Notes
-
[1]
« La faute d’orthographe, une faute professionnelle », (La Croix, 2/07/2010) ; « Les entreprises moins clémentes envers les salariés pris en faute… d’orthographe » (Le Progrès – Lyon – 30/09/2011), « Les entreprises traquent les fautes de leurs salariés » (Le Figaro, 24/05/2013), « Dans les entreprises, les CV truffés de fautes sont éliminés », (Le Figaro, 3/09/2009), « Compétences : l’orthographe, un enjeu d’équipe, plutôt qu’individuel » (Entreprise & Carrières, n° 1218, du 9/12/2014).
-
[2]
D’après une enquête menée par un institut de sondage pour le cabinet de recrutement Robert Half, en 2013, auprès de 200 directeurs ou responsables des ressources humaines, 8 % des recruteurs déclarent exclure les candidatures dès que le CV contient 1 faute d’orthographe et 44 % d’entre eux le feraient dès 2 ou 3 fautes.
-
[3]
Question RH : la grande enquête, Episode 4 : État des lieux du recrutement sur les réseaux sociaux. Enquête effectuée en ligne sur les sites du réseau RegionsJob et auprès des inscrits aux sites Exclusive RH et Focus RH, du lundi 17 juin au dimanche 21 juillet 2013. Échantillon de 354 répondants travaillant dans les ressources humaines.
-
[4]
Seuls 23 % des professionnels en charge de la présélection des dossiers sont des spécialistes du recrutement, ce qui est conforme avec les fonctions observées parmi les professionnels constituant notre échantillon.
-
[5]
Selon F. Moatty et F. Rouard (2010), 71 % des salariés utilisent l’informatique en 2013 contre 51 % en 1998, les fautes de frappe ou fautes de clavier sont un problème auquel les organisations se retrouvent largement confrontées. C’est pourquoi nous les avons intégrées dans notre typologie de fautes, sous le terme « fautes typographiques ».
-
[6]
Le d de Cohen se calcule ainsi en divisant la différence de moyenne par l’écart-type : d = (moyenne groupe B – moyenne groupe A)/ écart-type moyen.
-
[7]
J. Cohen (1988) a donné quelques indications pour interpréter les résultats au d : taille de l’effet faible (0.2), moyenne (0.5), importante (0.8).
-
[8]
Repères et références statistiques sur les enseignements, la formation et la recherche, Direction de l’évaluation, de la prospective et de la performance, 2014.
-
[9]
Par exemple, le niveau 300 correspond à la maîtrise de l’orthographe technique, ce qui signifie que le certifié possède les aptitudes pour rédiger des textes simples.
1 Dans un contexte d’intensification de l’usage de l’écrit dans les organisations, les déficiences en termes de compétence de communication écrite en général, et orthographiques en particulier, sont devenues un réel problème pour les organisations. En effet, les fautes semblent avoir contaminé les écrits professionnels (une étude publiée par l’entreprise Textmaster met en évidence l’omniprésence des fautes dans les écrits professionnels : 90 % des emails envoyés par les entreprises à leurs clients contiennent au moins une faute d’orthographe).
2 Cette situation est d’autant plus préoccupante que les besoins des organisations en écrit professionnel s’accroissent : plus d’un tiers des salariés consacrent en moyenne le quart de leur journée de travail à rédiger des écrits, et cette proportion d’usagers intensifs de l’écrit s’élève davantage dans certains secteurs d’activité pour atteindre, par exemple, plus de 55 % des salariés dans le secteur des activités financières (F. Moatty & F. Rouard, 2010). Dans ce contexte, les déficiences en compétence en communication écrite professionnelle en général et en orthographe, plus spécifiquement, génèrent des conséquences négatives au niveau organisationnel : détérioration de l’image de l’organisation vis-à-vis de ses partenaires, dégradation de la confiance des consommateurs et apparition de coûts (coûts de formation, coûts consécutifs à la baisse de productivité des salariés). La présence de ces effets négatifs explique que les recruteurs sont sensibles à la présence de fautes au cours du processus de sélection de personnel : une enquête réalisée auprès de cadres et de recruteurs (APEC, 2013) indique que 81 % des entreprises considèrent l’absence de maîtrise de l’orthographe comme un obstacle pour retenir la candidature d’un cadre. Dans le contexte français, les recrutements comportent très généralement une phase initiale de présélection des dossiers de candidature, qui permet l’élimination d’une proportion élevée de candidats. En moyenne, il ne reste en effet que 3 à 4 candidats en lice dans 75 % des procédures de recrutement (H. Garner & B. Lutinier, 2006).
3 Dans ce contexte, nous souhaitons comprendre comment les compétences orthographiques, définies comme la capacité d’un individu à rédiger sans faute, sont appréciées par les recruteurs. S’agit-il d’un critère d’évaluation à part entière, comme cela semble être régulièrement présenté dans des articles de presse grand public [1] mais également dans des sondages d’opinion réalisés auprès de professionnels [2] ? À titre d’exemple, une enquête réalisée en 2013 auprès de salariés travaillant dans la fonction RH a conclu que 71 % d’entre eux considèrent défavorable l’effet de fautes commises par un candidat sur les réseaux sociaux [3]. À l’heure actuelle, il n’existe pas d’étude académique en sciences de gestion, menée en milieu professionnel pour évaluer cette prise en compte du critère de l’orthographe au cours du processus de sélection. Notre objectif est de combler ce manque, en proposant une étude expérimentale des réactions d’un échantillon de recruteurs amenés à juger une série de dossiers de candidature. En nous appuyant sur le cadre théorique de l’attribution, nous chercherons dans la première partie à analyser la prise en compte des déficiences orthographiques par les recruteurs lors de l’examen des dossiers de candidature. Nous verrons en particulier que certaines attributions dispositionnelles, provoquées par les déficiences orthographiques, ont déjà été repérées dans des études en contexte anglo-saxon, auprès d’étudiants (L. Figueredo & C.K. Varnhagen, 2005 ; D.S. Kreiner & al, 2002). Nous présenterons, dans la deuxième partie de l’article, un protocole expérimental basé sur l’étude d’une série de dossiers de candidature fictifs homogénéisés, pour lesquels nous avons sollicité le jugement écrit d’un échantillon de 536 recruteurs. Ce dispositif nous permettra de vérifier si des attributions en présence de fautes sont repérables également dans le contexte français. Nous procèderons pour cela à un recueil de leurs commentaires écrits, combiné à une mesure de l’impact des fautes sur la notation des dossiers de candidature. Les résultats des analyses lexicale et quantitative, qui figurent dans la troisième partie, nous permettront de conclure à une prise en compte significative des déficiences orthographiques par les recruteurs.
