Le vieillissement de la population du Québec

6 Pour comprendre l’évolution démographique à venir au Québec, il importe de se rappeler l’importance du baby-boom de l’après-guerre. Comme le montre le graphique 1, si la fécondité a été plus élevée au Québec qu’en France durant les années 1950, la baisse qui s’en est suivie y a été aussi plus rapide et plus importante (Prioux et Girard, 2010) [2]. De fait, la population du Québec continuera de croître, mais à un rythme nettement réduit à compter de 2030 (ISQ, 2014). Les plus jeunes baby-boomers auront alors franchi le cap des 65 ans et le nombre de décès sera en hausse. Aussi, entre 2016 et 2030, on prévoit que la population active entre 15 et 64 ans diminuera, ce qui constitue un renversement important par rapport à ce qui a prévalu jusqu’à maintenant (graphique 2).

Graphique 1

Comparaison des indices synthétiques de fécondité au Québec et en France entre 1950 et 2016

Comparaison des indices synthétiques de fécondité au Québec et en France entre 1950 et 2016

N. B. Données provisoires pour 2014-2016.
France = France métropolitaine.

Graphique 2

Variation annuelle de la population des 15 à 64 ans au Québec (2001- 2050)

Variation annuelle de la population des 15 à 64 ans au Québec (2001- 2050)

L’évolution des taux d’activité professionnelle au sein de la population du Québec

7 Dans un tel contexte de vieillissement de la population du Québec, il est certain que le taux d’activité professionnelle de ses citoyens chutera si l’âge de départ à la retraite reste le même. Ainsi, comme indiqué au tableau 1a, les projections actuarielles du Régime de rentes du Québec (RRQ) prévoient une baisse du taux moyen d’activité professionnelle au sein de la population adulte (15 ans et plus), malgré une hausse anticipée de ce taux d’activité pour la population âgée de 50 ans et plus. Un tel scénario se traduit par des taux annuels moyens de création d’emploi de l’ordre de 0,25 à 0,30 % entre 2015 et 2035. D’autres études prévoient par ailleurs une faible contribution du facteur travail à la croissance économique future sur la base de projections de taux d’activité professionnelle comparables ou légèrement inférieurs (tableau 1b). Par conséquent, au cours des prochaines années, le prolongement de la vie active des travailleurs âgés apparaît crucial pour maintenir ou améliorer le taux d’activité professionnelle au Québec. Dans la mesure où la Province fait déjà figure de tête de file sur le plan de la présence des femmes sur le marché de l’emploi, il est peu probable que des progrès dans le taux d’emplois puissent être atteints par une amélioration à cet égard (Fortin dans Latulippe et al., 2016).

Tableau 1a

Projection des taux d’activité professionnelle entre hommes et femmes selon des groupes d’âge

	Hommes				Femmes
Groupe d’âge	2016 %	2065 %	Écart %	2016 %	2065 %	Écart %
15 ans et plus	68,9	62,5	(6,4)	60,9	57,6	(3,2)
55-59 ans	79,8	84,5	4,7	68,0	75,0	7,0
60-64 ans	57,1	63,0	5,9	42,6	55,3	11,7
65-69 ans	25,0	28,5	3,5	13,7	18,3	5,6
70 ans et plus	8,5	9,0	0,5	3,0	4,5	1,5

Projection des taux d’activité professionnelle entre hommes et femmes selon des groupes d’âge

Tableau 1b

Projections des taux annuels moyens de croissance de l’emploi entre 2015 et 2035 selon diverses sources

En %	2015-2025	2025-2035
Régime de rentes du Québec (RRQ) Desjardins – Études économiques	0,30 0,13	0,26 0,19
Chaire de recherche industrielle Alliance sur les enjeux économiques des changements démographiques
– Meilleure formation des travailleurs	0,01	0,03
– Meilleure formation et présence accrue des travailleurs âgés	0,19	0,27

Projections des taux annuels moyens de croissance de l’emploi entre 2015 et 2035 selon diverses sources

Une augmentation de l’âge moyen de cessation des activités professionnelles

9 La période 1980-2000 a été marquée par des restructurations d’entreprises, un chômage et des rendements des fonds de retraite particulièrement élevés, alors que l’offre de jeunes travailleurs sur le marché était élevée et que le taux d’activité professionnelle des femmes augmentait. À partir du début des années 1980, l’âge moyen de cessation des activités professionnelles des travailleurs québécois a diminué, passant de 65 ans à la fin des années 1970 à 60 ans au début des années 2000 (Statistique Canada, 2015). Un creux dans la courbe d’âge moyen de retraite, autour de 59 ans, a été enregistré en 1997-1998 avec l’adoption du programme de départ volontaire dans le secteur public québécois.

