1Le moindre accès des plus de 50 ans à la formation continue se constate dans tous les pays de l’Union européenne (Guillemard, 2001). Mais dans un contexte national d’accès à la formation continue déjà faible, cette baisse se traduit en France par un taux de formation continue des seniors parmi les plus faibles d’Europe.

2La situation est différente dans les pays nordiques, aux Pays-Bas ou au Royaume-Uni où les plus de 50 ans conservent un niveau d’accès à la formation bien supérieur. Pourtant, dans un contexte de vieillissement de la population active, et pour répondre à l’objectif d’augmentation du taux d’activité des seniors, la formation professionnelle est appelée à prendre une place plus importante. Cet article vise à analyser les conditions d’accès des seniors à la formation continue. Après avoir décrit le taux d’accès en fonction de l’âge, on examinera dans un second temps les attentes par rapport à la formation continue. Les disparités d’accès selon les qualifications, les secteurs et tailles d’entreprise seront analysées dans un troisième temps. Enfin, une dernière partie sera consacrée à la forme et au contenu des formations dispensées aux seniors.

? Un accès plus faible à la formation continue pour les travailleurs âgés

3Parmi les personnes en emploi en 1999,34 % ont suivi au moins une formation entre janvier 1999 et février 2000 ( cf. encadré méthodologique, p. 154). Le taux de formation continue des actifs en emploi est relativement stable jusqu’à 44 ans ( cf. graphique 1, p. 157). Au-delà, l’accès à la formation continue amorce une baisse légère jusque 54 ans, puis chute pour les plus de 55 ans.

4Ce repli de la formation pour les plus âgés s’observe pour tous les niveaux de qualification : cadres, professions intermédiaires et ouvriers/employés de plus de 50 ans en emploi ont tous des taux d’accès bien inférieurs à ceux de leurs cadets de même catégorie socioprofessionnelle ( cf. graphique 2, p. 157).

5L’accès à la formation professionnelle pour les actifs en emploi dépend de multiples facteurs comme l’ancienneté dans l’entreprise, la taille de l’entreprise, le diplôme et le niveau de qualification ou encore les perspectives de prochain départ à la retraite. Il est alors utile de voir en quoi l’accès plus faible des travailleurs âgés à la formation continue est dû à des effets de structure liés à leurs caractéristiques particulières d’emploi, ou bien est un effet propre de l’âge. Une modélisation de l’accès à la formation continue permet de distinguer ces différents effets. Un niveau de diplôme élevé, une plus grande ancienneté dans l’entreprise, l’appartenance à une grande entreprise ou le fait d’être agent de la fonction publique favorise ainsi les chances de bénéficier de la formation continue, toutes choses égales par ailleurs (Goux, Zamora, 2001 ; Gélot, Minni, 2002). En revanche, être à temps partiel ou être ouvrier joue en défaveur de l’accès à la formation continue. Certaines des caractéristiques recensées sont plus accentuées pour les salariés âgés. Ainsi, les salariés âgés ayant une ancienneté plus importante dans l’entreprise, sont davantage cadres ou professions intermédiaires qu’employés ou ouvriers : l’ensemble de ces attributs jouent en leur faveur dans l’accès à la formation. En revanche, les travailleurs âgés sont moins diplômés : ce niveau de diplôme plus faible les incite moins à être demandeurs de formations. Sachant qu’une partie des travailleurs âgés est dans une perspective de départ prochain à la retraite, il est intéressant de mesurer cet effet sur l’accès à la formation lorsque l’individu est encore en emploi. Pour les individus âgés de plus de 45 ans, une perspective de départ prochain à la retraite à l’horizon d’un an diminue de 40 % la chance d’accéder à une formation, toutes choses égales par ailleurs.

6En prenant en compte l’ensemble des caractéristiques des actifs en emploi, il est enfin possible de mesurer l’impact propre de l’âge sur l’accès à la formation continue. Les résultats confirment les résultats globaux donnés précédemment. Les actifs en emploi de plus de 45 ans ont un accès à la formation continue plus faible que leur cadets et les chances d’accès fléchissent énormément pour les plus de 55 ans ( cf. graphique 3, p. 158).

7Parmi les facteurs explicatifs de ce moindre accès, nombre d’auteurs insistent sur le comportement des entreprises vis-à-vis des salariés âgés. Les employeurs ne sont pas enclins à investir en terme de formation dans des travailleurs destinés à quitter l’entreprise au moment du départ à la retraite. Il est plus « rentable » pour eux d’investir dans des travailleurs plus jeunes (Goux, Zamora, 2001).