4 Nous verrons, enfin, en quoi les résultats de notre étude pourraient apporter un support empirique en faveur du développement d’actions de remédiation en orthographe dans les organisations.
1. Les déficiences orthographiques : enjeux stratégiques et organisationnels
1.1. Les fautes d’orthographe : un coût pour les organisations
5 De nombreuses études soulignent la baisse du niveau en orthographe des élèves français tout au long de leur cursus scolaire (D. Manesse & D. Cogis, 2007 ; Th. Rocher, 2008). À titre d’exemple, le pourcentage d’élèves faisant plus de 15 erreurs sur une dictée standard est passé de 26 % à 46 % entre 1987 et 2007 (Th. Rocher, 2008). Ce problème, initialement scolaire, devient aujourd’hui un problème managérial puisque les générations d’élèves, dont le niveau a baissé, intègrent progressivement les organisations. Ce phénomène ne semble d’ailleurs ni récent, ni cantonné à la France : une étude portant sur 74 lettres de motivation (américaines et flamandes) a montré qu’aucune n’était exempte de faute (U. Connor & al. 1995). Le problème pour les organisations est que la maîtrise insuffisante des compétences orthographiques des salariés engendre des coûts financiers directs importants. La National Commission on Writing (College Board, 2004) estime à 3,1 milliards de dollars annuels les sommes dépensées par les entreprises américaines pour remédier aux déficiences écrites des salariés. Ces déficiences occasionnent également des coûts cachés, définis par H. Savall & V. Zardet comme des coûts « que l’entreprise ne recense pas habituellement dans son système d’information mais qui affectent pourtant réellement son compte de résultat » (2003, p. 91). H. Savall & al. (2000) ont ainsi montré que la non-gestion de certaines déficiences langagières aboutit :
- à des surcharges, notamment générées par des défauts de qualité, ou des pertes de productivité. J. Pynte & al. (2004) ont, par exemple montré que la présence de fautes dans un écrit ralentit le processus de lecture et par conséquent, diminuerait la productivité du lecteur. La recherche sur le Web serait rendue plus difficile avec des requêtes présentant des fautes d’orthographe (Ch.L. Borgman & al. 1995 ; C.K. Varnhagen & al. 2009), ce qui impacterait également la productivité des salariés ;
- à des coûts d’opportunité, comme par exemple les pertes de production résultant de défauts de qualité ou la non-création de potentiel liée à l’impossibilité de prise en charge de tâches nouvelles, à cause du surtemps consacré à la régulation de dysfonctionnements occasionnés par les déficiences orthographiques.
7 Les déficiences orthographiques produiraient également des effets négatifs sur la qualité perçue d’un site Internet (A. Everard & D.F. Galletta, 2005), la fiabilité des informations fournies (Y. Liu & D. Ginther, 2001), la crédibilité de l’organisation (B.J. Fogg & al. 2002) et au final, les intentions d’achat et donc les revenus de l’organisation.
8 Au niveau interpersonnel, les fautes pourraient également démotiver les clients ou les collègues (C. Cramton, 2001) à nouer des relations avec le salarié ou l’organisation. Les lecteurs de messages évalueraient plus positivement les écrits sans faute que les écrits mal orthographiés, que ce soit en termes d’envie de travailler avec l’auteur, voire même comme indice du caractère amical ou sympathique de l’auteur (S.L. Jessmer & D. Anderson, 2001).
9 Au niveau de la GRH, les compétences de communication écrite font partie intégrante des compétences à sélectionner lors du processus de recrutement puisque l’écrit au travail est devenu omniprésent. Les attentes des organisations sont par conséquent fortes en matière de compétences écrites en général (K. Alshare & al. 2011 ; F.E. Gray & al. 2005 ; S.W. McDaniel & J.C. White, 1993) et orthographiques en particulier (D. Christensen & D. Rees, 2003 ; Ch. G. Jones, 2011).
10 Dans ce contexte, la première question qui se pose est celle des mécanismes à l’œuvre chez les recruteurs confrontés aux fautes. C’est ce que nous allons aborder dans le point suivant en mobilisant la théorie de l’attribution.
1.2. Le jugement des déficiences orthographiques par les recruteurs : le rôle des attributions
11 Le recruteur prenant appui sur différentes informations contenues dans les dossiers de candidature étudiés, le processus de recrutement intègre donc forcément une dimension subjective (P. Desrumaux-Zagrodnicki & Ch. Zagrodnicki, 2003). Ainsi, la théorie de l’attribution paraît pertinente pour mieux comprendre de quelle manière les recruteurs attribuent des qualités ou des défauts, des compétences ou des inaptitudes aux candidats, en se fondant sur la seule lecture de leur dossier. Elle met également en évidence l’impact de ces attributions sur la décision des recruteurs en termes de rejet du dossier ou de convocation des candidats à un entretien.
12 La théorie de l’attribution (F. Heider, 1958) est souvent mobilisée dans le cadre général du recrutement, que ce soit au niveau de la présélection (étude des dossiers), des différents tests ou de l’entretien. Pour S.T. Fiske (2008, p. 126), « le terme attribution renvoie au processus par lequel les gens expliquent pourquoi quelqu’un fait quelque chose. ». Selon le modèle de l’attribution dans le processus de sélection (H.H. Kelley & J.L. Michaela, 1980), la lecture du CV et de la lettre de motivation sont le support à partir duquel se forment les attributions concernant l’employabilité du candidat. Les informations contenues dans le dossier de candidature sont généralement les premières que le recruteur va recevoir du candidat et qui lui permettent par conséquent de se faire une première impression (R.D. Gatewood & H.S. Field, 2001). Les indices contenus dans les CV sont ensuite traduits en attributions concernant le candidat, permettant ainsi d’évaluer son employabilité (R.A. Ash & al. 1989 ; S.B. Knouse, 1989). L’étude des dossiers permet le plus souvent aux recruteurs de construire des attributions dispositionnelles concernant les qualités, traits et compétences supposés des candidats. Elles sont variées puisqu’elles relèvent à la fois de compétences générales (compétences de communication), d’aptitudes cognitives, de traits de personnalité (caractère amical et sympathique). Ces attributions permettent ensuite aux recruteurs de formuler des prédictions sur le comportement, l’employabilité et la performance futurs des candidats une fois en poste. De nombreux éléments du dossier sont supports d’attributions (ex : le sexe, l’expérience professionnelle, le format du CV…) car ils activent des stéréotypes déjà étudiés dans la littérature. On peut citer, à titre d’exemple, l’apparence physique du candidat qui apparaît comme un facteur de discrimination très courant : l’apparence agréable d’un individu est interprétée comme un signal non verbal d’employabilité important, permettant au recruteur d’inférer des qualités professionnelles aux candidats (H. Garner-Moyer, 2003). Dans le présent papier, nous nous limiterons au cas des inférences produites par les déficiences orthographiques. La présence de fautes d’orthographe constitue un antécédent d’attributions déjà étudiées dans la littérature anglo-saxonne.