10 Toutefois, les données les plus récentes semblent confirmer un prolongement de la vie active des travailleurs, aussi bien au Québec que dans le reste du Canada. L’âge moyen de retrait du marché du travail des Québécois s’est accru entre 2005 et 2014, passant de 60 à 62,3 ans, les femmes se retirant en moyenne six mois plus tôt que les hommes [3]. Si les Québécois, en 2005, prenaient leur retraite 1,5 année plus tôt que les autres Canadiens, cet écart s’avère maintenant réduit de moitié avec la hausse plus marquée de l’âge moyen de la retraite au Québec. Notons qu’une hausse graduelle de l’âge moyen de cessation des activités professionnelles est enregistrée dans bon nombre de pays développés. Par exemple, en 2015, il s’élevait à 60 ans en France et à 65 ans aux États-Unis (OCDE, 2015).

11 Par le passé, les Québécois comme les Canadiens cessaient leurs activités professionnelles à un âge moyen inférieur à celui d’accès à la rente de retraite du régime public parce qu’ils bénéficiaient d’autres revenus. Toutefois, comme le montre le graphique 3, on observe une augmentation du nombre de personnes âgées continuant de travailler (possiblement à temps partiel) après avoir accès à leur rente de retraite, alors que l’âge moyen de versement des rentes de retraite (RRQ et RPC) est resté stable au cours des 10 dernières années [4].

12 En fait, le prolongement de la vie professionnelle interpelle d’autant plus les travailleurs et les employeurs que les régimes publics de retraite interfèrent relativement peu dans le passage du travail à la retraite, du moins avant 65 ans. En effet, le RRQ modifie le montant de la rente selon l’âge de retraite en fonction d’un facteur d’ajustement actuariel. De plus, les prestataires d’une rente de retraite qui maintiennent une activité professionnelle augmentent leur rente au fil du temps étant donné qu’ils continuent de cotiser au RRQ. Dans le cas du programme fédéral de la Sécurité de la vieillesse (SV), la rente de base payable à tous les citoyens ne peut pas être versée avant 65 ans, et son montant est révisé à la hausse tant que la retraite est retardée jusqu’à 70 ans maximum. Exception faite des travailleurs à revenu modeste, ces régimes publics garantissent une rente de base que les travailleurs gagnent à bonifier par d’autres sources privées de revenus.

Graphique 3

Évolution de l’âge moyen de retrait du marché du travail et de l’accès aux rentes de retraite du RRQ et du RPC (2005-2016)

Évolution de l’âge moyen de retrait du marché du travail et de l’accès aux rentes de retraite du RRQ et du RPC (2005-2016)

Une contribution plus élevée des travailleurs âgés à la croissance de l’emploi

13 Comme indiqué précédemment, l’âge moyen de cessation des activités a diminué jusqu’au milieu des années 1990, engendrant une diminution du nombre de travailleurs de plus de 60 ans. À cette époque, l’offre de main-d’œuvre et le taux de chômage étant élevés, on favorisait d’ailleurs le départ hâtif des travailleurs afin de les remplacer par des plus jeunes ou de réduire les effectifs. La croissance de la population active était donc le résultat de l’arrivée de jeunes travailleurs, mais aussi de la présence croissante des femmes sur le marché du travail. A contrario, depuis 1996, le nombre de personnes âgées de 60 ans et plus sur le marché de l’emploi s’est accru plus rapidement que le nombre des 59 ans et moins.

