irréalistes lorsqu’elles n’ont pas les travailleuses disponibles pour réaliser ce travail. À titre d’exemple, si le client veut que le travail soit terminé avant 7:00 du matin et qu’aucune salariée n’est prête à le faire, elles refusent le client. Dans le même ordre d’idée, les responsables sensibilisent le client à la faisabilité des horaires et donc le rencontrent, examinent le chantier et proposent une offre qui est, avant tout, une « offre de travail » (glissement sémantique, on ne parle pas d’offre de prix) qui comprendra une offre de créneau horaire réaliste.

31En complément, elle met en place :

• Une politique des ressources humaines différenciées par rapport aux pratiques habituelles dans ce secteur d’activité : l’entreprise engage les travailleuses en contrat à durée indéterminée et refuse la pratique des horaires coupés et ce, même si les travailleuses sont à temps plein (la plupart travaillent à quatre-cinquième de temps). Un temps plein signifie de fait plusieurs chantiers (en moyenne, un chantier comprend trois heures de travail) donc des déplacements nécessaires. La philosophie des responsables est que les horaires coupés sont perturbateurs pour les femmes qui ont des enfants, mais aussi générateurs d’absentéisme. Dès lors, il faut les éviter, si c’est possible. À titre d’exemple : une école veut faire travailler les nettoyeuses de 17:00 à 21:00 en plus de 5:00 à 8:00 en matinée. Si l’entreprise de nettoyage ne peut organiser le travail qu’au départ de ces horaires, elle affectera deux salariées différentes à cette école mais uniquement « si l’une d’elle est intéressée par le tard ».
• La reconnaissance du travail et de l’activité de travail : les responsables de l’entreprise y sensibilisent leurs travailleuses. Si un chantier est de quatre heures, elles disent apprendre aux travailleuses à utiliser les quatre heures pour faire ce qu’il y a à faire et ne pas chercher « à faire plaisir au client » en faisant des tâches supplémentaires non prévues et demandées de manière informelle. Si des tâches supplémentaires doivent être intégrées à l’activité de travail, les nettoyeuses doivent en référer à la responsable qui négociera une nouvelle « offre de travail ».
• La formalisation des relations entre client et entreprise de nettoyage : si l’entreprise-cliente a des plaintes à formuler, elle doit s’adresser aux responsables de l’entreprise : en effet, les nettoyeuses (travailleuses non qualifiées) perdent vite pied et sont rapidement déstabilisées si le client formule des remarques, même si elles sont dans leur droit : « elles ne savent pas faire face à la critique ». C’est la raison pour laquelle s’il y a un problème sur un chantier, le client doit adresser ses plaintes aux responsables de l’entreprise et non à la travailleuse. Ces remarques sont discutées en interne entre les responsables et la salariée.
• Le respect des travailleuses : les responsables refusent les clients qui n’acceptent pas les travailleuses d’origine étrangère.
• La formation des travailleuses : une demi-journée toutes les deux semaines était consacrée, en 2009, à la formation des travailleuses (machines, nouveaux produits, systèmes d’alarme, etc.). Les travailleuses sont souvent craintives quant à l’utilisation d’équipements de travail sophistiqués ; ces formations ont pour objectif de leur permettre de dépasser leurs craintes (par exemple, activer le système d’alarme chez un client) et de leur montrer l’utilisation de certains matériels (cireuses, etc.). Par ailleurs, l’entreprise rencontre aussi des problèmes d’alphabétisation parmi les travailleuses ; des contacts ont été pris avec des associations d’alphabétisation pour résoudre ce problème. En effet, pour remplir certains documents comme sa feuille de route pour les prestations, il est nécessaire de passer par l’écrit [13]. De même, il est nécessaire de pouvoir lire la liste des tâches qui sont assignées à un chantier. Élément positif, la sélection des travailleuses ne se fait pas sur leur niveau d’alphabétisation ; ce problème peut être comblé après leur recrutement. Aujourd’hui, ce temps de formation a été diminué. En effet, le turnover dans l’entreprise est faible : à titre d’exemple, les travailleuses qui doivent se servir de machines sont toujours à l’emploi et capables de transmettre, au besoin, à leur(s) nouvelle(s) collègue(s), sur le terrain, la manière de s’en servir. S’il y a lieu d’expliquer et/ou de réexpliquer le fonctionnement d’une machine à plusieurs reprises et si cela s’avère utile sur le chantier, cela se fait durant les heures de travail.
• Le problème des déplacements entre les différents chantiers [14] (chacun d’une durée de trois ou quatre heures) est également pris en compte : l’entreprise met à disposition de certaines travailleuses un véhicule [15].
• Des mesures spécifiques sont également prises par l’entreprise. Si le chantier est très sale alors que ce n’était pas prévu, la travailleuse reçoit une prime supplémentaire [16]parce que les responsables considèrent que c’est de leur responsabilité si elles n’ont pas pu se rendre compte que le chantier sortait de la norme habituelle. En outre, dans toute la mesure du possible, il est demandé aux clients de pouvoir disposer d’un local où les équipements et produits lourds peuvent être stockés, afin d’éviter la manipulation de charges lourdes. Dans un tout autre ordre d’idée, l’entreprise de nettoyage se considère en droit de demander au client de « sécuriser les lieux » pour ses travailleuses, par exemple en veillant aux éclairages.