13 La synthèse des études antérieures indique notamment que la présence de fautes est tout d’abord perçue comme un signal en termes de manque de professionnalisme (C. Carr & Ch. Stefaniak, 2012), d’aptitudes intellectuelles : l’auteur d’un écrit comportant des fautes d’orthographe est considéré comme moins intelligent qu’un auteur d’écrit sans faute (D.S. Kreiner & al. 2002 ; L. Figueredo & C.K. Varnhagen, 2005). Les lecteurs formulent également des attributions concernant ses compétences écrites (L. Figueredo & C.K. Varnhagen, 2005), avec des attributions fortes concernant l’aptitude à se relire notamment. Lorsque les fautes sont typographiques (coquilles, interversions de lettres…), l’auteur de l’écrit est considéré comme étant doté d’un caractère peu consciencieux (J.A. Vignonic & L.F. Thompson, 2010). Les messages rédigés sans faute de grammaire fourniraient des explications concernant le caractère de leur auteur : S. Jessmer et D. Anderson (2001) ont conclu qu’il serait perçu comme plus amical et sympathique qu’une personne qui rédigerait en faisant ce type d’erreur.
14 Cette brève revue des recherches antérieures indique clairement que le niveau de maîtrise de la compétence orthographique constitue un indice d’employabilité pris en compte par les recruteurs. Il nous semble que ces travaux méritent toutefois d’être développés pour plusieurs raisons. En premier lieu, ils sont exclusivement issus de publications anglo-saxonnes : une transposition dans un contexte francophone, à la lumière des débats récents sur la dégradation du niveau d’orthographe, apparaît utile. Ensuite, ces expérimentations ont été réalisées très majoritairement sur des échantillons d’étudiants (tableau 1), ce qui ne nous permet pas de proposer des conclusions applicables aux recruteurs.
Exemples de recherches ayant étudié le niveau en orthographe comme antécédent d’attributions
| Recherches | Participants |
| C.T. Carr & Ch. Stefaniak (2012) | n = 111 étudiants |
| J.A. Vignonic & L.F. Thompson (2010) | n = 435 étudiants |
| L. Figueredo & C.K. Varnhagen (2005) | n = 270 étudiants |
| D.S. Kreiner & al. (2002) | n = 242 étudiants |
| S.L. Jessmer & D. Anderson (2001) | n = 112 étudiants |
Exemples de recherches ayant étudié le niveau en orthographe comme antécédent d’attributions
15 Nous avons donc choisi de mener une étude expérimentale en contexte francophone, auprès de professionnels du recrutement. Cette étude poursuit deux objectifs :
- vérifier dans un premier temps si les déficiences orthographiques sont bien repérées par les recruteurs et identifier quels traits de personnalité ou compétences les recruteurs français attribuent aux candidats à partir de la présence de fautes dans les dossiers de candidature ;
- analyser l’effet des fautes sur l’évaluation des dossiers de candidature.
2. Une analyse expérimentale du jugement des recruteurs
2.1. Échantillon
17 Un échantillon, comportant uniquement des salariés ou des travailleurs indépendants ayant effectué des recrutements en milieu professionnel, a été constitué. Nous ne nous sommes pas cantonnés aux seuls spécialistes (responsables RH ou psychologues) car, en pratique, les recrutements sont souvent effectués en France par des professionnels non spécialistes, selon l’enquête OFER-DARES menée en 2005 (G. De Larquier & E. Marchal, 2008) [4]. Nous avons obtenu l’accord de 536 recruteurs professionnels. Les caractéristiques de notre échantillon sont les suivantes :
Caractéristiques de l’échantillon
| Moyenne | Écart-type | |
| Âge | 39.6 | 9,84 |
| Niveau en orthographe1 | 25.9 (note sur 40) | 6,35 |
| Fonction |
Chef d’établissement : 6.9 % DRH ou responsable de recrutement : 26.6 % Responsable administratif ou financier : 31.3 % Autre fonction : 35.2 % | |
| Taille de l’entreprise du recruteur (nombre de salariés) |
Moins de 10 : 15,7 % 10 à 30 : 16 % Plus de 30 : 68,3 % | |
| Nombre de recrutements annuels auxquels participe le recruteur |
Un au maximum : 13 % De 2 à 5 : 30.4 % Plus de 5 : 56.6 % | |
| 1. Le niveau en orthographe du sujet a été déterminé grâce à un test comportant 40 phrases parmi lesquelles certaines comportaient une faute grammaticale ou lexicale. Le sujet devait identifier les fautes incluses dans ces phrases. Le score du test était calculé sur 40 points. Les scores obtenus ont été recodés en trois classes : faible (score < 20), moyen (score compris entre 20 et 29) et bon (score > 29). | ||
Caractéristiques de l’échantillon
2.2. Dispositif expérimental
18 Les recruteurs ont été invités à se prononcer en ligne sur six dossiers de candidature fictifs, répondant à une offre d’emploi réelle, pour un poste nécessitant des compétences écrites (chargé(e) de clientèle en agence bancaire auprès de particuliers). Ce choix de poste est motivé par sa forte intensité d’usage de l’écrit : 57 % des salariés de ce secteur consacrent au moins le quart de leur journée de travail à la rédaction (F. Moatty & F. Rouard, 2010). Il s’agit d’un des secteurs qui recrutent le plus (avec une moyenne de 30 000 recrutements par an, G. De Larquier & C. Tuchszirer, 2013), ce qui rend donc l’étape de présélection cruciale et incontournable tant les dossiers sont nombreux et se différencient finalement assez peu (G. De Larquier & C. Tuchszirer, 2013). Pour ce type de poste, la convention de jugement est de type standardisé (A. Ghirardello, 2005), cela signifie que la présélection s’appuie sur des éléments de fond et de forme du dossier de candidature. Nous faisons ici l’hypothèse que la présence de fautes sera donc prise en compte.