Des employés âgés plus instruits, en meilleure santé et enclins à travailler plus longtemps

14 À ce jour, il a été démontré que plusieurs caractéristiques personnelles influencent le choix d’un travailleur âgé de rester ou non en emploi (de manière volontaire ou non) ou encore sa décision quant au mode de transition vers une retraite définitive et complète (progressif, ponctuel, emploi de transition, temps partiel, contrat…). Ces facteurs individuels sont notamment l’âge, le genre, la santé physique ou mentale personnelle ou celle du conjoint, les habitudes de vie, le statut familial, le fait que le conjoint travaille ou soit à la retraite, le nombre de personnes à charge, le salaire au moment de la retraite, la santé financière, le type de régime de retraite, la scolarité et les besoins de réalisation personnelle (Bélanger et al., 2016 ; Bettache, 2007 ; Lagacé, 2007 ; Guérin et al., 1995 ; Latulippe et al., 2016 ; Lefebvre et al., 2011 ; Saba et Guérin, 2005 ; Park, 2010 ; Pignal et al., 2010 ; Truxillo et al., 2014 ; Wind et al., 2013). Si l’effet de ces facteurs sur la décision d’un employé de continuer à travailler varie au cas par cas, l’amélioration de la santé et de ses qualifications (et la nature des emplois qui en découle) sont des facteurs clés de la prolongation de la vie professionnelle.

15 Au-delà de l’augmentation de l’espérance de vie à 65 ans au cours des 15 dernières années [5], il faut noter une réduction des problèmes de santé qui empêchent les personnes dont l’âge se situe entre 60 et 64 ans de travailler. Entre 1997 et 2012, les taux d’accès à une rente d’invalidité du RRQ parmi les personnes de ce groupe d’âge ont diminué de 60 % chez les hommes et de 45 % chez les femmes (Retraite Québec, 2016c) [6].

16 Cette baisse de l’incidence de l’invalidité chez les personnes de 60 à 64 ans s’explique par l’amélioration de l’état de santé de ces dernières et les changements dans la nature des emplois liée à un niveau d’étude globalement plus élevé. Comme illustré au graphique 4, la scolarité des travailleurs âgés s’est accrue au cours des dernières décennies en raison de la réforme de l’éducation des années 1960. En 1990, plus de 60 % des travailleurs âgés de 55 à 64 ans n’étaient pas titulaires d’un diplôme d’études secondaires, contre seulement 20 % en 2010. Ce facteur est important, car les travailleurs âgés plus scolarisés ont tendance à rester en emploi plus longtemps ou à s’engager dans un emploi de transition lorsqu’ils ressentent de la satisfaction au travail (Bettache, 2007 ; Bélanger et al., 2016 ; Guérin, 1995). Similairement, il apparaît que les Québécois dont les revenus sont les plus hauts sont plus enclins à retarder le moment de la retraite et d’avoir des activités professionnelles une fois retraités (Régie des rentes du Québec, 2010).

Graphique 4

Évolution du niveau d’études de la population du Québec entre 55 et 64 ans sur les trois années suivantes : 1990, 2000 et 2010

Évolution du niveau d’études de la population du Québec entre 55 et 64 ans sur les trois années suivantes : 1990, 2000 et 2010

Des travailleurs âgés qui devront prolonger leur vie professionnelle pour des raisons financières

17 Le fait de ne pas compter sur un revenu adéquat à la retraite ou de ne pas pouvoir maintenir le niveau de vie passé peut aussi être un facteur clé du maintien en emploi des travailleurs âgés. L’importance de la situation financière semble être un enjeu plausible puisqu’une minorité de Québécois y ayant droit cotisent effectivement à un régime enregistré d’épargne-retraite (REER). Ce pourcentage tend à diminuer avec le temps pour atteindre 26 % en 2015 [7]. De fait, selon un comité d’experts, environ un tiers des ménages québécois n’épargnent pas suffisamment pour obtenir un taux de remplacement de 60 % de leurs revenus s’ils prenaient leur retraite à 65 ans (Comité d’experts, 2013). Ce pourcentage est plus élevé pour les familles de la classe moyenne, soit 45 % pour celles ayant un revenu entre 38000 $ et 67000 $ et 49 % pour les familles qui ont un revenu entre 67000 $ et 92000 $ (Comité d’experts, 2013 ; RRQ, 2008). En revanche, la proportion de la population du Québec qui n’épargne pas suffisamment pour sa retraite baisse lorsque l’on tient compte de l’ensemble de son patrimoine, incluant celui lié à la retraite (régimes complémentaires et REER) et ses autres actifs (résidence, par exemple). Néanmoins, on prévoit qu’un ménage sur six aura accumulé un patrimoine insuffisant pour obtenir, à sa retraite, un taux de remplacement de 60 % de ses revenus en cessant de travailler à 65 ans, et ce, même si ce ménage se sépare de tous ses actifs (y compris sa résidence) durant la retraite (McKenzey et al., 2015). Cette proportion est évidemment plus élevée lorsque l’âge de retraite est inférieur à 65 ans comme c’est le cas actuellement.