8Les chômeurs ont, de façon générale, un accès à la formation continue plus faible que les actifs en emploi; ils ne bénéficient pas, en effet, des formations dispensées dans le cadre de l’entreprise. À partir de 50 ans, leur accès à la formation baisse ( cf. graphique 1, p. 157), à la fois en raison de leur niveau de diplôme inférieur à ceux des plus jeunes et d’un effet propre de l’âge défavorable à partir de 55 ans.

? Les travailleurs âgés expriment moins de besoins de formation non satisfaits ou de besoins futurs pour leur vie professionnelle

9Malgré une situation de moindre accès à la formation continue, seulement 15 % des travailleurs de plus de 50 ans expriment des besoins de formation non satisfaits contre 26 % pour les 30-49 ans. De la même façon, beaucoup de travailleurs âgés estiment avoir des besoins en formations nuls ou peu importants. Le sentiment de ne pas avoir de besoins futurs augmente de façon continue avec l’âge, il progresse cependant nettement à partir de 45 ans pour les employés et ouvriers, et 50 ans chez les professions intermédiaires et cadres ( cf. tableau 1, p. 155).

10Les attentes exprimées par les salariés âgés ayant suivi des formations réalisées dans le cadre de l’entreprise restent essentiellement des besoins d’adaptation à l’emploi ( cf. tableau 2, p. 155). Entre 30 et 55 ans, par ailleurs, les besoins d’obtention d’un diplôme ou d’une qualification reconnue baissent, ce qui n’est pas sans rapport avec la baisse continue des fréquences de promotion avec l’âge (Lainé, 2002a). Cependant, ces besoins d’adaptation à l’emploi baissent à partir de 55 ans au profit des buts culturels, artistiques ou familiaux.

11Une première lecture de ces chiffres incline donc à penser que les seniors manifestent moins de désir de se former. À la question « pourquoi ne vous êtes vous pas formés ?» posée à des salariés n’ayant pas suivi de formations depuis deux ans, les actifs de plus de 45 ans répondent plus fréquemment qu’ils ont appris sur le tas, qu’ils ont acquis de l’expérience ou qu’ils n’en voient pas l’utilité (Aucouturier, 2001). Ce phénomène pourrait être considéré comme une cause importante de la faible formation des travailleurs âgés. Cependant, l’environnement de travail et l’accès habituel à la formation dans lesquels se trouvent les salariés jouent un rôle essentiel dans l’opinion qu’ils se font de leur propre avenir et de leurs besoins en matière de formation. C’est par exemple dans les métiers où l’accès à la formation est le plus important que les besoins non satisfaits exprimés sont les plus forts (Lainé, 2000b) : plus on est formé, plus on ressent sans doute des lacunes en matière de formation. Ce comportement se retrouve chez les travailleurs âgés : de janvier 1999 à février 2000, la population des « formés » de plus de 50 ans exprime, à 21 %, des besoins de formation non satisfaits. Cette proportion est plus faible que chez les cadets de 30-49 ans formés (30 %) mais plus forte cependant que chez les « non-formés » âgés (13 %). Il serait donc dangereux de conclure que le faible accès à la formation des seniors s’explique uniquement par leur désintérêt pour la formation continue. Pour les seniors, on assiste sans doute en entreprise à un phénomène circulaire de moindre accès à la formation qui entretient chez eux un sentiment de renoncement ou, tout au moins, de moindre appétance pour la formation.

12Cette attitude amplifiée par le fait qu’une part importante des seniors n’a jamais bénéficié de formation lorsqu’elle était plus jeune. La part d’actifs en emploi déclarant n’avoir jamais bénéficié de formation avant 1998 est de 30 % pour les plus de 50 ans, cette part étant légèrement supérieure à celle observée pour les 30-45 ans (28 %) , alors qu’on aurait pu s’attendre à ce qu’elle soit plus faible, une plus grande durée de vie active multipliant normalement les opportunités d’avoir suivi au moins une formation. Cette part s’élève même à 34 % pour les employés et 43 % pour les ouvriers. Les actifs en emploi de plus de 50 ans n’ayant suivi qu’une seule formation tout au long de leur carrière avant 1998 sont aussi très nombreux (14 %). Une part non négligeable des seniors fait donc partie d’une génération qui n’a jamais, ou peu, bénéficié de la formation professionnelle; cet effet génération est susceptible d’expliquer aussi les faibles besoins exprimés.

13La réalisation de bilans de compétences pourrait constituer un « aiguillon » pour prendre conscience de ses besoins : or, les salariés de plus de 50 ans en bénéficient peu. Seuls 4 % des 50-55 ans et 3 % des 55-59 ans ont bénéficié d’un bilan de compétences au cours des quatorze derniers mois.