19 Les dossiers proposés aux recruteurs de notre échantillon se composaient d’un CV accompagné d’une lettre de motivation, et ne se différenciaient que sur deux critères : l’expérience du candidat (limitée à 6 mois maximum, sous la forme de stages ; ou bien importante, c’est-à-dire autour d’une trentaine de mois et comportant des périodes d’emploi), et la présence ou non de fautes (pas de faute/fautes orthographiques lexicales et grammaticales/fautes typographiques [5]). Nous avons limité les inférences liées aux stéréotypes : les dossiers ont été homogénéisés au niveau de la photo (physique des candidats, avec contrebalancement des photos), de l’adresse (à proximité du lieu de travail mentionné dans l’annonce), des diplômes et des éléments annexes du dossier (loisirs, possession du permis B). Les recruteurs devaient attribuer une note de 1 à 7 à chacun des six dossiers de candidature et inscrire un commentaire en regard de chaque dossier examiné. Le test d’orthographe était réalisé à la fin de l’expérimentation, après le classement des dossiers, afin de ne pas attirer l’attention des sujets sur le réel but de notre étude. Les dossiers ont été contrebalancés pour éviter les biais liés à l’ordre de présentation (biais d’ancrage ou de première impression). Nous avons saisi et regroupé les commentaires associés à chacun des dossiers étudiés dans un corpus sur lequel nous avons réalisé une analyse lexicale et sémantique à l’aide de l’application R-temis (M. Bouchet-Valat & G. Bastin – 2013). Nous avons ensuite calculé et comparé les scores obtenus par chaque dossier de candidature et effectué une série de tests statistiques. Notre plan est donc un plan factoriel mixte (c’est-à-dire un plan dans lequel chaque sujet est soumis à l’ensemble des conditions expérimentales, comme l’indique le tableau 3).
Les 6 dossiers intégrant les variables explicatives
| Sans faute | Avec des fautes typographiques | Avec des fautes orthographiques | |
| Expérience professionnelle importante | Dossier 1 | Dossier 2 | Dossier 3 |
| Expérience professionnelle faible | Dossier 4 | Dossier 5 | Dossier 6 |
Les 6 dossiers intégrant les variables explicatives
20 Concrètement, cela signifie que tous les sujets ont eu à évaluer l’intégralité des dossiers de candidature. Notre plan d’expérience peut être qualifié de factoriel puisque nous testons simultanément plusieurs variables indépendantes (la variable « fautes » et la variable « expérience »). Il est mixte puisqu’il combine deux facteurs manipulés à mesures répétées (les fautes et l’orthographe) avec un facteur inter-sujets (le niveau en orthographe des participants). Nous avons utilisé des ANOVA pour plan à mesures répétées et, afin de tester une modération, nous avons recouru à un modèle statistique de l’interaction préconisé notamment par A. Field (2013) pour ces designs expérimentaux. Nous avons exploré les effets du modérateur « niveau en orthographe du recruteur » en calculant l’effet d’un prédicteur (les fautes), du modérateur (le niveau en orthographe), de la multiplication (prédicteur x modérateur) sur une variable à expliquer (le score des dossiers de candidature). Nous avons considéré qu’il y avait modération quand l’interaction modérateur x prédicteur était statistiquement significative.
3. Résultats
3.1. Analyse lexicale et sémantique
21 L’analyse lexicale a été menée en trois étapes, suivant les procédures habituellement utilisées (voir par exemple P. Marchand, 2007). Dans un premier temps, une partition du corpus a été réalisée : les dossiers ont été associés à trois variables descriptives permettant de distinguer les caractéristiques des différents documents :
- la variable « expérience du candidat » (2 modalités) : candidat expérimenté et candidat faiblement expérimenté,
- la variable « dossier fautif » (2 modalités) : fautif et non fautif,
- la variable « type de fautes » (3 modalités) : pas de faute, fautes typographiques, fautes orthographiques.
23 Dans un second temps, des statistiques lexicales permettant la description des lexiques propres associés à chaque type de dossier ont été calculées. Dans un troisième temps, enfin, nous avons réalisé une analyse multivariée (AFCM) permettant ainsi de faire émerger des rapprochements sémantiques entre dossiers et variables, et de faire apparaître les mots-types associés à certains axes factoriels.
24 En ce qui concerne les statistiques lexicales, on constate que les verbatim associés à chaque type de dossiers (fautifs ou non fautifs) sont nettement différenciés. Les tables de dissimilarité, analysant la proximité lexicale entre les lexiques propres à chaque dossier en utilisant la distance du Khi2, montrent en effet une réelle différence entre les lexiques des différents dossiers (tableau 4), signalant ainsi que les recruteurs opèrent une distinction dans leurs commentaires selon la présence ou l’absence de faute.
25 À titre d’exemple, les mots utilisés dans les commentaires des recruteurs à propos du dossier présentant une expérience limitée et des fautes d’orthographe sont très proches de la variable « fautif » mais très éloignés de la variable « non fautif » (distances du Khi2 respectives de 0.79 et de 1.54).
Table de dissimilarité entre les dossiers
| Table de dissimilarité dossiers X variables (distance du Khi2) | Fautif | Non fautif |
| Expérience limitée et fautes d’orthographe | 0.79 | 1.54 |
| Expérience limitée et fautes typographiques | 0.76 | 1.55 |
| Expérience limitée et pas de faute | 1.43 | 0.62 |
| Expérience importante et fautes d’orthographe | 0.76 | 1.54 |
| Expérience importante et fautes typographiques | 0.69 | 1.51 |
| Expérience importante et pas de faute | 1.51 | 0.74 |
Table de dissimilarité entre les dossiers
Mots spécifiques associés aux deux modalités de la variable « dossier fautif »
| Dossiers fautifs | % d’occurrences dans la catégorie | nombre d’occurrences | Valeur t | P |
| Fautes | 92.86 | 221 | Inf | < .001 |
| Orthographe | 89.10 | 139 | 5.53 | < .001 |
| Frappe | 100.00 | 27 | 3.79 | < .001 |
| Faute | 86.36 | 57 | 2.89 | < .001 |
| commercial | 91.18 | 31 | 2.69 | < .001 |
| Bien | 54.75 | 98 | - 4.35 | < .001 |
| expérience | 64.07 | 444 | - 3.58 | < .001 |
| Lu | 11.11 | 1 | - 3.36 | < .001 |
| Expertise | 0.00 | 0 | - 3.20 | < .001 |
| Dossier sans faute | % d’occurrences dans la catégorie | nombre d’occurrences | Valeur t | P |
| Bien | 45.25 | 81 | 4.35 | < .001 |
| Expérience | 35.93 | 249 | 3.58 | < .001 |
| Lu | 88.89 | 8 | 3.36 | < .001 |
| Expertise | 100.00 | 6 | 3.20 | < .001 |
| Autres | 51.02 | 25 | 3.00 | < .001 |
| Fautes | 7.14 | 17 | - 8.56 | < .001 |
| Orthographe | 10.90 | 17 | - 5.53 | < .001 |
| Frappe | 0.00 | 0 | - 3.79 | < .001 |
| Faute | 13.64 | 9 | - 2.89 | < .001 |
Mots spécifiques associés aux deux modalités de la variable « dossier fautif »
26 Les tableaux de spécificités de mots selon les modalités de la variable « dossier fautif » montrent que les mots les plus fréquemment associés aux dossiers fautifs sont différents de ceux associés aux dossiers non fautifs (tableau 5). La significativité de l’association est mesurée par une statistique t, associée à une probabilité. Le signe positif associé au t caractérise les mots surreprésentés, et le signe négatif les mots sous-représentés selon les modalités de la variable. On constate ainsi que les mots « fautes » et « orthographe » sont très représentatifs du lexique associé aux dossiers fautifs, et que les termes « bien » ou « expérience » sont surreprésentés pour les dossiers sans faute. Le tableau 5 montre également que les recruteurs sont capables de différencier les deux types de fautes (les fautes d’orthographe et les fautes de frappe). On note en effet la mention de deux termes distincts : les termes « orthographe » et « frappe ». Ceci confirme la prise en compte des fautes comme critère de jugement et fournit également une preuve indirecte du fait que les dossiers servant de support à notre expérimentation étaient correctement homogénéisés.