18 Par conséquent, si des pertes d’emploi peuvent les forcer à prendre une retraite hâtive involontaire, comme ce fut le cas par le passé, on peut prévoir qu’à l’avenir, les travailleurs retraités maintiendront des activités professionnelles et que davantage de travailleurs âgés retarderont volontairement le moment de leur retraite faute de moyens financiers. Aussi, avec un âge moyen de départ à la retraite de leurs employés en hausse, les employeurs devront apporter des changements aux modalités de transition vers la retraite.

Pluralité des passages et des modes de vie à la retraite

19 De plus en plus de travailleurs âgés choisissent d’opérer une transition progressive entre le travail et le retrait définitif du marché du travail. Ainsi, plusieurs d’entre eux reçoivent à la fois une rémunération et des prestations de retraite, ce qui contraste avec les années 1960 où la retraite était marquée par un arrêt complet de l’activité professionnelle (Retraite Québec, 2016b). En 2014, plus de 40 % des bénéficiaires du RRQ continuaient de travailler et plus de 20 % des prestataires âgés de 65 à 69 ans restaient actifs professionnellement. Si l’on se fie aux intentions des générations plus jeunes, cette tendance devrait augmenter à l’avenir : trois travailleurs sur quatre âgés de 25 à 64 ans aspirent pouvoir prendre une retraite progressive en réduisant leur temps de travail, soit dans leur emploi actuel soit dans un autre emploi, et seulement un sur quatre envisage prendre une retraite ponctuelle définitive (Question retraite, 2013). Le phénomène est aussi présent dans d’autres pays industrialisés où l’on observe également que de plus en plus de travailleurs âgés à temps plein prennent une retraite progressive, alors que ceux à temps partiel prennent leur retraite plus tardivement [8].

20 Un rapport sur les constats de la retraite au Québec (Retraite Québec, 2016b) indique que les travailleurs âgés qui décident de prolonger leur vie professionnelle peuvent le faire selon diverses modalités : en gardant le même emploi, en modifiant son contenu ou son horaire, en se réorientant vers une nouvelle carrière, en réduisant leur charge de travail ou leurs responsabilités, en aménageant autrement leur temps de travail (contrat ponctuel, temporaire, temps partiel, temps comprimé [9]…), en travaillant à leur compte ou de leur domicile, etc. Depuis quelques années, on observe ainsi que la transition entre le travail et la retraite se fait de diverses façons (figure 1). Par conséquent, il semble important, si l’on doit ou l’on veut prolonger la vie professionnelle, de s’intéresser aux attitudes des employeurs et aux pratiques de gestion à l’égard des travailleurs âgés.