? Des salariés âgés particulièrement peu formés dans les petites entreprises

14Dans certains métiers, la baisse de l’accès à la formation continue pour les plus âgés est particulièrement sensible : sont concernées les professions de type technique (ingénieurs, techniciens et agents de maîtrise, ouvriers qualifiés de type industriel ou artisanal, ouvriers non qualifiés de type industriel), les employés du commerce, les employés et cadres de la fonction publique ( cf. graphique 4, p. 158).

15Les ingénieurs et cadres techniques de plus de 50 ans bénéficient surtout de moins de formations en bureautique/informatique et en techniques industrielles. Un tel déficit, auquel s’ajoute un moindre accès aux formations en hygiène, sécurité et conditions de travail, existe aussi pour les techniciens ou agents de maîtrise âgés. Pour les ouvriers industriels et les ouvriers qualifiés artisanaux âgés, le moindre accès à la formation continue tient surtout aux formations aux techniques industrielles. Le profil d’accès à la formation continue chez les employés du commerce est différent de celui des employés administratifs. Les salariés âgés employés du commerce ont en effet beaucoup moins accès aux formations de vente et marketing que leurs cadets. On considère probablement qu’ils ont accumulé un savoir-faire suffisant qui les dispense de suivre de telles formations. Il est possible aussi que les salariés les plus âgés soient cantonnés dans des tâches commerciales plus banales. En revanche, les employés administratifs âgés sont encore nombreux à suivre une formation touchant en particulier à la bureautique dont les évolutions rapides rendent indispensable un recours à la formation professionnelle pour réactualiser ses compétences.

16L’accès des seniors à la formation continue est particulièrement faible dans les entreprises de moins de dix salariés ( cf. graphique 5, p. 159): parmi les plus de 50 ans, seuls 5 % des ouvriers et employés et 14 % des professions intermédiaires et cadres ont bénéficié d’une formation entre janvier 1999 et février 2000. Ces taux d’accès diminuent de moitié par rapport à ceux en vigueur pour les 30-44 ans, pourtant déjà faibles pour les petites entreprises. Selon le secteur employeur, les travailleurs âgés bénéficient plus ou moins de formations. Ainsi, dans les services aux particuliers, la construction, les industries de biens de consommation, l’industrie agroalimentaire et le commerce, secteurs pratiquant tous une gestion à dominante flexible de la main-d’œuvre (turn-over important, précarité des emplois élevée), les ouvriers et employés seniors bénéficient particulièrement peu des formations assurées dans le cadre du plan de formation de l’entreprise ( cf. graphique 6, p. 160).

17Excepté dans l’industrie agroalimentaire, dans tous les secteurs mentionnés, les seniors connaissent une situation encore plus dégradée que les 30-44 ans qui avaient pourtant des taux d’accès très limité à la formation continue. Dans ces activités où les jeunes constituent le point d’appui essentiel pour assurer la flexibilité de l’emploi, la formation continue des plus âgés est certainement peu stratégique. Dans les services financiers, les transports ou l’administration, le taux d’accès à la formation des ouvriers et employés est beaucoup plus important. Il s’inscrit dans une politique générale de formation professionnelle plus accentuée que l’on retrouve aussi chez les 30-44 ans. Dans les services financiers, la formation des plus de 50 ans est soutenue mais chute beaucoup par rapport à ce qu’elle est pour les 30-44 ans, alors qu’il s’agit pourtant d’un secteur où les quinquagénaires vont être de plus en plus nombreux.

18Les disparités sectorielles entre professions intermédiaires et cadres seniors sont moins prononcées que pour les ouvriers et employés ( cf. graphique 7, p. 160) : une distance moins grande sépare ainsi le commerce des services financiers. Tout se passe donc comme si l’environnement sectoriel était moins marquant pour le taux d’accès des professions intermédiaires et cadres seniors. Dans le commerce, les seniors arrivent ainsi à bénéficier d’un accès à la formation qui n’est pas beaucoup plus faible que celui des 30-44 ans. En revanche, les plus de 50 ans, dans les services financiers ou l’industrie des biens d’équipement, ont des taux d’accès bien plus faibles que leurs cadets.

19Au-delà du secteur d’activité et de la taille, l’effort de formation vis-à-vis des plus de 50 ans est lié aussi aux caractéristiques propres de chaque établissement en matière de politique de ressources humaines ( cf. tableau 3, p. 156). Les établissements ayant connu un plan social récent et ceux formant le moins leurs salariés en général, forment moins les salariés âgés.

? Des formations différentes pour les seniors ?