27 On peut également constater que le niveau d’expérience du candidat est clairement pris en compte comme critère de différenciation, comme le montre la table de dissimilarité figurant sur le tableau 6.
28 Par exemple, lorsque les recruteurs ont commenté le dossier exempt de faute et présentant une expérience importante, le lexique utilisé est très éloigné de la variable « candidat faiblement expérimenté » et très proche de la variable « candidat expérimenté » (distances du Khi2 respectives de 1.51 et 0.74).
Tables de dissimilarité en fonction de l’expérience
|
Table de dissimilarité
CV ´ variables (distance du Khi2) | Candidat sans expérience | Candidat expérimenté |
| Expérience limitée avec fautes d’orthographe (EFFO) | 0.63 | 1.46 |
| Expérience limitée avec fautes typographiques (EFFT) | 0.66 | 1.36 |
| Expérience limitée et pas de faute (EFSF) | 0.82 | 1.58 |
| Expérience importante avec fautes d’orthographe (EIFO) | 1.39 | 0.67 |
| Expérience importante avec fautes typographiques (EIFT) | 1.38 | 0.57 |
| Expérience importante et pas de faute (EISF) | 1.51 | 0.74 |
Tables de dissimilarité en fonction de l’expérience
29 L’analyse factorielle des correspondances multiples nous permet finalement de synthétiser les résultats précédents. L’étude de plan factoriel montre que la prise en compte de l’expérience et du type de fautes permettent une différenciation claire des six dossiers de candidature, selon deux dimensions (figure 1 et tableau 7).
Termes les plus contributifs sur les axes du plan factoriel
| Termes les plus contributifs au côté positif de l’axe horizontal (expérience) | cdi, assistante, entreprise, particulier, active, clientèle… |
| Termes les plus contributifs au côté négatif de l’axe horizontal (expérience) | stage, jeune, pas, mois, manque, mais, comment… |
| Termes les plus contributifs au côté positif de l’axe vertical (fautes) | assurance, cdd, gestionnaire, commercial, bancaire… |
| Termes les plus contributifs au côté négatif de l’axe vertical (fautes) | frappe, faute, lieu, chargée, relecture, dyslexie… |
Termes les plus contributifs sur les axes du plan factoriel
30 Pour des raisons de lisibilité, ces termes ne figurent pas sur le plan factoriel mais sont proposés dans les tableaux des termes les plus contributifs aux axes (tableau 7).
31 On constate que les variables sont réparties de manière claire. L’axe horizontal permet de différencier les dossiers dont le lexique est associé aux modalités de la variable « expérience » : les dossiers des candidats expérimentés apparaissent du côté positif de l’axe et les dossiers des candidats faiblement expérimentés apparaissent du côté négatif de l’axe. L’axe vertical permet de différencier les dossiers comportant des fautes d’orthographe (côté positif) et des fautes typographiques (côté négatif de l’axe).
Plan factoriel issu de l’AFCM
Plan factoriel issu de l’AFCM
32 En termes de lexique, les mots les plus négativement connotés contribuent davantage aux axes négatifs. Les axes positifs contiennent des mots dépourvus de jugement de valeur, faisant davantage référence à des éléments factuels liés au domaine professionnel (tableau 7).
33 Au niveau sémantique, on peut repérer dans les lexiques associés aux dossiers fautifs (tableau 8) des occurrences de termes négativement connotés, reflétant parfois une réaction émotionnelle (« horripile », « dommage », « choque ») et signalant des attributions excédant le simple manque de compétences pour s’étendre au savoir-être (« laxiste », « rigueur »…), voire même à des troubles cognitifs (« dyslexie »).
Occurrences significatives de mots à connotation négative dans les commentaires concernant les 4 dossiers fautifs
| Dossiers fautifs | Mots négatifs associés |
| Fautes typographiques/Expérience importante | Rigueur – Dommage – Relecture – Bâclé |
| Fautes typographiques/Expérience faible | Problème – Relecture – Horripile – Choque – Dyslexie |
| Fautes orthographiques/Expérience importante | Problème – Laxiste |
| Fautes orthographiques/Expérience faible | Non |
Occurrences significatives de mots à connotation négative dans les commentaires concernant les 4 dossiers fautifs
34 On remarque que les fautes engendrent chez les recruteurs des réactions signalant parfois des attributions déjà mises en exergue dans des études antérieures (comme l’aptitude à se relire mise en évidence dans les travaux de L. Figueredo & C.K. Varnhagen, 2005 et suggérée par les termes spécifiques propres aux dossiers fautifs comme « relecture »).
35 L’analyse lexicale et sémantique nous a permis de montrer que les recruteurs adoptaient un champ lexical spécifique à chaque variable des dossiers, que des mots, spécifiques aux fautes, étaient surreprésentés pour les dossiers fautifs et qu’au niveau sémantique apparaissent, dans le discours des recruteurs, des attributions en lien avec le savoir-être.
36 L’analyse de la notation des dossiers de candidature permettra d’évaluer les effets des fautes sur le jugement des recruteurs en phase de présélection.