32En conclusion, au sein de cette entreprise d’insertion professionnelle [17], la logique est totalement différente de celle des entreprises de nettoyage classiques où existe une réelle subordination à l’entreprise cliente. Pour ce faire, une rencontre avec le client, un examen minutieux du chantier et de sa faisabilité sont associés à la présentation d’une offre de travail avec un horaire réaliste. Mais surtout, si les conditions de réalisation du chantier ne sont pas acceptables, auPlusNet en refuse la prise en charge. Les classiques de l’organisation du travail des entreprises de nettoyage sont rejetés par cette entreprise, afin de partir des disponibilités des travailleuses plutôt que des exigences des clients [18]. En outre, le turnover de personnel y est faible ; la stabilité des travailleuses est d’ailleurs un argument de vente vis-à-vis du client.

33Certes, il faudrait de véritables bouleversements pour que se modifient les rapports sociaux de domination qui caractérisent tout particulièrement les entreprises de ce secteur. Dans l’exemple donné, le travail sur la professionnalisation à travers la formation continue, la valorisation des tâches et des emplois – habituellement rejetés à la fois parce qu’ils sont liés à la saleté, aux déchets et admis comme « naturellement » spécifiques de « l’éternel féminin » – démontre que des voies d’accès sont en principe ouvertes en ce sens. Néanmoins, la syndicalisation [19] éclatée propre à l’organisation en chantiers de nettoyage et les conditions de travail qui s’y déploient rendent cette évolution difficile.

Vers des emplois plus viables et durables dans un contexte de crise ?

34Dans le secteur du nettoyage, l’organisation temporelle des chantiers détermine largement l’ensemble des conditions de travail du personnel, à la fois l’horizon temporel de l’emploi et l’aménagement du temps de travail. Les emplois convenables du point de vue du régime de travail et de l’horaire sont rationnés. Les hommes comme les femmes sont soumis au conditionnement de l’horaire coupé qui divise le temps de travail en blocs homogènes de travail, le plus souvent le matin et le soir. Dans ce contexte, les salariés sont confrontés à un dilemme permanent entre la nécessité économique d’obtenir davantage d’heures de travail et la recherche d’une concordance des temps sociaux.

35Les femmes tout particulièrement subissent tout à la fois le temps partiel, dont elles ne peuvent généralement pas négocier la durée, et l’horaire de travail atypique. On voit que les attentes temporelles des salarié-e-s ne sont prises en compte qu’à travers le filtre déformant d’une représentation sexuée et traditionnelle des rôles, qui se traduit par une division sexuée du travail et des emplois.

36L’un des enjeux cruciaux de l’amélioration des conditions de travail dans le secteur du nettoyage se situe, dès lors, dans la maîtrise des horaires de travail. L’interrogation de fond porte sur la place grandissante du temps de travail dans les temps de vie, à l’heure du discours en faveur de l’individualisation des temps professionnels au nom d’une meilleure articulation de ces temps avec la vie privée.

37Les horaires de travail prescrits aux salariés du nettoyage sont l’expression de la position sociale qui leur est assignée et la détermine : on en distingue trois aspects.

38Le premier est leur situation d’agents subalternes de l’entreprise dans la mesure où leurs horaires de travail sont subordonnés à ceux des autres salariés qui sont, eux, les salariés du client. Cette subordination fait écho à leurs conditions d’emploi, à leur statut et à la considération accordée à leur travail.

39Dans un contexte où les exigences en matière de disponibilité temporelle se sont accrues, le second aspect concerne la manière dont le temps de travail est distribué dans les chantiers et, corollairement, le salaire auquel il donne droit. À cet égard, la différenciation sexuée du travail joue un rôle majeur. Plus précisément, la répartition des horaires de travail constatée sur le terrain repose sur un chapelet d’opinions préconçues à propos des qualités « masculines » opposées aux qualités « féminines ». Ce qui justifie l’attribution du temps complet, du nettoyage industriel et de la conduite des machines aux hommes et celle du temps partiel et du nettoyage des bureaux aux femmes.

40Le troisième aspect met bien les horaires de travail au centre du débat sur les conditions de travail dans ce secteur. Il s’agit du peu de considération accordée à l’incidence de ces horaires sur l’articulation des temps professionnels et privés. Pour bon nombre de femmes, la non-concordance des différents temps sociaux entre eux est tangible. Les difficultés que pose la garde des enfants ne peuvent être résolues que par la mobilisation de la famille ou du voisinage mais, plus encore, par le renoncement à une partie du temps de travail et donc du salaire, pourtant nécessaire pour sortir d’une condition de « travailleur pauvre ».

41* * *

42Contre le risque d’une légitimation de la division sexuée du travail par les rapports sociaux de sexe au sein de la famille, il convient toutefois de souligner le caractère contingent de l’organisation du travail. À trop focaliser l’attention sur les facteurs familiaux qui motivent l’option du travail à temps partiel et des attitudes de retrait, on en viendrait à oublier que la perspective de la « conciliation » questionne aussi les modes de gestion de la main-d’œuvre [Alonzo, Angeloff et Maruani, 2005].

43À la différence cependant d’autres groupes professionnels féminisés, comme celui des infirmières, qui peuvent jusqu’à un certain point faire valoir, individuellement et collectivement, les attentes de la vie familiale pour obtenir des aménagements du temps de travail et ce malgré les contraintes objectives de l’activité, celles-ci ne sont pas prises en considération pour les ouvrières du nettoyage, alors même que le choix d’horaires coupés et décalés n’a pourtant rien d’inéluctable.

44Les réponses collectives émergentes, les expériences de changement des horaires dans les administrations publiques et l’initiative de deux responsables d’une entreprise d’insertion professionnelle seront-elles en mesure d’infléchir quelque peu les conditions d’emploi et de travail dans le secteur du nettoyage ? L’affaire est à suivre de près dès lors que nous avons à peine effleuré la question de la santé des ouvrières du nettoyage soumises à des pénibilités physiques très importantes, à des rythmes de travail toujours plus élevés au nom de l’accroissement du rendement et de l’ajustement au marché.