La définition d’un travailleur âgé

24 Selon la littérature, le moment où un travailleur devient un travailleur « âgé » varie en fonction des contextes (pays, lois, culture, démographie, etc.). Il n’existe donc pas d’âge précis et reconnu pour définir un travailleur « âgé » (CCHST, 2017). D’après les observations de Vaupel (2010), les normes sociales évoluent et le fait de travailler plus longtemps n’est plus un fait rare aujourd’hui. Selon les employeurs interrogés, il apparaît que le qualificatif « professionnel âgé » varie effectivement. Certains estiment qu’il regroupe ceux qui ont entre 50 et 55 ans : « Pour la planification de la relève, on a un horizon de 5 ans, disons, de 55 à 60 ans ». Pour d’autres, ce qualificatif est fonction de l’admissibilité à prendre la retraite : « Comme les régimes de retraite repoussent l’âge de la retraite, cela change notre façon de gérer les employés en fin de carrière. Lorsque nous planifions la main-d’œuvre, nous considérons qu’un employé est “âgé”, lorsqu’il a plus de 55 ans », « Notre définition d’un employé âgé est très large : on parle du moment où il est admissible à la retraite jusqu’au moment où il part. Je dirais autour de la cinquantaine comme l’âge de la retraite tourne autour de 56, 57 ans. »

25 Pour d’autres, ce n’est pas une question d’âge, mais plutôt de comportements ou d’attitudes au travail : « Les personnes de 60 ans ne sont plus considérées comme âgées. Nous n’associons pas un âge à ce qualificatif », « C’est difficile de généraliser. Cela dépend de chaque individu. Il y a des personnes de 30 ans qui comptent les années avant de prendre leur retraite alors que d’autres sont toujours aussi motivés à 60 ans », « On a du monde de 50 ans qui [se tiennent] à l’affût et il y en a d’autres qui ont 40 ans et tu leur en donnerais 70. »

Les stéréotypes, les atouts et les limites des travailleurs âgés

26 Plusieurs auteurs ont noté que des stéréotypes négatifs à l’encontre de l’âge sont susceptibles de pousser les travailleurs âgés à prendre leur retraite plus tôt (Bélanger et al., 2016). Ces croyances ou idées préconçues et non fondées peuvent mener à d’éventuels comportements de discrimination (Posthuma et Campion, 2009 ; Van der Heijden, 2016). Ainsi, certains écrits montrent l’existence de divers mythes dans les milieux de travail, notamment l’idée selon laquelle, comparés aux plus jeunes, les salariés âgés seraient moins motivés, moins engagés, moins productifs, moins enclins à développer leurs savoirs, moins capables d’apprendre, plus réfractaires ou moins capables de s’adapter aux changements (surtout technologiques), plus fréquemment absents, moins dignes de confiance, en moins bonne santé, plus coûteux sur le plan de la formation, plus aux prises avec des conflits travail-vie personnelle (Lagacé et Terrion, 2013 ; Ng et Feldman, 2012 ; Von Hippel, 2013). Selon Buyens et al. (2009), il importe de contrer ces clichés parce qu’ils risquent de produire, par une sorte de prophétie « autoréalisatrice », les effets qu’ils dénoncent, c’est-à-dire des travailleurs âgés qui se désintéressent de leur travail, refusent des tâches et des responsabilités, perdent leur motivation, diminuent leur performance et prennent leur retraite finalement plus tôt qu’ils ne l’auraient souhaité.

27 Les employeurs interrogés reconnaissent quant à eux plusieurs atouts aux travailleurs âgés. L’avantage le plus souvent cité tient à leur expérience et leur connaissance élevée du milieu, du secteur des affaires, de l’organisation, etc. Leur bagage, réunissant à la fois expérience et expertise, doit être conservé et valorisé. Les répondants mettent aussi en avant le sens de l’écoute, l’esprit critique, la sagesse ainsi que l’engagement, les méthodes de travail, l’assiduité et la fiabilité supérieurs des professionnels âgés en comparaison aux plus jeunes. Pour un employeur, ils ont un sens plus évident de l’intégrité et de l’éthique alors que les plus jeunes doivent être vraiment formés ou sensibilisés aux règles et aux standards de l’entreprise (par exemple, la notion de « confidentialité »). Comme ces derniers ont déjà vécu bien des façons de faire, relevé des défis et assisté à des transformations au fil des années, et ce, souvent dans plusieurs organisations, ils ont une perspective intéressante à considérer pour analyser et décider des voies à prendre dans un contexte donné. D’autres responsables des ressources humaines (RH) font valoir la polyvalence et la flexibilité des professionnels âgés qui ont souvent traversé diverses restructurations, assumés divers postes, connu plusieurs organisations, etc.