3.2. Analyse des notations des dossiers
3.2.1. L’impact des fautes sur la notation des dossiers de candidature
37 Le tableau 9 permet de constater que les scores des dossiers semblent plus faibles à expérience égale quand ils comportent des fautes, qu’elles soient orthographiques (fautes de lexique ou fautes de grammaire) ou typographiques (fautes de frappe). Comme nous pouvons le voir sur la figure suivante, il existe apparemment des différences de notation en fonction des différentes modalités du facteur « fautes ». À expérience égale, les dossiers sans faute obtiennent des scores plus élevés que les dossiers présentant des fautes typographiques (FT) et des fautes d’orthographe (FO).
Statistiques descriptives
| Dossiers | Moyenne | Ecart- type | Erreur standard | |
| Expérience importante | EISF (sans faute) | 4.96 | 1.47 | 0.06 |
| EIFT (fautes typographiques) | 4.60 | 1.66 | 0.07 | |
| EIFO (fautes d’orthographe) | 4.26 | 1.63 | 0.07 | |
| Expérience limitée | EFSF (sans faute) | 4.34 | 1.45 | 0.06 |
| EFFT (fautes typographiques) | 4.12 | 1.64 | 0.07 | |
| EFFO (fautes d’orthographe) | 3.86 | 1.53 | 0.06 |
Statistiques descriptives
38 Puisque nous souhaitons comparer l’effet de plusieurs facteurs (les fautes et l’expérience) dans le cas d’une unique valeur dépendante numérique (le score du dossier de candidature), nous avons réalisé une ANOVA factorielle intra-sujet à mesures répétées.
39 L’effet de l’expérience est significatif : F(1,520) = 72.17 ; p < 0.001. L’effet des fautes est également significatif : F(2,1040) = 40.04 ; p < 0.001.
40 En revanche, l’effet d’interaction « expérience » x « fautes » n’est pas significatif : F(2,996) = 1.55 ; p = 0.21.
41 Cette ANOVA a été suivie de tests post hoc de comparaisons par paires, destinés à préciser nos résultats. Nous nous trouvons dans le cas de comparaisons par paires multiples, ce qui a nécessité une correction du seuil de signification, selon la méthode de Bonferroni.
Scores moyens attribués par les recruteurs aux dossiers de candidature
Scores moyens attribués par les recruteurs aux dossiers de candidature
42 Pour mesurer l’importance de la différence entre des moyennes ou la taille de l’effet, il est possible d’utiliser une mesure spécifique : le d de Cohen [6] (J. Cohen, 1988), particulièrement utile pour l’examen des contrastes entre des moyennes individuelles ou des paires de moyennes. Nous avons calculé des d de Cohen pour chaque paire car les résultats obtenus sont davantage informatifs sur la taille de l’effet [7]. Les résultats de l’ensemble de ces calculs sont résumés dans le tableau suivant :
Tests Post Hoc et tailles d’effets
| Comparaisons par paire | Différence de moyennes | Sig. | Taille d’effet |
| Sans faute – fautes typographiques | 0.28 | < 0.001 | 0.17 |
| Sans faute – fautes d’orthographe | 0.58 | < 0.001 | 0.36 |
| Fautes typographiques – fautes d’orthographe | 0.30 | < 0.001 | 0.17 |
Tests Post Hoc et tailles d’effets
43 L’ANOVA a montré un effet significatif du facteur « fautes », signifiant ainsi que ce facteur joue un rôle dans les variations du score obtenu par les dossiers.
44 Les tests post hoc sont tous significatifs, ce qui confirme une différence de notation sur chaque niveau du facteur : la présence de fautes, quel que soit leur type, a une influence sur la note attribuée par les recruteurs aux dossiers de candidature. La taille d’effet est plus importante lorsque la comparaison porte sur le dossier sans faute et le dossier avec des fautes d’orthographe. Comme nous pouvons le voir sur la Figure 2, il existe des différences de notation en fonction des différentes modalités du facteur fautes : les scores obtenus par les dossiers présentant des FT semblent supérieurs aux scores des dossiers avec des FO, à expérience égale. Le test post hoc de comparaison par paires (Tableau 10, test fautes typographiques – fautes d’orthographe) apparaît significatif (avec une taille d’effet toutefois faible) : les notes des dossiers comportant des FT sont significativement plus élevées que celles des dossiers présentant des FO, quel que soit le niveau d’expérience. On peut donc considérer que les recruteurs jugent plus sévèrement les FO que les FT en termes de notation.
45 Nous avons également réalisé un test de différence de moyenne afin de mettre en évidence un éventuel effet de halo des fautes. Cela signifierait que la présence de fautes pourrait induire chez les recruteurs une impression défavorable qui masquerait les points forts du dossier (une expérience professionnelle importante). Nous avons donc analysé si un dossier, comportant des fautes d’orthographe et une expérience professionnelle importante, obtiendrait une note significativement plus faible que le dossier sans faute et avec une expérience professionnelle limitée. Un test de différence de moyennes a donc été effectué : t (524) = 0.73 ; p = 0.46, indiquant donc que la différence de score entre ces deux dossiers n’est pas significative.
46 En conclusion, les différents tests statistiques permettent de conclure que :
- La présence de fautes (quelle qu’en soit la nature) a un impact sur l’appréciation des dossiers de candidature et ce, à expérience égale ;
- Les fautes typographiques sont jugées moins sévèrement que les fautes d’orthographe ;
- En dépit de fautes orthographiques, une candidature expérimentée n’est pas moins bien notée qu’une candidature exempte de faute mais avec une expérience limitée.
3.2.2. L’impact du niveau en orthographe des recruteurs sur la notation des dossiers de candidature comportant des fautes d’orthographe
48 Le niveau en orthographe des recruteurs a été discrétisé selon 3 modalités (bon niveau, niveau moyen, faible niveau). Les candidats se répartissent ainsi : 15.3 % ont un niveau faible, 49.1 % un niveau moyen et 35.6 % un bon niveau. Le tableau 11 indique que les notes attribuées aux dossiers de candidature comportant des fautes d’orthographe sont influencées par le niveau en orthographe des recruteurs : c’est la catégorie des bons en orthographe qui attribue la note la plus faible aux deux dossiers comportant des fautes d’orthographe.
49 Comme nous pouvons l’observer sur la figure 3, ce sont les recruteurs dont le niveau est bon et moyen en orthographe qui attribuent les notes les plus faibles aux dossiers présentant des fautes d’orthographe. En revanche, les recruteurs dont
50 le niveau est faible décernent les notes les plus élevées aux dossiers contenant des fautes d’orthographe : ils sont ceux qui semblent pénaliser le moins les FO. On peut aussi voir que les pentes de trois droites sont très différentes : les recruteurs évalués comme bons en orthographe discriminent davantage les dossiers (la pente est plus forte).