20Les formations des salariés âgés peuvent s’inscrir dans des cadres de financement variés. Il peut s’agir de formations assurées dans le cadre du plan de formation de l’entreprise, ou encore de formations financées par le salarié lui-même ou d’autres instances (État, région par exemple). L’accès à la formation en alternance est en revanche quasi inexistante au-delà de 30 ans. Les structures de financement sont proches cependant de celles de leurs cadets, avec une part prédominante des formations assurées dans le cadre du plan de formation en entreprise (80 % pour les salariés en emploi en 1999 et 2000, les financements par le salarié lui-même représentant une part de 7 %). Que la formation continue soit assurée dans le cadre d’un financement par l’entreprise, par une structure publique ou par le salarié lui-même, les seniors suivent moins de formations ( cf. tableau 4, p. 156). Face à la baisse des taux d’accès à la formation dans les entreprises, on pourrait souhaiter que les formations via un financement public restent au moins au même niveau.

21Les formations financées par l’entreprise dont bénéficient les salariés âgés sont, dans leur très grande majorité, des stages, cours de formation, conférences ou séminaires. Cependant, les formations en situation de travail sont loin d’être négligeables :
pour les cadres seniors elles représentent 19 % des formations, pour les professions intermédiaires et les professions d’ouvriers ou d’employés cette part s’élève respectivement à 21 % et 31 %.

22L’auto-formation représente une part très faible des formations dispensées dans le cadre des plans de formation : elle représente de 1 à 2 % des formations, quelle que soit la catégorie sociale.

23Cette répartition des types de formations chez les seniors se retrouve de manière presque identique pour les 30-45 ans; tout au plus peut-on noter une baisse de la part des formations en situation de travail pour les cadres seniors. L’enquête Emploi des salariés selon l’âge (Essa), réalisée en 2001 par la Dares, montre que peu d’établissements (6 %) font des efforts d’adaptation des formations à leurs salariés âgés. Cependant, cette proportion est plus importante pour les employeurs qui ont une réflexion sur le vieillissement avec les partenaires sociaux : 17 % d’entre eux portent leurs efforts sur l’adaptation des formations aux salariés âgés (Brunet, Richet-Mastain, 2002).

24Le nombre moyen de formations suivies entre janvier 1999 et février 2000 par les seniors en emploi ayant bénéficié d’au moins une formation est de 1,8, soit un chiffre identique à celui des 30-49 ans. Les spécialités des formations dispensées dépendent beaucoup du métier exercé, d’où la nécessité, pour mesurer une éventuelle spécialisation des formations suivant l’âge, de neutraliser l’effet lié à la modification de la structure des qualifications en fonction de l’âge. Parmi les formations dispensées dans le cadre du plan de formation de l’entreprise, les formations générales ou disciplinaires ne sont pas assurées de façon prédominante aux jeunes ou aux seniors. En revanche, les formations en commerce, vente et marketing sont moins dispensées aux seniors, les jeunes salariés en profitent au contraire davantage. Les formations dispensées aux salariés âgés sont davantage des formations en bureautique et informatique ou en ressources humaines et communication. On peut penser que l’orientation privilégiée vers la bureautique et l’informatique témoigne d’une volonté de remise à niveau des seniors puisqu’ils constituent en effet une population initialement moins formée aux nouvelles technologies. Les formations en ressources humaines et management sont aussi davantage assurées aux travailleurs âgés :
un tel fait témoignant sans doute d’une spécialisation des seniors dans les fonctions d’encadrement.

? Conclusion

25Dans un contexte de vieillissement de la population active, l’accès plus faible des travailleurs âgés à la formation continue risque de poser un problème d’adaptation aux évolutions technologiques ou plus généralement à l’« employabilité » d’une partie d’entre eux. Elle ne contribue pas non plus à l’objectif d’augmentation de leur taux d’activité et de leur taux d’emploi.

26Étant peu formés et ayant des perspectives plus limitées d’évolution de carrière, les seniors manifestent peu de besoins en la matière. Pour rompre cette circularité entre faible accès à la formation continue et faibles besoins exprimés, des politiques volontaristes d’actions de formation de la part des entreprises sont sans doute nécessaires, tant en ce qui concerne l’accès général des seniors à la formation que dans les adaptations des formations. Cependant, elles ne suffiront pas dans les petites structures où l’accès à la formation des seniors est particulièrement faible. Elles ne résoudront pas non plus le problème de la formation continue des demandeurs d’emploi âgés, d’où, sans doute, la nécessité de mener en parallèle des politiques publiques incitatives. Les actions longues de formation ayant pour objectif de permettre une seconde carrière, couplées à des bilans de compétences, pourraient également être renforcées dès l’âge de 40 ans.