28

« Leurs forces, c’est l’expérience terrain. Ils ont des réseaux incroyables qu’on n’acquiert pas sur les bancs d’école. »

29

« Dans notre marché, il est difficile d’avoir du personnel et des besoins peuvent survenir subitement. Une entreprise peut être flexible et agile si elle peut compter sur des personnes d’expérience qui n’ont pas besoin d’être entraînées, qui connaissent l’organisation, etc. »

30

« On a besoin d’eux pour leur œil critique. Avec leurs expériences, ils sont capables de dire : écoutez, nous on faisait ça comme ça, vous vous voulez faire ça comme ça, nous c’est ceci cela. »

31

« Ils ont une bonne connaissance des entrepreneurs de petites et moyennes entreprises et la flamme de les aider. C’est vraiment quelque chose à valeur ajoutée pour l’organisation et c’est une expérience qui se gagne au fil du temps et qui est valorisée. »

32

« ... une personne d’expérience peut avoir connu dix façons différentes de faire les choses. Aussi, elle peut nous aider à innover, à simplifier certaines activités, à passer à travers du changement. De plus, elle peut être beaucoup plus calme et posée face aux changements ».

33

« Les professionnels âgés sont une valeur ajoutée parce qu’ils forment, coachent, entourent et font du transfert des connaissances. Des échanges transversaux entre les juniors et les seniors sont importants, ils se complètent et il faut garder un équilibre. »

34 Selon les responsables RH, les professionnels âgés montrent toutefois certaines limites. Ils éprouvent plus souvent des difficultés à suivre l’évolution rapide des technologies de l’information et des communications. De plus, ils s’approprient ou s’adaptent plus péniblement aux changements à implanter tant sur le plan des services, des processus de travail que des résultats à atteindre. Certains employeurs notent que les professionnels âgés, souvent en fin de carrière, se montrent parfois moins performants, moins mobilisés et se limitent dans leurs contributions au travail. Toutefois, les méta-analyses sur le sujet confirment le peu de fondement des limites attribuées aux travailleurs âgés. Aussi, il importe que les employeurs veillent à bien former et à informer le personnel, afin de déployer une culture inclusive à leur égard, reconnaissant et utilisant leur valeur ajoutée en termes de savoirs et d’expertise, et brisant ainsi la prophétie « autoréalisatrice » reposant sur des limites qui seraient fixées a priori (Lagacé et Terrion, 2013 ; Posthuma et Campion, 2009 ; Kunze et al., 2014).

35

« En général, les employés plus âgés ont plus de mal à adopter et vont être un peu plus réfractaires aux changements... mais j’ai en tête de belles exceptions. »

36

« Un des défis qu’on a et pourquoi on ne recrute pas des gens de 50 ans et plus pour combler nos nombreux postes comme agents d’assurance de dommages c’est vraiment l’aspect technologie... Sur le multitâches et la navigation à l’ordinateur, cela pose un défi comme ils ne sont pas à l’aise avec les réseaux sociaux, la nouvelle façon de communiquer. »

37

« Lors d’une formation sur la gestion du rendement, des cadres se demandaient ce qu’ils pouvaient faire avec des employés qui n’ont plus que 4 ou 5 ans à travailler. Comment peuvent-ils gérer ceux qui se mettent sur le “cruise control” sans intérêt pour se développer ou progresser dans leur carrière ? »

Le défi consistant à retenir en emploi les employés âgés

38 Comme expliqué précédemment, nous avons exploré les attitudes et les actions des employeurs du secteur de la finance et des assurances en supposant qu’ils étaient probablement plus aux prises avec une pénurie de personnel, et donc plus enclins à se montrer à l’avant-garde en matière de gestion du personnel âgé. En réalité, les actions entreprises varient d’un employeur à l’autre au sein du même secteur. Dans l’ensemble, celles-ci peuvent se situer dans un continuum allant de l’absence d’intervention favorable à la rétention en emploi à des interventions faites au cas par cas et, finalement, à l’adoption de pratiques inclusives ou favorables à la diversité à l’égard de tout le personnel.