51 Nous avons effectué une ANOVA (2 x 3) x 3 avec deux facteurs intra-sujet et un facteur inter-sujets. L’effet d’interaction « fautes » x « niveau en orthographe » est significatif : F(4,1010) = 2.93 ; p = 0.02. Le niveau en orthographe modère donc la relation entre le facteur fautes et le score attribué aux dossiers. L’effet du facteur inter-sujets (le niveau en orthographe) est, quant à lui, également significatif : F(1,510) = 4,69 ; p = 0.01.
52 Pour savoir quelle moyenne diffère des autres, nous avons procédé à des tests post hoc. Nous avons choisi le Test de Tukey, qui permet de réaliser des comparaisons multiples (tableau 12).
Statistiques descriptives : score selon le niveau en orthographe des recruteurs
| Catégorie orthographe | Moyenne | Ecart-type | Erreur standard | |
| Score dossier avec expérience limitée/FO | Faible | 4.19 | 1.55 | 0.17 |
| Moyen | 3.91 | 1.51 | 0.09 | |
| Bon | 3.63 | 1.52 | 0.11 | |
| Score dossier avec expérience importante/FO | Faible | 4.47 | 1.40 | 0.15 |
| Moyen | 4.37 | 1.61 | 0.10 | |
| Bon | 3.98 | 1.70 | 0.15 |
Statistiques descriptives : score selon le niveau en orthographe des recruteurs
Scores moyens attribués aux dossiers, selon le niveau en orthographe des recruteurs
Scores moyens attribués aux dossiers, selon le niveau en orthographe des recruteurs
53 Les tests Post Hoc indiquent des différences de scores significatives :
- pour le dossier combinant expérience et fautes entre les recruteurs bons en orthographe et les recruteurs moyens en orthographe (avec une taille d’effet peu importante) ;
- pour le dossier combinant faible expérience et fautes d’orthographe entre les recruteurs bons en orthographe et les recruteurs faibles en orthographe (avec une taille d’effet également peu importante).
Tests Post Hoc et tailles d’effets
| Dossier | Bon niveau – niveau faible | Bon niveau – niveau moyen | Niveau moyen-niveau faible |
| EIFO |
Diff = 0.49 ; p
= 0.06 | Diff = 0.44 ; p = 0.01 d = 0.23 |
Diff = 0.04 ; p = 0.97 |
| EFFO | Diff = 0.55 ; p = 0.01 d = 0.36 | Diff = 0.28 ; p = 0.13 |
Diff = 0.27 ; p = 0.33 |
Tests Post Hoc et tailles d’effets
55 Ainsi, les recruteurs dont le niveau est bon en orthographe semblent disposer d’une faculté de discrimination supérieure à celle des recruteurs dont le niveau est faible. Ces résultats peuvent également être la conséquence d’une plus grande sensibilité face aux déficiences orthographiques.
56 Nous pouvons donc conclure que le niveau en orthographe des sujets a un effet modérateur sur le score des dossiers comportant des fautes d’orthographe : les sujets les meilleurs en orthographe sont ceux qui jugent le plus sévèrement les dossiers avec des fautes d’orthographe.
4. Discussion
57 L’analyse des commentaires des recruteurs, associée au calcul des scores des différents dossiers, nous permet de confirmer que l’orthographe est clairement prise en compte par les participants comme un critère discriminant des dossiers, constituant ainsi une « barrière à l’entrée » pour les candidats ne maîtrisant pas la compétence orthographique. Les occurrences significatives de termes signalant des réactions fortes, parfois empreintes d’émotion, démontrent que la compétence orthographique pourrait représenter une compétence particulière, pas simplement technique, mais intégrant également une part de savoir-être (la faute d’orthographe apparaissant comme un manque de rigueur). Les tests statistiques réalisés confirment que la présence de fautes déprécie les dossiers de candidature, tout particulièrement les fautes d’orthographe (jugées plus sévèrement que les fautes de frappe). Des recherches en psycholinguistique fournissent une piste d’explication à cet écart de sévérité selon le type de fautes commises : la transposition des lettres adjacentes ne poserait pas de problèmes de lecture et de compréhension (L.X. McCusker & al. 1981). Or, les dossiers contenant des fautes typographiques (dossiers 2 et 5) comportent comme type de fautes des inversions de lettres (« téléhponique » pour « téléphonique » ; « permier » pour « premier »). Ne rendant pas plus complexe la lecture par les recruteurs, ces fautes pourraient ainsi être mieux tolérées, entraînant ainsi une sévérité moins grande de leur part. D’autre part, il semble nécessaire de nuancer le propos concernant la pénalisation des fautes dans les dossiers de candidature, puisqu’un dossier comportant des points forts (comme une expérience professionnelle importante) mais également des fautes d’orthographe, n’est pas évalué plus sévèrement qu’un dossier sans faute et comportant un point faible (une expérience professionnelle plus faible). Les fautes ne créeraient donc pas un effet de halo, occultant les points forts d’une candidature. De plus, la variable individuelle inter-sujets « niveau en orthographe des recruteurs » vient interagir avec le critère orthographique, ce qui montre toute la complexité des processus à l’œuvre dans le jugement porté sur les dossiers de candidature. Un candidat dont le niveau est faible en orthographe juge plus favorablement un dossier comportant des fautes d’orthographe.
58 En ce qui concerne le processus de jugement, nos résultats permettent de constater que les recruteurs adoptent bien une démarche rationnelle avec un jugement objectif (P. Desrumaux-Zagrodnicki & Ch. Zagrodnicki, 2003) privilégiant des indices comme l’expérience dont la validité est reconnue (P. Desrumaux-Zagrodnicki, 2001). En effet, la méta-analyse réalisée par M.A. Quinones & al. (1995) conclut à un lien relativement substantiel entre l’expérience professionnelle et la performance en poste, plaidant ainsi pour une prise en compte de l’expérience comme facteur objectif. Le dossier le mieux noté par les recruteurs est bien celui qui combine une expérience importante et une absence de faute ; le dossier qui a reçu le score le plus faible est celui qui présente à la fois une expérience limitée et des fautes d’orthographe.
Conclusion, limites et perspectives de recherche
59 La baisse du niveau en orthographe des élèves est aujourd’hui établie (D. Manesse & D. Cogis, 2007 ; Th. Rocher, 2008). Les cohortes étudiées dans le cadre de ces publications ont atteint aujourd’hui un âge compris entre 18 et 23 ans et sont donc encore peu nombreuses à avoir intégré le monde du travail. Si l’on se fonde sur les chiffres proposés par la DEPP, ils sont actuellement entre 75,5 % et 26.2 % à être encore scolarisés en 2014 [8]. La dégradation des compétences liées à l’écrit au travail n’en est donc qu’à ses prémices : c’est dans les années à venir que l’onde de choc des déficiences orthographiques frappera les organisations. Les conséquences négatives liées à ces déficiences s’en trouveront accrues, tout comme l’insatisfaction des employeurs.