39 À une extrémité du continuum, certains employeurs du secteur confrontés à un faible taux de roulement du personnel avouent plutôt faire face aux plaintes des plus jeunes qui voient dans l’allongement de la vie professionnelle de leurs collègues une réduction de leurs chances de progresser dans leur carrière. Aussi, dans ce cas, les départs à la retraite sont plutôt attendus et les employeurs font peu d’efforts pour retenir les employés que ce soit sur une base ponctuelle, à temps partiel ou autres. Cette réaction n’est pas marginale. Dans une étude réalisée dans 25 pays auprès de 28000 employeurs, seulement 21 % disaient adopter des stratégies pour maintenir leurs salariés âgés en emploi (Manpower 2007, cité dans Armstrong-Stassen, 2008).

40 À l’autre extrémité du continuum, des responsables RH estiment que les professionnels âgés ne constituent pas vraiment un défi particulier ni une catégorie de personnel à part. Ils jugent inappropriée la distinction entre les jeunes et les vieux employés et disent devoir répondre aux attentes de tout un chacun. D’ailleurs, selon eux, les attentes des jeunes et des vieux peuvent être les mêmes, notamment en regard de l’organisation du temps et des lieux de travail (c’est le cas pour les horaires flexibles ou le télétravail). Aussi, il leur semble plus pertinent de parler de gestion de la diversité.

41 Au centre de ce continuum, des employeurs estiment que les salariés âgés représentent un capital humain clé pour optimiser la compétitivité et le développement d’affaires. Pour eux, il devient particulièrement important de trouver des moyens de transférer les connaissances ou les expertises qu’ils détiennent auprès des plus jeunes ou encore, de mieux profiter ou exploiter leurs expertises avant leur départ à la retraite. Comme recommandé par Truxillo et al. (2015), ces employeurs tendent plus à privilégier l’adoption de pratiques de gestion individualisée (au cas par cas). Plusieurs employeurs proposent, par exemple, un travail à temps partiel, des allégements sur le plan des responsabilités ou des mandats, ou encore du télétravail. Pour certaines organisations, le bassin de professionnels à la retraite est très utile pour assurer des mandats particuliers, pour aider lors de périodes particulières, ou encore pour effectuer des remplacements ponctuels de personnel. Pour lutter contre la disparition des savoirs et de l’expertise, plusieurs organisations ont mis en place des programmes de formation, de coaching, d’accompagnement, de mentorat et de préretraite afin d’optimiser le transfert des compétences et le prolongement de la vie active des travailleurs âgés. Pour ces employeurs, il importe de respecter certaines conditions pour mieux retenir et mobiliser ces travailleurs, notamment le soutien manifeste de la direction à leur égard, la reconnaissance des années de service et de leur propre expertise, l’adoption d’une culture et de modes d’organisation du travail plus flexibles et individualisés, ainsi qu’une révision des pratiques de gestion des ressources humaines.

42

« Il faut valoriser l’expérience qu’ils ont acquise et respecter leur besoin d’autonomie et de flexibilité. Comme ils aiment partager leur savoir-faire, il faut créer des occasions pour qu’ils puissent le faire. Il faut aussi se montrer flexible à l’égard de leurs conditions de travail. »

43

« Pour garantir l’attraction et l’implication des personnes plus âgées, il faut les traiter de la même façon que l’on va traiter les plus jeunes. Par exemple, si une personne de 58 ans a le potentiel pour obtenir une promotion, pourquoi ne pas lui donner et lui faire faire quelque chose de différent même si c’est pour 2, 3 ou 4 ans ? »

44

« L’organisation du travail est un enjeu à revoir [...] On a le devoir d’accompagner les gens dans leurs souhaits d’avoir plus d’équilibre entre leurs vies privée et professionnelle, d’accommoder leurs demandes pour travailler à temps partiel, commencer plus tôt, finir plus tard... Il faut offrir plus de flexibilité si on veut garder et engager les professionnels plus âgés. »

45 En bref, l’absence de pratiques d’adaptabilité de la part de certains employeurs interrogés est cohérente avec des études qui ont montré que les stéréotypes fondés sur l’âge s’avèrent plus présents dans les secteurs de la finance et des assurances, du commerce de détail et des technologies de l’information et des communications (TIC) où l’on privilégie les plus jeunes (Posthuma et Campion, 2009). Toutefois, nos résultats révèlent aussi qu’au sein d’un même secteur d’activité, la culture et les valeurs à l’égard du maintien en emploi des travailleurs âgés varient selon les employeurs, certains proposant une culture inclusive et offrant une panoplie d’ajustements. Par conséquent, les employeurs ont un rôle majeur à jouer. Leurs pratiques de gestion peuvent influencer tout autant les départs hâtifs à la retraite ou le prolongement de la vie active des travailleurs âgés.

Culture et pratiques de gestion favorables au prolongement de la vie professionnelle

46 À ce jour, bien des écrits ont traité des pratiques de gestion favorables au prolongement de la vie active des employés âgés. Il importe que les employeurs revoient leur conduite en ce domaine en considérant que :

47

• de plus en plus de travailleurs voudront rester en emploi pour des besoins d’accomplissement comme financiers ;
• les travailleurs âgés ont des compétences-clés qu’il faut conserver et savoir mieux transférer ;
• il s’agit d’une priorité sur le plan économique de la société.

48 Afin de résumer ces écrits, nous proposons une synthèse des pratiques favorables au maintien en emploi des employés âgés, divisée en trois grandes catégories (tableau 2), soit :

Tableau 2

Les pratiques de gestion favorables au maintien en emploi des travailleurs âgés

Organisation du travail (accommodements individualisés et volontaires offerts aux travailleurs âgés)	– Horaires (variables, semaine comprimée, temps par tiel, etc.) – Organisation du travail (par tage de poste, etc.) – Lieu de travail (télétravail à temps partiel, complet, etc.) – Contenu du travail : charge et rythme (retrait de responsabilités, etc.) – Ajustements/adaptations au contexte (ergonomiques, physiques, matériels, etc.)
Utilisation et gestion des compétences des travailleurs âgés	– Attributions de projets, mandats ou rôles particuliers, activités de transfert des compétences : coaching, mentorat, tutorat, communautés de pratiques, projet personnel de fin de carrière, etc. – Gestion de fin de carrière : accès au développement, à la formation, aux promotions, mutations, transfer ts, etc. – Rappel de retraités : mandats particuliers, remplacement de vacances, aide en période de pointe, consultation, etc. – Seconde carrière, emploi de transition, assignations temporaires, mouvements latéraux, rétrogradation volontaire. – Participation, implication et consultation (comités, groupes de discussion).
Rémunération (directe et indirecte) et reconnaissance des travailleurs âgés	– Ajustement des structures salariales – Conditions du régime de retraite – Départs à la retraite : progressivité, autres voies, etc. – Vacances et congés (jours, congés sans solde) – Avantages sociaux (assurances, soins, accès ou rabais à des centres de conditionnement, planifications et conseils financiers) – Reconnaissance/rémunération selon ancienneté, compétences, performance – Reconnaissance et visibilité (médailles, trophées, cérémonies et journal interne/intranet reconnaissant l’ancienneté, les seniors)

Les pratiques de gestion favorables au maintien en emploi des travailleurs âgés

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1. Les pratiques visant à accepter d’adapter le contenu, les conditions et le contexte de ces travailleurs ;
2. Les pratiques de gestion de la mobilité ayant pour but une meilleure utilisation et une meilleure gestion des compétences et de l’expertise (dotation, carrière, transferts, etc.) ;
3. Les mesures ayant trait à la reconnaissance et à la rémunération directe et indirecte afin de favoriser et valoriser le maintien en emploi.

50 Le recours à ces trois grands types de pratiques crée un environnement de travail respectueux des besoins des employés âgés où règne une culture axée sur la reconnaissance de leur valeur ajoutée et exempte de préjugés. Comme le disent les responsables RH interrogés, il importe de privilégier une approche individualisée dans le recours à ces pratiques, car les employés âgés n’ont pas tous les mêmes besoins (financiers, personnels, familiaux, etc.). Ces pratiques de gestion envers les employés doivent être appliquées dans un climat de respect, de reconnaissance et d’appui manifeste allant du sommet de l’organisation jusqu’à sa base.