60 Ceci posé, il paraît donc indispensable d’envisager dès aujourd’hui des mesures permettant de pallier les déficiences orthographiques des tout prochains candidats mais également des salariés déjà intégrés au sein d’organisations. Nous proposons ici plusieurs pistes de mesures à appliquer en termes de formation initiale et professionnelle pour améliorer le niveau des salariés en compétences orthographiques.
61 Parmi elles, les formations professionnelles continues en orthographe représentent une solution auxquelles les organisations ont déjà recours. À titre d’exemple, des chercheurs de l’ISEOR ont proposé une méthodologie applicable aux personnes en situation de lourdes déficiences de compétences langagières (H. Savall et al. 2000). Ils préconisent la mise en œuvre de formations professionnelles adressées à tous, diluées dans un projet d’amélioration de la compétence, prenant ainsi à rebours certaines logiques de processus de formation en entreprise qui commencent par une remise à niveau scolaire pour déboucher sur des formations à caractère professionnel (p. 178).
62 La certification est également possible afin de certifier le niveau en orthographe des candidats, avec fiabilité et objectivité. Ce certificat a vocation à être mentionné sur un CV (au même titre que le TOEIC® pour le niveau d’anglais) afin de mettre en valeur une compétence différenciatrice. Le score obtenu lors d’un examen permet de valider l’atteinte d’un niveau correspondant à un objectif professionnel et à des métiers précis [9], constituant ainsi un signal de compétence orthographique pour les professionnels en charge de la présélection des dossiers de candidature. Le gain pour l’organisation qui recrute est évident en termes de baisse des coûts de recrutement (c’est le candidat qui supporte le coût de sa certification).
63 Notre étude, est l’une des toutes premières menées en France auprès d’un échantillon de professionnels en charge de la présélection de candidats sur le sujet spécifique des déficiences orthographiques, et visant à explorer sémantiquement et statistiquement l’impact de ces déficiences sur l’évaluation des dossiers de candidature.
64 Au niveau méthodologique, notre double approche (lexicale et statistique) a permis d’enrichir la compréhension des notations de dossiers réalisées par les recruteurs au cours de l’expérimentation.
65 Une piste de recherche future pourrait concerner l’évaluation de l’efficacité de ces remédiations en orthographe. Elle constitue un terrain d’investigation encore peu exploré en France. Une équipe de chercheurs américains a montré l’efficacité d’un feedback systématique après chaque évaluation écrite, pour améliorer les performances en orthographe et en grammaire d’étudiants en comptabilité (D. Christensen & al. 2011). En France, une remédiation proposée par un chercheur en sciences de l’éducation auprès d’un public d’étudiants a présenté des résultats décevants (L. Drouallière, 2013) : la baisse médiane du nombre de fautes est seulement de 5 % (p. 368). Nous pensons que l’évaluation des formations dédiées à l’orthographe revêt un réel intérêt afin d’assurer la rentabilité de cet investissement : en termes de gains personnels pour le salarié (confiance en soi, motivation) mais aussi de gain pour l’organisation (gains de productivité, baisse des coûts).
66 Il faut toutefois noter que l’intérêt principal de l’approche expérimentale en milieu contrôlé constitue aussi sa principale limite : notre volonté d’isoler et de manipuler un nombre limité de variables issues du dossier de candidature a pu conduire les recruteurs de notre échantillon à une appréciation surévaluée de l’orthographe comme critère de choix, par rapport à une situation réelle, dans laquelle les inférences liées aux stéréotypes (apparence, origine, nom…) vont jouer un rôle important (E. Derous & al. 2012 ; Ph. Oreopoulos, 2009 ; N. Caki & B. Solmaz, 2013).
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Mots-clés éditeurs : attributions, recrutement, analyse lexicale
Date de mise en ligne : 27/04/2016.
https://doi.org/10.3917/rsg.277.0079Notes
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[1]
« La faute d’orthographe, une faute professionnelle », (La Croix, 2/07/2010) ; « Les entreprises moins clémentes envers les salariés pris en faute… d’orthographe » (Le Progrès – Lyon – 30/09/2011), « Les entreprises traquent les fautes de leurs salariés » (Le Figaro, 24/05/2013), « Dans les entreprises, les CV truffés de fautes sont éliminés », (Le Figaro, 3/09/2009), « Compétences : l’orthographe, un enjeu d’équipe, plutôt qu’individuel » (Entreprise & Carrières, n° 1218, du 9/12/2014).
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[2]
D’après une enquête menée par un institut de sondage pour le cabinet de recrutement Robert Half, en 2013, auprès de 200 directeurs ou responsables des ressources humaines, 8 % des recruteurs déclarent exclure les candidatures dès que le CV contient 1 faute d’orthographe et 44 % d’entre eux le feraient dès 2 ou 3 fautes.
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[3]
Question RH : la grande enquête, Episode 4 : État des lieux du recrutement sur les réseaux sociaux. Enquête effectuée en ligne sur les sites du réseau RegionsJob et auprès des inscrits aux sites Exclusive RH et Focus RH, du lundi 17 juin au dimanche 21 juillet 2013. Échantillon de 354 répondants travaillant dans les ressources humaines.
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[4]
Seuls 23 % des professionnels en charge de la présélection des dossiers sont des spécialistes du recrutement, ce qui est conforme avec les fonctions observées parmi les professionnels constituant notre échantillon.
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[5]
Selon F. Moatty et F. Rouard (2010), 71 % des salariés utilisent l’informatique en 2013 contre 51 % en 1998, les fautes de frappe ou fautes de clavier sont un problème auquel les organisations se retrouvent largement confrontées. C’est pourquoi nous les avons intégrées dans notre typologie de fautes, sous le terme « fautes typographiques ».
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[6]
Le d de Cohen se calcule ainsi en divisant la différence de moyenne par l’écart-type : d = (moyenne groupe B – moyenne groupe A)/ écart-type moyen.
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[7]
J. Cohen (1988) a donné quelques indications pour interpréter les résultats au d : taille de l’effet faible (0.2), moyenne (0.5), importante (0.8).
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[8]
Repères et références statistiques sur les enseignements, la formation et la recherche, Direction de l’évaluation, de la prospective et de la performance, 2014.
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[9]
Par exemple, le niveau 300 correspond à la maîtrise de l’orthographe technique, ce qui signifie que le certifié possède les aptitudes pour rédiger des textes simples.
